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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2定位置典部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，亲
3.2B笔迹清楚凶请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.球答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封（参考答案和详细解析均在试卷末尾）线
一、选择题、下列对评估有效性说法错误的是（）1对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大A.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高B.培训有效性评估应该始于培训需求C.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的D.培训需求提供了重要信息、以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是（）2o培训正文由一般要素和特殊要素构成A.概述由封面、目次、前言和首页构成B.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准C.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成D.
3、（2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式密封A.作业组线管理组B.执行组C.操作组D.
4、（2018年5月）企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）o监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作A.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策B.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正C.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道D.、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）62o集体合同的法律效力等同于劳动合同A.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订B.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础C.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力D.
63、（2016年11月）（）不是效度的基本类型内容效度A.预测效度B.同测效度C.结果效度D.、（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象64劳动法律行为A.劳动法律事件B.劳动法律渊源C.劳动法律体系D.、内部招募有效的方法是（）65o推荐法A.考察法B.笔试法C.试用法D.、（）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么66人格测试A.能力测试B.兴趣测试C.情境测试D.、企业定员标准的内容不包括（）67o生产加工方法A.工艺流程B.劳动组织条件C.管理层次D.、员工满意度调查的内容不包括（）68o环境A.管理B.薪酬C.经营D.、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括690定额的质量A.定额完成情况B.生产潜力大小C.企业行业的排名D.、社会主义荣辱观的主要内容是（）70谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味A.树立正确的权力观、地位观、利益观B.牢记〃两个务必〃C.八荣八耻D.、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）71o补偿职能A.调节职能B.效益职能C.衡量职能D.、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括（）72o行政编制A.部门编制B.企业编制C.军事编制D.、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况73劳动责任A.劳动技能B.劳动强度C.劳动环境D.、课程设计的基点是（）74有效利用培训资源A.满足组织的培训需求B.提高个人和组织的绩效C.最大限度地调动受训者的积极性D.、（）分为工资和薪金两种形式75收入A.奖励B.薪金C.薪给D.、人才交流中心不具有的特点是（）76一般建有人才资料库A.针对性强B.适于热门人才的招聘C.费用低廉D.、劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标77人口密度A.社会劳动强度B.人口参与社会劳动C.参加工作人口比例D.、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工78资A.10B.12C.14D.
16、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平分类不正确的是（）车间定额水平79o A.企业定额水平B.行业或部门定额水平C.工序定额水平D.、薪酬制度体现为企也（）、任务和手段的选择80对薪酬管理的设计政策A.对薪酬管理内容的体现B.对薪酬管理运行的目标C.对薪酬管理水平的体现D.
81、（2016年11月）（）通常是指员工所获得的全部报酬收入A.奖励B.薪金C.工资D.、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工82资A.27B.25C.23D.
2183、（2018年11月）以下关于工作时间的说法错误的是（）o每月制度工作时间为天A.
20.83用人单位延长工作时间每日可超过个小时B.3劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班C.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点D.
84、（2015年5月）工作岗位评价的对象是（）岗位工作A.岗位工资B.岗位员工C.岗位职责D.、下列关于平等协商和〃作为订立集体合同程序〃的集体协商的说法，错误的是（）85集体协商是平等协商的准备阶段A.平等协商属于职工民主参与管理的形式B.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护C.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度D.、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性86内在一致性系数A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产87品时的实耗工时其计算公式正确的是（）o实耗工时二制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时A.实耗工时二制度工时-缺勤工时.停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时B.实耗工时二制度工时-缺勤工时.停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C.实耗工时=制度工时-缺勤工时.停工工时.非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时D.、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（）88美国微软公司有大约的员工是通过熟人推荐方式招聘的A.40%熟人推荐法是单位招募人员的重要来源B.〃老乡介绍老乡〃的推荐方式属于熟人推荐法C.招聘成本较高D.、（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化89绩效薪酬计划A.绩效薪酬B.绩效薪酬制度C.绩效薪酬管理计划D.、正式通报的优点不包括（）90沟通内容容易保存A.利于双向沟通B.信息传递准确C.信息不易受到歪曲D.、（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法91工作指导法A.个别指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.、在社会保障体系中，（）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人92社会保险A.社会救助B.社会福利C.社会优抚D.、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）93校园招聘A.网络招聘B.内部招募C.外部招募D.、以（）为标准进行配置的组织效率最高94人员A.单向选择B.岗位C.双向选择D.
95、（）在国家的法律体系中具有最高的法律效力劳动法律A.宪法B.国务院劳动行政法规C.劳动规章D.、下列不属于培训后的工作的是（）96o作问卷调查A.向讲师致谢B.课程及讲师介绍C.颁发结业证书D.、关于排列法，下列说法不正确的是（）97简单易行，花费时间少A.能够减少考评结果过宽和趋中的误差B.可以用来比较不同部门的员工C,
98、（）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈D.渐兴A成熟B衰退C.稳定D.、在管理技术上，现代人力资源管理990强调制度管理A.追求科学性和艺术性B.以事为中心C.追求精确性与系统性D.在外部培训资源中，以（）为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训100,公司的首要特点购买资源A.外部资源B.自有资源C.现有资源D.
三、问答题简述招聘成本效益评估的概念
101.、年月，著名的超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘名销10220153TZ HH15售部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的二楼大厅布置得井井有条楼TZ H梯上贴着超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍资料的影碟负责TZ TZ招聘工作的邢女士说重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的TZ准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会有问题〃的招聘主要有以下几个步骤TZ⑴领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些TZ人到来应聘却没有；隹备简历和照片等基本资料，认为他可能缺乏策划组织能力，不太TZ TZ适合做零售业的部门经理公司通常是不给此类应聘者机会的TZ⑵初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由工作人员进行初选邢女士说，在这个过程中会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的TZ应聘者⑶初试通过的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了的一个门店的位部门TZ TZ7经理（包括个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试经理4们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下、、、的评语通常被评A B C D为伙〃〃〃的应聘者才有可能参加下一轮面试B⑷复试通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试电话通知接下来还要TZ经过至少次面试，才能接受总经理的面试初试过关的位人员中，大约只有位最终能2101够成为的员工TZ请回答下列问题⑴TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作⑵在招聘的初选阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题、公司是化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品随着生产业务103M NIC的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，年初始，公司决定在生产2014部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作部门经理希望从外部招聘合适的人员？根据公司的安排，人力资源部策划的方案是在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度？在接下来的一周里，人力资源部收到了多份简历，人力资源部的人员首先从多份简历800800中选出份候选简历，然后经再次筛选，最后确定名候选的应聘人员，并将这个候选人7055名单交给了生产部的负责人经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表所示？经过面试，公2—10司告知两人一周后等待通知在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏？衰2-10姓名性别学历年龄以前工作表现的累企业管用友室男32有8年一•人•管■及生产经*在II之餐的角份工作均有良好的表现可或用学士学位以翕在声个单位工作过.第一位主管评价也好.没有第二位主管的费料企业借理育年人事管理及生产经，7学士学位张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作张鹏也觉得很委屈工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么？分析要求？⑴你认为公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？M⑵为何张鹏对现状会表示不太满意？⑶假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程、某公司拟招聘两名工作人员，表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选出来的甲、乙、丙、丁四名1041候选人进行综合素质测评的得分，以及和两类岗位素质测评指标的权重（）A Bo请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人（20分）表应聘人员素质测评得分与要素权重表1测评项目应龚人员知识事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力水平甲
0.
90.
5110.
80.
970.
710.
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610.8丙
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70.7权岗位A
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810.6岗位B
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91、签订集体合同的程序
105、简要说明面试的基本程序
106、简述工伤认定申请相关事项
107、员工工作胜任情况具体包括哪些方面？
108、简述确定企业奖金制度的基本程序
109、简述三班制的概念
110、简述培训前准备工作的主要内容？
111、简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪112与监控，培训效果评估实施的程序，以及投资回报率计算分析方法、简述筛选申请表的方法
113、简述面试的方法
114、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是系列四等，定员人数人，工作115C1性质是服务人员？主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项？任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可以接受应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试？上班时间为上午900~1200,下午100~530,有时需要加班？假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书、简答理解劳动标准时要注意的方面
116、简述外部招募的优势
117、简述工作岗位评价的概念
118、简述绩效薪酬在现实运作中的缺点
119、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展120公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器旧结构已经无法适应产品的多样性职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权超过万元的支出；110新产品的研究与开发；2营销战略的制定；3重要人员的任命4职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？
四、问答题、请阅读题目并回答问题？121某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法？第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写〃年度领导干部考核评议表〃该表汇总后将分数按领导、部门内同事、下属〃235的权重加权平均得出总分？第二步，全体员工共分四组排序一般员工、主管、部门经理、高层领导每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如表4—2所示？«4-2等级A BC DE比例10%30%54%5%1%第三步，考评结果运用等级范围的人有机会获得晋升，而等级的将被淘汰或降级？A E1请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法？⑵上述考评方法有哪些不足之处请针对这些不足提出改进建议、培训效果评估的一般程序
122、去年年初，某民营企业的多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境123400工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低对法律方面了解甚少正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价（18分）、简述绩效申诉处理流程
124、去年年初，某民营企业的多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境工人们看过环境125400保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价、简述允许延长工作时间的一般条件
126、某知名民营企业现有各类员工多人自公司初创以来，在过去的年间一直采用一套较为完整的薪酬127180010制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查该项调查结果显示管理、技术人员薪酬满意度达到以上，而一线员工的满意度仅为大多数一线员工认为，现行薪酬制度主75%25%要存在两大问题，一是水平低，特别是近年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，3不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？、简述活动的目标1285s、旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的129集体合同工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了？问题？、（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品5独家性分销A.广泛性分销B.选择性分销C.密集性分销D.、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）6o岗位分析A.岗位评价B.绩效考核C.培训开发D.、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬7薪酬A.薪资B.新金C.工资D.、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的8标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.、在各种形式的劳动标准中，（？）劳动标准居于核心地位9企业A.国家B.组织C.部门D.、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）10o直线制A.职能制B.直线职能制C.事业部制D.、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）U为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据A.量化岗位的综合特征B.横向比较岗位的价值C.纵向比较岗位的价值D.、由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成员工绩效低下的，要采取（12组织变革策略A.⑴集体合同须经什么部门审查才能通过⑵简述集体合同的签订程序？、简述起草和修改工作说明书的具体步骤
130、简述研讨法的优点
131、简述研讨法的优点和难点及选题注意事项
132、简述设计佣金时要注意的事项
133、年月，岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工年月，134200561920078已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤年月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为20083工伤致残四级身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命岁计算，一次性支付他抚恤金万元7058请回答下列问题⑴李某的要求是否有法律依据？（）据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
2、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工名左右自公司股票公开上市以后，公司的发展非1353400常迅速年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了多人，使2012200得机构更加精简而富有效率年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员2013素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题华中公司在进行认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员IS09001进行了的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司MBA大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决公司培训存在与面临的问题
（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简;使每个人的工作量增加了例如年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常2012MBA没有时间参加，效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题
（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题分析要求（）如何解决中层管理人员的培训问题？1
（2）如何解决新进人员的培训问题？、简述企业组织机构的概念
136、
三、问答题（本题共题，每小题分，共分）13721836⑷某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势公司总经理在审定人力资源部年度工作计划时，做出如下批复〃人力2015资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的〃人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论请结合本案例，回答下列问题⑴企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标（分）14⑵核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标（分）
4、评价指标的综合计分标准有哪几种方法？
138、简述面试的目标
139、企业员工外部培训的实施步骤140参考答案与解析、答案1C本题解析项，培训有效性评估应该始于培训目标培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施C成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息、答案2A本题解析劳动定员标准应由以下三大要素构成
①概述这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系
②标准正文它由一般要素和技术要素构成在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求
③补充这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容、答案3A本题解析作业组是企业中最基本的协作方式，它是企业最基本的组织形式、答案4D本题解析公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能
①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；
②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；
③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；
④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突、答案5A本题解析常用的销售渠道策略有
①独家性分销；
②广泛性分销；
③选择性分销其中，独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品、答案6B本题解析通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础、答案7D本题解析工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资、答案8B本题解析本题考查的是工作时间的相关知识、答案9B本题解析国家劳动标准在其适用范围内具有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的企业内具有约束力在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位、答案10B本题解析按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制、答案11D本题解析岗位评价的基本功能.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
1.量化岗位的综合特征
2.横向比较岗位的价值3,为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
4、答案12A本题解析大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革策，通过系统的组织诊断，找出存在的问题,有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化环境,提供组织上的保障、答案13A本题解析岗位规范的结构形式呈现是比较单一的、答案14C本题解析水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法、答案15C本题解析职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起个月内照发工资，从第个月起停34发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理50%、答案16B本题解析培训需求循环评估模型包括⑴组织整体层面的分析⑵作业层面的分析⑶个人层面的分析、答案17D本题解析企业定员管理的作用
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
②合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础；
③科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据;
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质、答案18A本题解析人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战计划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程、答案19B本题解析案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法可分为案例分析法和事件处理法两种、答案20B本题解析暂无解析、答案21D本题解析人力资本投资支出分为三类
①实际支出或直接支出一一包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；
②放弃的收入或时间支出；
③心理损失、答案22C本题解析工作说明书的分类由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书（）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书3后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同、答案23D本题解析计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法来推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点的方法来推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额、答案24C本题解析在选择确定具体的绩效考评方法时，要考虑工作实用性即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义、答案25D本题解析对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训I，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗、答案26D本题解析工作岗位定员方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数、答案27C本题解析学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行，在试题库建设中，按照标准建立，即项培训，套考L10110试试题试题应录入集团内联网知识库，覆盖培训大纲要求的绝大多数知识要点，允许集团员工进入查询、复习使用，最好配备参考答案，测验时随机抽取试卷试题库每年按进行更新30%、答案28A本题解析例会制度直接以口头语言的形式进行，综合了上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种此种沟通方式具有亲切感,可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势、答案29A本题解析项子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，其有独立的法人财产项直线制适用于那BC些规模较小或业务活动简单、稳定的企业项直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，D而非领导关系、答案30C本题解析暂无解析、答案31D本题解析在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型
（1）摩擦性失业；
（2）技术性失业；
（3）结构性失业；
（4）季节性失业其中结构性失业是由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重、答案32C本题解析一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素组成答案33C本题解析员工配置的基本方法包括
①以人为标准进行配置；
②以岗位为标准进行配置；
③以双向选择为标准进行配置其中，以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的、答案34A本题解析参加招聘会的主要程序
（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位
（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完
（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备
（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通
（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息
（六）招聘会后的工作招聘会结束后一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系、答案35D本题解析为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展、答案36A本题解析推荐法中由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大、答案37D本题解析绩效管理总体设计流程是一项系统工程,大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段、答案38A本题解析技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识、答案39C本题解析一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖人；从15〜30事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人3〜7故选Co、答案40B本题解析统计效度，也称经验效度，简称效标它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度、答案41B本题解析用人单位延长工作时间，一般每日不得超过小时因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不1得超过小时，但每月不得超过小时
336、答案42C本题解析做好准备工作、决定如何在学员之间分组、对〃培训者指南〃中提到的材料进行检查均属于培训前对培训师的基本要求、答案43D本题解析岗位评价是在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据、答案44B本题解析在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是董事会和经理的职责、答案45D本题解析本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容.工资项目保险福利项目.其他项目
56.
7、答案46C本题解析具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容、答案47D本题解析工资支付的一般规则
①货币支付；
②直接支付；
③按时支付；
④全额支付、答案48C本题解析信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小、答案49C本题解析劳动环境优化；夏季当工作地点的温度经常高于团时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于回时，应采取防寒保温措施
355、答案50D本题解析为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平、答案51B本题解析由题意，该公司的人工费用比率二全年总人工费用/全年总营业收入=525/1000=
0.
525、答案52D本题解析本题考查的是人力资源规划的内容组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等、答案53A本题解析市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制、答案54C本题解析特别任务法特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下
（1）成立委员会或初级董事会这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法
（2）行动学习这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法、答案55D本题解析岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、卤位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准、答案56A本题解析按交换对象不同，可将市场划分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等其中，服务市场提供的是特殊的商品一一服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施、答案57B本题解析组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和它可分为三种类型
①产业市场，又称生产者市场或企业市场；
②转卖者市场，是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组织；
③政府市场，是指那些为执行政府的主要职能而采购或租用商品的各级政府单位在这三种类型的组织市场中，产业市场最具代表性,是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象、答案58D本题解析工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类轻伤为日的失能伤害，重伤为日以下的失能1-104105-6000伤害,死亡为日的失能伤害
6000、答案59C本题解析撤退战略是指企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略其目的是妥善地转移企业的资源，减少企业的退出障碍和成本企业主要的撤退方式包括
①特许经营；
②分包；
③卖断；
④管理层与杠杆收购；
⑤拆产为股/分拆；
⑥资产互换与战略贸易、答案60C本题解析人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，主要包括以下三个方面的内容
①招聘费用；
②培训费用；
③劳动争议处理费用、答案61B本题解析工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定、答案62A本题解析组织结构调整策略B.人员调整策略C.部门调整策略D.、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）13o岗位规范的结构形式呈现多样化A.工作说明书不受标准化原则的限制B.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛C.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉D.、（）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法14目标比较法A.横向比较法B.水平比较法C.纵向比较法D.、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起个月内照发工资，从第个月1534起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）A.30%B.40%C.50%D.60%、培训需求循环评估模型不包括（）的分析16整体层面A.班组层面B.作业层面C.个人层面D.、企业定员管理的作用不包括（）17合理的劳动定员是企业用人的科学标准A.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据B.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础C.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益D.、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一18战略计划与战术计划A.战略规划与组织规划B.人员计划与组织规划C.费用计划与人员计划D.、案例研究法是一种（）交流的培训方式19教学双方A.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力集体合同的法律效力高于劳动合同、答案63D本题解析效度主要有三种预测效度，内容效度，同测效度、答案64B本题解析依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象答案65A本题解析推荐法中由于推荐人对用人单位与被推荐者比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大答案66C本题解析兴趣测试揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么、答案67D本题解析企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求、答案68D本题解析企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益,减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题员工满意度调查内容包括薪酬、工作、晋升、管理、环境、答案69D本题解析劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点、答案70D本题解析暂无解析、答案71D本题解析本题考查的是薪酬体系设计的基本要求、答案72B本题解析编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置编制包括机构编制和人员编制两部分内容其中，人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等、答案73D本题解析岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗位评价工作质量的重要前提一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境以及社会心理等几个主要要素其中，劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度、答案74D本题解析课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性由于受训者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与培训方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果不会是相同的因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了要求课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格的人的不同切入点，尽可能地使大多数学习者可以获得他们的最佳起点、答案75D本题解析薪给分为工资和薪金两种方式;收入包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和;奖励指的是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪、答案76C本题解析在各国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构这些机构常年为用人单位服务他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料.通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、答案77C本题解析劳动力参与率只是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳动参与率的变化影响劳动力供给、答案78D本题解析从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为五级伤残为个月的本人工资，六级伤残为个月1816的本人工资、答案79D本题解析按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为三类.车间定额水平；.企业定额水平；82,行业或部门定额水平属于按定额的综合程度分类3D、答案80C本题解析具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容、答案81A本题解析收入员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和earnings、答案82B本题解析从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为一级伤残为个月的本人工资，二级伤残为个月2725的本人工资，三级伤残为个月的本人工资，四级伤残为个月的本人工资
2321、答案83B本题解析因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过小时，但每月不得超过小时
336、答案84A本题解析岗位评价以岗位为评价对象岗位评价的中心是〃事〃不是〃人〃岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计、答案85A本题解析平等协商往往是订立集体合同而进行集体协商的准备阶段、答案86D本题解析等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，以检测其结果之间的一致性、答案87B本题解析按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时其计算公式为实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，故选Bo、答案88D本题解析熟人推荐的招聘方式，招募成本很低，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；其长处是对候选人的了解比较准确故项错误，其余三项均是对熟人推荐法的正确描述D、答案89B本题解析绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等、答案90B本题解析建立标准信息载体包括
①制定标准劳动管理表单；
②汇总报表；
③正式通报；
④例会制度其中，正式通报说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等它的优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存、答案91D本题解析特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训、答案92B本题解析我国社会保障体系包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合社会保障三要素的社会性保障措施其中，社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别、答案93D本题解析外部招募的优势包括
（1）带来新思想和新方法；
（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才
（3）起到树立形象的作用、答案94C本题解析以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的、答案95B本题解析宪法在国家的法律体系中具有最高的法律效力、答案96C本题解析培训后的措施有
（1）向教师致谢；
（2）问卷调查；
（3）颁发结业证书；
（4）清理、检查设备；
（5）评估培训成果、答案97C本题解析由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列、答案98A本题解析新兴行业的特点主要有
①技术的不确定；
②生产成本高，但下降非常快；
③风险大、答案99B本题解析在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段、答案100C本题解析以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点、答案101本题解析招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节它是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支、答案102本题解析⑴TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、问答问题的方式、着装等
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等⑵在初选阶段审查申请表时，应该注意以下问题
①重点看申请表的客观内容
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求
③判断应聘者的态度
④关注与职业相关的问题
⑤注明可疑之处、答案103本题解析⑴M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有
①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者
②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从多份简历中选出份候选简历，然后经再次筛选，最80070后确定名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率（投入一产出率）5
③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价⑵张鹏对现状不满意的原因主要有公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书如果没有岗位分析作为基础，@M岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入@M该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响⑶招聘过程策划
①进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘
②明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件
③选择招聘渠道和招聘方法对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂
④对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择
⑤招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果数量和质量进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估、答案104本题解析岗位1A
①候选人甲得分；=O.9XO.8+O.5XO.9+1XO.7+1XO.8+O.8X1+Q9XO.6+1XO.7=
4.71
②候选人乙得分・・；=
0.7X
0.8+1X09+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X07=
4.4
③候选人丙得分；=
0.8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
4.45
④候选人丁得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
4.78岗位2B
①彳侯选人甲得分・・；=
0.9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X09+
0.8X09+
0.9X1+1X1=
5.63
②彳侯选人乙得分=
0.7x
0.9+lxl+
0.5x0・8+
0.6x
0.9+lx0・9+
0.8xl+
0.9xl=
5.17；
③彳炭选人丙得分=
0.8x
0.9+
0.8xl+
0.7x
0.8+
0.8x
0.9+
0.8x
0.9+lxl+0,8xl=
5.32；
④候选人丁得分=lx
0.9+
0.9xl+lx
0.8+
0.9x
0.9+
0.7x
0.9+
0.7xl+0,9xl=
5.64通过以上核算可以得出，候选人丁可以作为岗位的最终候选人，候选人甲可以作为岗位的最终候选人3A B、答案105本题解析签订集体合同的程序如下确定集体合同的主体1劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同协商集体合同2集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求其主要步骤如下
①协商准备双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点
②协商会议集体协商会议由双方首席代表轮流主持
③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字政府劳动行政部门审核3由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的日内报送县级以上政府劳动行政10部门审查审核期限和生效4劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑1515义的，自第日起，集体合同自行生效若经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方16应修改后日内重新报送审核15
（5）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布＞答案106本题解析）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时1间和地点等？）面试开始阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪？2）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者？）结束面试阶段34在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处？）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估评估可采用评语式评估，也可采用评分5式评估？、答案107本题解析
（一）工伤认定申请主体与申请时效所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请
（二）工伤认定材料
①工伤认定申请表
②与用人单位存在劳动关系证明材料
③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
（三）工伤认定的决定劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位
60、答案108本题解析员工工作胜任情况
①知识与经验，如目标岗位需要具备的知识以及目前的差距和不足
②个性，确定发展目标时，个性应作为重点考虑因素，因为能力、知识、经验等可以通过培训提高或丰富，而个性很难改变
③能力，包括一般能力和特殊能力一般能力即智力，特殊能力如语言表达能力、人际交往能力等
④思想道德，如责任心、纪律性、公正性、廉洁性等
⑤业绩状况，如销售业绩、年度考核结果等、答案109本题解析确定企业奖金制度的基本程序主要包括⑴按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额企业利润的大小很大程度上取决于企业经营计划的实际完成情况，实际完成程度越高，可以设定的奖金总额越大（）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则2企业奖金的分配应符合企业战略和企业文化奖金的分配原则最好是在保证公平的原则下,按劳分配，效率优先并兼顾公平，以鼓励竞争，促进员工努力工作，为实现企业的目标多做贡献⑶确定奖金发放对象及范围首先要确定奖金发放的部门，再根据部门内员工个人的综合绩效表现确定具体的发放对象而奖金是发放给大部分员工（范围较大），还是发放给表现优异的员工（范围较小），需要企业制定制度来做出规定⑷确定个人奖金计算办法奖金最能体现员工价值，可以起到激励员工的作用个人奖金的计算方法应根据岗位特点、任务难度、贡献大小等因素确定、答案110本题解析三班制是每天分早、中、夜三班组织生产根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休（-）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次
（二）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断这时必须实行连续性三班制员工不能一起休息，只能组织轮休、答案111本题解析
一、确认并通知参加培训的学员；
二、培训后勤准备；
三、确认培训时间；
四、教材的准备；
五、确认理想的讲师、答案112本题解析培训有效性评估的方法和技术观察法.问卷调查法.测试法.情景模拟法.绩效考核法度考核,前后L
23456.3607对照法.时间序列法.收益评价法89培训有效性评估的技术泰勒模式.层次评估法.目标导向模型法L
2.3培训效果评估方案的设计明确培训评估的目的.培训评估方案的制定.培训评估效果信息的收集.培训评估L
2.34信息的整理与分析.撰写培训评估报告5培训评估效果信息的收集收集培训效果信息的目的.不同类型培训效果信息的采集培训效果信息的收集渠道L23培训评估信息的处理.信息收集过程中的技巧45培训效果的跟踪与监控:培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈培训效果评估培L234训效率评估培训效果评估实施的程序培训效果综合评估要求,培训效果的评估工具.培训效果四层评估应用L23投资回报率计算分析方法培训投资净回报率二（培训项目收益•培训成本）/培训项目成本培训投资回报率*100%=培训项目收益/培训项目成本*100%、答案113本题解析判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料对那些态度不认1真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、2技能、知识与应聘岗位之间的联系应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的工作经历与现在申请的工作是否相符,工作经历和教育背景是否符合申请条件,是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假在筛选材料时，应该3用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问如在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试、答案114本题解析初步面试和诊断面试1结构化面试和非结构化面试、答案2115本题解析根据本案例要求，编写工作说明书如表所示1—8出幽员工作说明书鼻位名称出第员岗位等系列四等岗位爆号St c定员人也人直接财务经理工作性册务人员1htt所属部门*务中心分析日期悔位取责及内容负责公司日禽的现金收支管理.现金日记窿管用，公司工费及福利倍算.费用统计及分析等+项工作权限劳功条件及环境工作时间上午下午900-
1200.100-530大学会计专业.同等学历的经济管理类专业也可以接受物一年以上相关的工作经验,要求在上岗前0g9f历要通过出纳.会计及企业文化等方面的培训考试虫体条件心理品质专业知和技能W绩效考评信息双向性B.劳资双方C.理论与实践相互D.、极端个人主义的本质是（）20o自私是人的天然本性A.坚持个人利益高于其他利益B.奉行今朝有酒今朝醉的处世哲学C.脱离集体D.、（）不属于人力资本投资支出的形式21实际支出A.心理损失B.时间支出C.无限支出D.、工作说明书的分类不包括（）22岗位工作说明书A.部门工作说明书B.班组工作说明书C.公司工作说明书D.、计算工资总额的方法不包括（）23o盈亏平衡点法A.工资总额占附加值比例B.工资总额与销售额比C.工资总额占利润值比例D.、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定对此，从确定具24体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在0领导思想太守旧，不接受新事物A.公司可能有了其他绩效考评方法B.该绩效考评方法可能不具有工作实用性C.可能该考评的指标体系不够完整D.、我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方25准上岗特种作业人员许可证A.特种人员培训操作证B.特种人员操作证C.特种作业人员操作证D.、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员26清洁工A.、答案116本题解析第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定第二，劳动标准的制定主体具有多样性由于劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础第四，劳动标准的表现形式具有多样性由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性,使劳动标准具有不同的表现形式第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围、答案117本题解析
（1）带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生约占鱼效应〃特别是高层管理人员的引进，这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化
（2）有利于招聘一流人才外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用（）起到树立形象的作用外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士3中树立良好的形象、答案118本题解析
（1）岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据
（2）岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程（）岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据因此，岗位评价是岗位分析的逻3辑结果、答案119本题解析
（1）对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
（2）绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
（3）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织、答案:120本题解析东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构、答案121本题解析⑴第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角的度考评方法，采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法；360第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级（）上述考评方法的不足与改进建议具体如下2
①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评者的全面性；
②强制分布比例可以进一步优化，级的比例偏低，而级和级的比例偏高应克服强制分布法的不足，根据自E A8身情况适当调整比例；
③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄还可以应用于人力资源管理的其他方面，扩大激励结果、答案122本题解析评估目标确定L.评估方案制定
2.评估方案实施
3.评估工作总结
4、答案123本题解析答⑴依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的,由职工代表与企业签订而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同（分）9⑵依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订（9分）、答案124本题解析
（1）初次申诉处理被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与宜接上级沟通的方式谋求解决如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉,填写绩效申诉表，超过期限则不予受理人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见与考核人面谈解释原因，并在员工申诉表上签署意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后,调整该被考评者的绩效考评结果
（2）二次申诉处理如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理；绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉（）申诉材料归档在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档3案中，作为绩效考评过程的记录、答案125本题解析⑴依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效？该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同？⑵依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人？该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订？、答案126本题解析
（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的（）法律、法规规定的其他情形31）法定节假日、公休日内生产不能间断的）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的2）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、3运输、加工农副产品紧急任务的等、答案127本题解析对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作（）明确企业的价值观和经营理念1企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度
（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；
③具体实现战略的计划和措施；
④对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力；
⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论（）掌握企业生产经营特点和员工特点3企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬（）掌握企业的财务状况4根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位
（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些
（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平、答案128本题解析
（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零
（2）整顿现场时，不良品为零
（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零
（4）缩短生产时间，交货延期为零
（5）无泄漏、危害，安全整齐，事故为零
（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零、答案129本题解析⑴《集体合同规定》第四十二条规定〃集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专10项集体合同应当办理登记手续〃《劳动法》第三十四条规定〃集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出疑义的，集体合同即行生效〃集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通15过才具有法律效力（）集体合同的签订应遵循以下程序2
①确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同
②协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给20以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商
③政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的天内报送县级以上政府劳动行政部门审查说明材料应包括企业的营业执10照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等
④审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查15意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑议的，自第日起，集体合1516同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在日内对其进15行修改，并在日内重新报送审核15
⑤集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布＞答案130本题解析.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿
9.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书10的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改、答案131本题解析
（1）多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高
（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应（）加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对3原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力（）研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法
4、答案132本题解析研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法
（1）研讨法的优点
①多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高
②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料,分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时做出反应
③加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力
④形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法（）研讨法的难点2
①研讨题目、内容的准备要求较高；
②对指导教师的要求较高（）选择研讨题目的注意事项3
①题目应具有代表性、启发性；
②题目难度要适当；
③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备＞答案133本题解析
（1）比例要适当比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起这个负担
（2）不要轻易改变比例在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来
（3）兑付要及时可以每个月结一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性、答案134本题解析
（1）
①李某的要求中部分是有法律依据的（2分）
②李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据（2分）
③李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇（2分）
④李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的（2分）
（2）
①因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件（3分）
②按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的75%（3分）
③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资（3分）
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助（3分）、答案135本题解析
（1）对中层管理人员培训问题的解决办法
①采用适当的培训方式因为培训是面对实战的〃管理〃，而不是注重研究的〃管理学〃，技巧和思维的培MBA养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高
③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训这样可以节省培训I,成本针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会
（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题具体采取以下四个方面的措施
①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训公司业务流程培训生产线流程培训老员工可以通过反复的学习I,I,加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进、答案136本题解析组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称从上述两个概念的内涵和外延来看，企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括，而企业组织机构是构成组织结构的基本要素〃企业组织机构〃一词通常有两种含义:其一是作为一个实体，是为达到特定目标而建立的社会系统;其二是指一个过程，即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程这里所说的企业组织机构取前一种含义，它是指企业为了实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在一起的分工与协作的社会经济系统、答案137本题解析答⑴核算人工成本时，需要核算的基本指标有
①企业从业人员年平均人数（2分）
②企业从业人员年人均工作时数（2分）
③企业俏售收入（营业收入）（2分）
④企业增加值（纯收入）（2分）
⑤企业利润总额（分）2
⑥企业成本（费用）总额（2分）
⑦企业人工成本总额（2分）⑵核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标
①销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用率二人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（分）2
②劳动分配率劳动分配率=人工成本（费用）/增加值（纯收入）（分）
2、答案138本题解析评价指标的综合计分标准方法有
（1）简单相加法它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法其计算公式为:式中各要素评定总分；各个要素所属指标的得分，E——Ei——i=L2,3,no（）系数相乘法2它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法其计算公式为nE=£PK式中第要素指标的函数（系数）；第要素指标的分值（得分）Pi——i Xi——i
（3）连乘积法它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分因此,也可以称之为连续相乘法其计算公式为1X JI七二工工工…乂
（4）百分比系数法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数其总体得分的计算公式为〃n；E=£P X100%」工苟=/=1式中各要素得分；各要素指标测评得分；各要素指标百分比系数j——Pi——Xi——PiX在上式计算过程中，各要素得分的计算公式为R==100%式中一一各要素评价指标的初次评分；一一各要素评价指标的百分比系数Pij Xij最新题库考前超压题，金考典软件考前更新，下、答案:139本题解析.对面试考官而言，其作为单位代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力为了使面试活动成功完成，一般应11明确以下目标（）营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平1
（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质（）决定应聘者是否通过本次面试等
4.对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选，他希望通过面试过程进一步了解用人12单位、应聘岗位，最终作出自己的决定一般来说，应聘者应明确以下目标
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待
（4）充分地了解自己关心的问题
（5）决定是否愿意来该单位工作等、答案140本题解析、自己提出申请、需签订员工培训合同、要注意外出培训最好不要影响工作123信访人员B.警卫员C.医务人员D.、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库27A.l:3B.l:5C.l:10D.l:
20、例会制度的优点不包括（）28o信息不易受到歪曲干扰A.沟通具有亲切感B.易获得沟通对方的反馈C.有利于双向沟通D.
29、关于组织结构，下列表述正确的是（）o矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统A.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业B.直线制适用于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业C.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系D.
30、在美国学者詹姆斯・H・罗宾斯看来，〃敬业〃的本质是（）绝不朝三暮四，不把工作当作跳板A.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦
8.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感C.心灵的坦荡和安然D.、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（）31摩擦性失业A.技术性失业B.季节性失业C.结构性失业D.、一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和（）三个要素组成32职业设计A.目标设计B.通道设计C..通道规划D、（）为标准进行配置的组织效率最高33以人员A.以单项选择B.以岗位C.以双向选择D.、企业参加招聘会的主要程序包括
①招聘人员的准备；
②招聘会的宣传工作；
③准备资料和设备;
④准备展位;
⑤34与协作方的沟通联系；
⑥招聘会后的工作排序正确的是（）oA®
③①⑤②⑥B.
④①②⑤⑥③C.
③①②⑤④⑥D.
①②③④⑤⑥、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是（）35考评指标A.考评标准B.考评方法C..被考评者D、内部招募有效的方法是（）36o推荐法A.考察法B.笔试法C.试用法D.、绩效管理总体设计流程不包括370准备阶段A.实施阶段B.考评阶段C.反馈阶段D.、（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识38技能模块A.技能等级B.技能种类C.技能单元D.、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人39A.2-
59.2〜7C.3-7D.3〜
840、（）也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度内容效度A.统计效度B.过程效度C.结构效度D.、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作时间不得超过（）小时41A.24B.36C.48D.
7242、（）不属于培训前对培训师的基本要求做好准备工作A.决定如何在学员之间分组B.要求培训师结合实际培训C.对〃培训者指南〃中提到的材料进行检查D.、岗位评价是在（）基础上进行的43绩效考核A.薪酬等级B.薪酬标准C.岗位分析D.、在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权利，是（）和经理的职责44董事长A.董事会B.监事会C.总经理D.、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）45招聘费用A.培训费用B.I劳动争议处理费用C.工资D.、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择46对薪酬管理的设计政策A.对薪酬管理内容的体现B.对薪酬管理运行的目标C..对薪酬管理水平的体现D
47、（2018年5月）工资支付的原则不包括（）o货币支付A.全额支付B.按时支付C..间接支付D、（）是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小48可靠度A.安全度B.信度C.信赖度D.、在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施49A.250B.3O0C.350D.4O
0、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）的人工50成本状况，决定本企业的薪酬水平统计年鉴A.国家机关B.外资企业C.竞争对手D.
二、多选题、某机械设备制造公司拥有员工名，本年度总人工费用为万元，全年的营业收入为万元，则该公513505251000司的人工费用比率为（）、组织规划的内容不包括（）52o组织调查A.组织诊断B.组织调整C.人员组织D.、市场营销计划的控制不包括（）53月度计划控制A.效率控制B.年度计划控制C.战略控制D.、下列关于特别任务法的说法错误的是（）54o常用于管理培训A.具体形式包括委员会或初级董事会B.属于适宜知识类培训的直接传授培训方法C.行动学习是一种课题研究法D.、工作岗位评价标准不包括（）55指标的分级标准A.指标的量化标准B.评价的方法标准C.评价的程序标准D.、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知56服务市场A.商品市场B.技术市场C.转移战略D.、组织市场的类型不包括（）57产业市场A.买方市场B.转卖者市场C.政府市场D.、轻伤指休息（）天的失能伤害58A.1-100B.1-101C.1-102D.1-
104、企业撤退战略的主要方式，不包括（）59o分包A.特许经营B.买断C.资产互换D.、人力资源管理费用的组成部分不包括（）60招聘费用A.培训费用B.绩效管理费用C.劳动争议处理费用D.、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做61统一规定岗位规则A.工作说明书B.岗位规范C.服务说明书D.。
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