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大家分享下STAR行为面试法，也是企业大力推行日勺面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉
一、什么是STAR行为面试法先来个定义吧，估计诸多人都懂得行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术在行为面试中，追问是必不可少的ISTAR模型情境S-描述员工经历过时经典的工作情境或任务；目的T-描述在那种情境下要实现的目的是什么；行动A-描述他/她为实现目的说了什么、做了什么；成果R-描述采用的行为所获得日勺整体成果是什么积极的、消极的、有成效日勺、没收益的等
二、STAR行为面谈法下面的词“我会”、“一般来说、一般”、“我们、我的小组、我所属的部门”表达候选人所讲述日勺不一定就是行为事例，有也许是他个人日勺想法或书本理论非行为事例重要有如下三种类型1模糊事例如“我时常花时间理解客户经理需求，并且客户经理也很满意”这里“时常”时表述很模糊，对“理解客户需求”这一行为日勺时间没有进行详细的描述⑵主观事例如“我认为作为一种主管，关键是关怀下属”示自己来传递性信号一一触摸头发、玩弄项链、抚弄她们日勺腿部、交叉或放开腿部来体现29男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者故意察看一下指尖来传递性信号30一种人有太多如下日勺体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩左半脑重要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、克制、五感视、听、嗅、触、味觉等，思维方式具有持续性、延续性和分析性因此左脑可以称作“意识脑”、“学术脑”、“语言脑”左脑支配右半身的I神经和感觉，左脑支配右半身的I神经和感觉，右视野同左脑，左视野同右脑相连右半脑重要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等，思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等右脑具有图像化机能，如企划力、发明力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆，如速读、记忆力右脑像万能博土，善于找出多种处理问题日勺措施，许多高级思维功能取决于右脑右脑支配左手、左脚、左耳等人体的I左半身神经和感觉怎样才能辨别出一种人是不是在说谎？很简朴一一看眼神说谎属于发明性思维；不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:例如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗？注意，这时候看他的眼神往哪个方向看!——这时候他在回忆再问个发明性日勺问题:例如我把婷婷最喜欢的I手表弄丢了，我该怎么和他说？注意,看他的I眼神往哪个方向看!——这时候他在发明一般回忆时人往左上方看，发明时，往右上方不过一般规律有例外，还是试验2个问题比较精确.问他你想懂得的问题,和发明性问题眼神方向一致,那就是说谎.不要问发明+回忆的问题例如，未来但愿在哪里定居.他会回忆去过的I哪个地方好,在想在哪里定居沟通技巧一心理投射技术案例面谈时，候选人故意规避问题，或者故意掩盖自身日勺真实想法，导致交流的问题模糊或过于概括化理论根据通过观测一种人对他人的见解可态度，可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望第三人称法想要理解候选人对企业文化气氛的见解，可以问候选人两个问题
1、你觉得企业的文化气氛怎么样？（大多数候选人会回答还可以,还好）
2、你认为其他同事对文化气氛持何种见解？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测他人第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法，由于他人想什么，自己是不懂得的，只能通过自已日勺想法去推测我们一直坚持用这个star原则面谈和追问，综合来看，能在一定程度上详尽理解候选人过往工作经验、绩效,以及个性特性等问题“认为”是一种主观的见解，并不能阐明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人与否有这方面的能力3道理事例如“要筹办一种支企业，首先我会做市场调查……，然后我会公布广告……“会”是用得最多的词，它阐明候选人的论述是基于某种理论或假设但我们关怀的不是候选人与否懂得这些理论，而是候选人具有这方面的能力
三、STAR面谈法中的正弦曲线原则所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关日勺部分进行提问，提问过程展现正弦曲线性状HR的提问方式如下1起点1,针对行为的情境和任务部分提问如“主管为何要你代表企业与客户进行谈判”、“该谈判的目日勺是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等2起点2,针对最成功之处提问如“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等3起点3,这是对最失败之处提问常用日勺提问包括“在这次谈判中，你碰到的重要困难是什么”、“你又是怎样克服的”等4起点4,针对行为的成果提问如“对方答应了你方哪些详细的条件”、“企业对你谈判的成果日勺评价怎样”、“你又是怎样懂得日勺”等采用正弦曲线原则日勺提问方式，HR可以判断出员工所讲述日勺行为事例日勺真伪由于对于虚假日勺事例，员工很难详尽地阐明事例中的每一种细节，正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的I漏洞同步，该提问方式可以使HR对整个行为事例有更详细时理解怎样追问适时、适度且方式恰当1追问要适时，面试刚开始的时候不适宜追问由于面试初期,双方还处在建立信任关系的阶段，过多的追问会骤增应聘者的紧张在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中更可以到达追问的目的2追问要适度，所谓适度是规定面试官把握好追问的尺度一般，面试官从应聘者讲述的事件经历中不停获取有关信息的同步，也在遵照一定的构造来描画应聘者的个性特性因此，面试官需要充足发挥对信息的鉴别和整合能力，并迅速权衡与确定某些追问时点来实行追问，补充在描述个体特性时还缺失的信息，但不要过多地反复性追问同类日勺信息或已经获得信息面试官在适度追问时要做好如下几点1是把握好有限的I面试时间里运用追问时频率；2是考虑应聘者自身的I情感原因，追问问题不要太锋利，尽量防止波及应聘者个人隐私问题；3是尽量防止追问某些不利于应聘者给出肯定或明确答复时敏感性问题；4是充足尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调整自身的反应，从而防止采用压迫、紧逼型的追问方式，压力面试除外；5是在应聘者陈说的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应当停止追问追问一定要把握好方式这是运用追问技术中很重要日勺一种方面，这里有如下三种方式第一种非言语式追问在面试的过程中，认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点，假如应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官日勺反应，那么考官在倾听过程中，偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用一般这些代表考官所体现出来的倾听爱好，深入倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的J追问在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模式来讲述事件过程，当碰到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时，可采用澄清式追问首先，可以通过简要日勺回忆应聘者刚讲过的内容来控制讲述时节奏，另首先，可以予以应聘者机会重新回忆和梳理所讲述日勺事情第三种扩展式追问重要针对个性偏于极端的应聘者，在面试中，常会碰到尤其内向日勺应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时一般会萎缩或回避，为消除顾虑,要采用扩展式追问一般标志性日勺词语是“后来呢、怎么样了呢”，鼓励其深入讲述清晰追问技巧何时追问，把握五项原则1当面试官不清晰应聘者在事件中的I详细角色时需要追问常常面试中碰到的状况是，应聘者在事件中饰演的角色表述不清晰,多会使用“我们”、“大家”、“每个人”等词，此时要追问应聘者的I角色举例应聘者表述一种“我们”完毕日勺大项目，要追问:这样一种大项目中，你们团体有多少人详细参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中，对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问成果应聘者只是项目的I副手，并不是TL2当面试官不清晰应聘者行为日勺对象时需要追问应聘者讲述经历的事件时，常常会波及有关的人或对象，有时对象不明确，例如应聘者说“通过沟通，我处理了这个矛盾”这样的描述非常笼统，这时要追问，一是为了证明其所讲述事件的真实性，二是为了获取更为细致、详细的I信息来抓住应聘者的个性特点举例面试官请应聘者讲述“克服困难，在工作中努力到达任务目的的一次详细经历”，应聘者答“我向大家请教”，这时要追问“大家”是哪些人？要追问你能详细说一下当时的状况吗？你详细问了什么人的意见？..追问的成果应聘者选择向经验丰富的老同事请教，可判断其考虑问题日勺权衡与考虑过程选择合适的资源来处理问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气3当应聘者讲述非行为事件时需要追问第一应聘者常常会说某些主观的见解，例如“我看、我想第二应聘者常把自己置身于一种假想的情境中，来讲述其也许会有时应对做法，例如“我会怎么做”第三常会偏离到二分之一的描述此时，一定要追问并请候选人举例阐明举例提问“与个性较强的人合作有时会遭遇诸多挑战，请你谈一种你碰到日勺类似经历”，若应聘者回答“我要是碰到了，我一般是尊重他、与他沟通”，那他描述就是未来事件此时应追问“请您先稍微回忆一下，然后选择一种让你印象深刻来详细谈一下，你在什么状况下和这个个性强日勺人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战，是什么方面的挑战”4当应聘者事件描述不完整时需要追问完整的行为事例应遵照“STAR”原则，当应聘者对事件描述比较模糊时，“STAR”协助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失，指导我们进行针对性的提问举例提问“请讲述你付出较多的努力使自己欧I工作获得突出成绩时一次详细经历”，若应聘者回答“在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品，当时的业绩比较突出”，这个描述比较模糊简朴,此时应追问“当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是怎样做到时？”假如背景是“资本市场流动性富余、股票市场持续向好”，那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大，应当说应聘者的努力是基于工作量，而不能判断其能力有多强5当应聘者讲述目前的想法和感受时需要追问向应聘者提问后一般需要他们稍微回忆，去讲述一件“当时当景”的事例，但理解应聘者“当时当景”的|想法和感受时，很轻易出现“止匕时止匕景”的状况，应聘者往往会从目前的事件角度去看过去发生的事情，这时追问要防止“诱导”应聘者讲述“此时此景”的想法与感受举例提问“这件事情对你影响很大，你从中得到了什么”，应聘者很也许会讲述某些偏于认识层面而非行为层面的目前见解，没有讲述与当时行为伴随时真实心理体验这时追问可合适强调“当时”，例如“当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你详细是怎么做欧I”详细理解行为事件更多的详细细节与查明事件的真伪提问的质量至关重要开放式问题“能简介一下你…？”“请举例阐明….言辞鼓励“好”；“行”追问、挖掘“成果呢？”“为何？”“你是怎么想的J”同步问多种问题“那你觉得产生问题的原因是什么？你又是怎样处理的？”不有关日勺问题“你近来看什么电影”限定性的问题“你认为这项计划能不能推进业务？”引导性问题“我们企业目前非常关注服务意识，你能告诉我你…”假设性问题“假如你碰到一种对我们的理财产品不感爱好日勺客户，你怎么…？倾听技巧
2.与候选人保持目光接触，显示您在留心聆听；
3.善用鼓励的语言，让对方说下去；
4.不停提醒自己面谈日勺目的，控制节奏；
5、在面谈过程中的I不一样阶段，总结员工的谈话；
6.聆听时保持高度注意力；
7、防止随意打断对方谈话；
8、防止在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；
9、面谈中应观测员工的神情、肢体等非语言信息；手势与姿态告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态自身有多么重大的意义，而是结合到详细的环境中，这些手势和姿态体现了什么样的意义假如你面带笑容对他人说“我太忙了”，或者跺着脚告诉他人“我不生气”那么这些语言在信息的传递上都会令人不解，由于体态语言使用不妥
（1）说话时捂上嘴（说话没把握或撒谎）
（2）摇摆一只脚（厌烦）
（3）把铅笔等物放到嘴里（需要更多的信息，焦急）
（4）没有眼神日勺沟通（试图隐瞒什么）
（5）脚置于朝着门的方向（准备离开）
（6）擦鼻子（反对他人所说日勺话）
（7）揉眼晴或捏耳朵（疑惑）
（8）触摸耳朵（准备打断他人）
（9）触摸喉部（需要加以重申）
（10）紧握双手（焦急）
（11）握紧拳头（意志坚决、愤怒）
（12）手指头指着他人（训斥、惩戒）
（13）坐在椅子时边侧（随时准备行动）
（14）坐在椅子上往前移（以示赞同）
（15）双臂交叉置于胸前（不乐意）
（16）衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉（开放）
（17）小腿在椅子上晃动（不在意）
（18）背着身坐在椅子上（支配性）
（19）背着双手（优越感）
（20）脚踝交叉（收回）
（21）搓手（有所期待）
（22）手指扣击皮带或裤子（一切在握）
（23）无意识的清嗓子（紧张、忧虑）
（24）故意识的清嗓子（轻责、训诫）
（25）双手紧合指向天花板（充斥信心和骄傲）
（26）一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）
（27）坐时架二郎腿（舒适、无所虑）
（28）女性通过显。
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