关于双流县建设高素质专业人才队伍

关于双流县建设高素质专业人才队伍课题组时刻2020-10-1013:05:00来源论文天下论文网论文关键词:高素养专业化能力培训学习基层公务员论文摘要:建设一支高素养、专业化的国家公务员队伍,是面对21世纪国际国内形势进展和建设有中国特色社会主义伟大事业的迫切需要，是事关我国社会、政治、经济进展全局的一项战略性、基础性工作该课题通过对双流县公务员队伍情形的详细调查，在对双流县公务员整体素养状况剖析的基础上，就如何建设高素养专业化基层公务员队伍有效途径进行了探究公务员是国家机关职能运行的承载者，公务员素养水平决定着行政质量和行政效率面对当代对国家公务员的高要求和当今我国基层公务员队伍中相当数量人员的素养不高、知识结构单一和创新能力差等问题,已引起全社会的重视，如何样培养和造就一支高素养专业化的基层公务员队伍已成为关系建设有中国特色社会主义现代化事业的当务之急基于这一目的，我们进行了双流县公务员素养〃的调研活动，以期在双流县公务员素养分析报告基础上,拟探究出一条建设高素养专业化基层公务员队伍的有效途径

一、双流县公务员队伍现状分析

（一）双流县公务员队伍的差不多状况双流县作为县域经济差不多竞争力位居西部第一的经济强县，历来十分重视人才的开发与培养，专门是公务员队伍的建设双流县公务员队伍在县委县政府的高度重视下，历经10余年的建设和进展，差不多初步形成了一支差不多能够适应形势进展需要的充满生气与活力、勤政务实高效的公务员队伍截止2006年底,全县在职公务员共有2657人其中:具有研究生以上学历的70人，占

2.7%;具有大学本科学历的1251人，占47%;大专及以下学历的1336人，占50%在大专以上学历层次的公务员中，学经济类专业的占

18.6%,学理工类的占11%,学社会科学的占

43.8%,非党公务员63人，占

2.4%在年龄结构上,30岁及以下公务员为252人，占公务员总数的岁―40岁的822人，占总人数的35%;41岁―50岁981人，占总人数的42%;51岁以上公务员275人，占公务员总数的12%o

（二）双流县公务员队伍的进展特点从总体上看，与1995年推行公务员制度初期相比，双流县公务员队伍在数量上趋于精简,结构上不断优化,素养和能力上进一步提高第一,整体素养大大提高一是公务员队伍的学历层次逐步提高按照国家干部教育大纲的要求，鼓舞学历较低的公务员参加成人高考或高等院校函授学习，不断提高文化知识水平,提高了公务员群体的学历层次二是工作作风有了新的转变全县围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题，先后开展了,责任首问制〃、优化投资进展环境、树立正确的权力观、保持共产党员先进性和加强机关效能建设深化干部作风整顿等教育活动，收到了明显成效，群众对公务员服务的中意率有所提高三是涌现出一批先进典型全县公务员在各自的工作岗位上尽职尽责，并努力争先创优，涌现出了被人事部授予,人民中意公务员〃的魏明海和全省优秀党委书记宋德勋等先进公务员一坐而终、平稳退休〃，缺乏优胜劣汰的用人机制这些问题的存在，挫伤了基层公务职员作的积极性和主动性,也造成墓层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理

4.工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性进展一些基层公务员的工作条件困难、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的鼓舞又专门欠缺专门是乡镇基层公务员，一年中重复地做特打算生育〃、招商引资〃、农村稳固〃等几项帽子工程〃在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性同意，极不利于人才的个性进展另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通有的领导官气大、等级意识严峻，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间因而，因循守旧，服务意识不强、素养和能力难以得到提高这不仅阻碍了政府的服务质量和服务水平，也使专门多个性人才无奈地选择离开

5.培训机制不完替，无法满足基层公务员的迫切需求基层政府对人才的培养开发工寸倡诀乏足够的认识有的领导情愿管事〃，不情愿管人〃，认为公务员进展靠自身、靠命运只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立以人为本〃的思想现在，基层公务员专门是偏远地区的公务员同意培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有同意过一次培习一方面是基层公务员人才开发还缺乏鼓舞和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善专门是墓层公务员培训成效和培训质量的评判等方面，在制度上还缺乏刚性培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来另一方面是基层公务员培训资金的投入严峻不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算同时培训的师资队伍不稳固，流淌性大，这种现状全然无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求以人为本优化环境造成基层公务员人才流失的缘故是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳固人才;应当成为墓层政府留人的差不多策略

1.健全基层公务员的薪酬福利体系我国《公务员法》规定针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度〃现在墓层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度因此需要，但基层公务员当前最关注的是连续提高基层公务员的整体工资标准第一，政府要连续提高基层公务员专门是地区偏远、条件困难、环境恶劣的基层公务员的差不多薪金政府能够在财力承诺的范畴内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题同时向基层投入更多的物力、财力，进展地点经济只有做大了蛋糕〃，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇其次,要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化在提离基层公务职员资津贴的同时，建立优厚的福利待遇,比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济进展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳固队伍再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利依照他们所把握知识、技能与对工作奉献的大小，适当拉开奖金福利的分配克服一刀切〃或论资排辈〃现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力

2.完普基层公务员的考核、晋升机制«公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面但在专门多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，据要进一步的细分，如考核工作绩效时能够从工作数量、工作质量等方面进行衡t考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织和谐能力、创新能力，学习能力等作出评判基层公务员的考核，应以职务说明书为墓础，规范每一个荃层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化在明晰工作职贵墓础上的考核才能保证科学性、才能达到鼓舞成效由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、有用性和具体性在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公平基层公务员的晋升，要克服领导的主观判定，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评判，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会同时建立公布、透亮的晋升程序，切实保证基层公务员晋升制度的科学化和民主化以公布、平等、竞争、择优为导向，使墓层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争

3.实现基层人才的差异化份理所谓基层人才的差异化治理，即在基层组织内部，治理者通过对荃层公务员个性的观看，制订出相关的,能够鼓舞他们为基层政府做出自己最大奉献的相关治理措施基层人才的差异化治理，第一要识别墓层人才的个体差异治理者要全面了解和把握墓层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性进展的宽松环境，激发墓层公务员的工作热情其次，依照个性类型合理使用基层人才针对墓层公务员的不同个性因人而异〃区别对待不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对鼓舞和需求也不同，要对他们实施有针对性的治理自卑、自基自弃的人要使其看到自己的优点和前途,增强自信心和勇气;自薄心强的人,要注意照管面子,采取个别谈心、个别引导的方式;好强自负的人，要一面确信成绩，一面指出问题再次，领导者要善于明白得、关爱、薄重基层人才，增强对他们的了解、把握基层人才的爱好爱好、才能能力等，从而使他们在工作中感到中意、愉悦,提高工作效率.领导要淡化等级意识，改变组织中不良的潜规那么〃，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范畴内正确行使职权营造尊重知识、薄重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人进展制造条件和提供舞台

4.优化层公务员的知识、技能结构为了留住基层人才，优化基层公务员的知识、技能结构，完善现有的基层公务员培训机制是当务之急第一，基层政府要更新人才培养的观念，树立基层公务员培训是政府人力资源战略投资的治理理念，将培训人才、使用人才放在同样重要的位里其次，解决基层公务员培训经费投入不足的问题将荃层公务员培训经费列入财政预算，并形成制度，用制度保证基层公务员的培训经费;再次，拓宽培训梁道，增强基层公务员培训的实效性在墓层公务员的培训上，要积极吸纳社会资源，引入竞争，实现打算与市场相结合的培训机制在学科设计上瞄准解决实际问题，做到前沿理论与基层工作相结合，以适应工作要求最后，不断完善培训后的考核鼓舞机制，将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来，建立起一种强有力的基层公务员培训考核体系

5.视基层组织软环境〃建设事实上，工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、宽敞群众的好评和良好的公众形象，对基层公务员来说，有粉更强的精神动力和极大的心理满足因此，要开展行之有效的教育实践活动，形成学先进、赶先进的良好氛围，增强荃层公务员依法行政、廉洁奉公的服务惫识，切实树立为民、务实、清政、廉洁的工作形象其次，注重政策的制订与制度的完善进一步改进基层公务员的服务方式，提高基层公务员的贵任意识把问资制、承诺制落到实处，不断提高墓层公务员的服务效率和服务水平同时完善服务的监督机制，定期听取群众意见，促进基层公务员自觉同意宽敞群众和社会各方的监督再次，构建融洽的人文环境，激发基层公务员的工作活力，需要建立宽松、祥和、温祥、友好的工作环境，使墓层公务员生活质t得以提高精神的满足、身心的愉快有利于人才的健康成长，也有利于激发基层公务职员作的积极性、主动性在注重制度和文化建设的同时，应提高基层公务员职业道德水准，培养基层公务员对工作岗位的忠诚度，增强基层公务员的资任感和使命感，激发他们的献身精神，使之从心底真正热爱并投身于基层公务员那个岗位关于通江县公务员队伍建设现状的摸索公布时刻:2020-05-1115:44:00文档来源通江县人事局通江县地处四川省东北部秦巴山区，幅员面积4116平方公里，辖49个乡镇，524个行政村，3332个社，人口

74.1万,其中，农业人口

63.4万,2007年财政收入4671万元，财政支出95338万元，素有红军之乡、溶洞之乡、银耳之乡的美誉全县机关事业单位在职12891人,占总人数的

1.74%,其中，公务员占全县总人口的

0.3%o

一、通江县公务员队伍差不多情形据统计，全县党政群机关公务员总人数为2246人其中党群口337人，占公务员总数的15%,政府口1909人,占公务员总数的85%O按机构层次划分:县级机关1130人，乡镇1116人按性别划分男性公务员1838人，占82%,女性公务员408人，占18%按年龄划分35岁以下公务员472人，占公务员总数的21%,36—45岁公务员671人，占公务员总数的30%,46岁以上的1103人，占公务员总数的49%按学历划分取得大学本科以上学历的公务员471人,占公务员总数的21%,取得专科学历的698人，占公务员总数的31%,中专及其以下学历的公务员1078人，占公务员总数的48%目前，通江县公务员取得大专以上学历的有1169人，占公务员总数的52%公务员的学历经统计呈逐年上升之势，在职公务员通过参加各类成人高校学习猎取第

二、第三更高学历的人数占有相当比例由于在党政机关缺乏一种学历、专业培训教育与公务员个人评优、晋级晋职、考核等鼓舞机制相挂钩的有效方法，公务员的在职学历培训教育大多数表现为公务员的个人行为，有相当数量的公务员参加的各类成人学历教育目标比较单一，只唯学历，不注重专业，不注重个人差不多素养的提高，加之成人高校为了追求所谓的入学率，在教学工作中有意放松治理，使得部分取得大专以上学历的公务员个人能力和素养差不多没有得到提高，高学历的光环下，掩盖的是个人的低素养和低能力按职级划分正科级（主任科员）以上598人，占公务员总人数的27%；副科级〔副主任科员〕585人，占公务员总数的26%；科员及以下1063人，占公务员总数的47%公务员调离人数逐年增加，据统计

2006.20072020年共调出公务员89人，其中2006年21人,2007年29人，2020年39人，年龄在35岁以下，要紧去向是环境和待遇比通江县好的成都市及周边县区以及巴中市、区

二、通江县公务员队伍建设中存在的问题自1993年《国家公务员暂行条例》颁布实施后，为了平稳过渡，按照有关规定，通江县在当时具有党政群机关干部身份人员中采取了考核形式将原有人员过渡为国家公务员和参照公务员治理人员，之后，随着公务员治理的各项单行法规逐步制定出台，从进、管、出〃三个环节规范治理的公务员法制化体系差不多建立通江县在《公务员法》颁布实施后，认真贯彻落实各项单行法规，公务员的精神面貌，工作作风、工作能力也发生了一定的变化，为全县经济建设和各项事业的进展起到了一定的促进作用但从总体上分析,公务员队伍建设与经济飞速进展相比，也有许多不适应之处,集中表现在以下几点

1.进口渠道窄，出口渠道不畅由于历史的缘故，全县行政编制超编突出，自三项清理以来除政法部门每年有招录公务员外，其他部门差不多未新录用过公务员新生力量不足，年龄日趋老化，形不成梯次配备整个党政人才队伍在自然减员的同时，没有足够的新生力量加入，队伍老化的问题日益突出，有的单位甚至显现了断档现象，后继无人，许多机关只得从事业单位选调或借用人员绝大多数是通过退出领导岗位的形式退出党政人才序列的，而通过辞职、辞退、开除等形式退出序列的近3年来仅18人能够看出，党政人才的出口专门是因咎而出〃的渠道比较窄究其缘故，一是从主观上讲，部分党政人才铁饭碗〃的观念根深蒂固，能官不能民、能上不能下、能进不能出〃的思想还比较严峻；二是从客观上看，现行的辞退制度不够完善，有关标准的界定不明确，可操作性不强；三是《公务员法》颁布往常进入党政群机关的人员素养良莠不齐，低学历、低水平、低能力的人员的不断加入，使公务员队伍整体水平和素养难以得到提高，导致出口渠道不畅通，四是在公务员出口〃治理工作中，相当数量的单位没有认真贯彻落实相关的条例和规定例如，在公务员年度考核、辞职、辞退、纪律等单行规定中对公务员年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退都有具体规定，但在实际工作中，有许多单位在治理上睁一只眼、闭一只眼不敢动真格,年度考核制度在一定程度上形式化,执行的力度还不够大2,队伍整体素养与新形势的进展要求还有一定差距从学历上看，大学本科以上所占比重尽管达到21%,但其中全日制本科以上的只有2%,大部分是通过党校、函数等成人教育方式获得的文凭，从知识结构上看,知识单一和老化的问题比较突出，而真正明白现代科技知识、市场经济知识和法律法规知识的不多，专门在通江国加入WTO和科技、信息技术日新月异的新形势下，以现有的知识面、知识结构已不能适应当前工作的需要，作为一个以农业为主的山区县，农业科技人才应占有一定的比例，但公务员队伍中农林牧人才相对缺乏从队伍活力上看，由于年龄缘故，部分干部思想僵化，观念落后，对新生事物同意能力弱，工作适应于按部就班，活力不足，创新能力不强从自身建设上看，部分干部放松了对自己的要求，工作疲疲塌塌,不思进取、敷衍应对的现象还一定程度地存在经调查了解，绝大多数的单位，在工作中能够独当一面的工作骨干为数专门少,相当一部分公务员只能从事一样性的工作,甚至有些连一样性工作都难以承担

3.公务员治理工作中的鼓舞竞争机制不充分一是部门与部门之间，单位内部科室之间公务员交流轮岗的渠道不够通畅，导致公务员在同一个单位和同一个岗位工作的时刻较长，甚至干到退休，长此以往，易于产生厌倦情绪，精神不振，吃老本、凭老体会办事，不注重工作能力的提升和知识的更新，缺乏活力和创新精神，工作中缺乏积极性、主动性干好干坏一个样的现象仍旧存在，相当数量的公务员安于现状，不求有功，但求无过二是在公务员职务晋升方面，能者上、平者让、庸者下的鼓舞机制尚未完全建立，竞争不够充分部分单位内部公务员的任免缺乏宽敞公务员的参与，透亮度不高有些担任领导职务的公务员多年工作无能、能力一样甚至较差的，由于体制等方面的缘故，只要年度考核能被评为差不多称职以上等次，就无法降职使用，占着茅坑不拉屎，阻碍和阻碍了年轻优秀人才的晋升和使用三是许多单位领导班子年度考核优秀等次的年年差不多上要紧领导，由于鼓舞竞争机制不到位，加之官本位思想作祟，干好干坏一个样的考核评判体制的负面导向作用，部分公务员没有树立全心全意为人民服务的宗旨意识，工作中软，懒、散,态度上顽、顶、横，更有甚者利用手中的权力谋取个人私利，不给好处不办事，给了好处乱办事的现象也不同程度的存在，尽管近几年开展过几次机关作风整顿工作收到了一定的成效，但由于人事治理体制不健全,措施不到位，人事治理工作中的人治色彩仍旧存在，难以从制度上去约束和规范公务员的行为，使得改善机关工作面貌,提高服务质量，优化政务环境等工作仍不尽如人意,社会批判和不满之声仍有耳闻

4.公务员培训教育体制不规范，培训方法简单、内容单

一、起不到开发公务员智力和潜能的作用国家对公务员的初任培训、任职培训、专业培训、更新知识培训的方向和内容尽管有一些规定，但在县乡基层难以落实，使得公务员的培训目前只停留在围绕党和国家大的政治活动开展的学习教育的初级培训时期，这种培训也是领导干部培训的多，一样公务员培训的少真正适合于公务员能力与潜质开发和有针对性的专业技能培训的课程设置、培训打算安排、培训经费投入等依旧一项空白，这也是通江县公务员尽管出现出较高学历，但公务员能力和素养仍未得到大幅提升的症结所在此外，关于公务员的培训缺乏法制化的强制措施，许多部门领导将培训视为可有可无的工作，没有认识到加强培训工作关于提高公务员能力与素养的重大意义，每遇培训任务，总是推拖，即便参加培训I,也不能坚持正常的学习，使得本来就处于低水平的培训更加难以取得实际成效

5.工作不能与待遇相统一，苦乐不均担任副科级以上的领导干部由于各种缘故退出领导岗位后，单位不安排具体工作，本人也不上班，享受的待遇、工资福利一点许多，这已是不成文的规矩，有些单位从领导岗位退下来的年龄才四十多岁的公务员就开始休息〃了，极大的白费了人力资源，这些人占了编制需用的人进不来，而一般公务员再苦再累，不管工作能力如何只要级别上不去，当不了领导就要工作到退休，工资待遇也上不去通江县自1993年以来只晋升过一次非领导职务，半数公务员只能停留在科员的级别上，工资待遇得不到提高，有的甚至到退休时依旧是科员待遇，他们看不到期望，挫伤了工作积极性在职务晋升方面县委工作部门和政府办公务员提高较快，解决的途径较多，而其他部门和乡镇公务员职务晋升机会较少从整体来看公务员的工资水平低于事业单位职工，2006年工资制度改革的初衷一一向基层、向低职务公务员倾斜和公务职员资高于事业单位职工没有得到表达这些都极大地阻碍了大部分公务员积极性的发挥通江县公务员队伍建设中存在的问题和缘故是多方面，既有公务员队伍素养相对较低的主观缘故，又有治理工作中体制、机制不健全或不到位的客观缘故具体分析要紧有一是与公务员队伍引入人才的渠道不畅有关，公务员的考试录用治理权限在省市一级主管部门，县级无权自行组织，由于多年未组织开展经常性的公务员考录工作，导致了通过选任、调任不考而入的现象的增加，阻碍了队伍整体素养的提高二是用人机制不够完善，存在着,能上不能下〃的问题，一但级别、待遇上去了便不思进取占据着编制、岗位和职位，使得年轻优秀人才难以脱颖而出管人的不管事，管事不管人，部分单位中个别公务员在外经商或另有工作单位长期不在岗，单位对此不主动提出解决方法三是培训教育体制不完善与建立服务型、指导型、监管型公共治理体制的要求相距较远，公务员能力等素养的提高与社会各项事业进展不相适应四是通江县经济落后公务员福利待遇低，在现在的物价、消费水平下入不敷出，坚持生计困难，与外地相比收入悬殊大，吸引人才难，留住人才更难，许多人消极悲观，少数公务员千方百计想调离通江或经营副业，工作不在状态

三、加强公务员队伍建设的措施

1.进人形式要多样化，出口渠道要规范化一是要公布考录制度化，坚持,凡进必考〃的原那么，杜绝违规进人，每年在编制内依照公务员职位设置的有关规定、专业需求、工作性质等要求，及时上报考录打算，以补充新奇血液，增强队伍活力二是要向上级组织人事部门要求增加选调应届优秀毕业生的数量，提高选调层次，为各机关提供高素养的后备人才三是要依照领导班子建设的需要，注重调任事、企业单位中政治素养好、有经济头脑和专业特长、实绩突出的优秀人才充实各级领导班子，改善班子结构，增强领导经济工作的能力，拓宽选人渠道四是要围绕建立富有生气与活力的用人机制，依照《公务员法》的有关规定,科学制订岗位目标责任制，并依据思想政治素养、工作实绩、民主评议情形、组织考察情形、廉洁勤政情形等，明确调整不胜任现职的界定标准，增强对不称职人员下〃的可操作性组织人事部门要在全面汇总情形的基础上，对有关人员进行综合考察，全面把握党政人才的本质和主流，力求客观公平地评判其是非功过，依据考察考核结果，最终确定出不胜任现职人员，并区分不同情形予以转任、降职、免职、责令辞职等形式的调整

2.加强对公务员的监督，规范和约束公务员的行为，促进公务员不断加强自身能力和素养的提高公务员中间治理环节的监督制约和鼓舞保证体制建设确实是通过法律和制度的措施，保证公务员严格在职务范畴内行使公权，更好地为人民服务、为社会服务在抓好义务与权益、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好党政人才纪律和行为规范的实施，开展党政人才职业道德教育要强化公布监督、社会监督，改进监督形式，疏通监督信息的反馈渠道，建立监督工作绿色通道〃加强对公务员的监督制约与鼓舞保证，通过认真履行公务员的义务与权益，严格执行公务员纪律来规范公务员的行为公务员的义务与权益是统一的，《公务员法》明确规定，公务员只有先履行义务，才能享受权益，不履行义务而享受权益是不承诺的，要做到义务与权益的统一，就要加大对公务员义务、权益观的学习教育，让宽敞公务员都清晰地明白公务员的义务,权益的具体内容，时时刻刻用义务与权益的标准约束自己的行为3•进一步完善公务员的考核制度通过定期考核和平常考核，促使公务员不断改进工作，提高工作质量和效率，使奖优罚劣的考核基础作用得以表达现行的考核制度在设计上存在一定的缺陷，考核的程序不够科学、合理，考核的内容难以量化，平常考核体系不健全，未能在定期考核中起到鉴定作用加之考核的法定制约性不强，评优时你争通江抢，甚至搞轮番坐庄，人人有份，但在评定不称职时不敢坚持原那么，致使一些不用心于本职工作，甚至缺点错误不断的公务员得不到应有的处置和惩戒，损害了公务员的形象因此不断探究和完善公务员的考核机制，充分发挥年度考核在公务员治理中的基础作用已迫在眉睫第一要改革现行的考核程序，扩大单位职工在考核中的参与程度，加大职工群众对考核的监督第二研究探究平常考核机制，完善平常考核的各项德、能、勤、绩、廉的量化评比标准按照于人鼓舞、于法严格、与事方便〃的要求，组织、鼓舞各级党政机关结合各自的实际，研究探究建立以业绩考核为导向，服务对象有效参与评判，表达科学进展观和正确的政绩观的公务员年度考核标准第三要充分运用年度考核结果兑现奖惩,公务员各级领导职务和科级以上非领导职务的升降都要与考核结果挂起钩来，真正发挥年度考核工作在公务员培训、职务升降、晋级、工资福利方面的鼓舞作用4,深化公务员职务任免、职务升降方面的改革严格执行《党政领导干部选拔任用条例》,规范任用程序、严格任用资格和条件、积极探究公布透亮的任用工作方法，实现不拘一格选贤用能；在公务员晋升职务的过程中引入竞争机制、通过各种有效途径变伯乐相马为赛马，为优秀人才脱颖而出制造条件；加大推行竞争上岗的力度，使竞争上岗成为党政人才晋升职务的要紧形式；要加大基层锤炼的力度，使党政人才在实践中增长才能,在锤炼中提高自身素养,进一步推动党政人才队伍的高素养、专业化建设职务升降关于公务员是一种有效的鼓舞手段，同时也是实现公务员职务能上能下的要紧渠道由于职务升降在公务员治理系统中连结着考核、培训、工资等环节，执行起来有相当的难度，专门是公务员的降职在制度上有了规定，但执行起来困难，对此，通江们第一要用改革的眼光站在优化公务员队伍的结构、提高公务员能力与素养，提高机关工作效率的高度来认识其次要在严格执行上下工夫，要将年度考核工作、评定考核等次结果与职务升降融入日常治理之中，通过严格执行法律法规，给那些无能之辈敲响警钟，鞭策他们不断提高自身素养,努力工作第三要正确对待被降职的公务员，制造一种能上能下的宽松环境

5.完善配套公务员的奖励与惩戒工作，充分运用奖惩这一鼓舞作用调动宽敞公务员的积极性从通江县目前公务员奖惩情形的实践看，重奖轻惩的现象专门普遍，每遇年终，大小单位都要进行总结表彰活动，但对公务员的惩戒却失之手软、使奖励与惩戒这一相辅相承的鼓舞作用得不到充分发挥，有些单位对一些公务员违反工作纪律和政治纪律的行为不能应用日常惩戒的手段去处理，造成了干好干坏一个样的现象普遍存在，损坏了公务员和机关的形象在今后的工作中，各部门要围绕《公务员法》的实施，逐步加大对公务员的惩戒力度，要积极探究和研究纪检监察部门的纪律检查与其它部门日常惩戒工作的分工协作问题，充分发挥部门在公务员日常惩戒治理中的作用，才能使惩戒工作得到正常开展

6.建立和完善公务员培训体系，培养高素养的公务员队伍建立完善的公务培训体系有助于公务员获得履行职责的知识和能力，更好地完成工作任务,有利于提高公务员的素养、开发公务员的潜能，促进人才成长,从全然上说有利于提高机关的工作效能，保证机关职能的实现一是今后提高公务员能力与素养的重点是围绕不同部门不同公务员自身素养实际，要积极探究宽敞公务员如何获得新知识、新技能的领域二是要科学地制定出公务员培训的中短期规划，依照不同时期全县工作的重心和特点制定培训的科口和内容，使培训的内容真正符合通江县公务员实际三是改革培训方法，强化依法培训和培训结果的使用，建立培训鼓舞约束机制，使宽敞党政人才都有一种压力感和随时被剔除的危机感，变被动学习为主动学习，使学习和培训成为自觉行为四是在培训形式上，除坚持党校和行政院校培训、下派挂职、外出学习外，还要积极依靠国内外重点大学，选派部分优秀年轻干部进行专门业务培训I,努力造就一批熟悉现代科技、行政治理知识和法律法规的复合型人才五是财政部门要按照《公务员法》的规定，落实培训经费，确保全体公务员在规定的时限内完成规定的培训内容六是要加大对培训工作重要性的宣传和认识，充分调动宽敞公务员自身积极参加培训的积极性七是要全面落实培训结果的应用，关于那些通过培训迅速成长的单位骨干要在考核评优、职务晋升中给予重点倾斜,发挥培训工作的积极作用

7、完善工资分配制度，建立统一标准、统一发放的津补贴制度借鉴其他地区的做法，建立规范、统

一、透亮的公务员津补贴制度，明确发放的范畴、对象和标准，取消各部门各单位自行发放的项目，不承诺单位再以任何理由巧立名目发放各种奖金、津贴和实物制定一套切实可行的规章，对各单位的公业务费，重点是小车燃油、修缮费、招待费的开支要加强监管，在保证机关正常运转的情形下，达到开支最小化，节约的资金用于提高公务员的收入水平贫困县经济落后，谈不上待遇留人，但以此也能够表达人文关怀，杜绝攀比和分配厚薄不均的现象，进一步调动公务职员作的积极性，也有利于培养好的行政风气，防微杜渐，确保单位真正做到收支两条线公务员队伍从总体上来说是好的，存在问题只是少数现象这些问题的存在有公务员本身的问题，但绝大多数依旧由于通江们在公务员日常治理工作中有些制度和规定不落实而造成的，好的制度能够约束人,能够规范公务员的行为假如制度上存在缺陷或有制度不严格执行，在不良的环境中，公务员失去监督与约束，也会显现问题因此，重塑通江县公务员队伍的形象、培养良好的公务员行为，还需通江们各级各部门的领导、公务员的主管部门加大体制机制建设方面的力度，在事业上留人，情感上留人花心思、动真格,惟此,一个全新的公务员队伍形象才会展现在通江县人民面前其次，治理进一步科学规范制定和落实公务员考核和竞争上岗等制度，加强了公务员的治理结合现行考核方法，建立科学的绩效考核体系，吸纳专家学者、行政人员等公众参与评议考核，加强行风评议有效实施了县级机关中层干部、重要岗位公务员轮岗交流制度,初步形成了能上能下，优胜劣汰的用人机制竞争上岗已成为各单位选拔任用中层领导职务人员的重要方式同时，强化了公务员依法履职的过程监督，推行党务政务公布制度，让公众了解办事程序和相关政策，主动同意基层单位和人民群众的监督在认真贯彻«2006——2020年全国干部教育培训规划》、《人事部十一五〃行政机关公务员培训纲要》的基础上，制定了《双流县公务员培训方法》、《双流县关于加强干部教育培训工作的意见》，成立了双流县干部教育工作领导小组，以进一步加强和规范双流县的干部队伍建设，同时今年还在县财政预算中专列了干部教育培训经费专项第三，多渠道培养锤炼一是开展上派式〃培养锤炼积极争取市里的支持，选派了50多名科级以上干部到市级机关和部门进行挂职锤炼,增强了干部从宏观上摸索、分析，解决问题的能力二是开展外派式〃培养锤炼全县近三年来共选派了500多名局级领导干部、青年后备干部和村（社区）书记、主任到沿海经济发达的地区培训学习或挂职锤炼，拓宽了视野，提高了他们的组织和谐能力三是开展加压式〃培养近年来，选派了200余名公务员到县纪委、县政府信访办、村、社区挂职锤炼，积存了基层工作体会，提高了应对复杂局面和处理突发事件的能力四是党校和行政学校加强培训，有效提高了公务员的综合素养和行政能力第四,依法行政意识增强一是对执法机构和执法职能进行清理,确立了行政执法机构，进一步明确了执法职能、执法范畴及责任二是坚持行政执法人员资格培训制度,严格行政执法准入三是完善行政执法证件年审备案制度,加大了对违法行政、错误执法的行政人员责任追究力度四是建立健全执法监督机制,进一步加强执法监督先后建立了行政执法责任、行政执法督察等制度，完善了复议监督机制五是按照《行政处罚法》等有关法律法规的规定建立行政处罚听证制度通过这些措施，大大提高了公务员队伍的依法行政水平

（三）存在的差距和不足一是总体文化水平依旧偏低，专门是乡镇机关公务员文化素养明显偏低截至2006年底，全县公务员中中专及以下学历的有469人，占总数的

17.7%,乡镇机关公务员中有36%仍旧是大专以下学历全县研究生及以上高学历公务员仅占总人数的

2.7%,与同类都市相比，差距十分明显从学历看,业大、函大等五大生〃多，高学历和正规大学毕业生相对较少二是专业技能偏弱，专门是实际操作能力有待进一步提高公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求而当前我县部分公务员专业水平不太高,对有些岗位工作所要求的专业性专门强的知识或政策法规比较欠缺,不能应用自如，甚至有些确实是门外汉抽样调查显示:约有50%左右的不能熟练操作电脑,60%以上的不明白电子政务,90%左右的公务员不能熟练运用外语,80%以上的公务员对世贸组织国际通用的规那么知之不多大多数公务员一般话不标准，甚至都可不能讲;有的公务员在工作中难以独当一面，办事能力弱,可不能做群众工作;有的公务员不能把握行政治理的客观规律，不能运用法律手段、经济手段，有效地做好行政治理工作;有的公务员可不能围绕中心工作、经济建设大局制造性地做好本职工作三是处理突发事件、应对复杂局面的能力较低各种改革涉及利益关系的调整，导致各类群体性、突发性事件时有发生面对复杂局面，有的公务员不去认识、不明白分析、可不能处理，片面地、孤立地看待和处理问题和矛盾，经常把问题上交，甚至把问题扩大化，从而导致产生一些不稳固因素四是自我提升的动力不足别处热、里面冷〃，部分基层公务员不思进取、安于现状，,不求有功，但求无过〃，自身缺乏危机意识当前，公务员招考竞争十分猛烈，与此形成鲜亮对比的是，现有的公务员却缺乏危机意识，缺乏提高自身素养的紧迫感工作中也缺乏创新和竞争意识,没有新思维、新观念、新方法、新举措，求稳怕变，不思进取公务员素养中这些问题的存在，与公务员的地位、作用不相适应，与我县当前经济社会进展的要求不相和谐,阻碍了人民群众参与现代化建设的积极性，也阻碍着和谐小康双流的建设

二、双流县公务员队伍建设要紧障碍分析造成双流县公务员队伍显现以上问题，除了观念与治理方面的缘故,笔者认为要紧缘故还存在于如下机制方面的障碍一是公务员录用、剔除机制不够完善考录工作被动（县级政府没有组织公务员录用考试的权益），导致公务员队伍结构改善缓慢;正常剔除比较难,除自然减员外，只有触到高压线〃才被清理出公务员队伍二是竞争鼓舞机制还未发挥应有的作用跨部门跨系统竞争上岗难开展、内部竞争的比例较低、机关分配机制不灵活、不完善，不能完全表达岗位轻重、责任大小和人才的价值三是公务员考核机制发挥作用不足公务员考核工作缺乏科学指标体系和较真精神现行的公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核但在实践中没有量化标准，缺乏科学的考核指标体系和考核方法;对个人工作业绩的评判没有与单位的业绩结合起来，致使评判标准不明确,考核差距不明显，调查范畴不广泛一些人数少的单位存在轮番坐庄〃\平稳照管〃现象，考核结果与奖励、职务升降等不能有效结合奖励手段单一，许多单位嘉奖、记功从未用过，难以激发工作积极性;考核未能专门好地发挥鼓舞先进、督促后进的作用四是培训机制不够完善公务员培训缺乏强制性和约束力，一些公务员从办事员一直晋升到科长，也没有参加过系统的培训培训缺乏紧迫感和针对性，一样性培训较多，专业性培训较少，专门是综合部门急需的专业知识培训难以开展起来培训资源分配不合理、不公平，具有领导职务的干部占用了绝大多数的培训资源锤炼培养方式单一，渠道不多多岗位锤炼、挂职锤炼、到基层锤炼、对新手交任务压担子等方面都做得还不够

三、建设高素养专业化基层公务员队伍的有效途径按照加强党的执政能力建设和《公务员法》的要求，提高公务员队伍的整体素养，确保公务员队伍与时俱进，更好地承担起改革开放和现代化建设的艰巨任务,关键是要坚持建立和完善科学的长效机制，充分调动和发挥公务员的积极性、制造性结合双流县公务员队伍调查情形，有以下几点摸索

（一）积极建立有效的基层公务员培训机制，健全完善培训体系

1.建立和健全培训鼓舞机制对积极参加培训并取得优良成绩的公务员应给予适当的精神和物质上的奖励重点是调动各单位支持开展培训工作的积极性要完善考核体系，把教育培训纳入单位负责人目标责任制考核，并逐步加大分值,对完成培训任务较好的单位，年度考核适当提高单位人员优秀比例

2.健全完善公务员学习培训登记治理制度按照《国家公务员法》的要求，建立公务员学习培训登记治理制度县行政学校建立公务员学习培训档案卡，将每位公务员学习培训的情形记入本人档案，作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一对应同意培训而无故不参加培训或培训考核不合格的公务员，当年年度考核不得确定为优秀等次

3.建立和实施培训学分制度在制度中规定每人每年应达到的学分标准，同时把培训学分与公务员选拔使用结合起来,使公务员既有压力又有动力，以激发宽敞公务员的学习积极性，促进公务员培训工作的开展公务员培训学分的登记治理应当按照干部治理权限,由相应的治理部门统一负责，建立健全公务员培训学分登记档案和相关制度，同时还要把公务员培训学分与年度考核和职务晋升挂起钩来，使其成为公务员培训治理的重要手段,以促进国家公务员培训工作的开展在年度考核中，应把公务员培训学分完成情形列为考核的内容之一，凡没有完成学分指标的，考核结果不能定为优秀等次,甚至对培训表现较差，学分较低的不能定为称职等次

4.建立培训结果评估考试制度结合公务员职位分类，制定各类各层次公务员能力素养标准，结合半年或年度考核,按照分级负责的原那么，采取群众评议、主管领导鉴定的方式，对公务员素养和能力进行评估，指出不足和培训方向培训主管部门按照把严考试、放活培训的要求，定期或不定期对公务员进行考试，考试成绩作为培训、调整岗位的重要依据之一

5.严格执行培训与考核、任职、定级和职务晋升相结合的制度没有完成培训任务或培训成绩不合格的,年度考核不能评为优秀等次，对在年度考核中评为差不多称职的必须离岗培训，不称职的公务员要降职参加离岗培训在职务晋升上，凡是没有参加相应的培训或培训考核达不到要求的,要坚持单位不举荐、组织不考察、党委不研究〃同时在干部任前公示中要将公务员同意培训的情形一并予以公示,同意社会干部群众的监督

（二）完善各种鼓舞机制，加快建设高素养专业化基层公务员队伍步伐

1.健全配套制度，保证鼓舞的成效我们应用鼓舞理论采取鼓舞手段，能够对实施鼓舞的目标有更加清晰的预期因此，要兑现鼓舞结果必须有严密的综合配套制度来保证我们对公务员采取的某种鼓舞只是一种规那么，这种规划必须符合公务员制度体系，并受综合治理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其鼓舞结果如考核鼓舞中，连续三年考核优秀的可由县上给予精神的和物质的奖励,也可对这些优秀公务员实行外出学习考察奖励等，这是公务员治理制度所承诺的假如经常不能正常兑现鼓舞结果会失信于宽敞公务员，更达不到鼓舞的成效

2.鼓舞岗位竞争，完善竞争鼓舞机制实施好竞争上岗鼓舞机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为才可能连续激发公务员参与竞争、发奋工作的激情为此，要依照《干部任用条例》的精神，坚持民主竞争原那么,把好任用关;要坚持平等择优原那么,探究科（股）级公务员跨部门轮岗交流制度，扩大竞争范畴;要进一步规范中层干部竞争上岗制度,在中层干部任用过程中，试行三年聘期制，聘期满后,所有中层干部职位均用于竞争上岗，打破中层干部长期任职或只上不下的局面，建立能者上,平者让，庸者下〃的用人鼓舞机制完善竞争鼓舞机制还需要鼓舞公务员多岗位锤炼，支持公务员通过多岗位的锤炼不断提高竞争能力

3.积极探究有效鼓舞手段，强化基层公务员自我鼓舞机制通过恰当使用有效的鼓舞手段，引导公务员树立终身学习的观念，当今时代，自我终身教育已成为最有效最差不多的学习方法公务员必须不断加强自我学习和教育，做到学以立德、学以增智、学以致用，才能适应现代治理的需要没有觉悟的治理者是最危险的治理者，包括国家公务员在内因此要积极引导公务员坚持不断提高自身觉悟，严于解剖自身的缺点、错误作为一名有觉悟的国家公务员,要深刻觉悟到，自己在知识、能力、素养等方面,与时代的潮流及职务的要求有差距，必须迎头赶上、奋起直追

（三）健全科学的考核机制，为建设高素养专业化基层公务员队伍提供制度保证

1.积极研究，大胆探究，增强基层公务员考核的科学性第一，建立多重评估体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关（人大）的评估,还应当包括相关专业的专家评估更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重这能够使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制其次,考核标准做到尽量具体化、数量化考核标准的具体化、量化是考核标准科学化的重要标志之一在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键为此,第一要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设其次增强现行考核标准的针对性,最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化可将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值为表达重点考绩原那么，宜将考绩分值比例适当提高，为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的方法，因此每一等级还要有具体标准而对勤、绩两个比较容易量化的方面，那么能够将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作成效和奉献等各方面明确分值考核标准量化以后,在考核中既容易把握，又便于分出高低，就能够幸免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了

2.进一步加强对公务员平常考核工作的指导和领导各级组织人事部门对公务员考核负有综合治理、监督指导和组织实施的责任，要经常深入基层、单位进行调查研究，监督指导公务员的考核工作，及时发觉工作中存在的问题,在今年出台的《公务员考核规定（试行）》的原那么上，制造性地研制操作性强的规定和措施,使公务员考核工作进一步规范化、科学化各部门负责人、主管领导人和考核小组成员都必须严格按照考核的规定和组织原那么行事,客观公平地履行考核工作职责平常考核情形是年终考核的重要依据，因此关于公务员的日常工作情形，单位领导或者专门机构应分部门进行记录，在此基础上，整理记录，定期（每月、每季度、每半年）进行汇总，形成个人书面材料，做到真实、准确、客观在考核工作中如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查实，必须严肃处理

3.严格贯彻实施考核规定，依据考评结果奖惩逗硬、措施到位结合公务员考核奖惩制度，定期对公务员进行客观、公平、科学的考评并切实落实《公务员法》第三十七条之规定，依据考评结果对考核后的公务员进行相应的奖惩，关于表现不良或玩忽职守的公务员,按照其情节轻重相应进行警告、记过、记大过、降级、撤职、开除的处分打破公务员终身制，畅通公务员退出机制值得一提的是，目前考核与晋升脱离的现象不容忽视人事部门负责考核，而组织部门负责晋升治理，晋升并不注重考虑考核的结果，有的甚至是先决定晋升、再象征性的考核这两方面的职能应该适当归并，考核结果应该成为晋升的前提，尽管不可能每一个优秀公务员都成为领导，但领导一定要从优秀公务员中产生由催粮纳税〃到服务群众〃——关于基层公务员心态的调查河北省张家口市政研会课题组时刻:2020-10-914:21:00来源:论文天下论文网论文关键词基层公务员基层工作论文摘要我国基层公务员经历着由催粮纳税到服务群众”的角色转变，其思想状况也在悄悄发生改变为全面了解和把握基层公务员的心态变化，由河北省政研会立项，张家口市政研会承担，完成了调研报告《关于基层公务员心态的调查课题组先后深入张家口市具有代表性的4个县的14个乡镇，分别以座谈会、个别走访、问卷等形式展开调研，力求面广、点多、求实，真正反映基层公务员的状况农村税费改革后,在建设社会主义新农村的大背景下，国家对农村采取了多予、少取、放活”的政策,乡镇工作性质的变化引发了基层公务员心态变化如何连续保持和进一步调动基层公务员的工作积极性、制造性，成为摆在各级干部治理人员面前的一个重大课题随着国家对农村政策的调整，基层公务员在公众形象、工作方法、服务本领、收入水平等方面形成反差，造成其心态不平稳,

一、基层公务员心态形成的要紧缘故基层公务员以上心态的形成，有大环境和大气候的背景缘故，有理想信念和认识上的主观缘故，也有治理和制度方面的因素

1.理想信念淡化，公仆意识不强由于乡镇工作忙于事务，理论业务学习和理想信念教育少，基层公务员立党为公，执政为民的思想不专门坚决加之工作中难免与群众有一些矛盾和摩擦，使部分人由对农民有看法,导致对事业缺乏信心许多人在这种环境和心态下形成了散漫自由的适应工作来了还能一起上，工作完了就无所事事还有的人什么也不干，坐着拿工资;甚至有10%的公务员干脆不上班

2.思想落后保守，支农能力较差中国农民相关于世界上发达国家的农民而言，思想依旧保守落后的基层公务员经常和农民群众接触,他们的思想也受到了一定的阻碍过去给农民办事有许多失败了,在挫伤农民积极性的同时，也导致部分干部有十年怕井绳〃的顾虑，在工作中进取心不强、创新意识差随着现代农业的进展和新型农民的显现,基层公务员的思想理念服务技能、支农手段等远远不能满足新农民的需求专门是他们在处理复杂的社会矛盾时，更显得捉襟见肘因此，整体能力不足已成为基层公务员心态不稳固的一大主因

3.经济待遇低、政治进步慢阻碍基层公务员心态的还有一个更直截了当的缘故，确实是他们的经济收入和政治进步80%的乡镇没有按公务职员资标准发放，更别提奖金和误餐补在乡镇，一个年轻干部结婚盖房子，大约要还上5-10年的亏空;一个中年干部供一个大学生，也要欠下巨款;再加上人们最不愿发生，有时却必须面对的大病费用,使一部分人经济上压力十分繁重在政治上,基层公务员擢升晋升的机会大致占3-5%,一样干到副科级就到头了多数要紧领导是由上级下派的今年以来，省、市、县、乡换届,对班子配备的学历、年龄包括性别比例要求更严，一些在基层工作多年、体会丰富、成绩优异的干部，因年龄超过要求一两年，甚至几个月不能升任上一级职务，而且一个走不了,带着他以下的一批动不了这种升迁无望,导致相当一部分基层公务员放松事业上的进取和思想上的改造，工作越干越没劲

4.乡镇机构改革的冲击几次乡镇机构改革的成果是乡镇财政预算内供给人员逐步减少，乡镇财政预算外供给人员却越来越多目前大多数乡镇财政收入只能保证预算内供给人职员资，预算外供给人员的工资水平和发放时刻都无法保证基层公务员同在一面红旗下，却落得两眼看待尽管如此,比起回家务农，从脸面上，收入上要好得多,因此便凑合着混〃，反正靠着多年的老感情，能保住那个饭碗就行

二、基层公务员心态良性调整的计策摸索

1.树立乡镇人民公仆高大形象，开展真正适合基层公务员的思想教育一是要把党的基础知识、全心全意为人民服务差不多观念和共产党员先进性教育，作为基层公务员永久性必修课乡镇公务员绝大多数是党员干部，而这些基础理论又是树立科学世界观、人一辈子观、价值观的入门理论在组织学习科学进展观、和谐社会建设等理论创新成果的同时，一定不要忽视差不多理论对深入明白得理论创新成果的铺垫和引导作用二是要选树一批与基层公务员同层次的优秀典型，教育和引导他们这些年，典型宣传有两极化〃的倾向要么像孔繁森、牛玉儒式的高层次领导,要么像徐虎、李素丽式的一般劳动者十佳人民公仆〃和优秀共产党员评选中，基层公务员的比例太小而且宣传的力度也不专门大如此的典型离乡镇公务员的工作实际太远改进和完善典型教育，就要在增加选树基层优秀公务员先进典型数量的同时，调动新闻的、文艺的手段，为他们著书、立像、写戏、拍影视剧,把与他们岗位一样，看起来就在周围〃，能够举杯共饮〃的高大形象推到他们面前,他们才能心悦诚服

2.建立留得住心的用人机制，强化基层公务员执政〃能力一是要全力推进基层公务员从治理型〃向服务型〃转变做服务型〃的公务员，需要新学和提高的知识技能几乎等于上一次职业学校而基层公务员同意系统、深度的培训机会太少要建立基层公务员培训I机制,把对他们进行现代科技、治理、信息化服务等内容列入市县两极党校、行政学院培训打算，使基层公务员的定岗轮训制度化、规范化二是要完善基层公务员考核考评和擢升任用机制一方面设立专门针对基层公务员的奖励基金，加大对坚持基层工作的现代科技人才、公共事物治理人才的奖励力度在评审拔尖人才、优秀人才中，应针对农业科技推广、农村文化普及方面的人才增设评审类别，让基层公务员在人尽其才的环境中得到充分的价值表达和相应的精神物质回报另一方面应努力拓宽基层公务员正常晋升渠道在县市领导班子换届或干部调整时，要适当放宽年龄、学历条件，优先考虑从乡镇,主官〃选拔上级向县、市下派领导干部时，一定要考虑班子中来自基层的人数比例，尽量幸免占一个职数,挫伤一片基层干部积极性过去，曾一度执行过乡镇主官〃连续任职10年以上，享受高一职级待遇的规定但又与党政要紧领导在一个职务工作不得超过十年的规定相抵触建议连续执行这一规定，并在规范化的同时，适当降低任职年限要求近年来，选调大学生到基层锤炼,为乡镇公务员队伍注入了活力，不失为强化基层政权、提高执政能力水平的战略举措但结果是下去的多,留下的少今后，对选调大学生培养和上调要确定合理的比例,并实行奖励留在基层的政策，使这一战略举措,真正表达在基层公务员素养普遍优化和各级党委政府执政能力水平的整体提高上3,表达优先原那么，加快提高基层公务员经济收入的实际步骤邓小平曾讲过，只讲精神，不讲物质利益,对少数人行，对多数人不行;在短时刻内行，在长时刻内不行因此，一是要保证基层公务职员资按时足额发放还要尽可能排除预算内、预算外开工资的现象二是在财力承诺情形下，改善基层公务员办公条件（包括乡镇机关的生活设施）;利用国家政策，建经济适用房;设立有财政补贴的大病医疗保险、助学基金等为基层公务员安心基层工作,献身三农事业送上关怀呵护，解除后顾之忧那个地点最重要的是优先原那么，即基层先于上级的原那么基层公务员差不多上党教育多年的人民公仆，有着高度的党性和可贵的奉献精神,对他们的关爱不在钱物多少，关键是对他们心灵上的感化相信他们必定会以更加优异的工作成绩回报党和人民基层公务员流失之痛王少雄时刻:2020-10-915:10:00来源论文天下论文网基层公务员是公务员队伍这座”金字塔〃的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素养的高低直截了当关系到基层政府行政效率的高低和行政成效的好坏尽管我国目前差不多确立了公务员制度的框架和体系，但还仅处于初步时期随着我国市场经济的进展，基层公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等显现了相继流失的现象，他们的流失给国家带来了专门大缺失流失非经济因素占主流阻碍基层公务员流失的因素专门多除了工资福利等经济因紊外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的阻碍

1.社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变目前，对基层公务员从政动机的评判较为一致，绝大部分的荃层公务员最看重的是公务职员作和收入的稳固性，进了政府部门就有了铁饭碗〃但随粉改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐步提离以及各类企业参与市场竞争机会的增多，基层公务员在保证方面的优势已不再凸显市场经济下企业的用人制度更显灵活，专门多的基层公务员情愿选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去查找更好的进展空间辞官下海〃现象在基层公务员中的显现，差不多显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些徽妙的转变

2.薪川福利不能与能力匹配,致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力基层公务员不能猎取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是墓层人才流失的要紧缘故之一一是我国公务职员资实行的是以职务和级别为主的职级工资制差不多工资全国一刀切〃，而津贴、补贴、奖金等可依照工作具体情形调整的部分过少墓层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多,这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力二是基层工作杂、舌L、多，公务员分类治理难以到位，常常发生无事大伙儿闲，有事一块干〃的局面专门是打算生育、社会稳固等方面的工作，治理人员与专业技术人员的分类比较模糊这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展现自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇因而，墓层公务员职位更难以吸引专业技术人员

3.考核晋升机制不科学,导致业务骨干缺乏工作激梢与创从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在专门多弊端第一，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公平性，考核结果未与鼓舞机制紧密挂钩基层公务员的考核和晋升过度依靠领导的主观判定，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制.其次，荃层公务员的选任机制缺乏科学性职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的治理晋升中过多地存在重资历不重表现〃等问题.再次，基层公务员的退出梁道不通畅只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。