2023年人力资源管理师考试资料

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一、组织信息调查研究的阶段与环节第一种阶段调研准备阶段通过对企业有关状况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研H勺主题内容和范围本阶段可分为三个环节

1.初步状况分析

2.非正式调研

3.确定调研的目的第二个阶段正式调研阶段本阶段可分为三个环节

1.决定采集信息日勺来源和措施信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料

二、人员配置的重要原理

1、要素有用原理人力资源配置过程中，我们首先要遵照的一种宗旨即任何要素（人员）都是有用价J,配置日勺主线目的是为任何人员找到和发明其发挥作用日勺条件

2、能位对应原理指的是人与人之间不仅存在能力特点H勺不一样，并且在能力水平上也是不一样H勺人力资源管理欧J主线任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率一种组织日勺工作，可分为四个层级决策层、管理层、执行层、操作层

3、互补增值原理规定1+

124、动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的J,适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现日勺,伴随事业的发展，适应又会变为不适应，只有不停调整人与事日勺关系才能到达重新适应，这正是动态适应原理的体现

5、弹性冗余原理规定在人与事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源日勺生理心理规定，不能超越身心日勺极限，保证对人对事日勺安排要留有一定日勺余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康☆招聘准备工作岗位信息的分析工作岗位信息分析日勺环节

1、确定岗位分析信息的重要内容

2、选择岗位信息来源与搜集者工作分析信息的来源书面汇报、任职者的汇报、同事的汇报、直接的观测；工作分析信息搜集者重要有工作分析人员、任职者、上级主管等

3、选择搜集信息口勺措施工作分析的基本措施有观测法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、经典事件法等工作信息分析的基本措施工作分析日勺基本措施重要有如下几种

1、观测法可分为直接观测法、阶段观测法、工作演出法比较合用于对体力工作者和事务性工作者

2、面谈法可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈此法不能单独用于信息搜集，只适合与其他一起使用

3、问卷调查法是工作分析中最常用的一种措施，是根据工作分析H勺目的、内容等编写构造性调查表，由工作执行者填写后回收整顿，提取出工作信息的一种措施

4、工作实践法

5、经典事件法又称为关键事件法，是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述

6、工作日志法又称写实分析法，是准时间次序详细记录工作过程，然后通过归纳提炼，获得所需工作信息的一种提取措施【有关知识】工作分析的两种经典模式

1、个人重点法是以个人特性为重点的分析措施，属“人员导向型”

2、岗位重点法是以岗位为重点日勺分析措施，属“工作导向型工招聘申请表设计招聘申请表H勺特点分析招聘申请表是由单位设计，包括了职位所需基本的信息并用原则化的格式表达出来的一种初级筛选表,其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需H勺条件相称的候选人，并从合格H勺应聘者中选出参与后续选拔的J人员其长处是

1、节省时间；

2、精确理解；

3、提供后续选择的参照招聘申请表日勺设计一般包括如下内容可注明请按您日勺真实状况填写

1、个人基本状况

2、求职岗位状况

3、工作经历和经验

4、教育与培训状况

5、生活和家庭状况

6、其他获奖状况、能力证明等☆招聘实行招聘渠道选择选择招聘渠道的重要环节

1、分析单位的招聘规定

2、分析招聘人员特点

3、确定适合的招聘来源

4、选择适合的招聘措施参与招聘会的重要程序

1、准备展位

2、准备资料和设备

3、招聘人员日勺准备最佳有人力资源部的人员，也要有用人部门日勺人员，并所有人在回答问题时要口径一致

4、与有关日勺协作方沟通联络

5、招聘会日勺宣传工作

6、招聘会后日勺工作要用最快日勺速度将搜集到日勺简历整顿一下内部招募日勺重要措施

1、推荐法可用于内部招聘，也可以用于外部招聘它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核

2、布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都理解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有助于提高员工士气但常常用于非管理层人员日勺招聘

3、档案法人力资源部门均有员工档案，从中可以理解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，协助用人部门与人力资源部门寻找合适的I人员补充职位空缺外部招募的重要措施

1、公布广告

2、借助中介

（1）人才交流中心

（2）招聘洽谈会

（3）猎头企业

3、上门招聘法

4、熟人推荐法初步筛选技巧工作程序和措施初步筛选措施是对应聘者与否符合职位基本规定的一种资格审核

一、筛选简历的措施

1、分析简历构造可以采用从目前到过去日勺时间排列方式

2、重点看客观内容分析是顾客有虚假信息

3、判断与否符合职位技术和经验规定

4、审查简历中日勺逻辑性反应一种人的水平，与否有矛盾日勺地方，找出问题

5、对简历H勺整体印象

二、筛选申请表的措施申请表的筛选措施与简历的筛选有诸多的相似之处，其特殊口勺地方如下

1、判断应聘者的I态度

2、关注与职业有关的问题

3、注明可疑之处

三、笔试措施面试的1实行与技巧人员招聘面试的基本环节

1、面试前日勺准备阶段包括确定面试日勺目日勺、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试口勺时间和地点等

2、面试开始阶段

3、正式面试阶段采用灵活的J提问和多样化的1形式，交流信息，深入观测和理解应聘者

4、结束面试阶段在结束之前，在面试考官确定问完了所有H勺估计H勺问题之后，应当给应聘者一种机会,问询他与否有问题要问

5、面试评价阶段根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者H勺不一样侧面进行深入的评价，能反应出每个应聘者日勺特性，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相似日勺方面进行比较面试问题设计与准备

一、面试问题设计技巧这些问题基本来源于招聘岗位的工作阐明书以及应聘者的个人资料

二、面试问题技巧面试技巧是面试实践中处理某些重要问题与难点问题日勺某些，是面试操作经验的积累在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功重要提问技巧有

1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、反复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问面试时目日勺

一、面试欧I过程面试是供需双方通过正式交谈，到达单位可以客观理解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者可以理解到更全面日勺单位信息日勺全过程

二、面试日勺发展

三、面试日勺目的

1、对面试考官而言其作为单位日勺代表，行使单位赋予他的考核、挑选H勺任务，为了使面试活动成功完毕，一般有下列目的I

（1）发明一种融洽的会谈气氛，使应聘者可以正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者愈加清晰日勺理解应聘单位日勺发展状况、应聘岗位的信息和对应的人力资源政策等；

（3）理解应聘者H勺专业知识、岗位技能和非智力素质；

（4）决定应聘者与否通过本次面试等

2、对应聘者而言，他虽然处在弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目的

（1）发明一种融洽的I会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充足的时间向面试考官阐明自己具有的条件；

（3）但愿被理解、被尊重，并得到公平看待；

（4）充足日勺理解自己关怀日勺问题；

（5）决定与否乐意来该单位工作等其他选拔措施

一、情境模拟测试法源自国外H勺角色饰演其常用措施有

1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法

二、心理测试法

1、能力测试

（1）一般能力倾向测试

（2）特殊职业能力测试

（3）心理运动机能测试包括一是心理运动能力；二是身体能力

2、人格测试所谓人格，由多种人格特质构成，大体包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等

3、爱好测试员工录取有关事宜人员录取口勺决策

一、人员录取的重要方略有

1、多重淘汰式

2、赔偿式

3、结合式

二、人员录取的原则有

1、以人为原则

2、以职位为原则

3、以双向选择为原则☆招聘活动的评估措施成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核算，并对照预算进行评价的过程招聘成本日勺效益评估是鉴定招聘效率H勺一种重要指标

1、招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本

2、成本效用评估成本效用评估是对招聘成本所产生日勺效果进行的分析它重要包括招聘总成本效用分析；成本效用分析；人员选拔成本效用分析、人员录取成本效用分析计算措施是总成本效用二录取人数/招聘总成本招募成本效用工应聘人数/招募期间口勺费用选拔成本效用二被选中人数/选择期间的费用录取成本效用工正式录取日勺人数/录取期间日勺费用

3、招聘收益一成本比此比越高，则阐明招聘工作越有效招聘收益一成本比二所有新员工为组织发明日勺总价值/招聘总成本数量与质量评估录取比二录取人数/应聘人数X100%招聘完毕比二录取人数/计划招聘人数X100%应聘比二应聘人数/计划招聘人数X100%信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的措施的对日勺性与有效性进行口勺检查，是对测试措施的J基本规定

1、信度评估重要是指测试成果日勺可靠性或一致性

2、效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特性与想要测U勺特性的符合程度第三章培训与开发☆培训原则和培训制度制定培训日勺基本原则

一、战略原则培训的战略原则包括两层含义其一，企业培训要服从或服务于企业口勺整体发展战略，最终目勺是为了实现企业的发展目日勺其二，培训自身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一种培训项目或某一项培训需求员工培训是企业生产经营活动的一种环节

二、长期性原则要对的认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训

三、按需施教，学以致用原则企业组织培训日勺目日勺在于通过培训让员工掌握必要日勺知识技能，以完毕规定的工作，最终为提高企业日勺经济效益服务培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等

四、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训，就是有计划、有环节地参照所有在职工工进行教育和训练全员培训H勺对象应包括企业所有员工

五、积极参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工积极参与

六、严格考核和择优奖励原则培训与其他工作同样，严格考核和择优奖励是不可缺乏的管理环节

七、投资效益原则员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资同样，也要从投入产出H勺角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题员工培训投资属于智力投资明确培训制度的J内容

一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款

二、入职培训制度此制度的重要内容和条款有如下儿方面

（1）培训的意义和目的I;

（2）参与日勺人员界定；

（3）特殊状况不能参与入职培训的处理措施；

（4）入职培训的重要责任区（部门经理还是培训管理者）；

（5）入职培训时基本规定原则（内容、时间、考核等）；

（6）入职培训的措施

三、培训鼓励制度培训时配套鼓励制度重要包括这样几方面

（1）完善日勺岗位任职资格规定；

（2）公平、公正、客观的业绩考核原则；

（3）公平竞争日勺晋升规定；

（4）以能力和业绩为导向的分派原则

四、培训考核评估制度培训考核评估制度需要明确如下几方面

（1）被考核评估的对象；

（2）考核评估的执行原则；

（3）考核日勺原则辨别；

（4）考核的重要方式；

（5）考核的评分原则；

（6）考核成果日勺签订确认；

（7）考核成果的立案;

（8）考核成果的证明；

（9）考核成果的使用

五、培训奖惩制度培训奖惩制度重要由如下某些内容构成

（1）制度制定的目的；

（2）制度的执行组织和程序；

（3）奖惩对象阐明；

（4）奖惩原则；

（5）奖惩口勺执行措施和方式

六、培训风险管理制度起草培训制度草案起草某一详细的J培训制度，其内容应包括如下几方面

（1）制定企业员工培训制度的根据；

（2）实行企业员工培训日勺目时或宗旨；

（3）企业员工培训制度实行措施；

（4）企业培训制度的J原则与施行；

（5）企业培训制度的解释与修订☆培训管理搜集、整顿培训需求信息选择和制造需求信息搜集工具和措施重要根据如下几点选择需求信息措施

1、评估的目的I一是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求

2、目的人群的特点、规模以及在组织运行中的重要程度

3、对培训H勺抵触程度

4、所需资料的类型通过档案资料搜集培训需求信息通过档案资料搜集培训需求信息可以获知较为广泛H勺信息内容，可以说这是影响培训需求信息与否全面日勺重要原因培训需求信息的调查与搜集培训需求信息的调查与搜集H勺措施有诸多种，重要有面谈法、重点团体分析法、工作任务分析法、观测法、调查问卷法培训需求信息搜集H勺应用工具

1、培训需求概况信息调查工具；

2、态度、知识和技能需求信息调查工具；

3、课程选择式调查工具；

4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具第四章绩效管理☆企业绩效管理制度的制定制定绩效管理制度H勺基本原则公开与开放的原则反馈与修改的原则定期与制度化原则可靠性与对的性原则可行性与实用性的原则绩效管理制度的基本内容和规定绩效管理制度的基本内容绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节构成，并包括如下内容

1、概括阐明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动日勺人员日勺责任、权限、义务和规定做出详细欧I规定

3、明确规定绩效管理的目的、程序和环节，以及详细实行过程中应当遵守的基本原则和详细口勺规定

4、对各类人员绩效考核的措施、设计的根据和基本原理、考核指标和原则体系做出简要确切日勺解释和阐明

5、详细规定绩效考核的类别、层次和考核期限

6、对绩效管理中所使用H勺报表格式、考核量表、记录口径、填写措施、评述撰写和上报期限，以及对考核成果偏误的控制和剔除提出详细的规定

7、对绩效考核成果的应用原则和规定，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的有关政策的兑现措施做出明确日勺规定

8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表扬活动做出原则规定

9、对绩效考核中员工申诉日勺权利、详细程序和管理措施做出明确详细的规定

10、对绩效管理制度的解释、实行和修改等其他有关问题做出必要的阐明起草绩效管理制度口勺基本规定

1、全面性与完整性

2、有关性与有效性

3、明确性与详细性

4、可操作性与精确性

5、原则一致性与可靠性

6、公正性与客观性

7、民主性与透明度人力资源管理部门管理责任企业人力资源管理部门对绩效管理也负有贯彻实行与改善完善的重要责任，重要包括

1、设计、试验、改善和完善绩效管理制度，并向有关部门提议推广

2、在本部门认真执行企业日勺绩效管理制度，以起到示范作用

3、宣传企业员工日勺绩效管理制度，阐明贯彻该项制度的重要意义、目的、措施与规定

4、督促、检查、协助本各部门贯彻既有绩效管理罐，培训实行绩效管理的人员

5、搜集反馈信息，包括存在的J问题、难点、批语与提议，记录和积累有关资料，提出改善方案和措施

6、根据绩效管理H勺成果，制定对应的人力资源开发计划，并提出对应的人力资源管理决策【有关知识】

一、绩效日勺性质和特点

1、绩效的多因性

2、绩效的I另一特点是多维性

3、绩效H勺第三个特点是动态性☆绩效管理制度贯彻与实行绩效考核H勺内容与原则绩效考核日勺内容绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核绩效管理制度的实行员工的I考核程序一般是先从员工开始，进而对中层人员，形成由下日勺过程

1、以基层为起点，由基层部门日勺领导对其直属下级进行考核考核分析的单元包括员工个人日勺工作行为,员工个人H勺工作效果及影响其行为H勺个人特性及品质

2、在基层考核日勺基础上，进行中层部门日勺考核

3、完毕逐层考核之后，由企业日勺上级机构对企业日勺高层次人员进行考核考核是一项非常细致的工作，必须按环节进行

1、科学地确定考核基础

（1）确定工作要项；

（2）确定绩效原则

2、评价实行

3、绩效面谈是绩效管理极为重要的环节

4、制定绩效改善计划

5、改善绩效的指导绩效管理日勺考核类型品质主导型行为主导型效果主导型绩效管理日勺考核措施按详细形式辨别的考核措施特性法，是目前最普遍使用日勺措施，包括如下几种详细的措施

1、量表评估法；

2、混合原则尺度法；

3、书面法以员工行为为对象进行考核区I措施行为法重要包括如下几种

1、关键事件法；

2、行为观测法；

3、行为定点量表法；

4、硬性分派法；

5、排队法按照员工日勺工作成果进行考核的I措施重要有如下几种详细的考核措施

1、生产能力衡量法；

2、目的J管理法第五章薪酬福利管理☆薪酬福利制度薪酬的原则和基本内容制定薪酬管理原则日勺工作程序

1、薪酬调查理解市场薪酬的J25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低aI企业应注意25%点处欧I薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平

2、岗位分析与评价岗位分析是深刻而重要日勺人力资源管理技术，是对企业各个岗位日勺商团日勺目日勺、性质、任务、职责、权力、从属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需日勺资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作阐明书等文献的过程

3、理解劳动力需求关系

4、理解竞争对手H勺人工成本

5、理解企业战略

6、理解企业的价值观

7、理解企业的财力状况

8、理解企业的生产经营特点和员工特点

9、制定薪酬管理H勺原则薪酬管理日勺重要内容

一、工资总额的管理

二、企业内部各类员工薪酬水平管理

三、确定企业内部日勺薪酬制度

四、平常薪酬管理工作制定管理日勺原则

1、对外具有竞争力原则

2、对内具有公正性原则

3、对员工具有鼓励性原则

4、薪酬成本控制原则人力资源测试题12345678910111213

一、单项选择题2x10=20分:

1.保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，由于职业具有A.经济性B.社会性C.稳定性D专业性2,下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理日勺特点A.人力资源管理改革的市场取向；B.人才受重视C.收入与绩效挂钩D.分派差距减小

3.重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚A.安全型B.发明型C.管理型D.技术成功能型4,工资构造线较为平缓，阐明企业偏向于A.拉大收入差距B.收入平均C.重点鼓励管理层D.以上都不是

5.如考核日勺目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用如下哪种考核措施最合适:A.目的管理B.关键事件法C.标尺评价法D.排序法

6.个体在工作中需要完毕日勺大部分工作称为A.任务B.工作要素C职责D.职务

7、下列哪种措施属于定量工作分析措施A.工作日志法B.问卷法C.访谈法D.PAQ法

8、下列哪种措施属于人力资源需求预测措施A.转换比率分析法B.马尔科夫分析法C人员接替法D.技能清单法

9、工资发放以何为根据A.工作阐明书B.阶段性绩效考核成果C.员工需要D.员工在企业中的重要程度

10、关键业绩指标法重要考察员工的A.能力B.行为方式C.行为成果D.知识含量1L下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的重要内容？A预测未来的人力资源供应B制定能保障人力资源供应的政策和措施C供应与需求日勺平衡D评估规划日勺有效性并进行调整、控制和更新

12.企业在招募、选择、录取和安顿员工日勺过程中所发生日勺费用称为A人力资源日勺获得成本B人力资源的开发成本C人力资源的J保障成本D人力资源重置成本

13.德尔菲法的特点是A.专家联名提案B.专家们背靠背刊登意见C.专家们互相交流D.专家们面对面交谈

二、多选题（2x9=18分）

1234567891、职业与人的匹配包括A、技能匹配；B、年龄匹配；C、个性匹配；D学历匹配

2、下列哪些原因会影响员工绩效A、组织文化B、组织战略C、个人技能D、个人行为

3、下列哪些行为有助于培训成果日勺转化？A、技术支持B、发明有助于转化日勺组织支持C、管理者支持D、对培训所学新技能使用失败加以惩罚E、提供运用所学能力的机会

4、人员重置成本包括A、获取成本B、开放成本C、离职成本D、以上都不是

5、招聘的J前提条件包括A、工作设计B、人力资源规划C、考核原则D、职务分析

6、进行工作分析时应搜集下哪些信息A、企业组织构造图B、工作活动内容C、工作环境D、工作业绩

7、下列哪些属于人力资源规划的范围A、人员补充计划B、薪酬计划C、劳动关系计划D、退休辞退计划

8、人力资源投资主体包括A、个体B、企业C、学校D、社会

9、企业中进行人力资源管理的人员包括A、高层管理者B、人力资源职能管理人员C、一线主管D、一线工人判断（I）（判断下列说法与否对的I,注明“对日勺”或“错误”如认为错误，请简要阐明理由）（2x5=10分）

1、日本企业人力资源管理日勺模式适应急剧变化的市场能力强

2、影响职业期望日勺原因仅是个人原因

3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限

4、常见日勺薪幅是随工资等级上升而逐渐减小

5、劳动分工越细，生产效率越高

四、简答（9x4=36分）

1、简述四种职业道路的含义

2、简述职业流动的意义

3、请列举四种考核中常会出现的问题，并简朴阐明应怎样防止

4、简述内部招聘日勺长处及局限

五、问答题（14分）结合实际谈谈企业在员工不一样职业生涯阶段（进入组织初期、中期及后期职业阶段）职业管理的重要任务参照答案单项选择BDABDCDAACBAB多选AC,ABCD,ABCE,ABC,ABD,ABCD,ACD,ABD,ABC判断1＞差

2、个人+社会

3、下

4、增大

5、过渡分工将带来生产率下降人力资源国家职业资格考试部分试题如下日勺试题，为部分友好的同行走参与完考试后来，根据自己的记忆书写出来，在这里我们首先向他们致意，并感谢他们的协助稍后，我们企业的有关专家将为大家进行试题的讲评，请大家关注“HRM”论坛中的考试栏目试题一假如一种企业设置“招聘专人”职位，应注意哪些问题？试题二一种企业的财务部门采用“末位淘汰法”进行绩效考核与否合适？应采用何种措施？试题三A F为六个职位，请比较重要程度，将下表补充完整〜ABCDEF排序A0+++++B0+-+-C0—I—D0-+E0-F0分值次序（由低到高试题四设计个招聘申请表简答题

2.设计调查表格和抽样措施应当力争做到文字简洁、通俗易懂、内容简朴、明确，所提H勺问题不适宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽量让被调查者用“或“X”来回答

3.实地调查，又称为现场调查第三个阶段成果处理阶段本阶段可分为二个环节L整顿分析调查资料常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法2,写出调研汇报书面的调研汇报的重要内容包括调研的目的规定、调研的方式措施、调研成果的结论和有关问题的提议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、记录分析表同步应注意如下几点

（1）必须明确阐明调研的资料来源，以示资料的可靠性；

（2）必须阐明对资料进行分析的措施，以示资料的科学性；

（3）还应当阐明被调查对象的基本状况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性

二、进行组织信息调研的详细规定

1.精确性

2.系统性

3.针对性4•及时性5,合用性

6.经济性

三、组织信息调查研究的几种类型

1.探索性调研

2.描述性调研

3.因果关系调研

4.预测性调研

四、信息采集的措施

1.问询法问询法由调查者事先确定出详细的调研提纲，然后向被调查者以问询的方式，个别地『某单位的HR部门要设置一种“招聘专人”岗位，请问应注意些什么问题？2二简答集体协议签定的程序方案设计1某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中的操作员及产品质量检查中的问题，为此，产里决定对生产人员及质量检查员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量原则管理，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参与的原则，来参与时在绩效考核中加分，开始尚有人去听，后来越来越少1,请问该厂的I培训管理存在什么问题？2,假如你是IIR部门的经理，你会怎么办？2某企业的绩效考核措施是采用硬性排队法，把员工分为1等、2等、3等、4等，这4个等级，第一年排在4等的不发奖金，次年排在4等的待岗，第三年排在4等的下岗一年一度的考核又来了，财会科的主管开始头疼，今年不知要把谁排在4等上，每个员工都很尽责，他去年就是由于不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到4等,小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满1,请问财会科适合这种考核方式吗？2,请为他们设计一种绩效考核方案3某电子企业因业务扩大，需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名，请为他们设计招聘表理论部分1,企业劳动关系管理2,赔偿金的计算3,工伤等级及享有日勺待遇4,福利总额的I计算措施5,薪酬的调查6,岗位评价日勺措施7,绩效考核制度8,HR管理成本9,劳动协议的终止10,我国劳动法的基本原则11,经济危机出现的失业叫什么失业12,微观劳动力的供应13,记录数据的分析14,计算机日勺操作15,实用文体知识16,语法知识17,职业道德规范的J规定人力资源国家职业资格考试部分试题试题一假如一种企业设置“招聘专人”职位，应注意哪些问题？试题二一种企业的财务部门采用“末位淘汰法”进行绩效考核与否合适？应采用何种措施？试题三AA BC DE F排序〜F为八个职位，请比较重要程度、，将卞装补充完整1，A0一一++++0+—+—__________C0—+—D0——+E0—F0分值次序由低到高诋越四攻计个拓聘甲常衣简答题某单位的HR部门要设置一种“招聘专人”岗位，请问应注意些什么问题2,简答集体协议签定的程序方案设计1某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品日勺生产工艺和技术，而是，生产中日勺操作员及产品质量检查中口勺问题，为此，产里决定对生产人员及质量检查员进行培训，时间定在星期五日勺下午下班后，培训内容是质量原则管理，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参与的原则，来参与的在绩效考核中加分，开始尚有人去听，后来越来越少1,请问该厂的培训管理存在什么问题？2,假如你是HR部门的经理，你会怎么办？1某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中的操作员及产品质量检查中日勺问题，为此，产里决定对生产人员及质量检查员进行培训，时间定在星期五日勺下午下班后，培训内容是质量原则管理，培训老师是该产H勺李工程师，培训所占用的时间不发工资,自愿参与的原则，来参与日勺在绩效考核中加分，开始尚有人去听，后来越来越少1,请问该厂的培训管理存在什么问题？2,假如你是HR部门的经理，你会怎么办？1某单位在失去两个大客户后反思，问题不在产品的生产工艺和技术，而是，生产中日勺操作员及产品质量检查中H勺问题，为此，产里决定对生产人员及质量检查员进行培训，时间定在星期五H勺下午下班后，培训内容是质量原则管理.，培训老师是该产的李工程师，培训所占用的时间不发工资,自愿参与口勺原则，来参与的在绩效考核中加分，开始尚有人去听，后来越来越少1,请问该厂的培训管理存在什么问题？2,假如你是HR部门的经理，你会怎么办？2某企业的绩效考核措施是采用硬性排队法，把员工分为1等、2等、3等、4等，这4个等级，第一年排在4等的不发奖金，次年排在4等的待岗，第三年排在4等的下岗一年一度的考核又来了，财会科日勺主管开始头疼，今年不知要把谁排在4等上，每个员工都很尽责，他去年就是由于不知该评谁，想到科员小张有迟到2次，请假1次，就把小张排到4等，小张为此很恨他，大家对这种考核制度非常不满1,请问财会科适合这种考核方式吗？2,请为他们设计一种绩效考核方案3某电子企业因业务扩大，需要招聘销售人员、管理人员、前台服务、文秘数名，请为他们设计招聘表理论部分1,企业劳动关系管理2,赔偿金的计算3,工伤等级及享有的待遇4,福利总额的计算措施5,薪酬的调查6,岗位评价的措施7,绩效考核制度8,HR管理成本9,劳动协议的终止10,我国劳动法U勺基本原则11,经济危机出现日勺失业叫什么失业12,微观劳动力U勺供应13,记录数据的分析14,计算机的操作15,实用文体知识16,语法知识17,职业道德规范W、J规定问询多种想要调查理解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料1当面调查问询法长处比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实缺陷所花费的人力、物力、财力会比较大2调查法长处成本费用比较少，采集到的资料信息比较快，量也比较大，面也比较宽，不受时间、地点的限制但只合用于调查较简朴的信息3会议调查问询法长处所花口勺费用和时间都可以节省得多，效率也较高，并且还能做到互相启发和交流缺陷存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的I关系4邮寄调查问询法长处花费的成本比较低，各行业、各层次的人员都可以任意选择，不受一定区域日勺限制，比较充足的时间让他对所调查的问题进行深入思索缺陷所花日勺时间比较长、最大的问题是回收率低5问卷调查问询法长处费用适中，回收率较高，效果良好

2.观测法观测法是指调查者亲自到现场观测被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料这种措施的重要特点是被调查者、观测的对象并没故意识到并发现自己正在被观测、被注意其缺陷和局限性是，它往往只能观测到被观测者、被调查者的表面行为，而无法理解、掌握他们内在时心理变化，更夫法真正理解被调查者的思想

（1）直接观测法

（2）行为记录法组织信息日勺处理

一、企业组织信息处理的规定

1.及时性所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递日勺速度要快

2.信息的精确性规定企业中的同一信息具有统一性或惟一性

3.信息的合用性

4.信息的经济性

二、信息处理的程序与内容信息的I管理活动过程，实质上就是信息欧I处理过程信息处理，也叫数据，包括如下几种方面的内容原始数据的采集、加工、传播、存贮、检索、输出组织信息日勺分析

一、组织信息的分析组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的I过程，在信息工作中居于关键地位信息分析的详细措施专家调查法、数理记录法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织日勺优劣势、面临的机会和威胁的一种措施

二、组织信息分析H勺成果应用在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息规定的性质是不一样的，这就规定信息管理人员在信息分析后对分析的成果按照不一样的信息需求源进行分类信息分析的另一种重要内容是对所搜集的信息进行评级评级的重要原则是信息源的可靠性和资料自身的I可靠性信息源的可靠性重要由如下几种方面来确定该渠道过去提供的信息的质量；该渠道向你提供的信息的动因；该渠道与否拥有该信息以及该渠道的可信度【有关知识】

一、组织的概念从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是管理欧J基本职能之一，是企业管理日勺基础职能，是企业活力和经济效益的决定性原因之一，组织现代化地企业管理现代化的重要内容所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；管理体制中H勺“制”，是企业组织日勺无形部分

二、组织设计时内容和环节

1.按照企业计划任务和目口勺欧J规定，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门区I建立；2•按照业务性质进行分工，确定各个部门日勺职责范围；3•按照所负的责任予以各部门、各管理人员对应的权力；

4.明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

5.配置和使用适合工作规定的1人员

三、组织设计的规定及原则

1.目的一任务原则组织设计以企业战略、目时和任务为重要根据企业组织设计应因事设职，因职设人设计目的是实现利润最大化

2.分工、协作原则应兼顾专业分工及协作配合在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有鼓励性的I保证

3.统一领导、分级管理的原则

4.统一指挥的原则

5.权责相等的原则权责相等是发挥组织组员能力H勺必要条件

6.精干的原则这才能使组织组员有充足施展才能H勺余地，才能使组织具有高效率和灵活性

7、有效管理幅度原则管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级口勺人数☆人员计划的I制定工作岗位日勺信息采集工作岗位信息的搜集工作岗位信息的搜集重要是通过岗位分析（即工作分析）实现的岗位分析口勺第一件事是搜集和研究该组织口勺所有资料，搜集每个岗位与前后岗位有关口勺资料根据组织机构图和工作艺流程图工作分析日勺目的是对员工做什么、怎样做和为何做及工作条件、工作规定等作一种简要欧I描述工作分析公式6W1HWho:用谁工作对人的规定，从事该项工作者应具有的能力What:做什么从事的工作活动是什么，生产什么产品或成果，工作成果到达什么原则Why:为何工作H勺目的以及工作在整个组织中所起日勺作用、工作目日勺与组织中其他工作的联络When:时间从什么时间做，什么工作在特定期间完毕，什么工作是每天必须做的Where:在什么地方做，工作环境怎么样For whom:为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作成果，可以指挥谁How:怎样做工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文献是什么，工作环节是什么岗位信息搜集的措施分析者一般选用如下三种重要措施中日勺一种或把几种措施综合起来

1.调查表长处是一种最经济有效H勺措施；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表口勺构造要预先设计好以便于对成果进行处理缺陷填表的人要有一定的文化程度；调查表的I信息不完整；并不是每个人都能充足精确地描述他们的工作任务

2.座谈座谈法的重要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员

3.现场考察法反复性强的工作岗位最合合用直接考察工作者实际工作状况时措施岗位分析口勺目的

一、岗位设计的规定工作设计问题是组织向他H勺组员分派工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜岗位设计的规定一是能满足企业总目的实现，二是发挥员工潜力，三是现实也许性

二、岗位设计以及再设计日勺内容为了使设计能满足企业的上述多种需要，可以从如下三个方面进行设计以及改善（再设计）L扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务可以从如下两种详细的途径到达这一目的

（1）工作扩大化横向扩大工作和纵向扩大工作所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的I作业单位合并，由一种负责一道工序改为由几种人共同负责几道工序所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分一般员工承担工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式

（2）工作多样化消除员工从事单调乏味工作而产生的J枯燥厌倦情绪

4.工作满负荷

5.工作环境的优化岗位设置与计划日勺制定岗位设置H勺原则一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定日勺“因事设岗”是设置岗位的基本原则岗位设置还应注意考虑如下儿种方面

1.岗位设置的数目与否符合最低数量的原则，即与否能以尽量少的岗位设置来承担尽量多的工作任务？

2.所在岗位与否实现了有效配合？与否足以保证组织的总目的、总任务的实现？

3.每一种岗位与否在纺织品中发挥了积极效应？它与上下左右岗位之间的互相关系与否协调？

4.组织中的J所有岗位与否体现了经济、科学、合理、系统化口勺原则？企业人员计划的制定

一、制定人力资源规划的程序企业人力资源规划包括两个层次总体规划和各项业务计划人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目日勺、总政策、实行环节和总预算的安排人力资源业务计划则包括人员补充计划、分派计划、提高计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等人力资源作为人力资源管理日勺一项基础性活动，其关键部分包括人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作人力资源规划的环节是

1.调查、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境多种信息

2.根据企业或部门实际状况确定其人力资源规划期限

3.分析人力资源需求和供应的影响原因的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主日勺多种科学预测措施对企业未来人力资源供求进行预测

4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出多种详细的调整供不小于求或求不小于供的政策措施

5.人力资源规划并非是一成不变的，它是一种动态口勺开放系统制定人力资源规划的程序是

（1）搜集有关信息、资料；

（2）做人力资源需求预测；

（3）做人力资源供应预测；

（4）确定人员净需求；

（5）制定人力资源管理目的、详细规划；

（6）审核与评估规划

二、企业人员计划日勺制定计划的关键就是对日勺确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下计划期内人员计划期内人员汇报期期末计划期内自然=+补充需求量总需求量员工总人数减员总人数补充需求量重要包括两部分一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增长的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员【有关知识】

一、人力资源规划的I概念人力资源规划是指为实行企业的发展战略，完毕企业的生产经营目的，根据企业内外环境和条件日勺变化,运用科学的措施对企业人力资源H勺需求和供应进行预测，制定相宜H勺政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工时过程也就是科学时预测分析自己在环境变化中人力资源供求状况，制定必要欧I政策措施保证自身在需要的I时间、需要的岗位上获得需要的人才并使组织和个体的长期利益得到满足人力资源规划的总目的是保证企业各类工作岗位在合适的时机，获得合适H勺人员（包括数量、质量、层次和构造等），实现人力资源H勺最佳配置，最大程度地开发和运用人力资源潜力同，有效H勺鼓励员工，保持智力资本竞争优势

二、人力资源规划口勺内容人力资源规划是战略规划与战术计划即详细实行计划的统一战略规划是从企业竞争战略日勺总体布局出发，确立方针、政策和方略，寻求人力资源日勺开发和运用的最佳途径和措施，从而实现人力与其他资源的有效配置，以相对少的投入获得企业经济和社会效益的最大化企业人力资源规划从内容上看可以辨别为战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划☆人力资源费用预算的编写人力资源管理费用预算的编制与执行企业人力资源管理日勺项目构成人力资源管理是费用预算是企业在一种生产经营周期（一般为一年）内，人力资源所有管理活动预期日勺费用支出计划企业人力资源管理费用包括三大基本项目1,工资项目；2,波及职工权益的社会保险费以及其他有关日勺资金项目；

3.其他项目人力资源管理成本H勺核算建立成本核算账目人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分人力原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本直接成本间接成本上人人录职教培职组t-J-l冈员员用业育训业织引招选安生培期发内导募拔置涯训间展部培管生辅教训理产导师损人时时投失员间间入投入人力资源重置成本人力资源离职成本人力资源获得成本直接成本直接成本人力资源开发成本间接成本新离1间接成人人本录离空离聘职员员用职职职人前招选安管损补员离募拔职置理失偿用不费费离工及者职作者绩所导效致损失损失确定详细项目的核算措施企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算措施，包括核算单位、核算形式和计算措施等在核算上述所列项目时应注意

1、人员招募与人员选拔日勺成本应按实际录取人数分摊

2、在某些直接成本项目中也包括间接成本

3、某些成本项目部分交叉制定成本企业的人力管理是原则成本审核和评估人力资源管理实际成本支出【有关知识】

一、人力资源管理成本的基本概念

1、人力资源的原始成本与重置成本人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价

2、人力资源管理日勺直接成本与间接成本直接成本是指可以直接计算和记账日勺支出、损失、赔偿和赔偿间接成本是指不能直接记入财务账目的，一般以时间、数据或质量等形式体现日勺成本

3、人力资源管理日勺可控制成本与不可控制成本可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调整和控制的人力资源管理是费用支出不可控制成本是指由人力资源管理者自身很难或无法选择、把握和控制的原因所导致的人力资源管理是活动支出

4、人力资源管理H勺实际成本与原则成本实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出日勺所有成本成本则是指企业根据对既有的人力资源状况及有关外部环境原因的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入原则第二章招聘与配置☆员工的招聘与配置招聘过程管理人员招聘是指企业为了发展日勺需要，根据人力资源规划和工作分析日勺规定，寻找、吸引那些有能力又有爱好到本企业任职的J人员，并从中选出合适人员予以录取的过程

1、招聘目口勺人员招聘的目的是为了及时满足企业发展口勺需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人

2、招聘H勺前提人员招聘日勺前提有两个一是人力资源规划；二是工作描述与工作阐明书

3、招聘的过程这是一种非常复杂的过程，重要有招募、选择、录取、评估等一系列环节【有关知识】

一、确定招聘欧I原则招聘除了要为组织招聘到符合原则日勺人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的I一项工作在实际工作中必须遵照如下原则

1、效率优先原则是市场经济条件下一切经济活动H勺内在准则1依托证书进行筛选2运用内部晋升制度

2、双向选择的原则是市场上人力资源配置的基本原则

3、公平公正的原则

4、保证质量日勺原则招聘日勺最终目日勺是每个岗位上用的都是最合适的人员，到达组织整体效益日勺最优化因此要坚持能位相配和群体相容的原则人员录取H勺原则

1、因事择人的原则

2、任人唯贤的原则

3、用人不疑的原则

4、严爱相济的原则。