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文本内容:
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据,工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现.第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则.即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核第五条考核导向和公平公正原则即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正.第三章考核机构第六条行政人事部全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作附件2:_____部（处）―^年一月绩效考核表被考核部门被考核人KPI权重考核细则完成结果简要描述自评分考核分合计附件三:管理层考评表上级对下级考核360考评项目规划安排管理规范团队建设协调配合、执行主人翁意识力
1、工作是否有详尽计
1、所在部门工作是否有规
1、对团队思想动态是否及
1、对公司工作安排和要求是
1、是否能站在公司大局考划和实施方案5范化工作流程5时了解，有无经常约谈5否及时快速准确执行到位虑问题，有无为个人或部门管理层
2、有无任务分解到组到
2、有无在工作中不按照流
2、团队离职率稳定性团队15私利枉顾公司规定行为总分人、到周5程执行？有无超越其权限行气氛是否符合公司预期
2、工作计划是否按照计划时6姓名
3、工作计划有无进度检查为55间逐项落实
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2、对公司各部门运行是否o⑶
3、对不完善流程是否及时
3、是否有合理培训计划提
3、对其他部门工作是否积极关心，对其他部门工作是否
4、出现问题时有无及时调修订，修订后是否及时备案高团队士气战斗力5配合？是否有本位主义导致部予以积极支持2o整计划
254、团队的稳定性、团队战门之间扯皮
43、对管理中存在的问题是o
5、考核期结束有无总结分
4、对公司其他工作制度流斗力是否有明显提升
4、是否发现部门配合流程不否从公司大局出发及时提出析5程执行情况，对公司管理有5合计20分完善及时提出修改意见合理化建议合计20分无合理化建议5合计20分3合计30分2共10分
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4、5合计
4、5合计5合计合计5合计说明
1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分.
2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场.
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%管理层考评表管理层互相考核360考评项目协调配合、执行力管理规范专业能力主人翁意识
1、对公司工作安排和要求是否
1、所在部门工作是否有规范化
1、对所从事的工作是否专业
81、是否能站在公司大局考虑问及时快速准确执行到位工作流程
52、对在教育行业是否全面了解题，有无为个人或部门私利枉顾公管理层
182、工作计划是否按照
2、有无在工作中不按照流程执3司规定行为12计划时间逐项落实
103、对其行？有无超越其权限行为
3、对所在团队专业化、职业化能
2、对公司各部门运行是否关心，总分姓名他部门工作是否积极配合？是否
53、对不完善流程是否及时力提升是否有实际行动
64、对其他部门工作是否予以积极支有本位主义导致部门之间扯皮修订，修订后是否及时备案团队进步是否有明显效果6持⑷？65共20分
3、对管理中存在的问题是否从公
4、是否发现部门配合流程不完
4、对公司其他工作制度流程执司大局出发及时提出合理化建议4善及时提出修改意见行情况，对公司管理有无合理化建6议5共20分合计40分合计20分
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4、5合计合计计合计说明
1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分.
2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场.
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%.管理层考评表下级对上级考核360考评项目团队建设、培训管理规范工作计划公平公正
1、对团队思想动态是否及时
1、所在部门工作是否有规范化
1、每月工作是否有详尽计划、
1、处理部门事务是否公平合理了解，有无经常约谈6工作流程，有无因为流程不清有具体实施办法
52、团队气氛是否压抑、工作是晰导致工作不知如何下手
82、处理问题是是否遵循流程划分责管理层否开心
872、工作计划有无具体分解到任，还是凭经验直接下结论总分
3、是否有合理培训计划提高
2、流程执行有问题时候，支付每个部门，明确时间段要求5姓名团队士气战斗力5采取积极措施应对
653、工作计划执行过程中
3、有无对待不同的人亲疏有别，标
4、团队的稳定性、团队战斗力
3、对不完善流程是否及时修订有无检查和督办7准不一5是否有明显提升
664、有无经常总结归纳，推陈
4、有无处理问题有过程没结果合计25分
4、新流程有无及时培训6出新⑸？5合计25分共25分
5、对违纪违规情况有误分析教育提醒大家正确流程、责任？5共25分
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1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分
2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%第七条各部门负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例考核内容kpi必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点一工作计划关键指标绩效评价KPI1工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划0的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式.
2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作3工作计划的制订0A.工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周Bo根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定.C.工作计划的时间要求年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督D.工作计划的调整工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核
4.工作计划执行结果的评分每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部
（二）管理干部综合考评
1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评附表《管理干部360度评价表》.2《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%,管理干部同级评价占30%,下级评价占20%oO
3.《管理干部360度考评表》时间要求行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果.
（三）规章制度考核1o根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核.如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分
2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩第七章考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法基层员工直接以绩效考核得分作为最终考核得分
1.、中层及以上员工采用综合业绩计划考核占60%、360度评价占30%,规章制度扣加分考核办法占10%3的考核方法计算公式中层以上人员月度绩效评价得分二KPI考核得分*60%+360度考评得分*30%+规章制度扣加分第十三条考核的具体实施
1、每月结束后，相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据.
2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人3每月结束后7个工作日内，行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划O评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据第十四条绩效得分计算行政人事部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资.第八章考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据.第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理第十六条考核结果等级分布及说明等说明综合考核得分级A考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异.295B表现完全符合职位要求，且在考核期间一贯如此80W~V95C表现基本符合职位要求，且在考核期间一贯如此.70W〜V80D表现在考核期间存在不足，需要改进.55W〜V70E表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善55第十七条结果应用等级绩效工资兑现升降迁免绩效工资A X1业务部门连续个月考核为时，被考核人获得上调个薪级的13A12调薪机会，连续个月没有完成当月任务下调一个薪级.3职能部门连续个月考核为时，被考核人获得上调个薪级的6A1机会连续个月考核为时，被考核入职等为高层以下职等时，获得212A上调个职等的升职机会.1绩效工资B X1连续个月考核为或时，被考核人获得上调个薪级的调薪机会；12B A10绩效工资C X0/8连续个月核为或以下时，被考核人下调个薪级；13D1绩效工资义D连续个月内考核为或以下时，被考核入职等为基层以上职26D
0.6等时，下调个职等；1符合或项条件时，填写《绩效改进计划》附件三312无绩效工资E连续个月绩效考核低于分，下调被考核人个薪级，填写《绩效13551改进计划》附件4后台员工连续个月绩效考核低于分，建议解除劳动关系管2455理岗位下调一个职等或免职业务部门连续个月考核低于分，建议免职或解除劳动合同关3655系.管理岗位下调一个职等或免职试用期员工第一个月不予考核，第二个月绩效考核考核为级或级可提A B试用期员工前转正试用期绩效考核均为级以下，延长试用期或直接予以辞退.D员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现第十八条管理岗位月度考核结果计入个人档案，加权平均结果计入年度考核，年度考核最终结果二月度加权平均结果*40%+年度考核表结果*60%,最终考核结果与年终奖金挂钩.第十九条年度考核结果将作为员工职务晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为A、B级的员工将予以优先考虑.第二十条考核结果为A、B级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一第二十一条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及行政人事部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效.第二十二条特殊岗位及特殊人员考核
1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩，还与其年度兑现工资获奖金挂钩.2o试用期员工第一个月不予考核，第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩，且与其转正定级挂钩
3.请长假连续请假超过一个月或当月请假超过10天含病事假不予考核，也不予计发绩效工资
5.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为A级第九章绩效辅导与反馈面谈第二十三条绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价第二十四条绩效反绩面谈考核过程中，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容
1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识
2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案《绩效改进方案》
3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等
4、反馈面谈后，员工上级应签字确认，以备查阅.第二十五条各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩效反馈面谈，要把绩效辅导和反馈面谈当做团队建设的重要工具，通过辅导和面谈让员工找准工作的方向和方法，切实提高团队整体战斗力.第十章绩效申诉第二十六条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当期考核工作期结束后三个工作日内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部会同员工主管上级对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在三个工作日内给予书面回复.第十一章专项考核第二十七条各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报行政人事部.第十二章附则
1、执行责任岗公司所有员工、培训责任岗各部门负责人
2、检查责任岗行政人事部3本规定的最终解释权归行政人事部本规定自颁发之日起实施附件
1、《绩效改进计划表》2o《员工绩效考核表》
3、《管理干部360度评价表》附件1:绩效改进计划姓名职务部门工号分管领职等直接领导最终考核定级导绩效改进沟通绩效不佳主要表现（如工作积极性不高）努力方向（如提高业务水平）改进方案（如培训计划）被考核者签字考核者签字改进效果（计划绩效改进期末填写）直接上级评价员工自我评价员工日期直接上级日期人员日期HR。
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