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《人力资源管理》期末复习综合练习的境地，目的在于观察其反应能力、系统的考察和评估过程题承受能力和情绪控制能力A.工作行为B.工作效果C.工作效率D.A
一、单选题
19.（成就测验）主要是针对特定领域项和B项
1.人力资源开发要抓住人的年龄最有为检测应试者对有关知识和技能的掌
31.在使用绩效考评的关键法时,（A）利于职业要求的阶段来实施最有利的握程度而设计的，目的在于了解应试o激励措施，这是因为人力资源具有（时者“应知”、“应会”掌握的水平A.考评者要记录并观察员工工作中的效性）特征（性向测验）是用于测量从事某种关键事件
20.2•在理论界通常将（舒尔茨）看作是人工作所应具备的某种潜在能力的心理B.关键事件只能作为衡量员工的辅助力资本理论的创立者、人力资本之父测试证据资料
3.人力资源需求预测方法中的专家判
21.企业对新员工上岗前进行的培训称C.考评者无需考虑行为的情景断法又（德尔菲法）为（入职引导）D.考评者要对人不对事4•由组织的各级管理者，根据需要预
22.员工在不脱离工作岗位的情况下,
32.目标管理法能使员工的（A）有机测对各种人员需要量，人力资源管理利用业余时间和部分工作时间参加的结合的规划人员把各部门的预测进行综合，培训称为（在岗培训）A.个人目标与组织目标B.努力目标与形成总体预测方案，这种方法称为（微.学员在特定场景中或情境下，模拟组织目标23观集成法）性地处理工作事务，从而提高处理各努力目标与集体目标个人目标与C.D.
5.确保组织生存发展过程中对人力资种问题的能力这种培训方式是（角集体目标源的需求的人力资源管理环节是色扮演法）（）是指考评者在对被考评者
33.B（人力资源规划）.培训需求分析中，（工作岗位层面进行评价时，对被考评者的某种要素
246.导致组织内部人浮于事,内耗严重的分析）层面的分析指的是确定员工达评价较高或较低，将导致对其所有的人力资源供求情况是（人力资源供给到理想的工作业绩所必需掌握的技能其他要素也评价较高或较低大于需求）和能力,这个层次的分析决定了培训的A.居中倾向B.晕轮效应C.对照效应D.
7.以下关于人力调配图，说法正确的内容近因效应是（人员调配图是一种岗位延续计划）一名工人的绩效,除了产量指标完（）是考评结果最重要的应用
25.
34.B
8.企业内部供给的预测方法包括（马尔成情况外，质量、原材料消耗率、能A.绩效计划B.绩效改进C.绩效考评D.科夫分析法）耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、绩效面谈
9.下列关于德尔菲法的表述，正确的软方面的表现，都需要综合考虑逐一
35.企业一般给销售人员实行的是是（整个过程要尽可能简化,不问与预评估,这体现了绩效的（多维性）的特（B）□测无关的问题）点能力工资制绩效工资制计件工A.B.C.
10.人力资源规划的制定首先要依赖
26.（序列比较法）是绩效考评中比较资制D.职务工资制于（组织目标）简单易行的一种综合比较的方法以下关于企业薪酬的错误说法是
36.（比例控制法）优点是既拉开了被
11.人力资源规划的目的是使组织人力
27.（D）评估对象之间的等级差距，便于相对资源（供需平衡）薪酬调查的目的主要是建立企业合A.比较，又可以有效控制各等级的人数
12.马尔科夫分析法的基本思想是（找理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水分布，保持人配合理，避免盲目考评出过去人事变动的规律，以此来推测平确定企业薪酬水平的市场定位与失控现象缺点是使绩效水平相近未来的人事变动趋势）薪酬是为企业提供劳动而得到的货B.的员工因为比例限制而被划分到不同
13.工作性质完全相同的职位系列称作币和实物报酬的总和的等级中去，从而产生评估的偏差（职系）岗位评价是对岗位价值的判断,进而C.以下关于绩效考评结果应用的说法
28.
14.下面哪一项不属于工作说明书的基纳入薪酬等级错误的是（）D o本内容（工作中晋升）薪酬调查的目的是给企业确定具有D.可以根据结果帮助员工制定绩效改A.
15.（工作要素）是指工作中不能再继竞争力的薪酬水平以招到最好的人才进计划可以作为员工晋升的依据B.续分解的最小单位
37.社会福利的实施对象是（A）o可以据此给员工发放奖金工作分C.D.
16.员工招聘时应以实际工作的需要A.劳动者B.社会贫困者C.军人及其家析方法的选择和岗位的空缺情况为出发点，根据岗属D.全体居民管理人员、专业技术人员以及销售
29.位对任职者的资格要求选用人员，这
38.关于薪酬管理原则，说法不正确人员等比较适合采用（）进行绩效考C是遵循了（因事择）原则的是（A）o评
17.内部招聘的主要优点有（了解全面，A.分配结果均等B.对外具有竞争力C.直接指标法成绩记录法目A.B.C.对内分配公正适当拉开薪酬差距更容易做到用其所长）D.标管理法分定考评法D.
18.（压力面试）是指向被试者提出意
39.某企业的发展战略是维持企业不至.绩效考评是对员工（）进行全面30D想不到的问题，或将被试者置于难堪于倒闭,则薪酬原则是（B）o A.15B.30C.60D.
9062.我国的社会保险包括五大内容:A.支付高于市场工资水平的工资B.支
50.（A）是依据法律规定劳动合同（A）、医疗保险、失业保险、工伤付略低于市场工资水平的工资C.高薪双方当事人必须遵守的条款,不具备此保险和生育保险吸引人才D.拉大薪酬差距
40.计件工资类条款，劳动合同不能成立A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.的特点是（B）A.适用管理人员B.工资A.必备条款B.可备条款C.专项协议D.社会救济o必备条款和可备条款的多少取决于员工的能力和工作态度（）又称职业伤害保险，是指
63.AC.薪点工资制作用不大D.员工的工资
51.根据我国劳动立法的有关规定,当职工在工作中因工作原因受到事故伤取决于员工的考勤发生劳动争议时,争议双方应协商解决，害或者患职业病,由社会保险经办机构岗位工资制员工的薪酬取决于（）不愿协商解决或协商不成,当事人可以对其本人或供养亲属给予物质帮助和
41.B申请（D）调解经济补偿的一项社会保险制度o法院工会劳动争议仲裁机构A.岗位评价点数B.工资标准C.计件单A.B.C.D.A.工伤保险B.医疗保险C.教育保险D.企业劳动争议调解委员会调解委员价与工作量点数和点值.关于斯坎
52.大额保险D.42会调解劳动争议的期限为（）天,到伦计划的陈述，哪一个是错误的（C）C
64.职业一人匹配的择业选择理论是A.斯坎伦计划是一种团队奖励计划B.期未结束的视为调解不成由（A）提出的A.60B.15C.30D.90斯坎伦计划强调员工参与A.美国波士顿大学教授帕金森B.美国斯坎伦计划以产品销售价格与成本
53.劳动争议当事人从知道或应当知道心理学家、职业指导专家约翰・L.霍兰德C.权利被侵害之日起，应在美国职业指导专家金斯伯格美国价格之间的附加值来衡量生产率斯C.D.D.坎伦比率等于劳动力成本与产品销售（C）内向劳动争议仲裁委员会提出学者施恩教授申诉个性一职业类型匹配的择业选择理价值的比率
65.短期奖励计划不包括（）一次A.15天B.30天C.60天D.1年论是由（B）提出的
43.B A.o性奖金期权计划绩效加薪月/
54.劳动争议仲裁委员会应当自收到A.美国波士顿大学教授帕金森B.美国B.C.D.季度奖金当事人的仲裁申请之日起心理学家、职业指导专家约翰・L.霍兰德以下不属于奖金的是（）效益（A）日内,作出受理或不受理的决C.美国职业指导专家金斯伯格D.美国
44.B A.o定学者施恩教授工资技能工资业绩工资佣金B.C.D.（）又被称为可变工资,是薪酬A.7B.5C.3D.
1066.传统的职业道路（A）
45.B o体系中与绩效直接挂钩的部分,即工资
55.劳动关系的内容是（C）A.是员工在一个组织里,从一个特定的o权利劳动权利和义务义务工作到下一个工作纵向向上发展的一中随着员工努力程度和工作绩效的变A.B.C.D.女职工生育享受不少于（）日的条途径化而变化的部分
56.A基本工资奖励工资成就工资假期B.既包括纵向的工作序列，也包括一系A.B.C.D.津贴A.90B.60C.120D.列横向的机会劳动合同的法定内容不包括（）200C.允许在企业内进行横向调动，有助于
46.A对怀孕（）以上的女职工,不得员工焕发新的活力
57.Ao安排延长工作时间和夜班劳动认为技术专家能够而且应该允许将试用期限劳动合同期限劳动保D.A.B.C.护和劳动条件劳动报酬A.7个月B,8个月C.9个月其技能贡献给公司而不必成为管理者D.劳动关系当事人为明确劳动关系D.10个月
67.网状职业道路B o
47.社会保险就是保障人们的基本生特定的权利义务，在平等自愿、协商
58.A.是员工在一个组织里，从一个特定的活，以便从根本上稳定社会秩序,指的一致的基础上达成的契约称为工作到下一个工作纵向向上发展的一是社会保险具有（）的特征B（）条途径A o强制性保障性福利性社会性A.B.C.D.既包括纵向的工作序列，也包括一系劳动合同专项协议B.A.B.社会保险关系的主体不包括（）
59.D必备条款可备条款劳动合同的列横向的机会C.D.
48.0终止符合的法定条C.允许在企业内进行横向调动，有助于国家社会保险的管理和经办机构A.B.C.件不包括（）员工焕发新的活力Do用人单位工会D.A.劳动合同期限届满B.劳动合同双方D.认为技术专家能够而且应该允许将电气设备的安全属于（）安全
60.A oA.当事人在劳动合约中约定的终止条件其技能贡献给公司而不必成为管理者生产技术劳动卫生与健康劳动保B.C.出现
68.C是指当一个人面临职业选择的护制度安全管理制度D.时候，他无论如何都不会放弃的职业劳动者死亡劳动者没有达到法定C.D.（）承担缴纳社会保险的义务，
61.B中至关重要的东西或价值观退休年龄是社会保险基金的主要缴纳者
49.劳动者解除合同,应提前（B）日A.职业期.B.职业生C职业.D.职业发国家用人单位社会保险的管理A.B.C.以书面形式通知用人单展和经办机构劳动者及其家庭D.位在人力资源外包管理的模式选择中，
69.所谓部分业务外包模式是指AA.宏观经济形势和失业预期B.人口状以推论人的心理特征常用的心理测oA.将一项完整的人力资源管理职能工况的影响C.组织本身的经济实力验方法有ACDE作的一部分外包出去，其他部分继续D.劳动力市场状况的影响E.政府的政A.个性测验B.角色扮演C.成就测验D.由本企业人力资源管理部门负责策法规的影响智力测验E.性向测验
70.在人力资源外包管理的模式选择
8.工作分析又称BD o
16.评价中心法主要用来招聘管理人员，中，所谓整体业务外包模式是指…C.A.工作描述B.职务分析C.常用的方式主要有将一项完整的人力资源管理职能工作程序分析岗位分析动作分析.工D.E.9ABC o的一部分外包出去
二、多项选择题作评价常用的方法有AB□公文处理无领导小组讨论角色A.B.C.职位排序法职位分类法问卷调
1.人力资源和其他资源不同，它主要A.B.C.扮演D.智力测验E.性向测验.培训需具有.A..特征查法D.面谈法E.观察法
10.关于工作分求分析要从以下层面进行A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动析,下列陈述正确的是ABD□ABC性E.可开发性A.工作分析可以为招聘什么样的员工组织层面分工作岗位层面分析A.B C.•现代人力资源管理与传统人事管理提供信息2个人层面分.工作绩效层面分析性D.E.的主要区别是.A..B.工作分析可以使每个员工的分工明别结构层面分析A.现代人力资源管理以“人”为中心，确入职引导的意义主要在于
18.管理的根本出发点是“着眼于人”C.工作分析的最终目的是为了制定合ABCDE B.现代人力资源管理把人设为一种成理的薪酬A.有助于新员工尽快了解组织的基本本,将人当作一.“工具”，注重的是D.工作分析包括工作职位研究和任职情况、行为准则以及其他情况B.有助于投入、使用和控制新员工尽快融入到组织中资格研究C.现代人力资源管理是某一职能部门工作分析要以工作评价为前提去E.单独使用的工具..与其他职能部门的
11.一份精心制作的申请表具有哪些c.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工关系不大功用ABCD作内容和基本技能与方法D.现代人力资源管理以“事”为中心A.它提供了一份关于申请人愿意从事D.有助于新员工及时纠正在工作中的E.现代人力资源管理把人作为一种这份职务的记录缺点和问题“资源”，注重产出和开发B.它为负责面试的人员提供了一份可可以使新员工尽快建立起个人的信E.
3.企业内部供给预测方法不包括AB□用于面试的申请人小传心，尽早在工作中获得成功A.地方劳动力市场B.全国劳动力市场C.它对于被录用的求职者来说是一份绩效的多因性是指绩效的优劣不是
19.分析C.马尔可夫分析法基本的员工档案记录取决于单一的因素，而要受到主、客人员核查法人员调配图D.E.D.它可以用于评估“甄选”过程的有观多种因素的影响,即人力资源供给小于需求,出现员工短
4.效性ABCD o缺，应采取的主要措施为E.它往往是求职者所有信息的真实表A.激励B.技能C.环境D.机会E.过程减少福利进行技能培训，BCDEA.B.达.组织在利用目标管理法进行绩效o20提高员工劳动效率.招聘成本主要包括招聘12ABCDA.考评，在制定绩效目标时,C.外包D.面向社会招聘所需人员E.进行人员的工资B.招聘广告费C.招聘测试BCD o技术创新，提高员工劳动生产率费由员工的上司为员工制定个人目标A.
5.可以用来预测人力资源需求的方法间接相关人员的工资企业全体人D.E.目标可以用数量、质量和影响等来衡B.有BDE员的工资o量的A.人力资源信息库法B.德尔菲法C.马
13.媒体广告招聘的优点有设定的目标应与单位和员工的实际C.尔可夫分析法D.比率分析法E.回归分ABC o需要相符合析法信息传播范围广应聘人员数量大A.B.表示目标是有时间要求的D.人力资源供给大于需求，出现员工
6.组织的选择余地大招聘时间较长C.D.目标一旦制定,就不能再修改,要保E.过剩，应采取的主要措施为广告费用较高E.持它的一致性ABC内源选任也有其缺陷,表现为
14.o.绩效标准是绩效考评的基础，必须21通过开拓新的业务增长点来吸收过A.AB oCD剩的人力资源B.裁员A.容易造成“近亲繁殖”B.内部备选精确化简易化定量化客观化A.B.C.D.E.C.制定一些优惠措施鼓励提前退休D.对象范围狭窄主观化提高员工劳动积极性来源广泛，选择空间大难以准确C.D,.绩效反馈的具体方式主要有22E.进行技术创新，提高员工劳动生产率判断他们的实际工作能力E.容易造成ABCD□
7.影响组织外部人力资源的供给因素对内部员工的打击
15.心理测验是对一正式的工作总结员工和主管面谈A.B.有ABDE组可观测的样本行为进行系统地测量，o非正式的走动管理工作空些时间C.D.的沟通E.主管向上级汇报
23.以下关于A.完成劳动义务B.完成劳动任务C.提高因是ABC o绩效考评结果应用的说法正确的是职业技能A.为了节省费用B.聚焦于战略和核心ABCE oD.遵守劳动纪律和职业道德E.参与公业务C.为了提高人力资源工作的效果A.可以根据结果帮助员工制定绩效改司法律法规的制定D.维护企业形象E.临时性的措施进计划B.可以作为员工晋升的依据
33.劳动者的基本权利不包括CD
41.企业进行人力资源外包的意义主oC.可以据此给员工发放奖金D.工作分A.享受技能培训的权利B.休息休假的要体现在.ABC..）析方法的选择E.可以应用于员工的培权利C.提高职业技能A.能够有效控制和降低运营成本训与开发D.完成劳动任务E.取得劳动报酬计件工资制主要适用于的权利B.有助于获得专业指导，提高自身人力
24.ABDE oA.生产的目的是提高产量B.生产具有
34.关于女职工的特殊保护，说法正确资源管理水平连续性和稳定性的是BCC.有助于降低和转移风险，增强市场竞oC.员工人员多易集中管理D.员工或班A.女职工可以从事矿山井下工作争力组的产量易计算E.企业有科学的劳动B.女职工可以享受90天产假D.能获取和维护更先进的专业技术女职工在怀孕期间，不得安排其从事定额C.能更好地避免企业信息外露
三、判断E.国家规定的第三级体力劳动强度的劳
25.在薪酬调查时一般选择题动AB企业
1.在所有的资源中，人力资源是第一可安排女职工在哺乳未满周岁的婴A.竞争对手B.同行业同地区企业C.国外D.1资源,也是一种能动资源..）儿期间从事国家规定的第三级体力劳企业刚成立的管理不规范的企业D.E..人力资源是一种不可再生性资源2动强度的劳动以上都不正确市场水平比较高的企业E.・.）
26.同一企业内部不同员工薪酬水平不
35.社会保险具有ABCD等特征.西方管理理论发展的最新趋势,是3同，是由于ABCE因素的影响A.强制性B.保障性C.福利性D.社会性E.以“能力人”假设为基础和前提的能经济性员工的绩效员工的岗位员工的A.B.C.本管理，这将是西方管理理论发展的能力D.工会的力量E.员工的工龄
36.职业管理学家萨柏把人的职业生第三代..）长期绩效奖励计划包括涯划分为五个主要阶段
27..人力资本的所有权不具备继承或4BCE□ABCDE o.人力资东的核心是教育投资A.一次性奖励B.现股计划C.期股计划A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.
5...）D.月奖金E.期权计划
28.收益分享计划维持阶段E.衰退阶段不包括金斯伯格的职业发展理论将人的职
6.现代人力资源管理以“事”为中心
37.DE业生涯分为以下三个阶段・・・）oA.斯坎伦计划B.拉客收益分享计划C.
7.泰勒被西方管理学界称为“科学管ABC o改进生产盈余计划D.行为鼓励计划理之父”Y幻想期尝试期现实期成长期A.B.C.D.E.E.管理奖励计划
8.人力资源规划，是各项具体人力资衰退期
29.常见的个人奖励包括源管理活动的起点和依据，它直接影施恩教授提出了以下几种类型的职
38.ABCE响着组织整体人力资源管理的效率o业锚,即ABCDE o计件制计时制佣金制技术奖（）A.B.C.D.Y技术/职能型管理能力型创造型A.B.C.励计划E.行为鼓励计划
30.关于劳动合安全/稳定型自主/独立型
9.德尔菲法属于人力资源需求预测方D.E.同终止的说法,正确的是ACD o双重职业道路法的定量预测方法N
39.ACDE o劳动合同期限届满，劳动合同终止A.B.人力资源规划中的马尔可夫分析认为技术专家能够而且应该允许将
10.A.劳动者受伤,劳动合同终止劳动者达C.法是需求预测的一种非常有效的方法其技能贡献给公司而不必成为管理者到法定年龄，劳动合同终止经双方D.（）既包括纵向的工作序列，也包括一系NB.当事人双方协商一致，劳动合同终止.比率分析法主要适用于中长期人列横向的机会11E.发生了自然因素和不可抗力力资源需求预测（）为经理人员和专业技术人员设计了NC.劳动合同的解除包括
31.人力资源规划是指组织在未来的发一个平行的职业发展体系
12.情况ABDE展过程中所需要的人员数量的需求预员工有了继续留在技术岗位上发展D.员工严重失职、营私舞弊劳动者不A.B.测（）N或进入管理层的机会能胜任工作工作分析要在企业工作职位还没有不提倡从合格的技术专家中培养劣
13.E.女职工在孕期、产期、哺乳期被依C.D.明确的前提下进行（）工作分等的管理者,而是组织既可聘请具有高N
14.法追究刑事责任经济性裁员E.析的设计阶段的主要内容是仔细审核技能的管理者,又可雇佣具有高技能的属于劳动者应当履行的义务是
32.已收集到的各种信息（）N技术人员BCD□工作说明书是一份提供有关工作任企业进行人力资源外包的主要原
15.
40.务、职责与责任信息的文件
33.绩效面谈过程即主管评价下属业绩费（Y）（Y）好坏的单向沟通过程
48.社会保险的物质帮助形式,可以是
16.个别面谈法是工作分析人员与被分（N）设施、补贴、救灾物资，也可以是货析工作的任职者直接进行谈话来获取
34.考评方法的准确性是选择考评方币N信息的方法Y法时应该考虑的唯一因素
49.劳动保护，是指为了保护劳动者在
17.工作评价就是要评定工作的价值，（N）劳动生产过程中的安全与健康,做好预制定工作的等级,因此评价对象是任职防和消除工伤事故,防止职业中毒和职在绩效考评中,判断绩效问题的依
35.者业病、改善劳动条件和劳动环境等方N据在于确认问题不是产生于主观原因，面所进行的工作和所采取措施的总称
18.一般认为，“猎头”公司是一种专而是产生于客观原因（）门为雇主“猎取”普通员工的职业中（）YN女职工在产期内，享受一定时期的介机构（）
50.N.员工的绩效随着时间的推移会发36生育假和生育待遇，女职工生育享受员工推荐的优点是招聘成本小,可
19.生变化，绩效差的可能改进转好,绩效不少于天的产假靠性高（）60Y好的也可能退步变差,这就因为绩效具（）N
20.如果企事业组织在当地有很好的口有动态性的特点（Y）
37.一般来说，社会保障是一种公共福利事业和社碑，则其招聘活动就会比其他企事业越是接近生产一线职位的员工，考评
51.会救助体系，其目的是保障社会成员组织成功Y时越是强调“任务绩效”的分量；越在遇到风险和灾难时，可以通过国家美国微软公司近一半的员工都是通是接近管理职位的员工，特别是中高
21.和社会的力量为其提供基本的物质保过人才猎取方式获得的管理层，考评时就越注重“周边绩效”证（）Y（）（）N Y职业生涯是指个人一生中从事职业
5222.甄选与测试工作是整个招聘过程的
38.不同的薪酬制度有不同的适用对象的全部历程（）Y关键环节（）和范围，企业关键是要选择与企业发Y组织职业生涯管理是指由组织实施展战略、实际情况相适应的薪酬制度
53.员工招聘中的面试和普通的面谈是Y
23.的、旨在开发员工的潜力、留住员工、有很大区别的（）
39.企业的工资总额是企业为了保证其Y使员工能自我实现的过程薪酬管理制度的灵活性而自行规定的,结构式面试一般事先不拟定谈话
24.（）Y因此，工资总额在不同的企业间没有形式和内容的框架，以漫谈形式让被职业期望是个人职业价值的直接可比性（）
54.Y试者自由发挥N反映（）Y用人单位支付给劳动者的工资不
40.成就测验的主要目的是了解应聘者
25.职业规划是个人确定职业目标并制得低于单位所在行业的最低工资水平
55.想做什么和喜欢做什么N定实现这些目标的计划的过程,和组织N投射测验的缺点是，被试在回答问
26.没有关系N企业的薪酬制度反映了该企业的
41.题时容易受社会期望的影响或道德防.传统的职业道路是员工在一个组价值观,企业价值观对企业的薪酬管理56御的限制，因而会影响测量的效度N有重大的影响作用织里，从一个特定的工作到下一个工.组织层面分析指的是确定组织范27（）作纵向向上发展的一条途径Y围内的培训需求，确保培训计划符合（）销售人员提成工资的多少取决于提Y42组织的整体目标与战略要求成率和销售收入（）
57.双重职业道路指的是，它既包括纵（）YY向的工作序列，也包括一系列横向的.企业的薪酬制度反映了该企业的柯克帕特里克提出的培训效果四
4328.机会价值观,企业价值观对企业的薪酬管理N级评价模型，将培训效果分为四个递整体业务外包模式，就是将一项完有重大的影响作用（）.企业的
58.进的层次，即反应、学习、行为、成Y44整的人力资源管理职能工作全部外包薪酬管理受政府的法规和政策的约束果（Y（）出去，企业人力资源管理部门不再履Y岗前培训是指员工离开工作岗位，
29.行此项管理职能（）复合业务劳动合同的必备条款和可备条款Y
59.去专门从事知识或技能的学习
45.都不可缺少（）外包模式，是企业根据实际需要，将（）NN多项人力资源管理职能工作外包出去Y建立劳动合同的目的在于劳动过在考虑影响员工绩效的多维因素
46.
30..企业进行人力资源外包，就将管理程的实现，而不是劳动成果的给付,它60的时候，最好赋予各个维度相同的权过程中的全部风险转移给了外包商重，这样才会更全面地进行考评（）是确立劳动关系的法律凭证NN
四、论述题（）目标管理法是按照员工的工作行为Y
31..如何进行培训需求分析？1P167进行考评的方法N
47.工伤保险费根据以收定支、收支平160衡的原则,确定费率,用人单位缴纳工绩效考评只能由员工的主管对其进
32.培训需求分析，就是指组织为实现其行考评（）伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险N目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析从企业组织层面角择空间大2）可以避免“近亲繁殖”能仅是保持员工需求和供给的总量上平度来看，培训需求要从组织、工作岗给组织带来新鲜空气和活力，有利于衡，更重要的是实现员工在质量、层位以及个人三个层面进行分析组织创新和管理革新3）可以要求应次、类别等供需结构上的平衡
（1）组织层面分析聘者有一定的学历和工作经验，因而
4.试述组织参与职业规划的意义和作组织层面分析指的是确定组织范围内可节省在培训方面所耗费的时间和费用P322341的培训需求,确保培训计划符合组织的用答组织的发展依靠个人的发展，组织整体目标与战略要求企业组织层面外部招聘的缺点是）难以准确判断通过引导、帮助和协调员工的职业规1的培训需求反映的是某一个组织的员他们的实际工作能力2）容易造成对划，能提高员工的工作质量,形成积极工在整体上是否需要进行培训涉及内部员工的打击3）费用高
3.试述向上的工作态度并增加他们对企业的到能够影响培训计划的组织的各个组如何使组织的人力资源供求平衡P80忠诚度关注员工职业规划的组织在成部分，包括对组织目标的检查、组46吸引人才上更具优势有效的组织职织资源的评估、对组织的外部环境和人力资源供求预测结束后,往往会出现业规划能够把组织的需要转化为员工内部环境进行分析等方面三种供求不平衡的结果人力资源供个人的需要和自己要求开发的职业目
（2）工作岗位层面分析给大于需求；人力资源供给小于需求；标，既获得很高的个人满意度，又取工作岗位层面分析又称为作业层面分人力资源供求总量平衡,结构不平衡得良好的组织绩效现代企业能否赢析，指的是确定各个工作岗位的员工
（1）人力资源供给大于需求人力资得员工献身精神的关键因素之一，就达到理想的工作业绩所必须掌握的技源供给大于需求,出现员工过剩,一般是能否与员工确立共同的目标，达成能和能力具体要分析两方面内容应采取如下措施来解决1）通过开拓一致，使员工感到企业、部门的发展第一，要分析员工完成工作与标准的新的业务增长点来吸收过剩的人力资目标与个人的发展目标息息相关，从差距及其原因；第二，要分析员工技源2）加强员工培训3）减少工作时而激发他们的主动性、成就感和创新能水平、差距及原因工作岗位层次间4）裁员5）制定一些优惠措施意识分析决定了培训的内容鼓励提前退休6）合并或关闭一些臃5•试述绩效考评中可能存在的问题o
（3）个人层面分析肿的机构,减少人力资源供给，并提高P214个人层面分析是指将员工个人目前的人力资源的使用效率
（一）考评本身方面的问题实际工作绩效与企业的员工绩效标准
（2）人力资源供给小于需求人力资1）考评标准不严谨进行比照，分析两者之间存在什么差源供给小于需求，出现员工供给短缺，）考评内容不完整2距，来确定谁需要和应该接受培训以一般可采用如下政策和措施解决）1）考评方法选择不当3及培训的内容个人层面分析重点是把内部处于相对富余的人员（经过培）考评结果的反馈方式不当4评价员工实际工作绩效以及工作能力训后）安排到人员短缺的岗位上去）2
（二）考评人员方面的问题所要评价的内容主要包括以下几项进行技术创新，增添新设备，以提高）晕轮效应晕轮效应也称“光环效1
①员工个人考核绩效记录
②员工的自劳动生产率，降低对人力资源数量需应，是指考评者在对被考评者进行评我评价
③知识技能测验；
④员工态度求）在符合《劳动法》等有关法律、3价时，对被考评者的某种要素评价较评价，等等法规、政策的前提下，增加员工的工高或较低，将导致对其所有的其他要.内部招聘和外部招聘各有什么优缺作时间和工作量，并给予相应的报酬，2素也评价较高或较低点？P107以应付员工的短期不足4）根据组织）宽容或苛刻倾向宽容倾向指考评2内部来源选聘有许多优点）选任时的具体情况,面向社会招聘所需人员,1中所做的评价过高苛刻倾向指考评间较为充裕，了解全面，能做到用其可以录用一些正式员工、兼职员工和中所做的评价过低所长，避其所短）他们对组织情况临时员工）对组织的现有员工进行25）居中倾向居中倾向也称平均倾向3较为熟悉,了解与适应工作的过程会大技能培训，提高劳动效率,使其不仅能或调和倾向，是指大多数员工的考评大缩短，他们上任后能很快进入角色适应当前的工作,还能适应更高层次的结果都居于“平均水平”的同一档次，3）内部提升给每个人带来希望，有利工作，并为职务的升迁作好准备6）并往往是中等或良好水平）近因效4于鼓舞士气，提高工作热情，调动员外包应近因效应是指考评者只看到考评工的积极性,激发他们的上进心（）人力资源供求总量平衡，结构不3期末一小段时间内的情况，而对整个内源选任也有其缺陷表现为1）容平衡1）通过组织内部人员的合理流考评期间的工作表现缺乏了解和记录，易造成“近亲繁殖:老员工有老的思维动（如晋升、调任）来满足空缺岗位以“近”代“全”,使考评结果不能反定势，不利于创新，而创新是组织发对人力资源的需求）对过剩员工进2映整个考评期内的员工绩效表现的合展的动力2）容易在组织内部形成错行有针对性的培训，提高他们的工作理结果综复杂的关系网,任人唯亲，拉帮结派，技能，将他们补充到空缺岗位上）3）对照效应对照效应是指由于考评5给公平、合理、科学的管理带来困难进行组织内外人力资源的流动，以平者对某一员工的评价受到之前的考评3）内部备选对象范围狭窄衡人员的供需对象的结果的影响，而使该员工的绩外部招聘有很多优点）来源广泛,选总之,组织人力资源的供需平衡,不仅1效考评结果有误差的功能
②有利于实现工资的分级管理,构不合理，单身员工过多,易流动的员6）首因效应首因效应也称优先效应，从而克服“一刀切”的弊病,有利于克工过多；3）由以上两个原因，使得人是指考评者通常会根据所获得的关于服平均主义
③能够适应各企业的特点力资源部门招聘不得不降低录用标准；被考评者的最初信息来评价其绩效的
7、试述劳动合同必须具备的内容⑴4）公司对人员需求的估计不足好坏，之后与最初判断相吻合的信息劳动合同期限，即劳动合同的有效期如果你是该公司人力资源部经理,你
2.就容易被接纳，而相反的信息往往容合同中应明确规定是固定期限还是无将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？分）易被忽略不计固定期限或者是以完成一定的工作为期限的’如果是固定期限的应规定期第一，把内部相对富余的人员（经过培）感情效应人与人之间的感情有好7限有多长（）工作内容这是劳动训后）安排到人员短缺的岗位上去有坏，在考评过程中，考评人员也容2者所应当履行的主要义务劳动者应第二,进行技术创新，提高劳动生产率,易受到感情因素的影响当担任何种工作或职务，生产上应当降低人力资源的数量第三,在符合有）偏见误差偏见误差是由于考评者8达到何种数量指标和质量指标,或者应关法律的基础上让员工加班第四，对被考评者的某种偏见而影响对被考当完成哪些工作，这些都应当在劳动在当地招员工进行培养和培训I第五，评者的正确评价而造成的误差合同中作出规定（）劳动保护和劳在招工的时候考虑男女比例通过以
3.试述组合工资制6P249248动条件,即劳动者进行工作的环境以及上一些措施可保持员工的供需平衡组合工资制的特点是将薪酬分解成几安全卫生等条件，包括工时制度等标
（二）通达公司员工的绩效考评个组成部分,分别依据绩效技术和培训准⑷劳动报酬这是用人单位的主.绩效考评在人力资源管理中具有如1水平、职务（或岗位）、年龄和工龄要义务，是与劳动者的劳动义务相对下作用为员工薪酬管理提供依据；等因素确定薪酬额组合薪酬结构使等的劳动合同中应当规定工资的数为员工的职务调整提供依据；为员工员工在各方面的劳动付出都有与之对额以及奖励、津贴等给付的制度和办培训提供依据，为上级和员工之间提应的薪酬，某员工只要在某一个因素法⑸劳动纪律劳动纪律是劳动者供一个正式沟通的机会；能帮助和促上比别人出色,都能在薪酬上反映出来在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩进员工自我成长；为企业组织决策提岗位技能工资制、薪点工资制、岗位序，它要求每个劳动者按照规定的时供参考依据这些作用在该案例或多效益工资制、结构工资制以及目前我间、质量、程序和方法完成自己所应或少都有所表现国公务员实行的职级工资制等的薪酬承担的工作（）劳动合同终止的条
6.存在的问题及改进办法:
①考评目结构都属于组合工资制2件劳动合同的终止是指劳动合同所的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖
一、岗位技能工资制是根据按劳分配规定的权利义务关系的终了，劳动合金,因此，要进一步明确考评目的
②原则,以劳动技能、劳动责任、劳动强同中应对终止合同的条件进行约定考评指标缺乏科学性，太笼统需要度、劳动条件等基本要素的岗位评价（）违反劳动合同的责任劳动合同7进一步细化，加以量化
③考评人员为基础，以岗位和技能工资为主的企中应该对任何一方违反劳动合同所应单一考评小组要由了解员工工作情业基本薪酬制度它由岗位工资与技当承担的责任作出约定况的人组成
④考评过程不完整要能工资两个单元组成优点岗位技
8、试述社会保险的内容进行考评反馈，要面谈能工资制体现了按岗位价值付酬和按社会保险的内容包括养老保险,医疗
（三）工作职责分歧能力付酬的思想,兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗保险，失业保险，工伤保险和生育保
1.对于勤杂工的投诉，你认为该如何变薪变，注重技能提升与团队合作等险其中养老保险包括城镇职工基本解决？有何建议？（分）我会采10养老保险和新型农村社会养老保险；优点取如下方法解决
①对勤杂工应该表医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、缺点没有与员工的工作绩效和企业扬；
②对操作工来讲,我们要分析他为城镇居民基本医疗保险和新型农村合的效益挂钩，岗位工资与技能工资所什么要把大量机油撒在机厂周围,他到作医疗保险
五、案例分析占的比例难以确定底是有意的，还是无意的？但无论怎
二、薪点工资制是用点数和点值来确
（一）某铝业公司该如何进行员工的么样，我们都应该批评或教育
③对定员工的工资,即员工的工资由薪点数供求平衡？车间主任来讲，我们应该适当的批评乘以点值确定企业工资标准表不是
1.如果你是该公司人力资源部经理,你
2.如何防止类似事件的发生？用金额表示，而是用薪点数表示薪将采取哪些对策来保持员工的供需平（分）10点工资制是一种用量化考核方法确定衡？（分）10应对说明书进行修改对操作工来讲，员工实际薪酬的分配形式一方面铝业公司要求生产技术水平较应增加这样的条文，工作时间要保持
三、结构工资制又称为多元化工资、组稳定的员工,既劳动力队伍相对稳定和机床周围的清洁，如果因为工作不慎合工资、分解工资，它将构成工资标企业对员工的质量与数量需求的满足；而造成周围环境的污染话,应该担负一准的诸因素按其作用的差别划分为几另一方面人力资源部门招不到合适的定的保洁责任发生事情之后,应及时个部分,并分别规定工资数额,构成劳人员并且离职率高产生这些问题的报上去对服务工和勤杂工，也同样动者的全部薪酬原因是）该铝业公司地理位置偏僻，1要加一条，要完成车间安排的相关的优点
①较好的体现工资的几种不同劳动力来源只能依靠当地;）人员结2或紧急性的任务理人员的流失；）新旧人员的接替规4
（四）搞员工培训值得吗？划过程,员工职业生涯开发在其中起着核心作用根据个人经历谈职业生涯.你是否同意在公司经济困难的情况1开发的重要性可从如下儿个方面来下，人员的培训计划可以被挤掉？为谈）对工作环境的把握能力和对工什么？1不同意因为1）扭转公司局面的根本作困难的控制能力；2）确立人生方向出路是开拓市场,而这主要靠销售人员和奋斗目标,处理好职业生活和生活其来完成；）只有提高销售人员的素质他部分的关系；）实现自我价值的不23才能有竞争力；3）大学毕业生只有书断提升和超越本上的理论知识和抽象的概念，现有.职业生涯开发的“三条腿原则”优2的销售人员对国外的销售方面的新技点是明确了职业生涯开发的责任个术知道的少，也需要培训|人应该为自己的前途负责,领导者和公
2.你有什么好方法能使这两个销售经司需要给予这一过程以不懈的支持，理都感到满意？要“言而有信々有利于形成员工对自可以改变培训方法、培训计划，通过多己负责的企业文化，在人力资源管理种途径对销售人员进行培训，比如说后开发中提高了公司和领导的参与程岗位培训、角色扮演等方法,使得培训度；们也广泛意识到事业发展的重要成本降低性，承认传统的升职不再是衡量问题
（五）从组织内部寻找人才的尺度缺点是很费时间和精力员.你对台塑董事长王永庆的人才观是工的角色起决定作用1怎么看的？
（七）可以用高薪来取代职工的养老台塑董事长王永庆具有如下人才观）保险吗1人才往往就在你的身边，因此求才应养老保险是国家为了保障职工退休后首先从企业内部去寻找,并且把企业内的基本生活，而建立的一种社会保障部的管理做好；）合适的人做合适的制度，也是社会保险的一种劳动法2事；）寻找人之前首先要分析如何用，中规定“国家发展社会保险事业，3找什么样的人这些观点我很有同感建立社会保险制度，设立社会保险基
2.从企业内部选聘员工有什么优缺金，使劳动者在年老等情况占？
八、、•内部来源选聘有许多优点）选任时1间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短）他们对组织情况2较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色）内部提升给每个人带来希望,3有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性,激发他们的上进心内源选任也有其缺陷表现为）容1易造成“近亲繁殖:老员工有老的思维定势,不利于创新，而创新是组织发展的动力）容易在组织内部形成错综2复杂的关系网,任人唯亲，拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难）内部备选对象范围狭窄3
（六）的员工职业生涯开发ATT.美国电话电报公司的职业生涯开发1工作基于如下因素考虑）管理层担1心公司规模的缩小会影响员工的士气；）人们认为缺乏对员工职业生涯开发2的机遇或关注；）重点人才和中层管3下获得帮助和补偿”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于（）前者是1在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利，但后者却不是；（）2前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险,就可以免除公司的责任了呢？不能因为劳动法第条中规定”用人单位和劳动者72必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费这说明,参加社会保险、缴纳社J会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务它是用人单位和劳动者的共同义务对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务,就必须履行,他无权放弃因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁
（八）“里外不是人”的加薪方案,1薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范,随意性大；没有合理的薪酬体系,薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距.在加薪2时要注意公平性包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。
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