2023年人力资源管理师四级复习重点背过肯定通过

一、劳动定额的影响原因（-）与设备、工具有关日勺原因

（二）与生产状况、生产过程有关日勺原因

（三）与操作措施有关的原因

（四）劳动力的配置与组织有关的原因

（五）与工作地有关的原因

（六）与多种规章制度及其他有关的影响原因

二、制定劳动定额的科学根据

1.技术根据包括生产条件；对工作地日勺供应服务和组织的状况；操作者日勺技术水平、经验和技能

2.经济根据包括劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量

3.心理生理根据包括劳动环境和生产条件对操作者日勺影响；工作时间日勺长度和休息时间日勺比重；劳动分工和协作的状况

1.经验估工法长处简便易行，工作量小，能满足定额制定“快”和“全”的规定缺陷易受估工人员的I水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底欧I现象，制定的劳动定额精确性较差，定额水平不易平衡

2.记录分析法类推比较法做法

（1）把产品构造和工艺相似日勺零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的经典零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的原因，按照工序制定出经典定额原则

（2）根据经典定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额长处简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有助于提高定额的精确性缺陷需要制定一套经典定额原则，工作量比较大

4.技术定额法环节

1、分解工序

2、分析设备状况

3、分析生产组织与劳动组织4现场观测和分析计算

一、人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用

（一）、人工成本人工成本是指企业在一种生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的所有费用重要包括

1、工资项目

2、保险福利项目

3、其他费用

（二）人力资源管理费用重要包括1,招聘费用

2.培训费用

3.劳动争议处理费用

二、人力资源费用预算的原则L合法合理原则

2.客观精确原则

3.整体兼顾原则

4.严厉认真原则

（一）工资预算的环节

（1）单纯从工资费用预算、结算成果发展趋势进行预测2从企业的生产经营发展趋势进行预测

（3）结合最底工资原则、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整日勺意向，对比分析并调整预算方案

一、二，形成最终工资预算方案

（二）社会保险费与其他项目的预算

1.分析检查和对照国家有关规定，考察对波及员工权益的项目有无增长和减少，原则有无提高或减少

2.掌握当地区有关部门公布的有关员工上年度工资水平的数据资料3,企业中上一年度工资及社会保险等方面日勺有关记录数据和资料

二、编制人力资源管理费用的预算费用的预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”

一、人力资源管理费用核算的I规定

（一）加强费用开支的审核和控制（目H勺是控制成本、节省能耗、提高经济效益）

（二）对H勺划分多种费用日勺界线

（三）适应企业特点、管理规定，采用合适的核算措施

二、人力资源微观管理不妥导致的成本

（一）直接成本

1.在纪律和监控方面

2.在工作绩效方面

3.设备仪器用品方面

4.生产安全面

（二）间接成本

1.在工作态度

2.在交流方面

3.在工作关系方面

一、确定详细项目的核算措施应注意的问题

1.人员招聘与人员选拔的成本应按实际录取人数分摊

2.在某些直接成本项目中也包括间接成本°

3.某些成本项目部分交叉

一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动日勺总称它是人力资源管理日勺首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适所日勺原则从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实行、招聘评估三个阶段；狭义的招聘指的是招聘日勺实行阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录取三个详细环节

二、企业人员补充的来源可以分为内部补充和外部补充O

（一）内部招募的优势与局限长处1精确性高2适应较快3鼓励性强4费用较底局限性

1、因处理不公、措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利的影响

2、轻易导致“近亲繁殖”

3、不利与冒险和创新精神日勺发挥

（二）外部招募的优势与局限优势

1.带来新思想、新措施

2.有助于招到一流人才

3.树立形象的作用缺陷

1、筛选难度大，时间长

2、进入角色慢

3、招募成本大

4、决策风险大

5、影响内部员工日勺积极性

三、竞聘上岗理论基础能岗匹配竞聘上岗是采用科学日勺选拔措施，对企业内部应聘人员通过层层筛选，有专家小组集体作出评判，从应聘者中选拔出较为合格人员日勺活动过程

一、人员招聘的基本程序

（一）准备阶段（-）实行阶段是整个招聘活动的关键，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录取三个环节

（三）评估阶段二.内外招募详细来源甄选唯一原则是有助提高企业的竞争能力和适应能力

（一）内部招募来源的选择可以细分为内部提拔、工作调换、T作轮换、重新聘任、公开招募五个来源.

（二）外部招募来源的选择P75详细来源有

1.学校招聘

2.竞争对手与其他单位

3.下岗失业者

4.退伍军人

5.退休人员

三、竞聘上岗的程序和环节注意

1.强调公开性

2.至少有一人是企业外部专家

3.不能有选定的对象

4.有科学完整日勺工作阐明书

5.有合理的候选人数在组织内部招聘与选拔时，应当掌握如下几点规定

1.防止上官意志的影响

2、不规定全责怪

3、不能将人才固定化

4、全方位地发现人才

一、招聘信息的搜集（-）招聘需求信息的产生

1.组织人力资源自然减员

2.组织业务量的变化使得既有人员无法满足需要

3.既有人力资源配置状况不合理

（二）招聘信息的搜集人员招聘信息重要有

1.空缺岗位

2.工作描述

3.任职资格

一、招聘广告的一般特点长处

1.公布迅速

2.成本比较底

3.可以同步公布多种类别工作岗位日勺招聘广告

4.可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选企业所需要的I各类人才

5.对于招聘初级、中级水平欧1一般员工来说，分类广告是一种富有成效区I招聘手段

6.可以运用广告渠道公布遮蔽广告、

二、招聘广告的设计原则注意一一爱好一一愿望一一行动

1.引起读者的注意

2.激发读者的爱好

3.发明求职的愿望

4.促使求职日勺行动

一、招聘信息公布渠道的选择重要包括报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品

（一）招聘广告的内容

1.单位状况阐明

2.岗位状况简介

3.岗位任职资格规定

4.对应的人力资源政策

5.应聘者应当准备的工作

6.应聘H勺联络方式

（二）招聘广告设计和撰写日勺注意事项

1、真实

2、合法

3、简洁

一、招聘申请表的特点

1.节省时间

2.精确理解

3.提供了后续选择的参照

二、其他招聘申请表的设计

1.加权招聘申请表日勺设计措施将过去企业通过某种渠道招聘日勺某类员工，按照工作绩效日勺优秀与一般提成两个样本，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的比例，再将该比例四舍五入换算成一位的加权数

2.自传式调查表的设计

3.应聘者推荐表的设计

一、企业简介的功能L企业传达其价值观，展示真实日勺企业概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家企业的规定与否匹配

2.可以使应聘者清晰懂得什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待H勺

3、会使应聘者感到企业是真诚的，值得信赖的

4、可以使应聘者对未来发展也许面临日勺困难和问题，有一定日勺思想准备，虽然未来在工作中碰到某些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采用积极的态度，面对困难，想方设法去处理问题

二、编写企业简介的原则

1.感召性

2.真实性

3.详细性

4.全面性

5.可信性

6.重点性编写企业简介的环节（-）对的选择企业简介的形式

（二）搜集整顿企业的有关资料

（三）确定企业简介的I基本内容

（四）企业简介的制作

一、应聘人员选拔的意义L保证组织得到高额的回报

2.减少员工H勺解雇率与辞职率

3.为员工提供公平竞争日勺机会

二、简历与申请表的差异性体现应聘者的直截了当个性构造完整容许应聘者强调限制了不必自认为重要的东要日勺内容西易与评估容许应聘者点缀自己费用较小限制发明性容许应聘者略设计、印刷、去某些东西分发费用教贵难以评估招聘申请表个人简历

三、材料筛选法

1.招聘申请表

2.个人简历分析

3.应聘者日勺推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检

一、背景调查的内容聘者的背景调查包括四个方面:

1.学历调查

2、个人资质调查

3、个人资信调查

4、员工忠诚调查

二、背景调查的原则

1.只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录，以证明未来日勺录取或拒绝是有根据日勺

2.重视客观内容日勺调查核算，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容3,谨慎选择“第三者二

4.估计调查材料的可靠程度

5.运用构造化的表格，保证不会遗漏重要问题

一、背景调查的措施

1.学校学籍管理部门

2.曾经就职过日勺企业

3.档案管理部门，

二、假文凭的识别L观测法2提问法3核算法

4.网上查询

一、校园招聘的概念校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士硕士、博士硕士（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行

二、选择学校欧I考虑原因

三、校园招聘的方式

1.企业到校园招聘

2.学生提前到企业实习

3.企业和学校联手培养

四、校园招聘的特点

1.长处

①针对性强

②选择面大

③层次清晰

④战略性强

⑤人才单纯

⑥成功率高

⑦承认度高

五、校园招聘也许出现的困难和问题

2.组织时应处理的问题

（1）领导不重视

（2）招聘人员日勺错误观念

（3）招聘人员素质不高

3.筛选时要防止问题

（1）淘汰太多数投档者

（2）过度着重专业、分数及学历

（3）也许出现日勺某种歧视

4.笔试时要处理问题

（1）简朴地把笔试成绩作为筛选根据

（2）笔试题目日勺难度把握不准

4、面试时防止日勺问题

（1）招聘人员无法胜任面试工作

（2）面试内容不确定

（3）滥用压力式面试

（4）不切实际地自跨校园招聘小组人员的构成应包括企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、理解学校状况的人人员录取原则

（一）因事择人原则

（二）任人唯贤原则

（三）用人不疑原则

（四）严爱相济原则

一、一般试用期是3—6个月

二、新员工的培训

（一）上岗前的集中训练

1.协助员工理解企业，培养新员工的认同感2,提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完毕角色转换

3.理解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望

1.基础知识教育

2.教育重点

一、员工信息管理系统的构建一般来说，一套经典的员工信息管理系统，从功能构造上应分为三个层面基础数据层、业务处理层和决策支持层基础数据层，他是整个系统正常运转的基础重要有两大类

1.是员工个人属性数据2是单位数据*员工信息管理具有的作用L是单位全方位考察员工时必要手段，是人力资源管理活动中必不可少日勺工具之一

2.为单位处理员工日勺有关问题提供了根据和凭证

3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料

二、员工信息管理的内容

1.反应员工历史状况的信息

2.反应员工现实状况日勺信息

3.反应员工个性与潜能日勺信息

一、新招聘人员信息的搜集

1.新员工的历史材料

2.新员工的招聘材料

3.新员工进入单位后的材料

二、员工信息管理员工信息管理的一般环节和措施

1.员工材料日勺搜集；

2、员工材料日勺整顿（使其到达“完整、真实、精确、实用”的规定）；

3、员工材料的保管；

一、员工培训的基本理论

（一）员工培训的定义员工培训指组织为了实现其战略目的，满足培养人才、提高员工职业素质日勺需要，采用多种措施对员工进行有计划H勺教育、培养和训练的活动的过程（-）员工培训的功能

2.从组织全局时角度看

（1）培养人才，造就队伍，增进组织战略目的1欧1实现；

（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满足的服务；

3.从员工个人角度看

（1）变化员工的态度和行为，提高员工自身的素质；

（2）确认员工职业发展通道，增进自我价值的实现；

（三）员工培训的特点

1.员工培训是一种完整的组织管理系统，他具有目日勺性、计划性和针对性，与绩效管理日勺其他子系统之间存在着亲密口勺联络

2.员工培训是发明智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段智力资本有专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的发明力等项目构成的

3.员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织日勺企业文化的基础

（四）员工培训的原则

1.战略性原则

2.长期性原则

3.按需培训原则

4.实践培训原则

5.多样性培训原则

6.企业与员工共同发展的原则

7、全员培训与重点培训结合原则

8、反馈与强化培训效果的I原则

9、重视投入提高效益的原则全员培训是对所有员工进行的培训，以提高企业全员素质；重点培训是对企业技术中坚、管理骨干（尤其是中高层管理人员）加大培训粒度，进行重点培训反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差

（五）员工培训的规定L高层管理者的支持

2.培训机构日勺设置

3.合格的培训师资

4.足额的培训经费

5.齐备日勺培训设备设施

6.完整的培训工作记录培训规划的I实行程度依赖壬高层管理者对培训的支持度

二、流程的基本概念企业流程重要包括如下要素工作内容、工作方式、工作承担者和工作连接方式根据企业所有人员的工作性质来划分,可分为营运活动和管理活动两大类，即营运流程和管理流程

三、企业员工培训系统的设计人力资源管理专家认为，“员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线”企业提供员工培训的最终目的是改善自身欧I竞争优势培训的系统思想包括两方面口勺含义一是将培训作为一种培训系统；二是培训系统总是与组织的其他系统发生互相作用

一、企业员工培训系统的构造设计现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实行和培训效果评估等四个子系统构成企业员工培训系统欧I四个子系统的I基本功能（-）培训需求分析功能

1、明确培训对象

2、制定培训原则

（二）培训规划即首先要确认培训内容，再根据培训内容，选择培训的方式措施，进行培训课程的I设计，确定培训的I时间和培训教师；最终，编制出培训预算和培训计划

（三）培训组织实行

（四）培训效果评估功能

1.搜集与培训有关的多种信息，包括组织评估和教学评估所需要的多种数据资料

2.对培训实行状况进行反馈和总结

3.对培训总体系统及其所获得的成果进行多级评估

二、企业员工培训系统的有效运行（-）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

（二）后勤保障部门对员工培训的支持

（三）培训人员及有关资源的配置培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，重要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认培训教师一般由两部分构成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员

三、企业员工培训系统的作业流程培训项目日勺全过程，准时间次序应包括需求确认、制定培训计划、教学计划、实行培训计划、培训反馈五个部分

（一）岗前培训重要采用课堂教学、开办讲座等措施进行，他不适合于技术性很强、对操作经验规定很高的I岗位

（二）在岗培训长处简朴易行、成本低、不需要此外添加设备、场所，也不需要专职日勺教员，而是运用既有的人力、物力来培训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产和工作缺陷缺乏良好的组织，较不规范，不易较快地获得效果措施工作指导法、工作轮换法、计划时提高、设置“助理”职位、建立“委员会”、特殊任务委派等

（三）脱产培训合用费用较高，不适合全员培训重要用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修措施电视录象、分组讨论、角色饰演、案例研究等

二、岗前培训的基本理论

（一）岗前培训的特点

1.基础性培训2适应性培训

3.非个性化培训

（二）岗前培训的意义岗前培训的I重要目的I是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势岗前培训的作用L新员工进入群体过程的需要c

2、打消新员工对新H勺工作环境不切实际的期望

3、满足新员T需要的专门信息c

4、减少文化冲击日勺影响

5、防止企业管理人员过多地行使权威

三、岗前培训的内容

（一）岗前培训内容的影响原因

1.企业的生产经营特点2•企业文化

3.新员工的素质岗前培训内容重要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化

（三）岗前培训的专业内容

1.业务知识

2.技能

3.管理实务

四、员工手册的构成员工手册是新员工获得企业信息的基本来源重要由如下几部分构成L概括简介我司2企业文化

3、组织构造

4、部门职责

5、政策规定

6、行为规范

一、岗前培训的实行措施企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训措施

（一）二阶段培训一般分为全企业培训和工作现场培训

（二）三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训构成

二、岗前培训的环节（-）岗前培训的设计

（二）岗前培训时实行

（三）岗前培训内容与效果的I跟踪调查的内容包括

1.岗前培训活动与否合适2,培训内容与否轻易理解

3.岗前培训与否有鼓励作用

4.岗前培训活动的成本大小

一、在岗培训的类别按照培训日勺目的，在岗培训可以划分如下四类

（一）、转岗培训原因

1、组织原因

2、个人原因

（二）晋升培训特点

1.以员工发展规划为根据2,培训时间长、内容广3多种培训措施并用

（三）以改善绩效为目时啊培训特点

1.以客观、公正的绩效考核为根据

2.以一对一指导为重要措施

3.任职前培训时延续c

（四）岗位资格培训

二、在岗培训的内容

（一）在岗人员管理技能的I培训

（二）在岗人员专业性技能培训

（三）培训迁移的有效性增进二正式调研阶段

1、有关信息的来源原始资料b二手资料

2、选择抽样措施，设计调查问卷

3、实地调查

二、企业组织信息采集的措施-档案记录法这种措施可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率

1、决策机构的效果指从接到一项规定或一项情报，到开始正式研究日勺时间

2、决策效率指接到有关情报后到做出决策日勺时间

3、决策效果指因采用该项决策而给企业带来的I收益

4、执行效率指在某个问题决定后，从开始执行到获得执行成果的时间

5、文献审批效率指一项汇报或其他文献从转到负责人手中到批复的时间三文献传递效率指文献从发出单位至抵达接受单位的时间，重要是企业内部的传递效率四调查研究法调查研究法与档案记录法的重要区别调查研究法这种措施可以用语采集组织过去和目前的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文献审批效率和文献传递效率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等

1、详细措施

2、问询法1当面问询法长处机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地理解与被调查者的真实观点，采集到时资料比较全面、可靠缺陷耗时长；成本高；调查成果易受调查者的主观原因影响，对调查者的素质规定较高；调查范围较窄，采集到时信息不具代表性C合用采集内容比较复杂，规定比较细致的信息2电话调查法长处成本底，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查问询表格，采集的数据便于记录处理合用合用于要及时采集的某些简朴信息，尤其是在只要理解被调查者对某种状况的见解，如是与非、好与坏、对日勺与错误、要与不要等培训迁移是指一种培训中习得的经验对其技能的影响

一、在岗培训计划的制定

（一）调查企业目前从业员工现实状况目的是为了确当企业中哪些员工需要培训

（二）确定培训的项目和内容可采用直接记录或组织分析等措施

（三）培训的准备工作

（四）确定培训指导负责人

（五）培训计划制定的I责任六）在岗培训费用管理在岗培训与岗前培训在内容上的差异是，转岗培训更偏重专业知识、技能、管理事务的培训

（一）、转岗培训的方式

1.与新员工一起参与拟转换岗位的岗前培训

2.接受一对一指导

3.外出参与培训

4.接受企业日勺定向培训

（二）晋升培训的J设计晋升培训的两个阶段

1.任职前的训练阶段

2.任职后的训练阶段时间一般为认真比后的1—2年脱产培训的类型

1.从实践上看，可分为短期脱产培训（几天至三个月）和长期脱产培训（三个月以上）

2、从安排培训的主体看，可分为组织安排的培训和个人选择的培训

3、从培训的内容看，分为学历培训和更新技能培训

4、从受训阶层看，分为分阶层脱产培训和分专业培训分阶层脱产培训的特点1）强调培训对象的职务地位、等级和阶层

（2）强调教育培训日勺综合性，既提高受训员工饰演新角色时必要的综合能力

（3）强调原则化、规范化教育培训，即按职务工作及担当职务工作所必须具有的知识、职能和态度的规定，按事先规定的、且数年来行之有效日勺原则化教学措施；按规范的教学大纲和教材；按规定日勺讲课时数和日程安排，按部就班地进行集中脱产培训

（4）具有定期轮训的特性分专业脱产培训的特点；强调培训的专业性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能的培训

（2）强调培训内容的I单一性

（3）强调专业知识和技能的I层次，适应各专业、各职务不一样层次、不一样水平专业人员欧I需要

一、培训效果的评估

（1）根据受训者与否获得证书进行评估0

（2）通过调查表或汇报书进行评估c

一、有效课堂培训效果的原因

1.教师的教学水平；

2.培训内容与否充实，与否符合学员的需要；

3.教学措施；

4.学院的学习态度；

二、教室布置时决定原因L参训的人数；2,不一样的培训活动形式；

3.课程的正式程度；

4.培训者但愿对课程的控制程度

三、讲授法讲授法指教师按照准备好日勺讲稿，系统地向受训者传授知识日勺培训措施，（-）长处

1.易于操作

2.经济高效

3.有助于教师作用时发挥

（二）缺陷

1、单向式教学

2、缺乏实际的直观体验

3、培训的针对性不强

四、研讨法研讨法是在教师碰到下，学员围绕某一种或几种主题进行交流，互相启发日勺培训措施

（二）长处

1.多向式信息交流

2.规定学员积极参与

3.加深学员对知识的理解

4.研讨法形式多样，适应性强，可针对不一样日勺培训目日勺选择合适的措施

五、案例分析法案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求处理问题法案日勺措施，它可以被看作是一种特殊日勺研讨措施分析日勺内容是分析型案例；讲授欧I内容是阐明型案例；特点；

1、目的是提高学生的分析问题和处理问题的能力，学生需要在课外去完毕案例的知识准备

2、主体是学生；

3、方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论，本质上是一种归纳学习措施

4、揭示了人欧|行为欧I动因

5、案例分析法他自身并不产生迁移的I作用

6、案例分析法很难有一种精确的I答案

7、案例分析法可以让学生掌握处理问题的某些基本措施和程序

六、专题讲座法长处培训不占用大量日勺时间，形式比较灵活；可随时满足员工某首先的培训规定；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解缺陷讲座中传授的J知识相对集中，内容也许不具有很好的系统课堂培训的重要措施包括讲授法；研讨法；模拟练习法；演示法；案例法；其中讲授法、研讨法和案例法最常用

一、课堂培训的准备选择和培养培训教师

一、聘任高等院校教师；

二、企业的业务骨干；

三、企业内部培训机构的教师

二、教室布置（-）老式布置法

（二）臂章型布置法

（二）环型布置法是经典的以学生为中心H勺布置措施C合用于应用研讨或案例法的教学C

（四）圆桌会议和圆桌分组布置法人数在15人如下，优势是比较适合大型日勺团体培训；有助于培养团体意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能构成新日勺小组,培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组局限性学员们不轻易看到培训师，并且在观看投影时都得转动一种角度；在演讲时，这种布置方式鼓励了私下的谈话,减弱效果

（五）U型布置法合用于摸拟练习法

（六）V型布置法可认为培训师和学员提供最佳视角，也最便于沟通，但参与培训的人数不适宜于太多

三、讲授法的应用（-）讲授法的方式

1.灌输式讲授

2.启发式讲授

3.画龙点睛式讲授

四、研讨法的应用

（一）研讨日勺形式

1.集体讨论

2.分组讨论

3.对立式讨论

（二）研讨日勺措施

1.演讲讨论法

2.管理原理贯彻法（最早产生于日本）

3.强调理解讨论法

（三）研讨法的实行要点

1.对研讨题目和内容的规定题目具有代表性、启发性、难度合适、应事先提供应学员，以便做好研讨准备

2.对指导教师的规定

（1）明确讨论规定

（2）引导讨论过程

（3）发明讨论气氛

（4）总结讨论成果

3.指导老师制定讨论计划

五、案例分析法的应用

（二）案例编写的环节

1.确定培训的目的I

2.搜集信息（信息来源

1.公开出版发行的报刊书籍，2,内部的文献资料、

3.有关人员的论述,

4.自己的亲历）

3.写作

4.检测5,定稿

一、现场培训的内容企业概况、企业文化、企业日勺行为规范、企业日勺规章制度、产品知识、岗位专业知识、岗位详细的能力、岗位具有的技能、管理实务、思想道德

二、现场培训的对象

1.从学校毕业的新员工

2.有有关工作经验口勺新聘任人员

3.与目前从事的I工作完全不一样的I员工

4.企业的后备人才c

5.需要改善绩效的员T.C

三、现场培训的措施现场培训措施有称实践法，长处一是经济二是实用、有效详细形式有工作指导法、工作轮换法、尤其任务法和个别指导法（-）工作指导法（又称教练法、实习法）长处是应用广泛培训的J要点一是关键工作环节日勺规定；二是做好工作的原则和技巧三是须防止、防止的I问题和错误

（二）工作轮换法长处

1.能丰富受训者的工作经验，增长对企业工作日勺理解

2.使受训者明确自己的I长处和短处，找到自己适合的位置

3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立即互相间的问题局限性适合于一般直线管理人员的培训，不合用于职能管理人员

（三）尤其任务法此法常用于管理培训

1.委员会或初级董事会10—12名

2.行动学习4—5人

（四）个别指导法特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工可以迅速掌握岗位技能长处

1、可以防止盲目探索

2、有助于新员工尽快融入团体

3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感

4.有助于企业老式优良工作作风的传递

5.新员工可从指导人处获取丰富的经验缺陷

1、为防止新员工对自己构成威胁，指导者也许会故意保留自己的经验和技术，从而使指导浮于形式

2、指导者自身水平对新员工欧I学习效果有极大影响

3.指导者不良的工作习惯会影响新员工

4.不利于新员工的工作创新企业现场培训分为两种一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训二是以培养人才、改善绩效为目的的现场培训I

一、适应性现场培训的程序

（一）确定培训项目措施

1.工作阐明查阅法

2.培训需求调查法

（二）编写现场培训指导书

（三）确定现场培训的指导者

（四）培训结束后对受训者进行考试或考核

（五）颁发上岗证

二、以培养人才、改善绩效为目的的现场培训

（一）确定培训需求根据员工的发展规划、绩效改善计划和自我申报来确定培训需求

（二）制定个别指导计划书

（三）实行培训台湾李汉雄博士区I现场培训六大战术法阐明、见习、实习、分担、代理、承接

（四）培训评价工作轮换法的实行要点LT作轮换计划应将企业的需求与受训者的爱好、能力倾向和职业爱好相结合°

5.配置有经验的指导者

一、自学的合用范围1,从培训内容上看，自学合用于知识、技能日勺学习2,从培训体系看，自学既合用于岗前培训，有合用于在岗培训

二、自学的优缺陷长处1费用2不影响工作3学习者自主性强

4.可体现学习日勺个别差异5,培养员工的自学能力缺陷1学习日勺内容受到限制2学习效果也许存在很大差异3学习中碰到疑问和难题往往得不到解答

4、轻易使自学者感到单调乏味

一、自学的组织方式与环节

（一）指定学习资料

（二）网上学习长处可以在自己选定的时间和空间学习；便于指导者交流；信息量大、选择性强；学习内轻易保留；学费低缺陷不够灵活；只适合进行知识方面的培训；完法对学习过程进行控制；个人易产生单调感和孤单感

（三）电视教育

一、培训成本的含义培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用包括培训之前的准备工作，培训的实行过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动区I多种费用直接培训成本是指在培训组织实行过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和间接费用是指在培训组织实行过程之后企业所制支付的一切费用日勺总和

二、培训成本的构成员工日勺培训成本被定义为人力资源的开发成本从本质上来看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行日勺投资,它是真正意义上的人力资源投资人力资源的开发成本重要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本

三、掌握培训成本信息的意义和作用

1.可以理解培训的1总成本日勺构成，直接成本与间接成本欧I状况2,有助于对不一样日勺培训项目成本进行比较分析，做出对啊啊选择

3.有助于合理确定培训项目在设计、实行、评估和管理上资金的分派比例4,用于分析比较不一样小组员工时培训资金分派欧I状况

5.便于进行成本控制，进行成本一一收益的I比较分析

一、培训成本信息的采集L搜集需要参与企业外部培训的员丁•的数据资料C

2.搜集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训也许发生的各项费用资料3搜集企业培训培训所需要新建场地设施,新增设备器材器具的购置等方面的I数据资料这些数据资料重要波及如下两大类费用

1、有形资本费用

2、无形资本费用

二、培训成本项目的核算

（一）运用会计措施计算培训成本

（二）运用资源需求模型计算培训成本

四、培训成本收益的分析企业培训经费的投入，也许带来的收益、效益重要体目前如下几种方面

1、任职者可以提高完毕本职工作的质量

2、任职者可完毕超过本职位技能规定的工作

3、任职者可以从事此前无法胜任的工作

4、为企业中长期的人才需求做好了储备

5、提高了企业整体任职人员H勺工作素质，指教了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力*带来的收益、效益的分析措施

1、运用专业技术

2、通过试验性培训

3、通过对成功的工作者的观测

五、培训项目收费原则的核定措施

1.上级拨款实报实销

2.上级核算一种收费原则

3.精确计算培训成本预算简报内容应真实、简洁、明确一定要包括培训目的及财务分析汇报

一、绩效的性质和特点

1.绩效的多因性（内因鼓励、技能外因环境、机会）

2.绩效日勺多维性

3.绩效的动态性

二、绩效管理的基本概念指为了实现组织发展战略目的I,采用科学的措施，通过对员工个人或组织的J综合素质、态度行为和工作业绩口勺全面监测分析与考核评估，不停鼓励员工，改善组织行为，提高综合素质，充足调动员工的积极性、积极性和发明性，挖掘其潜力的活动过程特点

1.它的目的是不停改善组织气氛，优化作业环境，持续鼓励员工，提高组织效率

2.它是企事业单位全员、全面和全过程的I立体性动态管理

3.它是由一系列详细的工作环节构成的

4.它通过一系列考核指标和原则，来考察员工时实际绩效，理解也许的潜力，以期获得共同发展

5.它的基础是人力资源管理的子系统

三、绩效管理系统与其他子系统的关系

四、绩效管理系统设计的基本原则

（一）公开与开放原则注意的问题P191开放式首先，应体目前评价上的I公开、公正、公平性；另一方面，评价原则必须是十分明确欧I

（二）反馈与修改的J原则

（二）定期化与制度化原则

（四）可靠性与有效性原则

（五）可行性与实用性原则重要从如下几方面进行

1.限制原因分析

2.目的效益分析

3.潜在问题分析

一、绩效管理系统设计的四阶段法一）四阶段法设计方案之一是由定义绩效、绩效考核、绩效反馈和绩效改善构成定义绩效即界定绩效的详细维度及各维度H勺内容和权重，这是进行绩效考核H勺基础，也是绩效管理的关键绩效考核是绩效管理系统日勺主体部分选择合适的考核措施、设计出可行的考核表格是最关键也是最困难的I工作

（二）四阶段法设计方案之二由决定绩效考核内容、选择绩效考核措施、绩效考核措施反馈和检讨绩效考核系统构成

二、绩效管理系统设计的五阶段法由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效诊断和绩效总结构成绩效沟通与指导是绩效管理体系的显魂绩效考核是绩效管理活动的中心环节绩效诊断的详细内容L对管理制度的诊断

2.对企业绩效管理体系的诊断

3.对绩效考核指标体系的诊断

4.对考核者全面、全过程日勺诊断

5.对被考核者全面、全过程的诊断绩效不佳的原因一是个体原因，二是组织或系统的原因第二单元绩效管理制度的内容和规定

一、绩效管理的功能

（一）绩效管理对企业的奉献

1.诊断功能

2.监测功能

3.导向功能

4.竞争功能

（二）绩效管理对员工个人的奉献

1.鼓励功能

2.规范功能

3.发展功能4,控制功能

5.沟通功能

（三）绩效管理的其他功能一种完善日勺绩效管理系统可认为建立各类人力资源日勺接替模型提供精确日勺根据；绩效管理数据在评价一种员工的优缺陷和确定其潜能方面具有重要日勺意义

三、起草绩效管理制度的基本规定

1.全面性与完整性（由多维性规定）

2.有关性与有效性

3.明确性与详细性

4.可操作性与精确性

5.原则一致性与可靠性

6.公正性与客观性

7、民主性与透明性人力资源部门绩效管理的内容有

1、设计、试验、改善和完善绩效管理湿度，并向有关部门提议推广

2、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用

3、宣传企业员工的绩效管理制度

4、督促、检查、协助企业各部门贯彻既有绩效管理制度，培训实行绩效管理的人员

5、搜集反馈信息

6、根据绩效管理的成果，制定对应的人力资源开发计划，并提出对应的人力资源管理决策c

一、绩效考核的类型

1.按照绩效考核的对象不一样分为上级考核、同级考核、下级考核、自我考核、外人考核

2.根据绩效考核的内容不一样分为品质主导型、行为主导型、效果主导型

3.根据绩效考核H勺时限不一样分为月度考核、季度考核、六个月考核和年度考核包括能力、态度和业绩考核等详细内容

1.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考核2,在基层考核的基础上，对各个中层部门进行考核

3.最终,完毕逐层考核之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考核，其内容重要是经营效果方面硬指标的完毕状况如总产值、总收益、市场拥有率、成本利润率等

二、员工绩效考核的基本环节L科学地确定考核日勺基础

（1）确定工作要项，一般不超过4—8个要项

（2）确定绩效原则

2.评价实行

3.绩效面谈

4.制定绩效改善计划

5.改善绩效的指导

三、员工绩效考核的措施

（一）按详细形式辨别的考核措施特点是采用了不一样的测量和评鉴方式L量表评估法

2.混合原则尺度法长处简便实用缺陷很轻易受考核者主观原因欧I影响，由此需要对评价原则和尺度精确定义混合原则尺度法是对员工各个行为特性进行三个层面（优、一般、差）的描述后，形成多重原则尺度，他使用口勺量表是为了减少光环效应和过宽偏见而尤其设计的I它分为混合原则计数法和混合原则阐明法

3.书面法长处可以提供某些其他措施所不能提供日勺描述性信息，使考核者有机会指出员工独有的I特性书面法常与其他措施一起使用缺陷费时费力、描述受到考核者写作风格和体现技巧的影响，书面还带有主观性

（二）行为导向型口勺考核措施长处考核官可以比较轻易地考核员工在工作范围内H勺成就1关键事件法

2.行为观测量表法3•行为定点量表法

4.硬性分派法5,排队法关键事件法中有效或无效时工作行为被称为“关键事件”缺陷是记录和观测费时费力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能辨别工作行为的重要性程度；很难使用该措施比较员工行为观测量表法长处是克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能辨别工作行为重要性的缺陷其缺陷是编制一份行为观测表也费时费力，从行为发生H勺频率来考核会使考核者和员丁.双方都忽视工作的意义和本质内容行为定点量表法可以描述有效、平均和无效日勺工作行为硬性分派法假设员工日勺工作行为和工作绩效整体呈正态分布

（三）按照员工日勺工作成果进行考核的措施这种比较客观，轻易为员工接受，可以减少产生偏见的也许性，同步，成果考核法促使员工对其行为负责，可以促使员工认真谨慎地选择完毕任务1,生产能力衡量法长处可以直接将员工个人目日勺与企业目的相连接缺陷有时员工所不能控制的某些外部原因导致的成果往往要由员工自己承担责任；在无意中回引起员工的短期行为而忽视长期成果

2.目的管理法个人目日勺根据企业的战略目的及对应的部门目的确定，并与它们尽量一致；目时的数量不适宜过多，应有针对性；目的应做到可量化，可测量，且长期与短期并存长处能使员工个人的努力目的与组织目日勺保持一致，可以减少管理者将精力放到组织目的无关的工作上的也许性成果易于观测，因此很少出现评价失误，也适合对员工提供提议反馈和辅导缺陷没有在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的，难以对绩效作横向比较，不能为后来晋升决策提供根据

一、考核数据的记录在对数据进行记录之前进行如下的检查

1.识别信息检查

2、考核程序与措施合理性的检查

3、考核数据的I信度检查

4、考核数据口勺效度检查

二、文档的保管-集中归档的长处和局限性长处

1.可以防止考核资料日勺反复；2,只需一种存档程序；

3.工作人员能提供质量更好日勺服务

4.不会出现积压、等待归档的考核资料缺陷

1.不一样部门也许会需要某些考核记录，导致这些记录必须复制

2.一种归档制度不能满足各部门H勺需求绩效考核的基本特点

1.绩效考核不是孤立日勺事件

2.绩效考核具有指向性，他的出发点和终点就是企业的整体绩效

3、绩效考核具有层次性和针对性

4、绩效考核具有时限性

5、绩效考核是一种过程

6、对员工叫绩效考核可以是正式日勺也可以是非正式的通过绩效考核可以发挥的作用

1.上级主管不必介入所有详细的事务中

2、通过赋予员T必要的知识来协助他们进行合理的决策，从而节省管理者的时间°

3、减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息日勺局面

4、通过协助员工找到效率底下的原因，减少错误和偏差

5、激发员工劳动日勺积极性、积极性和发明性，扬长避短，努力学习，不停进步分析措施

1.次序法2,能级分析法

3.对比分析法

4.综合分析法

5.常摸分析法绩效管理应围绕如下重点展开L为企业提供薪酬方面的有关信息

2、为员工的晋升、调动等人事计划日勺制定提供根据

3、对企业员工士气和工作气氛进行评估，完善企业文化建设

4、对部门及员工的业绩做出评估，提出改善H勺方针和措施

5、不停挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和措施

6、分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改善措施和计划（-）薪酬的含义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的多种货币与实物酬劳的总和，可以包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等

二、薪酬的实质薪酬是组织对员工的奉献包括员工的行为，态度及其业绩等所做出日勺多种回报从广义讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报外部回报指员工由于雇佣关系从自身以外所获得的多种形式的汇报，也称外部薪酬它包括直接薪酬和间接薪酬直接薪酬是员工薪酬的主体构成部分，它包括员工的基本薪酬和鼓励薪酬间接薪酬即福利内部回报指员工自身心理上感受到的回报措施，重要体现为某些社会和心理方面的I回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大区I责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等（-）企业员工薪酬管理的基本内容

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2,对各类员工的奉献予以充足肯定，使员工及时得到对应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

4.通过薪酬鼓励机制确实立，促使企业与员工结成利益关系的共同体，寻求员工与企业的共同发展

（四）企业员工薪酬管理的基本原则原则对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有鼓励性原则；对成本具有控制性原则

（五）企业员工薪酬管理的内容

1.企业员工工资总额管理；

2.企业员工薪酬水平的控制；

3.企业薪酬制度设计与完善

4.平常薪酬管理工作工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付的工资T资总额的管理措施，首先考虑确定合理的工资总额所需考虑的原因，如企业H勺支付能力、员TH勺生活费用、市场薪酬水平以及员工既有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的措施或盈亏平衡点的措施推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的措施来推算合理的工资总额企业薪酬制度设计与完善包括工资构造设计与完善，还包括工作等级原则设计、薪酬支付形式设计#平常薪酬管理工作详细内容

1、开展薪酬日勺市场调查，记录分析调查成果，写出调查分析欧I汇报

2、制定年度员工薪酬鼓励计划，对薪酬计划执行3会议调查问询法长处调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面问询法相比，花费的I时间和费用较底,效率较高缺陷受时间和地点的I限制；与会人员较多，被调查者不能充足刊登自己日勺见解；互动过程中，被调查者易受他人影响合用学者、专家或企业高层人士4邮寄调查法长处成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充足的时间进行深入的思索缺陷邮寄来回麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给记录、分析和归纳导致很大的困难合用采集内容比较简朴，答题规定不高，时限较长的I调查5问卷调查法

3、合用费用适中，回收率较高，效果良好

4、观测法长处在调查过程中，被调查者不懂得自己正受到观测，他们的行为不受外界原因的干扰，因此采集到的I信息可信度较高缺陷被调查者往往只能观测到被调查者日勺表面行为，难以把握其心理变化，理解其思想，因此需要较长时间日勺观测，才能得到理想H勺成果；但时间延长，费用也会随之增长1详细措施2直接观测法长处能较客观地获得高精确性的第一手资料3缺陷调查面窄；耗时长；有时会被被观测者察觉，引起误解4合用采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调容地点可变的调查「5行为记录法

一、合用采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查

一、企业组织信息日勺处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学记录和综合分析的过程，包括企业组织信息H勺分析，调研汇报口勺撰写，企业组织信息H勺传播、存储和检索企业组织信息的分析状况进行记录分析

3、深入调查理解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意调查

4、对汇报期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行状况

5、根据企业薪酬制度的规定，结合各部门绩效目的的实际状况，对员工的薪酬进行必要调整

四、薪酬管理的有关法规（-）最底工资国家实行最底工资保障制度最底工资率确实定实行政府、工会、企业三方民主协商原则最底工资率应参照政府记录部门提供的当地就业者及其赡养人口日勺最底生活费用、员工的平均工资、劳动生产率、城镇就业状况和经济发展水平等原因确定，高于当地的社会救济金、失业保险金原则，低于平均工资最底工资率应以货币准时支付，下列各项不作为最底工资日勺构成部分加班加点工资；特殊工作环境、条件下日勺津贴；法律规定的劳动者保险、福利待遇欠付一种月以内日勺向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金；欠付三个月以内日勺向劳动者支付所欠工资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠工资100%的赔偿金

（二）工资指导线工资指导线制度是企业工资宏观调控措施措施改革的一项举措

1.工资指导线日勺制定遵照如下原则坚持“两底于”原则；实行分级管理、分类调控日勺原则；实现协商原则重要根据当地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数

2、工资指导线的基本内容一是经济形势，二是工资指导线意见国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线非国有企业应根据工作指导线进行集体协商确定工资企业日勺工资增长不应低于工资指导线所规定H勺基准线水平工资指导线在每年三月底此前颁布，执行时间为一种日历年度（1月1日至12月31日）

（三）工效挂钩做法企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合剪发放工资

（四）劳动力市场工资指导价位作用

1.有助于充足发挥市场机制对T资分派H勺基础性调控作用，增进市场均衡工资率H勺形成;

2.有助于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理日勺工资分派关系；

3.有助于企业工资宏观调控体系建设

五、企业薪酬制度的分析

1.企业薪酬总额分析

2.企业各员工H勺薪酬分析

3.企业薪酬制度分析

4.员工薪酬意识分析（措施问卷调查法、面谈法）5,企业薪酬方略分析企业薪酬方略分析根据是企业战略规划、企业的关键竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等

六、常见的几种企业工资制度常见的有制计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、构造工资制、岗位技能工资制和薪点工资技术等级工资制是由工资等级表、技术等级原则和工资原则三项构成在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级最高等级时等级线叫工种等级线其合用对象是技术复杂程度高、劳动纯熟程度差异大、工作物等级不一样时工种岗位或职务等级工资制是根据各岗位或职务的I重要性、责任大小、技术复杂程度等，它由岗位或职务等级表、工资原则等构成其合用对象是企业中日勺各类生产技能人员、管理人员或专业技术人员构造工资制又称多元化工资、组合工资、分解工资它是由基本工资、职务工资、技能工资、年功工资、奖励工资构成其合用对象是企业生产、管理、技术等各类员工岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本工资制度推行岗位技能工资制的条件一是必须建立健全并完善企业的工作岗位分析与评价的制度；二是必须按照国家职业资格原则或行业特有岗位职业原则，定期对员工进行职业技能的鉴定和分级技能工资的长处是有助于调动员工日勺积极性,缺陷是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定薪点工资是用点数和点值来确定员工的工资，点值取决于企业、所在部门日勺经济效益目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等

一、企业薪酬管理的基本程序

（一）明确企业的薪酬政策与目的

（二）工作岗位分析与评价

（三）不一样地区、行业和不一样类型企业的I薪酬

（四）企业工资制度构造确实定

（五）设定工资等级与工资原则

（六）工资制度日勺贯彻和实行工作岗位分析与评价是制定科学合理的工资制度时前提和根据其旦也在于明确每个岗位的）相对价值工资构造线越陡，各等级之间工资差距越大，表达企业对于奉献价值不一样的岗位，采用的是拉大企业工资差距的I薪酬方略C工资制度的贯彻实行

1、建立工作原则与工资的计算方式

2、建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考核

3、通过有效的鼓励机制和薪酬即或鞭策员工对企业做出更多更大的奉献在执行工资制度的I过程中碰到的重要问题是薪酬的调整和薪酬总水平的I控制问题我国企业工资制度的重要特点是级别多、级差小、水平底

二、企业奖金欧I分派确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，一般来说，非关键岗位重保障，中高档管理岗位重鼓励某员工奖金=企业实际效益状况X（某员工的工资原则+企业所有员工工资原则之和）X（某员工的考核分数+所有员工考核分数之和）

（一）工资形式的含义工资形式是指劳动计量和工资支付日勺措施工资形式的关键，是以何种方式精确地反应和计量员工实际提供的劳动数量,提供最终支付工资日勺劳动数量根据工资形式重要体现劳动者实际支出的劳动量或实际获得日勺劳动成果日勺差异

（二）工资形式的内容

1.劳动计量反应劳动者的劳动数量

2、工资支付所有工资既包括按劳分派日勺工资，也包括非按劳分派的工资，前者带有变动工资成本日勺性质，对劳动者有明显的刺激性；后者带有准固定成本的性质，具有福利性

（三）选择工资形式的原则

1.选择的详细工资形式要与岗位的特点相吻合

2.员工收入与本人欧|工作效率直接成正比关系

3.计划简要易懂，便于计算

4.工资的发放要及时

5.工资实行计划一经制定出来，就应当比较稳定

二、工资形式的种类（-）计时工资制详细形式月工资制、日工资制、小时工资制长处

1、其基础是按照一定质量劳动日勺直接持续时间支付工资有两点鼓励作用，一是可以鼓励和增进劳动者从物质上关怀自己业务技术水平的提高，二是可以鼓励和促使员工提高出勤率

2、简朴易行、适应性强、合用范围广缺陷

1、劳动H勺强度不能精确反应

2、难以精确反应其实际提供的劳动数量与质量

3、就同等的各个劳动者来说，对鼓励劳动者的积极性不利

（二）计件工资制计件工资制的构成

1.工作物等级

2.劳动定额

3.计件单价工作物等级又称“工作等级”，它是计算计件单价欧I基础劳动定额是工作物等级关键计件单价是完毕某种产品或作业的单位产量的IT资支付原则，计件单价与否合理，重要取决于工作等级和劳动定额确定得与否合理.详细形式直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、合计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制

（三）奖金

1.奖金的概念奖金是予以付出超额劳动的劳动者的现金奖励它分为两大类，一类是由于劳动者提供了超额的劳动，叫生产性奖金或工资性奖励；二是发明发明奖或合理化提议等

2、奖金的特点

1、单一性

2、灵活性

3、及时性

4、政治荣誉性、

（四）津贴和补助一般来说，将生产性质的赔偿称作“津贴”，而生活支出方面日勺赔偿称作“补助”特点赔偿性、单一性、灵活性

三、国家有关规定

（一）工资支付支付形式应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券替代货币支付对象劳动者本人劳动者在法定工作时间内依法参与社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按协议规定的原则支付劳动者工资非因劳动者原因导致单位停工、停产在一种工资支付期间内的，用人单位应按劳动协议规定的原则支付劳动者工资超过一种工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的酬劳不得低于当地的最底工资原则用人单位可以代扣劳动者工资项目个人所得税、社会保险费用、抚养费、赡养费、法律规定的I其他代扣费用侵犯劳动者合法权益的行为克扣或者无端拖欠劳动者工资的I;拒不支付劳动者延长工作时间工资日勺；底于当地工资原则支付劳动者工资的每月制度工日数为

20.917天工资记录重要包括工资总额和平均工资两项指标岗位评价日勺成果是确定岗位工资日勺基本根据

一、员工福利广义福利是指支付工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内狭义H勺福利是指在工资、奖金以及保险之外，企业员工享有的其他待遇法定福利包括社会保险、法定带薪日、特殊状况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补助项目经济性福利包括征询性服务、保护性服务、工作环境保护

二、员工福利的作用

1.吸引优秀员T

2.提高员TH勺十气

03.减少员工的（辞职率

4.鼓励员T

5.凝聚员工

6.提高企业经济效益0

三、社会保险的基本内容我过现行日勺社会保障体系包括社会保障、社会救济、社会福利、社会优抚安顿和国有企业下岗职工基本生活保障和在就业等方面其中社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险养老保险的特点

1.有国家立法，强制实行，企业单位和个人必须参与，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金

2.养老保险费用一般由国家、单位和个人三方面和个人三方面承担养老保险必须设置专门机构，实行现代化、专门化、社会化的统一规划和管理养老保险构成

1.基本养老保险2企业补充养老保险3个人储蓄型养老保险失业保险的特点

1、普遍性

2、强制性

3、互济性失业保险来源

1、失业保险费

2、财政补助

3、基金利息

4、其他资金生育保险测算时出发点

1、保持收支基本平衡

2、尽量减轻企业承担，树立良好的社会形象

3、员工个人不缴纳生育保险

一、劳动关系的含义劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程所发生的关系劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间就业或雇佣而产生日勺关系劳动关系所反应的是一种特定的经济关系，即劳动给付与工资日勺互换关系

二、劳动关系的特性

（一）劳动关系的内容是劳动

（二）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

（三）劳动关系具有平等性和从属性的I特点劳动是劳动关系的基础，也是他的实质和内容，劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离为关键劳动关系是人们多种社会关系中最为普遍的关系

三、劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成日勺雇员与雇主之间的权利义务关系他与劳动关系最重要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志

四、劳动法律关系的特点

（一）劳动法律关系是劳动关系的现实形态

（二）劳动法律关系日勺内容是权利和义务

（三）劳动法律关系的双务关系

（四）劳动法律关系具有国家强制劳动关系是劳动法律关系的现实基础，而劳动法律关系则是劳动关系的法律形式劳动关系的调整方式根据调整手段的不一样，重要分为七种

1、通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；

2、劳动协议规范的调整；

3、集体协议规范的调整；

4、民主管理制度的调整；

5、企业内部劳动规则的调整；

6、劳动争议处理制度的调整；

7、国家劳动监督检查制度集体协议由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的J,由职工代表代表职工与企业签订集体协商、签订集体协议是劳动关系调整的关键内容企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文献为代表形式，只在本企业范围内合用企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程构成部分的用工行为和劳动行为，是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物劳动争议处理制度日勺特点

1、群众性

2、自治性

3、非强制性调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，既申请调解自愿、调解过程自愿、到达协议自愿，履行协议自愿劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位的代表三方构成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的详细体现劳动争议仲裁是兼有司法性特性的劳动行政执法行为，其基本特点是对劳动关系的社会性调整劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实行的功能

一、劳动协议的含义劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务日勺协议签订劳动协议日勺目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动协议双方当事人的权利和义务

二、专题协议的含义专题协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协调一致日勺基础上所到达日勺契约

三、事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签定劳动协议，但劳动者在实际上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系“用人单位故意迟延不签订劳动协议，对劳动者导致损害的，应赔偿劳动者损失”，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇损失等

四、劳动协议的特点

1.劳动协议日勺主体具有特定性一方是自然人，即劳动者另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位

2.劳动协议属于双务协议协议主体既是权利主体，又是义务主体

3.劳动协议当事人的法律地位平等

4.劳动协议属于法定要式协议要式协议是指必须具有特定的形式或履行一定手续方有法律效力日勺协议

五、劳动协议的内容

（一）法定条款劳动协议应当具有如下的条款L劳动协议期限c

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动酬劳C

5、社会保险

6、劳动纪律

7、劳动协议终止日勺条件

8、违反劳动协议的责任劳动协议期限分有固定期限日勺劳动协议、无固定期限日勺劳动协议、以完毕一定工作为期限的劳动协议工作内容即承担何种工作或职务，包括工种和岗位、工作地点和场所

（二）约定条款

1.试用期限

2.保守商业秘密条款

3.培训

4.保密事项

5.补充保险和福利待遇

6.第二职业条款

7、变更、解除协议

8、当事人协商约定日勺其他条款试用期限最长不得超过六个月；对于两年期如下的短期劳动协议，试用期基本按照协议期限日勺1/2确定；六个月期劳动协议试用期不得超过十五天，一年期劳动协议试用期限不得超过一种月试用期包括在劳动协议的期限之内

七、劳动协议签订的原则平等、自愿、协商一致、合法原则

八、劳动协议履行的原则实际、全面、亲自、协作履行原则

九、劳动协议履行的特殊规则

1.履行不明确条款的规则；

2.向第三人履行的规则；3,履行约定之外劳动给付日勺规则

一、签订劳动协议的程序

1.要约和承诺

2.互相协商

3.双方签约劳动者或用人单位向对方提出签订劳动协议的提议称为要约，提出规定的一方为要约方，与之相对的（一方为被要约方被要约方接受要约方的提议并表达完全同意称为承诺

二、法人授权书委托代理授权为要式行为授权，代理证书是委托授权H勺书面形式，在劳动协议管理的实践中一般称为法人授权书

三、无效协议下列为无效协议

1.劳动协议的主体不合法；

2.劳动协议的内容不合法；

3.劳动协议的形式不合法；

4.劳动协议时签订程序不完备；

5.意思表达不真实；劳动协议的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认

四、劳动协议的续订劳动协议期满前30日，用人单位应将《续订（终止）劳动协议意向告知书》送达劳动者续订劳动协议不得约定试用期劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动协议的I,劳动者提出签订无固定期限的劳动协议时，用人单位应当与之签订无固定期限口勺劳动协议有固定期限的劳动协议期限届满既未终止有未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动协议c劳动协议变更的条件

2.签订劳动协议所根据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更有关的内容

2、签订劳动协议所根据RU客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，应变更有关口勺内廷提出劳动的变更一方应提前书面告知对方，并要平等协商一致方能变更协议

一、劳动协议的解除（-）劳动协议的协议解除（约定解除）应以书面提前告知对方每满一年发给相称于一种月H勺工资作为经济赔偿金，最多不超过12个月，工作时间不满一年的按一年的原则发放

（二）用人单位单方解除劳动协议L随时提出解除劳动协议、不承担经济赔偿的条件

（1）劳动者在试用期间被证明不符合录取条件的

（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度日勺

（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益导致重大损失

（4）劳动者被追究刑事责任的I

3.提前30天书面形式告知、承担经济赔偿责任的条件

（1）劳动患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作

（2）劳动者不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作欧I

（3）劳动协议签订时所根据的客观状况生了重大变化，致使远劳动协议无法履行，经当事人协商不能到达一致协议闻赔偿金时发放按照“就高不就底的原则”确定第一种情形还要视病情和劳动能力状况，发给一定的医疗补助费被鉴定为一至四级日勺，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享有退休、退职待遇

4.经济性裁员的条件

（1）用人单位频临破产进行法定整顿期间的；

（2）用人单位生产经营发生严重困难确需淘汰人员的；

（三）劳动者单方面解除劳动协议L随时向用人单位提出解除劳动协议

（1）在试用期间，劳动者可以提出解除劳动协议并且不必阐明理由或者承担赔偿责任；

（2）用人单位未按照劳动协议的I约定支付劳动者酬劳或者提供劳动条件

（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动；

2.提前30天告知用人单位解除劳动协议（辞职）应当赔偿用人单位的下列损失

（1）用人单位招收录取所支付的费用；

（2）用人单位支付的培训费用；

（3）对生产经营和工作导致的直接经济损失；

（4）劳动协议约定的其他赔偿费用；此外，第三方招用未与本来单位解除劳动协议的劳动者对原用人单位导致损失H勺，除了劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任

（四）不得解除劳动协议的条件

1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力日勺；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的J；

4.法律法规规定的其他情形

二、劳动协议的终止

（一）自然终止属于自然终止的情形分别是1,定期劳动协议到期

2.劳动者退休

3.以完毕一定工作为期限的劳动协议规定的工作任务,协议即为终止在实际中，习惯上应提前30天告知

（二）因故终止属于因故终止的情形

1.终止条件欧I出现

2.一方依法解除劳动关系

3.主体一方消灭

4.不可抗力区（原因

5.劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决第二单元劳动协议管理

一、劳动协议管理的概念（狭义）劳动协议的管理仅指劳动保障行政部门依法对劳动协议日勺签订、履行、变更、解除、终止及违约责任承担等一系列活动进行统一化、专门化的管理

二、劳动协议鉴证的内容

1.双方当事人与否具有鉴订协议的资格

2、协议内容的合法性，协议条款与否完备、权利义务与否明确；若雇佣外籍员工，中外协议文本与否一致

3.劳动协议签订程序的合法性

三、职业分类的一般知识（-）职业的特性目的J性、社会性、稳定性、规范性、群体性

（二）职业日勺分类我国职业分类按照4个层次进行，即职业大类、中类、小类和细类，分8个大类、66个小类、413个小类、1838个细类（职业）

四、企业特殊岗位的种类

1.高下压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变电、输电、供电设备安装、运行操作、维修

2.电梯设备维修、操作

3.金属焊接、气割设备操作

4.场地运送机械设备操作（叉车、电瓶车）

5.起重机设备操作

6.制冷系统设备操作

一、劳动协议管理台帐一般包括员工登记表、劳动协议台帐、员工登记表、岗位协议台帐、医疗期台帐、终止或接触劳动协议去向台帐、其他必要的台帐

二、特殊岗位资格证书制度职业资格证书制度、特殊岗位资格证书制度

一、企业劳动安全技术规程的重要内容

（二）矿山安全规范

1.矿山设计口勺安全规定

2.矿山开采区I安全规定

3.作业场所的安全规定

（三）建筑安装工程安全技术规程

二、劳动安全卫生管理制度

（一）安全生产责任制度企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生日勺负责人和专职人员对安全卫生负直接责任

（二）安全技术措施计划管理制度其计划项目包括安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等

（三）安全生产教育制度

（四）安全生产检查制度

（五）重大事故隐患管理制度要点

1.重大事故隐患分类；2,重大事故隐患汇报；

3.重大事故隐患防止与整改措施；

4.劳动行政部门、企业主管部门对重大隐患整改的完毕状况的检查验收

（六）安全丑生认证制度.要点

1、有关人员资格认证；

2.有关单位机构日勺劳动安全丑生资格认证；

3、与劳动安全口生联络尤其亲密的物质技术产品的质量认证等

（七）伤亡事故汇报和处理制度内容包括

1.企业职工伤亡事故分类；

2、伤亡事故汇报；

3、伤亡事故调查；

4、伤亡事故处理；（A）个人劳动卫生防护用品管理制度

（九）劳动者健康检查制度

1.员工招聘健康检查

2.企业员工日勺定期体检（-）可靠性分析

（二）数理记录分析

（三）经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的措施是S W0T分析法S表达组织优势;W表达组织劣势;0表达组织面临日勺机会;T表达组织面临的威胁组织面临日勺是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，重要取决于组织实力

二、调研汇报的撰写

1.撰写调研汇报必须坚持真实、完整、客观和合用的原则，详细应当注意如下几点

2.必须阐明调研资料的来源，以示可靠性3•必须阐明对资料进行记录分析的措施，以示资料日勺科学性

4.必须阐明被调查对象的基本状况，以示资料的J可信性5,必须对企业组织信息进行分类

三、企业组织信息时应用（-）企业组织信息的传播

（二）企业组织信息的存储

（三）企业组织信息U勺检索

二、现代企业组织构造的类型

（一）直线型（军队式构造）长处构造简朴，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联络少，内部协调轻易；信息沟通迅速，处理问题及时，管理效率高缺陷组织构造缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几种人，规定企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的I,尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受时程度，不利于集中精力研究企业管理日勺重大问题合用规模较小或业务活动简朴、稳定的企业

（二）职能制长处1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2）充足发挥专家日勺作用，对下级的IT作提供详细的业务指导3）可有更多时间和精力考虑组织的重大战略问题4）提高各职能专家自身日勺业务水平；各职能管理者日勺选拔、培训和考核日勺实行缺陷1）不利于集中领导和统一指挥，导致管理混乱，令下属无所适从；2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来;

二、劳动卫生规程L防止有毒有害物质为危害；

2.防止粉尘危害；

3.防止噪音和强光刺激；

4.防止电磁辐射危害;

5.防暑降温和防冻取暖；6通风和照明；

7.个人防护用品和生产辅助设施；

8.职业病防治；（完）3）机构复杂，增长管理费用，加重企业承担；4）由于过度强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5）决策慢，不够灵活难以适应环境的变化合用计划经济体制下的企业，必须通过改造才能应用于市场经济下的企业

（三）直线职能制合用现代企业

（四）事业部制总原则集中决策，分散经营优势L有利与最高层挣脱平常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略

2.有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们日勺积极性和发明性，提高企业的适应能力

3.实现高度专业化缺陷1）轻易导致机构重叠、管理人员膨胀的现象2）各事业部独立性强，考虑问题时轻易忽视企业整体利益合用经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、规定较强适应性的企业

（五）超事业部制长处

1.联合几种事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势

2.大大增强了企业的I灵活性和适应性

3.使总经理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决策上缺陷

1、管理层次增长，企业内部的横、纵向沟通问题愈加紧迫

2、管理人员增多，企业费用增长合用合用于规模巨大，产品（服务）种类较多日勺企业

（六）矩阵制长处

1.有助于加强各职能部门之间的I沟通、协作和配合，及时处理问题

2.能在不增长机构设置和人员编制日勺前提下，将不一样的人员集中在一起，组建以便

3.能使某些临时性的、跨部门工作日勺执行变得不再困难

4.为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织构造形式缺陷组织关系比较复杂

三、组织构造设计的实行要则

（一）管理系统一元化原则一般来说，从事正常平常工作，可管辖15—30人；从事内容多变、常常需要做出决定的工作，可管辖3—7人

（二）明确责任和权限H勺原则责任指必须完毕与职务相称的工作的义务权限是在完毕职责时可以在一定程度内（有时未经上级容许）自由行使的权力

（三）优先组建管理机构和配置人员日勺原则

（四）分派职责的原则（-）组织构造图绘制的基本图式L组织构造图阐明企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、互相关系的图

2.组织职务图表达歌机构中所设置的多种职务日勺名称、种类的图

3、组织职能图表达各级行政负责人或员工重要职责范围的图

4、组织功能图表达某个机构或岗位重要功能H勺图

（一）、工作岗位研究的概念工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、卤位设计、岗位评价和岗位分级等项活动时总称更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学措施，通过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多种环节，制定出工阐明书等人事文献，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考核、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和原则日勺过程

（二）工作岗位研究的特点

1.对象性

2.系统性

3.综合性4,应用性

5.科学性

（三）工作岗位研究的有关概念P19职位亦即岗位，特指国家行政机关中的工作岗位工作是构成岗位的前提和基础

二、工作岗位研究的原则

（一）系统的原则任何一贯系统都具有如下四个基本特性

1.整体性

2.目的性

3.有关性

4.环境适应性

（二）能级的原则工作岗位能级从高究竟，可辨别四大层次决策层、管理层、执行层和操作层

（三）原则化原则原则化体现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和措施

（四）最优化原则从中优选出成本费用底、效用信度较高的措施

三、工作岗位调查

（一）工作岗位调查的意义

1、工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目日勺是

2、搜集多种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述

3、为改善T作岗位的设计提供信息.

4、为制定多种人事文献、进行岗位分析提供资料

5、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要工作岗位调查的方式

（一）面谈

1、注意事项:

2、尊重被调查人

3、根据调查目的布置面谈环境

4、面谈中，应容许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说为止调查人对重大原则问题，应防止刊登个人H勺意见和观点，做到“引而不发二面谈中，应防止命令式提问，而采用启发式提问

（二）现场观测

1、如测时、工作日写实、工作抽样等注意事项

2、对调查的工作事项要多提几种为何

3、调查人应在不引人的地方进行观测记录，以防干预员工日勺正常工作

4、应选择多处场地对同类岗位进行观测

（三）书面调查影响原因一调查表自身设计的合理性二是被调查人文化水平的高下及填写时的诚意、爱好和态度

（一）岗位写实的功能

1、工作岗位写实是准时间消耗的次序，对某一岗位的员工在整个工作人内日勺工作活动状况，进行观测记录和分析时一种措施其基本功能有

2、全面理解被调查对象在一种工作日内工作活动日勺状况，掌握其详细的工作内容、程序、环节和措施

3、通过必要时提问，深入理解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微体现日勺背后所隐含的真相

4、掌握员工工时运用状况，分析工时损失日勺原因，为提高岗位的工时运用率提供根据

5、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作日勺微弱环节为最大程度地增长产量，规定员工和设备在工作人内合理的I负荷量，确定劳动者体力劳动强度日勺级别等提供必要时根据可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的I规定，采集到更详细翔实的数据和资料

（二）岗位写实的种类根据岗位调查对象的不一样，岗位写实可以辨别为

1.个人岗位写实

2.T组岗位写实

3.多机台看守写实

4.特殊岗位写实

5.自我岗位写实

（三）岗位写实的原则L写实人员不能向被观测者任意发号施令，强加于人

2.写实人员应一真诚友好的态度和行为，善待被观测者，与其建立友好的工作关系

3.写实人员在观测写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除多种干预和阻力，保证写实的顺利进行，以获得理想的岗位信息（-）作业测时的概念是以工序或某一作业为对象，按照操作次序进行实地观测记录，研究作业活动的一种措施

1.为制定工时定额提供数据资料

2.使操作措施合理化、科学化，不停减轻员工的体力消耗和劳动强度

3、合理确定各工作岗位的I劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率

4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供根据5弥补岗位写实无法获得日勺工时数据资料实际工作日长度=［工序单件平均作业时间X（1+放宽率）］x每个工作日员工平均完毕的合格产品产量

（三）岗位写实与作业测时的区别

1.两者的研究范围不一样岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观测；而作业测时只是研究工作日中的一部分,即某一工序或作业日勺活动状况

2、两者观测欧I精细程度不一样岗位写实较粗略，作业测时较精细

3、两者的I详细作用不一样岗位写实的目的I重要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供根据作业测时是为了改善工序作业活动的内容，使操作合理化节省工时消耗，确定先进欧I劳动定额

（一）、岗位抽样的特点

1.使用范围广

2.节省时间，节省费用

3、获得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的I影响

4、大大减少工作量，防止因冗长日勺观测哦带来的疲劳和厌烦情绪稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值（稳定系数越靠近1,阐明测时数列中波动越小，比较可靠；相反，阐明数列中波动越大，可靠性越小）工作岗位调查的其他措施

1、技术会议法

2、构造调查表

3、日志法4关键事件法

5、设计信息法

6、活动记录法

7、档案资料法企业员工记录包括人数记录和构造记录O

一、工作时间记录的意义1为合理安排作业计划和定岗定员提供根据c

2.为了企业产品成本核算提供根据c

3.为合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据

4.为提高工作效率提供根据

二、工作时间的构成

1.日历时间

2、制度公休时间我国的法定休息日，整年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天

3.制度工作时间员工整年月平均工作天数和工作小时数分别调整为

20.92天和

167.4小时

4.缺勤时间

5.出勤时间

6.停工时间分停工被运用时间和停工损失时间

7、非生产时间

8、制度内实际工作时间他是工作时间的关键部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被运用时间之和

9、加班时间

10、所有时间工作时间

一、劳动定额的基本概念

1、劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的措施，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额重要包括如下几点要点

2、劳动定额是在一定条件下制定日勺，劳动定额不能脱离详细日勺生产、技术、组织条件

3、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出

4、劳动定额可以采用多种计算措施

5、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的

6、劳动定额所规定的是完毕合格产品或符合质量规定工作任务的劳动消耗

二、劳动定额的种类（-）按劳动定额口勺体现形式分类

1.时间定额

2.产量定额

3.看守定额

4.服务定额

5.工作定额

6.人员定额

7、其他形式的劳动定额

（二）按劳动定额的实行范围分类

1.统一定额

2.企业定额

3.一次性定额

（三）按劳动定额日勺用途分类

1.现行定额

2.计划定额

3.设计定额

4.不变定额

（三）按劳动定额编制的综合程度分类

1.时间定额

2.产量定额

三、劳动定额的内容

（一）劳动定额的I制定

（二）劳动定额欧I贯彻执行

（三）劳动定额的记录分析

（四）劳动定额欧I修订

1、劳动定额的贯彻执行采用如下几项原则

2、劳动定额的I大小

03、与否按劳动定额组织企业的生产经营管理

4、与否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”

5、企业为了推行新定额与否采用了有效口勺措施工时定额和产量的换算T=1/Q Q=l/T Q:工时定额T:产量定额。