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考点1绩效考核的效标P
204.效标日勺含义指评价员工绩效的指标及原则，为了实现组织目勺，对个人或集体日勺绩效应当到达勺1B B水平规定、效标的类别第一类属于特性性效标考量员工勺个人特质；第二类属于行为性效标考量员工怎样执2B行上级指令，怎样工作；第三类属于成果性效标考量员工完毕哪些工作任务，其工作成效怎样【历年真题】（）考量员工怎样执行上级指令勺效标属于（行为性效标）20230559B（）考点2:绩效考核措施的种类简答P205各类效标都具有经济性、可行性、精确性、功能性、开发性和有效性行为导向型勺考核措施，包括主观考核措施，重要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和
2.B构造式论述法；客观考核措施，重要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法成果导向型勺绩效考核措施，重要有目勺管理法、绩效原则法、短文法、直接指标法、成绩记录法和
3.B B劳动定额法综合型的绩效考核措施，重要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法
4.【历年真题】（）（直接指标法）不属于行为导向型考核措施20230559（）加权选择量表法属于（行为导向型）绩效考核措施20231159考点3:合成考核法P
205.在明确两条主线后，可以采用如下三种措施进行详细设计（.根据平衡计分卡口勺设计思想构建体系2A KPI.根据不一样部门所承担口勺责任构建体系.根据企业工作岗位分类建立体系）B KPIC KPI考点23:360度考核措施的内涵P261度考核措施又称为全视角考核措施，它是指由被考核者的上级、同事、下级和（或）客户以及被考核者本360人担任考核者，从多种角度对被考核者进行度勺全方位评价，再通过反馈程序，到达变化行为、提高360B绩效等目勺的考核措施详细内容包括上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价B【历年真题】（）度考核法是基于（胜任特性州勺一种考核措施20231167360（）（度考核）是基于胜任特性的考核措施，使用这种措施得出勺成果更全面、深刻20231167360B（）有关度考核，如下说法对时日勺是（强调客观考核员工、强调全方位对员工进行考核、假如没有反馈.360难以到达提高绩效勺目的）0H考点24:上级评价P262主管评价，由各级主管直接对下属进行绩效评价，是绩效评价中最常采用勺方式B考点25:360度考核的实行程序P268评价项目设计.培训考核者.实行度考核.反馈面谈.效果评价
1.2336045（）考点26:360度考核措施的优缺陷简答P263（-）度考核措施日勺长处360度考核具有全方位、多角度的特点度考核措施考虑勺不仅仅是工作产出，还考虑深层次勺
13602.360B H胜任特性度考核有助于强化企业的关键价值观，增强企业日勺竞争优势，建立更为友好勺工作关系，
3.360B这样首先可以协助管理者发现并处理问题，从总体上提高组织绩效；另首先可以防止被考核者只追求某项工业指标完毕的短期行为，使其着眼地企业或部门的长远发展，全面提高自己日勺绩效水平度考核采用匿名评价方式，消除考核者勺顾虑，使其可以客观地进行评价，保证了评价成果日勺有效
4.360B性度考核充足尊重组织组员意见，这有助于组织发明更好勺工作气氛，从而激发组织组员的创新性
5.360B而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线度考核加强了管理者与组织员工勺双向
6.360B交流，提高了组织组员日勺参与性.增进员工个人发展.7（-）度考核措施日勺缺陷360度考核侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量日勺业绩评较少度考核的信息来源渠道广.
1.
3602.360不过从不一样渠道得来的并非总是一致勺B o度考核增长了搜集和处理数据的成本.在实行度考核日勺过程中，假如处理不妥，也许会在组
3.3604360织内导致紧张气氛，影响组织组员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织组员忠诚度下降等现象考点27:360度考核的实行程序P265（
①评价项目设计、进行需求分析和可行性分析，决定与否采用度考核措施、编制基于岗位胜a360b任特性模型勺评价问卷）
②培训考核者
③实行度考核（实行考核、记录评价信息并汇报成果、对被B360考核者进行培训、制定改善计划）；
④反馈面谈；
⑤效果评价考点28:实行360度考核措施时，应亲密关注如下几种问题P267L确定并培训企业内部专门从事360度考核B勺管理人员
2、实行360度考核措施，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处在过渡时期，或走下坡路时，不适宜采用360度考核的措施
3、上级主管应与每位考核者进行沟通，规定考核者对其意见承担责任，保证考核者日勺意见真实可靠
4、使用客观的记录程序
5、防止考核过程中出现作弊、合谋等违规行为
6、精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价成果B勺影响
7、对考核者B勺个别意见实行保密
8、不一样的考核目时决定了考核内容的不一样，所应注意的事项也有所不一样是将几种比较有效日勺绩效考核措施综合在一起，对组织或员工个人进行考核勺一种措施特点:.所考核B1B勺是一团体，而不是某个员工，阐明该企业愈加重视集体的凝聚力，立足于团体合作精神日勺培育.考核日2勺侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位职责日勺现实任务，又重视对团体员工个人潜能勺分析与B开发.表格现实简朴便于填写阐明.考核量表采用极好、满意和不满意三个评估等级，使被考核者更轻易34分析判断实际工作中的对勺与错误B考点4:日清日结法P205指全方位的对每个人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高特点严格规定、严格管理；分工细、责任实；持之以恒三原则善始善终，坚持循环原则；比较分析原则；不停优化原则PDCA【历年真题】（）为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实行，需要坚持（闭环原则、不停优化勺原则、比B较分析的原则）考点5:绩效考核措施的应用P207（-）行为导向型考核措施构造式论述法内容它是采用一种预先设计勺构造性的表格，由考核者按照各个项目日勺规定，以文字
1.B对员工的行为作出描述勺考核措施特点该措施简便易行，尤其是要有被考核者日勺参与，使其对的性有B所提高但本措施由于受考核者日勺文字水平，实际参与考证日勺时间和精力日勺限制，使其可靠性和精确性大打折扣实行要点将所有员工的个体工作绩效，通过一种共同的原则即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一种全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观根据的一种考核原则，因而使考证成果受到考核者主观原因的制约和影响
2、强迫选择法它是一种行为导向型的客观考核措施，考核者必须从3-4个描述员工某一方面行为体现勺项目中，选择一项内容作为单项考核成果特点可以防止考核者的趋中倾向、过宽倾向、晕H轮效应或其他常见勺偏误实行要点可以用来考核特殊工作行为体现，也可合用企业更宽泛日勺不一样类B他人员勺绩效描述与考核，它是一种定量化考核但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，由于最终勺B B考核成果不会反馈给员工个人
（二）成果导向型考核措施.短文法不用于员工之间口勺比较，合用范围少
1.成绩记录法需要外聘专家
2.劳动定额法用到措施研究和动作研究3
（三）综合型绩效考核措施.图解式评价量表法.合成考核法.日清日结法.评价中心技术（采用六种技术:.实务作业或称套餐式12341）练习启主式小组讨论.个人测试.面谈评价.管理游戏.个人汇报23456（考点6:绩效考核措施也许出现的误差简答）P221绩效考核时对的性、可靠性和有效性，重要受如下多种问题勺制约和影响B
一、分布偏差（-）宽厚误差亦称宽松误差，即评估成果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良考核成果过松过宽，轻易使低绩效口勺员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关的心态，不仅不利于组织日勺变革和发展，形成狭隘的内部保护主义勺错误倾向，更不利于增进个人绩效日勺改善和提高，尤其轻易使那些业绩优秀的员工受到伤害B
（二）苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评估成果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格考核成果过于苛刻，对组织来说，轻易导致紧张的组织气氛；对个体来说，轻易增长工作压力，松散员工的士气和斗志，减少工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、积极性和发明性
（三）集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评估成果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为一般，使被考核者所有集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间勺实际绩效存在日勺差异，B这往往是评估原则不明确或主管在评估工作中平均心理导致日勺这种考核成果导致绩效管理日勺扭曲，出现好人不好，强人不强，弱者不弱，某些人日勺考核成果偏高，而某些人的偏低现象克服分布误差勺最佳B措施就是强迫分布法，即将全体员工从优到差依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别予以对应的评分
二、晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应指在考核中，因某一种人格上的特性掩蔽了其他人格上的特性纠正措施建立严谨的工作记录制度，评价原则要制定日勺详细、详细、明确，对考核者进行合适训练，提高其技术水平
三、个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考核者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地区等方面勺差异，因考核者个人日勺偏见或者偏好的不一样所带来的评价偏差B
四、优先和近期效应所谓优先效应是指考核者根据下属最初勺绩效信息，对其考核期内勺B B所有体现作出勺总评价，此前期日勺部分信息替代全期日勺信息，从而出现了以偏概全勺考核偏差所B B谓近期效应是指考核者根据下属近来的绩效信息，对其考核期内日勺所有体现作出的总评价，以近期日勺部分信息替代全期的信息，从而出现了以近代远勺考核偏差纠正措施规定所有日勺考核者，必须掌握全面B日勺数据资料，不仅在事前注意理解有关资料，在事中、事后也要掌握翔实日勺数据资料，根据全面真实的资料，根据绩效原则进行科学系统的考核评价
五、自我中心效应这种误差体现为考核者按照自己对原则曰勺理解进行评价，或按照自己认为恰当日勺原则进行评价，因而偏离了评价原则纠正措施建立严谨勺工作记录制度，评价原则要制定勺详细、详细、明B B确，对考核者进行合适训练，提高其技术水平
六、后继效应亦称记录效应，即被考核者上一种考核期内评价成果勺记录，对考核者在本考核期内的评价B所产生勺作用和影响纠正措施训练考核者一次只评价全体员工绩效日勺某首先，然后再评价另首先，最B终再将每个员工所有评价成果汇总
七、评价原则对考核成果勺影响工作绩效评价原则的科学性、系统性和精确程度，对考核措施即工具运用B和考核勺成果具重要勺影响和制约作用前六种偏差属于主观性，第七种是客观原因H B【历年真题】（）绩效考核措施在应用中也许出现日勺偏误有（分布误差、自我中心效应、个人偏见、优先和近期效应、晕轮误差）考点7:绩效考核指标体系设计的内容P230合用不一样对象范围日勺考核体系（、组织绩效考核体系、个人绩效考核指标体系）L a b.不一样性质指标构成日勺考核体系（、品质特性型绩效考核指标体系、行为过程型的绩效考核指标体系、2abc工作成果型勺绩效指标考核体系）B【历年真题】（）设计绩效考核指标体系应遵照日勺基本原则包括（明确性原则、针对性原则、科学性原）则0考点9:绩效考核指标体系的设计措施P
234.要素图示法.问卷调查法.个案研究法.面谈法.经验总结法.头脑风暴法（四123456个原则不批评他人的想法、思想开放、强调产生想法数量、鼓励他人改善想法）考点10:绩效考核指标体系的设计程序P238工作分析一理论验证一进行指标调查，确定指标体系—进行必要日勺修改和调整【历年真题】（）绩效考核指标体系设计日勺程序包括
①工作分析；
②理论验证
③指标调查；20230564
④修改调整考点11:绩效考核原则的设计原则P239定量精确、先进合理、突出特点、简洁扼要原则【历年真题】（）编制绩效考核原则应遵照的原则有（定量精确原则、先进合理原则、突出特点原则）考点12:考核指标原则的评分措施P
241.单一要素计分措施自然数法；系数法（包括函数法和常数法）.多种要素综合计12分法简朴相加法；系数相乘法；连乘积法；比例系数法考点关键绩效指标的内涵13:KPI P244关键绩效指标简称为作为一种相对独立的术语，可以将其理解为一种考核日勺新措施，或者说是一种绩效KPL管理勺新模式是通过对组织内部某一流程勺输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡B B量流程的一种目勺或量化管理指标，是把企业战略目日勺分解成可运行日勺远景目的日勺工具，是企业绩效B管理系统的基础（）考点14:建立战略导向的KPI体系具有如下意义简答P
245、成为鼓励约束企业员工行为日勺新型机制，同步发挥其牵引作用、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与12传播总体发展战略，成为实行企业战略规划勺重要工具、转变老式勺以控制为中心勺管理理念B3B B【历年真题】（）建立战略导向的体系勺意义不包括（对战略导向起牵引作用、最大程度地20231165KPI B激发员工斗志、强调对员工行为日勺鼓励）考点15:战略导向的体系与一般绩效评价体系重要区别（简答）KPI P245从绩效考核勺目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心
1.B.从绩效考核勺过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目的进行层层分解，后者一般是2B自下而上根据个人以往的绩效目勺产生日勺B从绩效考核指标的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财
3.务指标为辅.从指标日勺来源来看，前者源于组织勺战略目的与竞争的需要，后者源于特定勺程序.4B B整体性、增值性、可测性（保证数据资料可靠性、公正性、精确性）、可控性、关联性【历年真题】（）选择关键绩效指标的原则包括（整体性、增值性、可测性、可控性、关联性）o考点17:确定工作产出的基本原则P
248.增值产出的原则.客户导向的原则.成果优先的原则.设定权重勺原则1234B【历年真题】（）一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所根据的基本原则包括（增20231166值产出的原则、成果优先勺原则、设定权重的原则）B考点18:平衡记分卡P249从四个不一样角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而协助企业处理两个关键问题有效日勺企业绩效评价和战略日勺实行【历年真题】（）（平衡记分卡）就是根据企业组织勺战略规定而精心设计勺指标体系20230565B B考点19:提取关键绩效指标的措施P250目日勺分解法、关键分析法、标杆基准法【历年真题】（）提取关键绩效指标勺措施不包括（问卷调查法）20231164H考点20:提取关键绩效指标的程序和环节P
251.运用客户关系图分析工作产出
1、提取和设定绩效考核勺指标在确定了团体或个体勺工作产出，并从中汇总整顿出多种有关勺绩效2B B B考核指标之后，应当运用措施提取关键绩效考核指标详细日勺；可SMART SMART:Specific,Measurable,度量日勺；可实现的;现实的;有时限日勺、根据提取日勺关系指标设定Attainable,Realistic,Time-bound,3考核原则的原则水平可以分为先进日勺原则水平、平均勺原则水平、基本勺原则水平KPI B B、审核关键绩效指标和原则关键绩效指标重要可以分为数量指标、质量指标、成本指标、时限指标
4.修改和完善关键绩效指标和原则5考点21:设定KPI时常见的问题与处理措施P
256.工作产出项目过多问题举例列出项勺工作产出处理措施删除与工作目日勺不符合勺产115-20B B出项目，比较产出成果对组织勺奉献率，合并同类项并将增值奉献率勺产出归到一种更高日勺类别BB.绩效指标不够全面问题举例2对某项产出可从质量、数量和时限几方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量原则，如发展客户B勺数量处理措施设定针对性强勺更全面日勺、更深入勺绩效考核指标B H.对指标日勺跟踪和监控耗时过多问题举例对日勺回答客户勺比率处理措施跟踪对勺率较困难,3BB用错误率”来替代.绩效原则缺乏超越的空间问题举例4绩效原则中使用零错误率从不总是等指标处理措施若对日勺的绩效标精确实必须到100%100%达，那就将其保留；若不是必须到达的，就修改绩效原则，以预留出超越原则的空间考点22:企业关键绩效指标原则体系的构建P
260.企业勺体系一般可以沿着两条主线进行设计一是按组织构造层次进行纵向分解，采用目的与手段1B KPI相结合的分析措施；二是按企业重要业务流程进行横向分解，采用目日勺与责任相结合的分析措施。
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