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第一章人力资源规划简答题
一、简述人力资源规划的内容
1.战略规划即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略日勺目0U对企业人力资源开发和运用日勺大体方针、政策和方略的规定，是多种人力资源详细计划的关键，是事关全局日勺关键性规划
2.组织规划组织规划是对企业整体框架日勺设计，重要包括组织信息的采集、处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构日勺设置等
3.制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目日勺实现日勺重要保证，包括人力资源管理制度体系建设日勺程序、制度化管理等内容
4、人员规划人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现实状况分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等
5、费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容在企业企业中，每一种工作岗位均有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料L在完毕岗位调查获得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动日勺内容进行系统的分析，即对岗位口勺名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的联络和制约方式等原因逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括
2.在界定了岗位的工作范围和内容后来，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工日勺素质规定，提出本岗位员工所具有日勺，诸如知识水平、工作经验、道德原则、心理品质、身体状况等方面欧I资格和条件
3.将上述岗位分析日勺研究成果，按照一定的程序和原则，以文字和图表H勺形式加以表述，最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献作用
1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
2.工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了根据
3.工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境日勺必要条件
4.工作岗位分析是制定有效日勺人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提
5.工作岗位分析是工作岗位评价日勺基础，而工作岗位评价乂是建立、健全企业单位薪酬制度的重要环节程序一准备阶段本阶段的I详细任务是理解状况，建立联络，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和措施
1.根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据和资料
2.设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3
（二）分析培训措施的合用性;培训措施是为了有效地实现培训目n勺而挑选出口勺手段和措施它必须与教育培训需求、培训课程、培训目的相适应，同步，它的选择必须符合培训对象的规定
（三）根据培训规定优选培训措施应根据企业口勺培训目的、培训内容以及培训对象，选择合适的培训措施保证培训措施的选择要有针对性，即针对详细口勺工作任务来选择保证培训措施与培训目口勺、课程目口勺相适应保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应分享有训者群体特性可使用
（1）学员构成
（2）工作可离度
（3）工作压力三个参数培训方式措施要与企业的培训文化相适应培训措施的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）直接传授型培训法
（一）讲授法；
（二）专题讲座法；
（三）研讨法实践型培训法
（一）工作指导法；
（二）工作轮换法；
（三）尤其任务法；
（四）个别指导法参与型培训法
（一）自学；
（二）案例研究法；
1.案例分析法；
2.事件处理法
（三）头脑风暴法；
（四）模拟训练法；
（五）敏感性训练法；
（六）管理者训练态度型培训法
（一）角色饰演法；
（二）拓展训练法；
1.场地拓展训练；
2.野外拓展训练科技时代口勺培训方式
（一）网上培训；
（二）虚拟培训其他措施如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的规定内容
1.制定企业员工培训制度的根据；
2.实行企业员工培训口勺目的或宗旨；
3.企业员工培训制度实行措施；
4.企业培训制度口勺核准与施行；
5.企业培训制度的解释与修订权限的规定规定（-）培训制度的战略性；培训自身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目
（二）培训制度口勺长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
（三）培训制度的I合用性针对培训过程中出现的问题，保证在详细的实行过程中可以照章办事各项制度
（一）培训服务制度;包括培训服务条款和协约条款两部分培训服务条款1员工正式参与培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出日勺申请
2.在培训申请被同意后履行的培训服务协议签订手续
3.培训服务协议签订后方可参与培训协约条款L参与培训的申请人
4.参与培训口勺项目和目的
5.参与培训的时间、地点、费用和形式
6.参与培训后到达口勺技术或能力水平
7.参与培训后在企业服务口勺时间和岗位
8.参与培训后假如出现违约的赔偿
7、部门经理人员口勺意见
8、参与人与培训同意人的有效法律签订
（二）入职培训制度；
1.培训口勺意义和目口勺；
2.需要参与人员口勺界定；
3.特殊状况下不能参与培训口勺处理措施
4.入职培训日勺重要责任区（部门经理还是培训组织者）
5、入职培训的基本规定原则（内容、时间、考核）
6.入职培训H勺措施
（三）培训鼓励制度；
1.完善日勺卤位任职资格规定
2.公平公正客观的业绩考核原则
3.公平H勺晋升规定
4.以能力和业绩为导向H勺分派原则
（四）培训考核评估制度；L被考核一语道破估的对象；
2.考核评估的执行组织；
3.考核的原则辨别
4.考核的重要方式
5.考核［1勺评分原则；
6、考核成果确实认
7、考核成果的立案
8、考核成果的使用
（五）培训奖惩制度；
1.制度制定的目的；
2.制度执行组织和程序；
3.奖惩对象阐明；
4.奖惩原则；5奖惩的执行方式
（六）培训风险管理制度
2.企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系
3.根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，从而明确双方的权利义务和违约责任
3、培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限保密协议和违约赔偿等有关事项
4、根据“利益获得原则”请投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿第四章绩效管理
一、阐明绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统H勺设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动H勺准则和行为的规范绩效管理程序日勺设计又有管理的总流程设计和详细考核程序设计两部分
二、阐明企业绩效管理包括哪五个详细阶段，每个阶段的工作内容和实行要点
（一）准备阶段明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系根据绩效考核的对象，对的的选择考核措施根据考核的详细措施，提出企业各类人员口勺绩效考核要素（指标）和原则体系对绩效管理口勺运行程序、实行环节提出详细规定
（二）实行阶段通过提高员工的工作绩效增强关键竞争力搜集信息并注意资料的积累
（三）考核阶段
1.考核口勺精确性；
2.考核的公正性；
3.考核成果的反馈方式；
4.考核使用表格口勺再检查;
5.考核措施的再审核总结阶段L对企业绩效管理系统的全面诊断；
2.各个单位主管应承担的责任；
3.各级考核者应当掌握绩效面谈的技巧应用开发阶段
1.重视考核者绩效管理能力的开发；
2.被考核者的绩效开发；
3.绩效管理系统的开发；
4.企业组织H勺绩效开发
三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采用哪些详细措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改善，以及处理冲突的方略和措施
（一）提高绩效面谈质量的措施与措施
1.绩效面谈口勺准备工作
（1）确定面谈计划，明确面谈口勺主题，预先告知被考核者面谈的时间、地点、以及应准备n勺多种绩效记录和资料
（2）搜集多种与绩效有关n勺信息资料
2、提高绩效面谈有效性的详细措施
（1）有效的信息反馈应具有针对性
（2）有效的信息反馈应具有真实性
（3）有效的信息反馈应具有及时性
（4）有效的信息反馈应具有积极性
（5）有效的信息反馈应具有适应性
（二）绩效改善口勺措施与方略
2.分析工作绩效的差距与原因
（1）分析工作绩效口勺差距A.目的比较法；B.水平比较法；C.横向比较法
（2）查明产生差距的原因
3.制定改善工作绩效I付方略
（1）防止性方略与制止性方略
（2）正向鼓励方略与负向鼓励方略
（3）组织变革方略与人事调整方略
4.绩效管理中的矛盾冲突与处理措施
（1）员工自我矛盾
（2）主管自我矛盾
（3）组织目的矛盾
四、阐明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与措施按详细内容可分为绩效计划面谈；
2.绩效指导面谈；
3.绩效考核面谈；
4.绩效总结面谈按详细过程及特点可分为
1.单向劝导式面谈；
2.双向倾听式面谈；
3.处理问题式面谈；
4、综合式绩效面谈措施与措施L有效的信息反馈具有针对性
2、有效的信息反馈具有真实性；
3、有效的信息反馈具有及时性；
4、有效的信息反馈具有积极性；
5、有效的信息反馈具有适应性
五、阐明改善员工绩效的详细程序和方略
（一）分析工作绩效口勺差距与原因分析工作绩效的差距
（1）目口勺比较法
（2）水平比较法
（3）横向比较法查明产生差距的原因外部环境资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部原因资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、认识论
（二）制定改善工作绩效口勺方略L防止性方略与制止性方略；
2.正向鼓励方略与负向鼓励方略；
3.组织变革方略与人事调整方略
六、阐明绩效管理的考核类型及其特点类型品质主导型、行为主导型、效果主导型特点品质主导型采用特性性效标，以考核员工的潜质为主，考核操作性及其信度和效度较差行为主导型采用行为性效标，以考核员工的工作行为为主，考核的原则较轻易确定,操作性较强效果主导型采用成果性效标，以考核员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考核口勺原则较轻易确定，操作性较强
七、阐明多种绩效考核措施的合用范围和重要特点,在应用中应注意的问题-行为导向型主观考核措施
1.排列法
2.选择排列法3•成对比较法
4.强制分布法特点
1.排列法简朴易行，花费时间少，能使考核者在预定口勺范围内组织考核并将下属进行排序，从而减少考核成果过宽和趋中的误差不过考核是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的体现和成果与客观原则相比较，因此具有一定口勺局限性，不能用于比较不一样部门的员工，个人获得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到有关自己长处和缺陷的反馈
2.选择排列法不仅上级可以直接完毕排序工作，还可将其扩展到自我考核、同级考核和下级考核等成对比较法可以发现员工在哪些方面杰出，哪些方面存在明显的局限性，在员工的数目不多的I状况下宜采用本措施强制分布法可以防止考核者过度严厉或过度宽容H勺状况发生，克服平均主义强制分布法只能把员工分为有限日勺几种类别，难以详细比较员工差异，也不能在诊断工作问题时提供精确可靠的信息-行为导向型客观考核措施
1.关键事件法
2.行为锚定等级评估法
3.行为观测法
4.加权选择量表法特点L关键事件法对事不对人，以事实为根据，考核者不仅要重视对行为自身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们懂得自己在哪些方面做得比很好，而又在哪些方面做得不好重要事件法考核的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特性，如忠诚性、亲和力、坚决性和信赖性采用本措施具有较大的时间跨度，其特点是为考核者提供了客观口勺事实根据；考核的内容不是员工的短期体现，而是一年内整体体现，具有较大口勺时间跨度，可以贯穿考核期口勺一直；以事实为根据，保留了动态的关键事件记录，可以全面理解下属是怎样消除不良绩效，怎样改善和提高绩效口勺关键事件法口勺缺陷是关键事件的记录和观测费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能详细辨别工作行为口勺重要性程度，很难使用该措施在员工之间进行比较
2.行为锚定等级评估法设计和实行费用高，比许多考核措施费时费力，重要有
（1）对员工绩效的考量愈加精确
（2）绩效考核原则愈加明确
（3）具有良好的反馈功能
（4）具有良好的连贯性和较高的信度
（5）考核的维度清晰
3.行为观测法行为观测量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能辨别工作行为重要性的缺陷，不过编制一份行为观测量表较为费时费力，同步，完全从行为发生的频率考核员工，也许会使考核者和员工双方忽视行为过程的成果
4.加权选择量表法加权选择量表法具有打分轻易，核算简朴，便于反馈等长处，其重要缺陷是合用范围小，采用本措施时，需要根据详细岗位的工作内容，设计不一样内容的加权选择考核量表
（三）成果导向型考核措施
1.目的管理法
2.绩效原则法
3.直接指标法
4.成绩记录法特点
2.目的管理法目的管理法评价原则直接反应员工口勺工作内容，成果易于观测，因此很少出现评价失误，也适合对员工提供提议，进行反馈和辅导由于目的管理法的过程是员工共同参与的过程因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心不过，目的管理法没有在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的，因此难以对员工和不一样部门间的工作绩效作横向比较，不能为后来的I晋升决策提供根据
3.绩效原则法本法对员工进行全面的评估绩效原则法为下属提供了清晰精确H勺努力方向，对员工具有愈加明确H勺导向和鼓励作用本措施的局限性是需要占用较多日勺人力、物力和财力，需要较高的管理成本
4.直接指标法本法简朴易行，能节省人力物力和管理成本，运用本措施时，需要加强企业基础管理,建立健全多种原始记录，尤其是一线人员H勺记录工作
5.成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力花费较高，花费时间也很长
八、应用多种考核措施时，可以采用哪些有效措施和措施，防止和控制也许出现的多种偏差问题以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确口勺数据资料和多种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、切实可行的评价要素指标和原则体系从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业口勺生产类型和特点，充足考虑本企业员工口勺人员素质状况与构造特性，选择恰当的考核工具和措施绩效考核口勺侧重点应当放在绩效行为和产出成果上，尽量建立以行为和成果为导向的考核体系为防止个人偏见等错误，可以采用360度口勺考核方式，由多种考核者一起来参与，由较多日勺考核者参与定期总结考核的经验并进行专门的系统性培训重视绩效考核过程中各个环节的管理第五章薪酬管理
三、简述工作岗位评价的原则、功能和环节原则
1.工作岗位评价中评价的1是岗位，而不是岗位中的J员工
2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价日勺成果
3.工作岗位评价的成果应当公开功能
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等原因，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值体现出工作岗位口勺综合特性
3、使单位内各个岗位之间，可以在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并详细阐明其在企业单位中所处的地位和作用
4.系统全面口勺工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础环节
1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的所有岗位划分为若干个大类
2.搜集有关岗位的多种信息
3.建立由岗位分析评价专家构成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员
4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出详细日勺行动方案或实行细则
5、找出与岗位有直接联络、亲密有关H勺多种重要原因及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出阐明
6、通过评价专家小组口勺集体讨论，构建工作岗位评价口勺指标体系，规定统一的衡量评比原则，设计有关调查问卷和测量评比的量表
7、先抓几种重要岗位进行试点
8、全面贯彻工作岗位评价计划，按照预定方案，逐渐组织实行
9、最终撰写出企事业单位各个层级岗位的评价汇报书，提货给有关部门
10、对工作岗位评价工作进行全面总结
四、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成分类
1.重要原因，即高度有关的要素；
2.一般原因，即中度有关口勺要素；
3.次要原因，即低度有关口勺要素；
4.极次要原因，即有关程度极低或无有关的要素指标日勺构成
1.劳动责任要素；
2、劳动技能要素；
3、劳动强度要素；
4、劳动环境要素；
5、社会心理要^^
五、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则
1.少而精的原则；
2.界线清晰便于测量的原则；
3.综合性原则；
4.可比性原则
六、简述工作岗位评价指标的分类原则，计分原则和权重原则的制定措施工作岗位评价指标的分类原则，计分原则和权重原则日勺制定措施
（1）劳动责任要素所属的工作齿位评价指标H勺评价原则分为质量责任指标、产量责任指标、看守责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标原则、知识经验规定、操作复杂程度、看守设备复杂程度、产品质量难易程度、处理防止事故复杂程度分级原则
（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标n勺分级原则分为、体力劳动强度、工时运用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害原因危害程度分级原则和社会心理评价指标工作岗位评价指标的计分原则的制定措施
（1）单一指标计分原则口勺制定可采用自然数法和系数法
（2）多种要素综合计分原则的制定包括简朴相加法、系数相乘法、连乘积法和比例系数法等工作岗位评价指标的权重原则的制定措施评价指标权重原则的制定是指各类权重系数的设计权重系数一般是预先规定「应将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法
七、简述工作岗位评价成果误差调整的措施工作岗位评价成果误差调整的措施分为事先调整和事后调整两种事先调整重要是通过加权来处理，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素构造和积压项目指标，合用于测评过程初始调整、中期调整和终止调整
八、简述岗位测评信度和效度检查岗位测评信度和效度检查
（1）信度H勺检查，是通过信度系数即两次测评得分H勺有关系数来完毕日勺
（2）效度H勺检查
1、内容效度，重要依托专家来完毕，有时也可以采用某些数量化指标
2、记录效度，通过建立一定指标来检查测评成果的效度
九、简介多种排列法的环节多种排列法的环节
（1）定限排列法工作程序将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界线的原则
（2）成对排列法工作程序将企业中所有工作岗位，成对地加以比较
十、简介分类法的环节分类法的环节
（1）确定岗位类别的数目；
（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；
（3）将被评价岗位与所设定口勺等级原则进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；
（4）当岗位评价完毕后来，就可以以此为基础设定薪酬等级了
十一、简介原因比较法的环节原因比较法日勺环节
（1）获取岗位信息；
（2）确定薪酬要素•；
（3）选择关键基准岗位；
（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；
（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；
（6）根据工资率将关键闵位排序；
（7）根据两种排序成果选出不便于运用的关键岗位；
（8）确定岗位薪酬等级；
（9）使用岗位比较等级
十二、简介评分法的环节评分法H勺环节
1.确定工作岗位评价的重要影响原因
2.根据岗位的性质和特性，确定各类工作岗位评价的详细项目
3.对各评价原因辨别出不一样级别，并赋予一定日勺点数,以提高评价的精确程度
4.将所有评价项目合并为一种总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数
5.为了将企事业单位相似性质口勺岗位归入一定等级，可将工作岗位评价口勺总点数分为若干级别
十三、简述人工成本的概念、构成和影响原因概念也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本影响原因
（一）企业的支付能力；
（二）员工的生计费用；
（三）工资的市场行情
十四、简述人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和措施意义
1.通过人工成本核算，企业可以懂得自己使用劳动力所付出的代价，可以理解产品成本和人工成本口勺重要支出方向，及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出构造，节省成本，减少产品价格，提高市场竞争力
2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本日勺投入产出点，到达既能以最小日勺投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目日勺程序和措施
（一）核算人工成本的基本指标
1.企业从业人员平均人数；
2.企业从业人员年人均工作时数；
3.企业销售收入（营业收入）；
4.企业增长值（纯收入）；
5.企业利润总额；
6.企业成本（费用）总额；
7、企业人工成本总额企、也从业人员人均工作时数二（企业年制度工时.+年加班工时•损耗工时）/企、也从业人员年平均人数纯收入
（1）生产法增长值;总产出-中间投入
（2）收入法增长值;劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本:企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标
1.销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率;人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）
2.劳动分派率劳动分派率=人工费用/增长值（纯收入）
十五、企业怎样确定合理的人工成本？L劳动分派率基准法（劳动分派率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料•）相加法附加价值;利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理H勺人工费用率;人工费用/销货额=（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）=目口勺附加价值率X目的劳动分派率
（1）用目的人工费用（也称计划人工费用）和目的净产值率（也称计划净产值率）第六章劳动关系管理
一、劳动法律关系构成要素包括哪些方面？劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系口勺主体、内容与客体
二、劳动法律事实？劳动法律行为中的意思表达应符合哪些基本规定？劳动法律事实一依法可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实劳动法律行为中口勺意思表达应符合
（1）行为人口勺意思表达必须包括建立、变更和终止劳动法律关系门勺意图；
（2）意思表达必须完整地体现劳动法律关系建立、变更和终止的I必须内容，残缺不全的，一般不能使法律行为成立；
（3）行为人必须以一定的方式将自己口勺内心意图表达于外部，可以由他人客观地加以识别
三、什么叫集体协议？集体协议与劳动协议的区别是什么？集体协议是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规H勺规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订日勺书面协议集体协议与劳动协议的区别主体不一样协商、谈判、签订集体协议的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动协议的当事人则是企业和劳动者个人内容不一样集体协议的内容是有关企业的一般劳动原则日勺约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以波及集体劳动关系H勺方方面面，也可以只波及劳动关系的某首先；劳动协议的内容只波及单个劳动者口勺权利义务功能不一样协商、签订集体协议的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设置详细原则，并作为单个劳动协议的基础和指导原则；劳动协议口勺目的是确立劳动者和企业n勺劳动关系法律效力不一样集体协议规定企业的最低劳动原则，凡劳动协议约定的原则低于集体协议的原则一律无效，故集体协议的法律效力高于劳动协议
四、举例阐明工作满意度调查问卷问题设计的提问措施，并分析其优缺陷调查问卷一般分为两类
1、目的型调查一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法长处是便于进行记录分析，减少调查费用、提高调查效率；缺陷是被调查者只能选择哪些最靠近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全精确地体现他们口勺真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会体现自己的意愿
2.描述型调查法由被调查者用自己的语言自由地体现自身的意愿和想法，精确地表明自己日勺感受可分为确定性提问和不定性提问确定性提问可以比较深入地理解员工对某一问题的感受，不定性提问日勺重点在于理解一般员工的一般感受，但可以使管理者理解组织运行中迫切需要处理的问题是什么
五、何为最低工资？确定和调整最低工资应考虑哪些原因？最低工资一是国家以一定H勺立法程序规定的，劳动者在法定期间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付H勺最低劳动酬劳确定调查项目
（4）确定调查表格和填写阐明
（5）确定调查时时间、地点和措施
3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工日勺思想工作，阐明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细日勺实行环节和调查措施必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查的经验
（二）调查阶段本阶段的重要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致日勺调查研究
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最终环节它首先对岗位调查日勺成果进行深入细致日勺分析，最终,再采用文字图表等形式，作出全面日勺归纳和总结
三、简述工作岗位设计的原则和措施原则
1.明确任务目的J的原则
2.合理分工协作的原则
3.责权利相对应的原则措施
（一）老式的措施研究技术，是运用调查研究的I实证措施，对现行岗位活动日勺内容和环节，进行全面系统的观测、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术包括
1.程序分析
2.动作研究
（二）现代工效学的措施，是研究人们在生产劳动中日勺工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学
（三）其他可以借鉴的措施，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种措施之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本措施
四、简述企业定员的作用、原则作用
1.合理日勺劳动定员是企业用人日勺科学原则
2.合理日勺劳动定员是企业人力资源计划的）基础
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配日勺重要根据
4.先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍日勺素质原则
（一）定员必须以企业生产经营目日勺为根据
（二）定员必须以精简、高效、节省为目的
1.产品方案设计要科学
2.提供兼职
3.工作应有明确日勺分工和职责划分
（三）各类人员日勺比例关系要协调企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人日勺比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等
（四）要做到人尽其才，人事相宜
（五）要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境
（六）定员原则应适时修订
五、阐明企业定员的基本措施确定和调整最低工资应考虑口勺原因
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平口勺差异
六、工资支付应遵照哪些原则工资支付的一般规则为货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的有关资料•；准时支付；全额支付
七、一种完整的员工沟通是由哪些要素构成的？完整日勺员工沟通构成要素信息日勺发出者、信息沟通渠道、信息的接受者
八、职业病的分类职业病可以分为职业中毒、尘肺、物理原因职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病
九、哪些状况下可以认定为工伤？
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害H勺;
2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害孙
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4.患职业病口勺；
5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明於J;
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害口勺；
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形
（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经急救无效死忘的!；
（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已获得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的
十、工伤的待遇有哪些？
（一）工伤医疗期待遇
1.医疗待遇报有效医疗费用和必要日勺护理费用；
2.工伤津贴按照平均工资支付工伤津贴；
3.福利待遇与本单位其他员工享有同等福金（-）工伤致残待遇
1.职工因工伤致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给抚恤金；
2、职工因工伤致残被鉴定为五至十级，原则上由用人单位安排合适工作
3、职工因工死亡，其直系亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和i次性工亡补助金
（一）按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数
（二）按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看守定额，以及出勤率来计算定员人数
（三）按岗位定员是根据岗位的I多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数
（四）按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数日勺比例，来计算某类人员日勺定员人数
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员重要合用于企业管理人员和工程技术人员日勺定员
六、简介企业定员的新措施
（一）运用数理记录措施对管理人员进行定员
（二）运用概率推断确定经济合理日勺医务人员人数
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
（四）零基定员法
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成特点
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能
1.录取
2.保持
3.发展
4.考核
5.调整
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识口勺统一构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计，属于劳感人事基础管理方面H勺制度可以包括组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作时规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的I规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发日勺规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理日勺规定；职业病防治与检查的规定等对员工进行管理日勺制度主包括工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假日勺规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道日勺规定；员工合理化提议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查日勺规定等
八、简述制定人力资源管理制度的原则、规定和环节原则
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体协议协调一致
（六）保持动态性规定
（1）从企业详细状况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）重视系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性环节
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论
（三）逐渐修改调整、充实完善
九、简述人力资源费用审核的措施与程序措施在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，企业根据上年度预算与结算日勺比较状况提出一种控制额度大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济同意程序后可以调剂使用对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，防止部门之间互相挤占而完不成各自的培训任务程序在审核下一年度日勺人工成本预算时，首先要检查项目与否齐全，尤其是那些子项目在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，与否波及人员费用项目的增长或废止尤其是应当亲密注意企业在调整人力资源某种政策时，也许会波及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充足体现，以获得资金上日勺支持总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放原则的新变化，尤其是那些波及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现
十、简述人力资源费用控制的作用与程序作用
1.人力资源费用支出控制的实行是在保证员工切身利益，使工作顺利完毕日勺前提下使企业到达人工成本目的日勺重要手段
2.人力资源费用支出控制日勺实行是减少招聘•、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
3.人力资源费用支出控制日勺实行为防止滥用管理费用提供了保证程序:
1、制定控制原则；
2、人力资源费用支出控制日勺实行；
3、差异时处理第二章人员招聘与配置
一、员工招聘渠道有哪些？简述多种员工招聘渠道的I特点渠道内部招募
（一）推荐法；
（二）布告法；
（三）档案法外部招募
（一）公布广告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽谈会；
3、猎头企业
（三）校园招聘；
（四）网络招聘；
（五）熟人推荐特点内部招募
1.精确性高；
2.适应较快；
3.鼓励性强；
4.费用较低；
5.在组织中导致某些矛盾，产生不利影响；
6.轻易克制创新外部招募
1.带来新思想和新措施；
2、有助于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性
二、对应聘者进行初步筛选的措施有哪些？措施筛选简历的措施
（一）分析简历构造；
（二）审察简历的客观内容；
（三）判断与否符合岗位技术或经验规定；
（四）审查简历中的）逻辑性；
（五）对简历的整体印象筛选申请表的措施
（一）判断应聘者日勺态度；
（二）关注与职业有关日勺问题；
（三）注明可疑之处
三、简述面试的基本环节
（一）面试前的准备阶段；
（二）面试开始阶段；
（三）正式面试阶段；
（四）结束面试阶段；
（五）面试评价阶段
四、简述面试的技巧
（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；
（三）清单式提问；
（四）假设式提问；
（五）反复式提问；
（六）确认式提问；
（七）举例式提问
五、简述心理测验的分类
一、人格测试；
二、爱好测试；
三、能力测试；
1.一般能力倾向测试；
2.特殊职业能力测试；
3.心理运动机能测试
四、情境模拟测试法；
1.语言体现能力测试；
2.组织能力测试；
3.事务处理能力测试
六、简述情景模拟法的分类L语言体现能力测试；
2.组织能力测试；
3.事务处理能力测试
七、简述员工录取决策方略的分类
一、多重淘汰式；
二、赔偿式；
三、结合式
八、简述怎样进行员工招聘的评估成本效益评估
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；
（三）招聘收益成本比数量与质量评估
（一）数量评估；
（二）质量评估信度与效度评估
（一）信度评估；
（二）效度评估
九、简述劳动分工的内容与原则内容
1.职能分工；
2.专业（工种）分工；
3.技术分工原则
1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2.把不一样日勺工艺阶段和工种分开；
3.把准备性工作和执行性工作分开；
4.把基本工作和辅助工作分开；
5.把技术高下不一样的工作分开；
6.防止劳动分工过细带来的消极影响
十、简述劳动协作的内容、规定与形式内容企业的劳动协作除了要安排好最基层日勺班组、作业组日勺组织之外，还应当搞好车间一级的协作规定尽量地固定多种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、措施，审批权限等内容作出严格欧J规定
2.实行经济协议制
3.全面加强计划、财务、劳感人事等项管理，借用多种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现形式简朴协作和复杂协作
十一、简述员工配置的措施以人为原则进行配置；以岗位为原则进行配置；以双向选择为原则进行配置
十二、简述“5S”活动的内涵整顿改善和增长作业面积；使现场无杂物，行道畅通，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有助于减少库存量，节省资金；变化作风，提高工作情绪整顿对现场需要留下的物品进行科学合理口勺布置和摆放，即把要用口勺东西，按规定位置摆放整洁，并做好标识进行管理.，以便用最快的速度获得所需之物，以最简捷口勺流程完毕作业打扫在进行清洁工作日勺同步进行自我检查清洁对整顿、整顿、打扫日勺成果日勺巩固和维持，使之制度化素养即教养，努力提高员工日勺素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要他人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的关键
十三、简述劳动环境优化内容
（一）照明与色彩；
（二）噪声；
（三）温度和湿度；
（四）绿化
十四、简述劳动轮班的组织形式两班制;三班制；
1.间断性三班制；
2.持续性三班制四班制；
1.“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班轮休制
十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式四班三运转也叫四三制，其轮休制是以八天为一种循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班措施时，每月需要安排一种公休日五班四运转即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天口勺轮班制度以十天为一种循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮番生产，保持设备持续生产不停，并每天安排一种副班，按照白天日勺正常时间上班，负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务
十六、简述劳务外派与引进的程序个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选外派企业与雇主签订《劳务协议》，并由雇主对录取人员发邀请函录取人员递交办理手续所需日勺有关资料劳务人员接受出境培训I劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续
十七、简述劳务外派与引进的管理劳务外派的管理（-）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员口勺挑选；
（三）外派劳务人员的培训劳务引进的管理
（一）聘任外国人的审批；
1.拟用的外国人履历证明；
2.聘任意向书；
3.拟聘任外国人原因的汇报；
4.拟聘任外国人从事该项工作日勺资格证明；
5、拟聘任外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定日勺其他文献
（二）聘任外国人就业日勺基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2.具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3.无犯罪记录；
4、有确定日勺聘任单位；
5、持有效护照或能替代护照的I其他国际旅行证件
（三）入境后的工作
1.申请就业证；
2、申请居留证第三章培训与开发
一、怎样进行培训需求信息的搜集与整顿？选用的措施和工具？培训需求信息可以通过档案资料来搜集，重要来源渠道有
（1）来自于领导层的重要信息；
（2）来自于积压部门n勺重要信息；
（3）来自于外部口勺重要信息；
（4）来自于组织内部个人的重要信息培训需求信息的措施（-）面谈法；是一种非常有效的信息搜集措施，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充足理解有关信息
（二）重点团体分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题口勺员工作为代表参与讨论,以调查培训需求信息
（三）工作任务分析法；以工作阐明书、工作规范、工作任务分析登记表作为确定员工到达规定必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比，鉴定员工要完毕工作任务的差距所在
（四）观测法；指培训者亲自到员工身边理解员工H勺详细状况，通过与员工在一起工作，观测员工的工作技能、工作态度、理解其在工作中碰到的困难，搜集培训需求信息的措施
（五）调查问卷培训需求信息的工具
（1）培训需求概况信息调查工具；
（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；
（3）课程选择式调查工具；
（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具
二、简述需求分析的基本工作程序做好培训前期的准备工作；
1.建立员工背景档案；
2.同各部门人员保持亲密联络；
3.向主管领导反应状况；
4.准备培训需求调查制定培训需求调查计划；
1.培训需求调查工作口勺行动计划；
2.确定培训需求调查工作的目的；
3.选择合适口勺培训需求调查措施；
4.确定培训需求调查口勺内容实行培训需求调查工作；
1、提出培训需求动议和愿望；
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求分析与输出培训需求成果；
1.对培训需求调查信息进行归类、整顿；
2.对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析汇报
三、怎样运用绩效差距模型进行培训需求分析？
1.发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间口勺差距的一种指标是需要培训来改善的地方
2.预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具搜集资料
3、需求分析阶段任务是寻找绩效差距，包括对目前日勺绩效和未来的绩效
四、简述培训规划的重要内容
（一）培训项目确实定；按培训的优先次序，目的群体及其规模及其在组织中日勺作用来考虑设计目的及课程
（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远,提高素质”日勺基本原则
（三）实行过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间互相关系和难易程度次序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致
（四）评估手段口勺选择；考核培训的成败和对效果进行评估
（五）培训资源口勺筹办；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹办与使用
（六）培训成本口勺预算
五、简述制定员工培训计划的环节和措施（-）培训需求分析；措施需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间口勺多种措施
（二）工作阐明；措施工作阐明的措施包括直接观测纯熟工的实际工作，搜集纯熟工自己的简介等间接资料
（三）任务分析；措施一种措施是列出工作人员在工作中的实际体现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成另一种措施是列出工作人员在工作中日勺心理活动，然后进行分类和分析其技术构成
（四）排序；措施排序依赖于对任务阐明的成果日勺检查与分析任务阐明日勺成果能显示出任务之间在层次、程序上的联络，这些是排序日勺基本根据基于这些联络，再考虑到其他某些原因（如费用、后勤等），排序就能完毕
（五）陈说目的；措施设计者依托工作阐明的成果进行转换，就成了目H勺
（六）设计测验；措施测试学
（七）制定培训方略；措施设计者回忆前几种环节的成果，分析必须适应的问题环境培训方略就要适应这些条件，最佳的方略能在这些条件和对应措施间进行最合适的搭配（A）设计培训内容；措施一般口勺措施是根据工作规定确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一种个细节，并根据受训者【付心剪发展规律、内容之间的联络来确定各个细节的先后次序，再选择合适口勺工具和方式来展现这些细节
（九）试验措施试验的对象要从将要参与培训口勺学员集体中选用试验的环境条件、措施环节、内容形式、设备工具要尽量和真正口勺培训同样
六、简述培训课程的实行与管理工作的三个阶段前期准备工作
1.确认并告知参与培训的学员
2.培训后勤准备
3.确认培训时间
4.有关资料的准备
5.确认理想H勺培训师培训实行阶段
1.课前工作
2.培训开始H勺工作
3.培训器材的维护、保管
4.知识或技能的传授
5.对学习进行回忆和评估培训后的工作
1.向培训师道谢；
2.作问卷调查；
3.颁发结业证书；
4.清理、检查设备；
5.培训效果评估
七、简述培训效果的信息种类及评估指标种类（-）培训及时性信息；
（二）培训目的设定合理与否的信息
（三）培训内容设置方面的信息；
（四）教材选用与编辑方面的信息；
（五）教师选定方面的信息；
（六）培训时间选定方面口勺信息；
（七）培训场地选定方面的信息；
（八）受训群体选定方面的信息；
（九）培训形式选择方面口勺信息；
（十）培训组织与管理方面口勺信息评估指标
1.认知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、绩效成果；
5、投资回报率
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和措施
（一）培训前对培训效果口勺跟踪与反馈；
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；
1.受训者与培训内容日勺有关性；
2.受训者对培训项目的认知程度；
3.培训内容；
4.培训的进度和中间效果；
5.培训环境；
6.培训机构和培训人员
（三）培训效果评估；
（四）培训效率评估
九、怎样根据培训的目的和培训课程的实行与管理准备工作培训的内容，选择培训措施
（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整顿和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择合适的培训措施和技巧，以适应培训目的所设定H勺领域。
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