工资表格与表格汇总

工资表格与表格汇总管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站工资工资等级数目工资等级线工资级差工资定级和升级工资标准的确定工资升级增资依据劳动安排率推算人事费总额法新员工职务、工资核准表员工工资职级核定表操作员工资卡工资登记表工资等级表工资扣缴表工资统计表工资预算表工作出勤表工资标准表员工工资调整表员工薪水调整表公司薪水调整表工资表

（一）工资表

（二）工资调整表

（一）工资调整表

（二）工资分析表影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种

1.内在因素所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所担当的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种

（1）劳动者的劳动关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是隐藏在劳动者身上的劳动实力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流淌形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据流淌形态劳动最终会凝聚为物化劳动形态，它可以用生产的产度上反映宏观工资的总体水平企业最低工资标准的确定主要依据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响

1、国家法定的最低工资率，或最低工资标准企业和国家最低工资标准不是一个管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站概念，但在一般状况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率

2、以企业内最简洁、最不娴熟的劳动技能和劳动成果为依据

3、企业最低工资标准不应是一个固定的量，应当随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整

（二）固定工资标准固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有干脆关系

（三）浮动工资标准浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定23个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动〜工资升级，是指雇员进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，依据新的工资级差增加工资，又包括几种方式

（一）规范升级升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式规范升级又称正常升级，是指用人单位常常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级分为两种状况其一是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级例如，职务、岗位变更的升级，达到肯定年限的升级，或晋升和嘉奖升级，等等其二是对定期考核合格者升级加薪

1、定期性升级主要是依据雇员平常的工作表现，不考虑其工作实力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动看法尚好均可升级增资其目的是为了增加雇员的工作责任心，补偿雇员在工作实力，劳动娴熟程度以及对企业贡献上的付出雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式直线型、凸型、凹型和S型管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站

2、

3、凸型即最初增资额多，工资增长快；到肯定年龄或工龄以后，增资到肯定额度，即不再增加

4、凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大

5、S型为最初增资额缓慢上升，到肯定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降

（二）非规范升级是雇员非定期的升级，一般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的一种嘉奖行为企业对非规范升级一般都对实力条件和业绩条件进行严格考核，特殊是强调雇员对企业的贡献无论是正式还是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上升级幅度视企业须要和个人条件而定直线型即每年增资一次，一般按肯定额增加，其增资率时累退的劳动安排率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被安排给人事费用，其计算公式为人事费用劳动安排率=------------------------附加价值所谓附加价值,对企业来说，是企业本身创建的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间安排的基础附加价值的计算方法有两种

1、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创建的价值其计算方法是附加价值=销货（生产）额一外购部分=销货净额一当期进货成本一（干脆原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

2、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是:附加价值=利润+人事费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收关于企业劳动安排率的状况，我们可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本安排的部分（资本安排包括盈余安排、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分），然后得出劳动安排率也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额，即可顺当运行假如大企业的劳动安排率达到48%左右，中小企业的劳动安排率达到61%左右，企业就须要警觉，检讨本企业的经营状况劳动安排率比率过高则表示两种情形，一是相对附加价值生产性而言，人事费用过高（不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，奢侈严峻），二是人事费用若仅达一般水平，则表明附加价值过少一种比较志向的状况是，劳动安排率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站年月日编号人事经办批示审核拟定年月日管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站总经理主管经办月份组别姓名编号（正面）管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站（背面）部门年月日页次管理资源吧（），海量管理资源免费下载!管理资源吧管理人自己的下载网站审核记录工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动酬劳的变更规律，是确定各等级工资标准数额的依据工资等级表的内容包括工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数企业工资等级表管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站国外企业的工资等级是特别明显的例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍1992年，美国1000家大公司总裁的平均年收入为

98.4万美元，相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍年度编号字第号管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站董事长总经理会计制表工资预算表是对将来一段时间里,通常是一年，员工数目与工资费用的预料它可以供一个部门运用，也可以供整个公司所运用管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站管理资源吧（），海量管理资源免费下载!管理资源吧管理人自己的下载网站部门年月曰页次管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站员工薪水调整表包括了员工薪水的调整状况，同时还包括了拟定的加薪状况该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清晰明确、简洁理解的合理理由在加薪理由及备注栏目中，运用要点说明的方式是很有帮助的管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预料的工资总额进行概括，它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的填写这张表格相当简洁，在第一个栏目下，须要公司全部的科室状况，以便于比较和进一步分析对于其余7个栏目，只要深化探讨了其它文件，如部门薪水调整表就可以填写出来要避开在最终一栏中发表个人的主管看法管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站公司薪水调整表（续）管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站单位月份页管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站总经理经理会计填表管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站董事长部门年月日填NO.管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站年月日编号管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站年月份页次管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据2职务的凹凸职务既包含着权力，同时也负有相应的责任3技术和训练水平原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应赐予的工资越高这份较高的工管理资源吧，海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站资不仅有酬劳的含义，还有主动的激励作用，即促使劳动者情愿不断地学习新技术，提高劳动生产水平,并从事更为困难和技术要求更高的工作4工作的时间性对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本缘由可归纳为三个一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不简洁找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的爱护，因为雇主或企业通常不须要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活供应肯定的缓解余地5工作的危急性有些工作具有危急性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适平安的工作环境中工作的人的工资为高这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种激励和劝慰6福利及实惠权利有些企业办有种种福利或赐予职工若干实惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或实惠的企业，则需在工资方面赐予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定7年龄与工龄从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动实力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳安排的范畴，但在事实上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用确定的第一，补偿劳动者过去的投资其次，保持平滑的年龄收入曲线第三，削减劳动力流淌连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用

2.外在因素所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素与内在因素相比，外在因素更为详细而易见1生活费用与物价水平2企业负担实力3地区和行业间通行的工资水平4劳动力市场的供求状况5劳动力的潜在替代物6产品的需求弹性工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准等级数目的确定与下列因素有关

1、劳动困难程度工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动困难程度的管理资源吧，海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站差别劳动困难程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之,设置的少

2、劳动娴熟程度劳动娴熟程度高，要求的工作阅历积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少

3、工资级差在肯定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系一般状况是，级差大，数目少；级差小，数目多企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以710级左右为宜，例如，我国建国以来始终实行八级工资制但是目前国外一些企业强调工资级差的矮化，意为工资级别数目削减，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉这种变革主要是为了打破等级观念，嘉奖业绩突出的雇员工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标记影响工资等级线的确定因素包括

1、劳动困难程度困难程度高者，起点线高；反之，起点线就低

2、责任程度责任程度高者，起点线高；反之，起点线就低

3、工资级差在工资等级表的倍数和工资等级数目肯定的状况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变更，即级差越大，工资等级线越短;反之，就越长工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动困难程度和娴熟程度不同，有不同的劳动酬劳工资级差可以用肯定额、级差百分比或工资等级系数表示

1、影响因素确定工资级差首先要确定工资等级表的倍数，也可称为幅度，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系倍数的确定须要考虑一下因素

（1）最高与最低等级劳动困难程度上的差别；

（2）政府规定的最低工资率；

（3）最高等级工资现实达到的收入水平；

（4）企业工资基金的支付实力和工资结构

2、确定方法工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增

（1）等比级差即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为D=N_1A_1式中D为等比级差；N为工资等级数目；A为工资等级表的倍数等比级差的优点一是工资数额以相同的百分比递增，级差随肯定额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬安排制定

（2）累进级差累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增累计级差工资变动依据累进方式确定的工资级差，等级之间的肯定额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站队雇员的激励作用强，对一些须要突出个人实力的工作比较适用3累退级差即各工资等级之间以累退的比例逐级递增如下表累退级差工资变动累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又须要对雇员定期升级的工作4不规则级差即各等级工资之间依据分段式来确定级差百分比和级差肯定额的变更各段分别采纳等比、累进或累退的形式如一些企业采纳两头小、中间大的级差，如下图不规则级差工资变动不规则级差在确定上较其他级差方式敏捷，也比较符合工资分布的规律

3、计算等级系数工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中随意等级的工资，与最低等级各种工资的比值下表是采纳、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变更工资等级系数计算在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为:管理资源吧（），海量管理资源免费下载！管理资源吧管理人自己的下载网站an二R CR二A式中an为某一等级的工资等级系数；R为级差公比；n为某一等级工资所在的等级数目；A为工资等级表的倍数；N为最高等级数目在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出an=an-l*Cn+l式中an为某一等级的工资等级系数；n为工资等级数目；C为工资级差百分比工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国还包括职业调动和复原就职雇员的工资的定级

（一）新雇员的工资定级企业对新雇员的工资定级方式有以下几种

1、新雇员考核（考试）定级考核定级是指对参与定级雇员按规定进行考核（考试），合格者依据其所达到的等级标精确定工资等级对未有工作经验的新雇员来说，定级依次一般是从所任职务内的最低工资等级起，依据职务和岗位的变动，工资逐级上升

2、按职定级按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准这种方式一般是指有专业特长，或者企业特地聘请的人员而言的

3、比照定级比照定级是在工作岗位发生变更以后，比照新岗位的职务或其他定级标精确定工资等级比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，依据国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级

（二）职业调动雇员的定级企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，依据调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级

（三）重新就业雇员的定级重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；变更工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定依据二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式

（一）最低工资标准最低工资标准是指企业中从事最简洁、最不娴熟劳动者，单位工作时间的工资数额最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的凹凸在很大程。