【《红伟饮水机公司企业文化建设现状、问题及对策》13000字】

红伟饮水机公司企皿文化建设现状、问题及对策目录

（三）制度文化层建设存在的问题.考核制度建设亟待完善1通过调查问卷的发放，发现在问及红伟公同员工公司的规章制度和绩效考核制度是否合理的问题时，有的员工认为企业的规章制度存在问题，的红伟员46%51%工认为绩效考核制度不够科学表10规章制度调查表合理性是否其他百分比44%46%6%表11绩效考核制度调查表合理性是否其他百分比42%51%7%通过进一步的访谈了解发现，由于这些年来全国的饮水机行业竞争力相对较大，济宁红伟公司为了能够完善自己的服务体系，又在原有的业务基础上开展了一些业务，但是，通过三个月时间的实践，发现这些新业务的客户流量并不是很多，所以，济宁红伟饮水机公同保留着这些业务但是却并没有成立新的部门、引进专业的员工来负责这些工作，相反，把这些新业务交给了济宁红伟公司原有的部门进行分担负责，这就导致了在设定考核指标这一工作中没有进行统一标）隹，劳动过于廉价其次，在调查红伟公司员工是否对考核的内容和指标清楚时，发现的员工71%对考核的内容过程、方法、目的并不了解，在具体的考核工作实施过程中，济宁红伟公司各个部门的负责人并没有对下属的员工进行考核内容的公布和指标确立的方法，这导致了很多济宁红伟公同员工对企业的考核制度不够重视，宣传不到位，所以，他们对于考核结果经常会有抱怨表12:绩效考核了解情况调查表了解情况是否其他百分比29%71%0%.职责划分亟待明晰2调查问卷的结果显示，其中有的红伟公司员工对各个部门的分工32%以及权责划分是非常明确的，而的员工对此却有混淆,68%表13:分工明确性调查表明确性是否其他百分比32%68%0%在访谈的过程中发现这，对部门的分工不清楚的员工，主要是在汇报工作32%时不知道要向哪些领导去汇报，通过对济宁红伟公司的运营情况调查发现，在2018年以前，一般各个区域有相应的经理来负责本区域的所有项目的统筹规划，并由济宁红伟公司区域经理向总公司的副总经理进行汇报进展但是，在年月企20186业内部展开了一次小型的改制，按照现有的业务对公司的部门进行打乱，重新细细分并取消了原有的区域经理这一职位，按照新的细分结果，由各个项目经理进行管理（梁逸轩，叶睿媛）然后，每一个部门再配置一个部门主管来进行协调，,2021,由于各个项目的工作内容有交叉重复，也就导致了在实际的工作之中，这些项目主管和部门的经理所负责的内容也有交叠，这就导致了有时一项简单的工作在日常的管理中，不能够实现统一规划，往往会出现济宁红伟公同部门之间的工作推诿在调查分析中，有的员工在工作中遇到过工作相互推诿的问题，而且在后续的32%访谈工作中发现他们在汇报工作和向上领导反馈的过程之中，也遇到了极大的阻碍，由于有时分管的工作有交叠，在汇报和反映问题的时候也不知道该向哪一位济宁红伟公司主管进行沟通，这就导致了红伟公司员工的工作效率受阻，影响了整个公司的产品质量（钟沛瑶，陆晓燕，石子涵）o表14:工作推诿情况调查表遇到过没遇到过百分比32%68%

（四）精神文化层建设存在的问题.精神文化建设亟待落地1当前济宁红伟饮水机公同虽然在精神文化建设方面做了很多的功课，无论是从经营的目标还是理念等方面还是在日常的宣传和会议对企业价值观的宣传都都行了强调从当前的调查问卷结果上来看，的员工对于企业的文化内容理念以及济90%宁红伟公司目标能够清楚的说出来，但是，仍有的员工表示自己了解济宁红伟63%公司的企业文化的文字内容（贾青蓉，姜乐）表精神文化建设了解情况调查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，就企业文化对于企业发展的指导意义却并不了解，的红伟员工表示57%认为企业文化的建设对于企业的整体发展和队伍壮大并没有指导意义从这一项调查结果中不难看出，当前济宁红伟公司虽然在精神文化建设下足了功夫，但是，仅仅流于形式和表面，济宁红伟公同员工们只能从口号的层面上对企业文化进行理解和吸收，对于其深层内涵以及企业文化对济宁红伟公司发展的重要意义却并不知晓，而且不以为然.对员工的关怀亟待提高2当前在济宁红伟饮水机公司的经营过程中，秉承着要坚持客户至上的经营理念要求，以客户所想为服务的核心，为客户提供贴心周到的服务，但在实际的工作中却缺乏了对济宁红伟公司员工个人的价值肯定和对员工的成长规划在本次的调查过程中，当提到济宁红伟公司企业是否能够给员工以尊重，其中有的红伟员工36%认为不能在进一步的访谈调查中，发现很多的一线员工当面临的一些产品维修问题时，有些客户不够理智，经常把气撒到员工身上，而进行投诉时，往往济宁红伟公司的管理层人员为了大局的利益，会让员工进行道歉可是在红伟员工道歉以后，公司在后续的管理过程中，没有对员工进行进一步的安抚，对于事件的过程也没有详细的了解和规划，往往员工遭到了投诉后就一票否决，会在绩效考核中进行显示在访谈的过程中，发现有三名的技术员工表示基层的管理人员曾明确的表示过“你不干，还有很多人还想干，不愿意干就离职”这就导致了很多基层的红伟员工对于企业缺乏认同感和归属感，将企业文化的建设与自己相剥离有一些专业技术岗位在入职时也没有进行深入的培训就贸然上岗，给一些红伟员工带来了较大的工作压力，但是，对此管理者并没有予以解决，也没有对济宁红伟公司员工的成长进行规划

四、济宁红伟饮水机公司企业文化建设的改善建议针对以上的分析，本研究提出济宁红伟饮水机公司企业文化优化方案，以“高标准，守制度；对客户，要热心；守信誉，讲效率；携起手,共创造”为口号全面从物质、行为、制度、精神四个层面建设优秀的企业文化在物质文化层建设方面，主要加强并改进物质投入方式，加大措施扶持项目部的正常工作开展，提升工作环境的舒适度；完善福利建设，遵循合理公平的前提，让红伟员工实现自我价值在行为文化层建设方面,要发挥领导的示范作用，并加强沟通机制建设以帮助济宁红伟公司的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序在制度文化层建设方面，加强考核制度完善，明确职责划分，实现制度的清晰化管理在精神文化层建设方面，加强红伟饮水机员工的精神文化内涵认同，加强对员工的关怀，并加强文化理论和实践统一，对提升企业的归属感，加强济宁红伟公司员工自身主人翁意识的建立都是有着积极的作用的-物质文化层建设优化方案.改进物质投入方式1就济宁红伟饮水机公司目前的经营情况来看，项目都是红伟公司取得利润的主要来源之一，所以，项目部的运营是否顺畅，直接影响了企业的运营效率和利润增长率应当适当的加大措施扶持项目部的正常工作开展，通过合理的科学预算来加大对红伟项目部的支持，严格的执行采购报销的流程，对于济宁红伟公同的规范用款有着很好的作用但是，考虑到公司的运转效率和实际工作，公司可以适当的对项目部的正常开支进行一个预测和估算，并且划定一部分资金作为应急使用资金，这样可以让济宁红伟公同项目部的负责人在遇到特殊情况时，也能够确保自己的业务不受到影响另外，在员工的工作环境建设当中，济宁红伟公司也应当合理充分的调动公司资源，参照我国一些其他饮水机企业的先进经验，对于工作环境的打造，除了如过去统一购买固定资产外，也可以根据一些员工的个人需求，允许员工将自己的私人办公必备用品带到工作场合中来然后，由公司适当的拨一些补贴给员工，这样既能够让济宁红伟公司在有限的成本下实现给员工打造更舒服的工作环境也能大大的省去一些不必要的审批和报销流程，以降低济宁红伟公司财务部门的工作量.完善福利建设2福利制度是所有薪资组成中最容易让员工产生归属感的一个内容，这对于激励员工工作，留住红伟饮水机我跟你说员工有着积极重要的影响意义，首先，福利的发放要遵循合理公平的大前提，对于每个为企业作出贡献的员工，无论岗位如何贡献大小都应当按照相应的比来给员工的福利比，让员工实现自我价值其次，济宁红伟公司对于福利的制度应当从员工的需求入手，通过将人力资源部门、后勤部门以及财务部门三方的共同筹划，了解员工的期待以及福利的发放方式的前提下，来策划福利的形式内容以及整体的水平需要注重的是在现代饮水机企业的经营过程中，福利已不再简单，以薪资的形式发放，济宁红伟公司可以从带薪休假为有需求的员工提供班车接送，为晚值班的工作人员提供营养餐和保暖护具等，坚持从员工的需求角度出发来设计福利制度，实现最优化的激励效果-行为文化层建设优化方案.发挥领导的示范作用1在企业行为文化的建设中，首先，领导层人员应当发挥出自己的榜样示范作用，在提出的企业核心价值观和经营目标时，领导应当表率身体力行，这样才能够在员工面前有说服力并使员工信服由于济宁红伟公司的制度制定是针对企业的全体员工的，在这里也包括领导者，所以，管理人员自然要遵守，并不能够因为自己同时发挥着监督的职能，而从思想上与下属剥离开来（黄盛泽，吴文琳）当领导,2021者能够通过自身高大的形象，在平等管理的情况下还能够起到带头作用，那么，济宁红伟公同员工自然会效仿使得员工看到管理者如此尽心尽力，自己若不能够践行会感到羞愧其次，济宁红伟公司企业文化建设的重任，绝大部分依赖于企业的领导者，所以，领导者的价值观应当与企业的价值观相重合，在传播红伟企业文化和价值观时，能够从多角度的去解释，用实际的行动来教导员工、打动红伟公司员工，以实现行为文化的建设.加强沟通机制建设2在企业行为文化的建设过程中，一定不能忽略了济宁红伟公司内部沟通机制的建立，要想建立完善的内部沟通机制，一方面是要从沟通的形式和制度上来进行确认，应当由各部门的负责人召开相应的会议，向公同的决策层提供相应的信息，同时，也要收集济宁红伟公司员工的意见，建立部门间的沟通机制以及部门与总公司之间的沟通机制，互相取长补短和做共赢对此，总公司的管理层人员应当定期的听取各个部门项目的汇报情况，以便及时发现问题与员工做好沟通其次，在沟通的渠道上应当进行拓展在济宁红伟饮水机公同现有的信箱和内网论坛发布这些传统的渠道上进行进一步的拓展，可以通过济宁红伟公司员工自己擅长和自己喜欢的形式来与领导层人员进行直接的沟通与提升沟通的效果（艾晓凡，魏玉）另外，,2022在沟通的反馈机制上也要进行改进，将现在员工对自己的反馈得不到回应，或者是认为领导层人员不理会自己的反馈问题予以解决，无论济宁红伟公司管理层是否听取意见也应当进行回复，而且回复的文字表达方式应当进行斟酌如果员工在一些情况下看法比较片面，而是觉得其提出的意见不够理性，但是，对于这种精神也要进行适当的鼓励，以便员工向上级部门反馈自己在一线工作中的心得，以帮助红伟企业的管理行为和工作行为更加的合理、规范，有序

（三）制度文化层建设优化方案.加强考核制度完善1在济宁红伟公司的制度文化建设方面应当注重完善考核制度，具体而言，首先，应当对评价的指标进行量化，在原有的考评基础上考察的标准准确传递给所有的考察对象，并留给济宁红伟公司员工一定的复议空间，能够切实的让每一位员工对自己的评价结果予以认可，提升整体的组织公平感（薛俊雄，戴莲娜，乐嘉禾）,2021同时，还要加强团队的考核培训对所有的考核指标以及分值设置应当尽可能做到充分和合理，要对每个部门的工作做好前期的工作调研，进而提升考核质量最后，结合考核结果，济宁红伟公司应当采取合适的手段来强化激励机制，主要是为了杜绝一些红伟员工混的思想，要注重差异性奖惩数额的设置在激励的方式选择上，应当注重对员工的需求层次进行了解，所采取的激励机制要在一定的成本付出情况下来实现最大的有效性，更好的调动员工工作的积极性.明确职责划分2在对济宁红伟公司各个部门的职责划定时，要明确责任的内容并写清楚的划定责任的边界，以此来优化济宁红伟饮水机公司整体的组织构架，首先，应当根据济宁红伟饮水机公司现有的业务特点，针对各种业务的流程来进行责任的划分，将责任落实到部门，再由部门的负责人分配给员工,通过这样总一一分的业务流程能够实现每一个责任落实到具体的部门和落实到具体的人头上其次，在设计职责和设定岗位时，应当做到岗位职责的边界清晰，不重叠、不交叉、不空白，这样能够有效的杜绝因工作边界不清而导致的责任推诿问题出现在当前，济宁红伟饮水机公同是考虑到客户和业主的不同需求，不断的在开发新业务，针对一些日常必须但是客户量并不是很大的新项目可以予以保留但应当将旧的组织架构进行改善，把新业务融入进去，重新制定济宁红伟公司各部门的职责，对于那些多劳多承担责任的部门和员工应当进行适当的绩效奖励，这样既不耽误传统核心业务的推动，也不妨碍红伟公司新业务的拓展，能够实现制度管理的清晰化，来更好的实现制度文化建设

（四）精神文化层建设优化方案.加强员工的精神文化内涵认同1首先，在精神文化的建设方面要注重员工的认可程度，也就是企业文化的建设要真正切实的深入到济宁红伟公司员工的思想中去，首先，作为企业的管理者应当对企业文化的内涵和内容进行准确的把握，并且将企业文化与当前企业的经营与服务的提供相结合，明确济宁红伟公司企业发展的目标以及对员工的期待，要把企业文化建立在以人为本的理念其次，在企业文化的制定时，应当适当的去听取员工的意见，可以通过选取职工代表或者是利用小程序用调查问卷的方式来共同献策、群策群力，只有红伟企业的文化建设能够得到大家的认同，这样的企业文化才是有现实的意义的（沈一琪，马凯）最后，应当由济宁红伟公司各部门的管理者,2022和领导者将企业文化的内涵与本部门的实际工作进行联系，积极的使用济宁红伟公司文化来对员工的工作进行约束和激励，让员工真正的能够把企业又化融入到行动中去，而不是冷冰冰的把企业文化背诵成行为守则，通过日复一日由上到下分层次的贯彻，通过一段时间的实践红伟企业的精神文化内涵便能够为大多数员工所吸纳.加强对员工的关怀2在济宁红伟饮水机公司提供服务的过程中，贯彻了以人为本客户至上的理念，这决定了其经营具备巨大的优势，能够更加赢得顾客的满意，但是，在建设这样客户至上的济宁红伟企业文化中，也要注重关注红伟公司员工的感受，将济宁红伟公司的发展与员工的职业规划进行联系这样可以使得员工在工作时不至于过于被动，积极的调动员工的主观能动性，能够提升他们的工作效率，这直接能够影响企业的经营目标实现其次，企业应当进一步积极的为员工搭建发展平台，在济宁红伟公司员工工作时要尽可能的对其需求进行了解，并有选择性的尽可能满足当员工的生活或者是家庭发生一些困难时，企业可以通过一些工会等组织为员工送去慰问，通过对员工的关心提升，并对济宁红伟公司员工的职业发展规划进行献策献力，注重员工的个人发展和价值实现，能够大大提升红伟饮水机企业人才队伍的稳定性和企业的向心力，更好的实现企业的精神文化目标结语纵观世界上那些知名的大企业，之所以能够在日渐激烈的社会环境中仍然屹立不倒，与其深厚优秀的企业文化是密不可分的，无论其经战略甚至主营的业务会随着时代的需求来不断的调整，但是，其核心的文化理念依然根深蒂固，将企业文化建设应用于企业的战略层面，对于企业的发展有着很大的支撑作用通过笔者本次的调研，收集济宁红伟饮水机公司在企业文化建设方面的现状及问题，发现济宁红伟公同不同程度的在物质文化建设、精神文化建设、行为文化建设和制度文化建设四个方面都存在着一些问题，影响着企业的凝聚力和核心竞争力的提升我们应当重视的是企业文化的建设是一个漫长的过程，需要通过不断的积累，一定的物质人力投入，才能够实现对济宁红伟公司业经营与管理所发挥出重要的影响作用，可以通过制度和行为规范来约束红伟公司员工的行为，从物质方面激励员工的行为，从精神文化方面来对其行为产生导向作用当然这个过程是一个积累的过程，而不能一蹴而就，因此，企业文化的建设与优化还应当长期的坚持下去，才能够收到更好的效果参考文献川陈宇峰，王若冰.工匠精神融入中小企业文化建设的策略探索中小企业管理与[J].科技,2023,08:79-

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二、济宁红伟饮水机公同企业文化建设现状-济宁红伟饮水机公司简介济宁红伟公同是我国饮水机行业的代表性企业，深耕饮水机领域多年，济宁红伟在曾经在年三年连续获得我国“国家饮水机企业荣誉金奖”、“国家优质2018-2020纳税企业”以及入围了“济宁市优质饮水机企业”济宁红伟的发展是我国饮水机o企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国饮水机企业的发展状况公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神字宗旨，基于饮水机市场需求进行不断创新，使公司始终处于饮水机行业”8前沿，引领饮水机行业的发展（陈宇峰，王若冰）,2022（-）济宁红伟饮水机公司企业文化建设现状随着社会经济的不断发展,各行各业的竞争也在日益激烈,在当代社会之中,要想让企业能够长远的更好的发展下去,必须要从多方面来提升自己的核心竞争力，企业文化是间接影响公司核心竞争力的一个重要因素，其存在的价值不仅仅能够对员工产生激励约束和导向的作用（李念梅，张雨菲，文阳,）同时，企业也可以通过U2021优秀的独特的企业文化建设，在社会上提升企业的知名度，打造良好的口碑和形象因此，企业文化的建设的重要性不言而喻，济宁红伟饮水机公司在创立初期就注重了对企业文化的建设，济宁红伟饮水机公司坚持“以人为本、优质服务、追求卓越、铸造品牌”的企业文化，在红伟企业文化的实践中，倡导员工在工作中实现“要做就做最好”在精神文化建设方面，坚持“诚信做人、用心做事、践诺守信、争创一流”的精神要求红伟员工做到追求专、精、特、新，以实现为业主提供高标准、高质量的饮水机产品具体的建设情况如下分析（黄盛泽，吴文琳）,2021:物质文化方面L物质文化即企业文化的物质层，是指由职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力（赵昆鹏，周晨曦，徐博）济宁红伟饮水机公司的物质文化建设主要集中在工作环境的建设和服务品牌的打造，这两方面，为了更好的实现员工的工作，济宁红伟饮水机公司注重对员工的工作环境进行建设，主要是从硬件设施和软件设施两方面来打造员的工作环境，在硬件方面济宁红伟公司共有三层的办公空间，公同里面的核心行政部门都聚集于此，对于普通员工而言，配有单独的工位，人均使用面积达到了平方米孙雪莉，郑晓涵）

12.6,2022考虑到济宁红伟饮水机公司的工作性质，很多的员工需要轮流值班，在单位过夜，济宁红伟饮水机公司的管理层人员考虑到员工的安全性和工作的便捷性，为济宁红伟公司员工们配备了独立的食堂食堂，保证了员工的便捷，同时在楼内的顶层还设置了一小片健身区域，在非工作时段，员工可以去健身放松行为文化方面Z济宁红伟饮水机公司的行为文化建设主要是通过人才的招聘与培养，绩效考核体系的建立和团队活动的组织，来对员工的行为进行约束，同时，也通过相应的活动建设来提升员工的内部向心力和凝聚力企业的人才是企业核心竞争力的重要体现，这一观点在各行各业中都已经达到了共识，因此，济宁红伟饮水机公司为了更好的吸引那些专业化具有创造力的人才来支撑公司的发展，每年济宁红伟公司都会开展大型的人员招聘活动，每年的年末和年初各个项目的负责人会两次对本部门的用人计划进行衡量，并继承报告交给人力资源部门，再由春季由济宁红伟公司统一进行招聘（唐明辉，冯紫璇，曹千）济宁红伟饮水机公司的主要招聘对象，包括一些专业技术人员如视觉应用工程师等，也包括一些管理层人员就近几年的招聘情况来看，管理层人员主要依赖于外部引进，从济宁红伟公司的基层人员年龄结构的特征来看，基层员工的年龄偏大，学历偏低，因此，为了迎合当代的饮水机市场竞争需求，往往企业是通过从外部招聘到一些年轻的高学历有想法和创新的工作人员但是，这样的招聘模式引发了一定的内部员工辞职，有一些内部员工认为自己是公司的元老，而逐年从外部引进济宁红伟公司员工来做管理层职位，使得自己的晋升空间较小，因此，从年2018开始，济宁红伟饮水机公司也开始了内部培养员工的体系建设（蔡悠然,谢浩楠）,2021在近年的经营过程中，济宁红伟饮水机公司形成了一套企业内部的员工绩效20考核体系，其考核有月度考核和季度考核，还有年度考核相比于其他同行业公同而言，济宁红伟公司的考核相对密集，对于基层员工而言考核的内容主要也是从业绩能力和态度这三方面来进行考察，双方确认签字后按照企业所制定的计算法则将绩效工资和奖励工资进行发放在年度考核中，不仅有上级部门的考核人员要对员工进行评价，还包括员工对自我的评价和济宁红伟公司同部门之间的其他员工评价，通过这些考核结果作为红伟员工淘汰奖励的依据而对于管理层的员工而言，采取的是合同年薪制，因此，济宁红伟公司所建设的绩效考核体系对于管理层并没有发挥相应的约束和激励作用（彭佳琦，刘青岚，陶维娜）,

2022.制度文化方面3企业制度文化是企业文化的重要组成部分，人们总是在一定的价值观知道下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现，企业制度的建立影响着人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础，帮助不断发展、丰富和提高在制度文化建设方面，首先济宁红伟饮水机公司建立了典型的总经理负责的领导体制，在日常的服务工作中，总经理担负着制定企业的经营方针，调整经营目标并落实本公司的规章制度，统观全局的重任其次，济宁红伟饮水机公司的组织架构成职能性的金字塔型，具体济宁红伟公司员工分为两类，一类是领导机构及相关的管理人员，另一类是各个职能部门及技术人员（梁逸轩，叶睿媛）针对这样的员工分,2019类，济宁红伟饮水机公司也建立了相应的制度建设工作，主要是用于约束员工的行为，规范济宁红伟公同的管理，截止年月日，济宁红伟公同内部制定并正在使2019121用的规范性管理文件共有份，这些文件分别从固定资产及工程的管控安全及综合治79安的调控，人力资源的工作控制，济宁红伟公司员工的教育培训、考核薪酬、绩效管理、服务质量、售后服务管控、后勤管理采购管理和财务管理等多方面对员工的行为以及企业的运营行为进行了规范和管理，在济宁红伟公司各个员工的换衣间，办公室和工作大堂等地方，都有规范制度的条例展示（钟沛瑶，陆晓燕，石子涵）,

2021.精神文化方面4在近年的经营服务过程中，济宁红伟饮水机公司通过不断的调整，也建立起20了自己独有的，企业精神文化最后一次的调整是在年月，将服务宗旨定为要做20186就做，最好的服务为理念以创建全国一流饮水机公司为经营目标在调查中发现济宁红伟公司的核心价值观可以从顾客服务团队建设，企业道德、企业使命，这四大方面来进行总结，首先济宁红伟公司在经营的过程中坚持客户至上的管理理念，在日常的工作之中，以尊重客户的选择为前提，精准把握和了解客户的需求，尽力的提供贴心的优质服务，维护好企业的利润和客户体验的平衡关系在团队建设方面，以秉承爱岗敬业专注工作作为前提，要求济宁红伟公司员工对每日的工作情况进行总结和自查，并秉承终身学习的工作理念，各个岗位的员工都需要通过济宁红伟公司所提供的机会以及自己的学习渠道来不断的提升自己的综合能力，从团队的角度上要做到互帮互助，积极分享，在日常工作中不推卸责任，能够实现群策群力，舍我保大的工作精神（贾青蓉，姜乐）,2021企业的道德建设核心是打造诚信正直的企业精神，要求济宁红伟公司员工要诚实守信、言出必行、敢作敢为，不在背后诋毁其他红伟公司员工或者是客户，坚持自己的工作底线，不触及客户的隐私，尊重客户和同事企业的使命包括要积极对待学习、坚持创新、有百折不挠坚持到底的精神，对济宁红伟公司对社会对国家要有担当意识，勇于追求干预奉献，能够合理的创造机遇、发现机遇，用自己的态度去迎接工作和生活，并在企业内部打造出一个正能量的工作氛围，带动团体朝好的方面发展（康欣怡，宋灵秋，许月华）

三、济宁红伟饮水机公同企业文化建设中的问题分析（-）物质文化层建设存在的问题.总公司对各部门的物质支撑有待强化1在当前从对调查问卷的结果统计来看，的济宁红伟公司员工认可自己的工作47%环境以及相应的办公设备，但是有的员工认为济宁红伟公司的资源提供不足，这23%的济宁红伟公同员工大部分是项目经理和各个部门的管理者，他们表示各个部门53%能够支配的资源十分有限表1工作环境满意度调查表）两思度非常满意基本满意一般不满意百分比14%33%30%23%尤其在年初，改进了报销和采购的制度，采购和报销的流程变得比较繁琐，2019一般济宁红伟公同可以通过向上级部门上报固定资产再购入的方式进行购买办公设备，也可以先行垫付，按照要求进行报销一次但是在执行时，却发现了一些问题，例如，年夏天的时候济宁红伟公司某部门的饮水机发生故障，由于饮水机的使2014用比较紧急，所以，该部门采取的是网上采购的方式，花费元购买了一台折扣饮190水机，没有提供增值税发票（阮宝璇，邓伟杰，任瑞霖）但是，在后续报销,2023的过程中，却因为没有相关的发票和报销的附件不全而没有进行报销，此后，为了保险起见，济宁红伟公同大部分的固定资产购入都是通过向上级申请审批集体购入的方式购买但是，由于公司在预算上控制比较严格，经常一拖再拖，程序也比较繁琐，使得很多的济宁红伟公司部门经理在现有的资源下维持运营十分窘迫，往往负责人也习惯了，能将就着用就将就着用，尽量不上报，这导致了单位的整体硬件设施低下员工的满意度不高另外，济宁红伟公司顶层的健身区域是露天的，夏日基本不能使用器材，该区域建于年，规定每两周打扫一次，器材的可用度不高，很多都已经2013生锈，因此，在年以后，这片区域便少有人来，打扫也是十分敷衍（艾晓凡，2015魏玉）.企业的福利有待提高2除了基本的工资和绩效奖金以外，福利制度是最能够吸引人才的共重要薪资组成之一，各行各业都对薪酬福利制度的设置加以了重视，换言之，从一个企业的薪酬福利建设当中，可以读出其中的企业物质文化特点，这对于企业员工的凝聚力有着重要的影响（易白晴，易正宇，傅子涵）但是，就当前济宁红伟公司关于对薪,2021酬福利是否满意的调查中，只有的人选择了非常满意，而选择不满意的人占据到7%了具体如下表所示29%,表2:济宁红伟公司薪酬福利满意度调查表）两思度非常满意基本满意一般不满意百分比7%24%40%29%从这项服务结果来看，员工对于整个的福利制度认可程度并不是很高由于济宁红伟饮水机公司属于一个服务型的行业，员工的工作量并不仅仅局限于在岗时间，在下班以后对客户的回访和维护工作量也是十分繁重，所以，在日常生活中加班加点的情况居多，在访谈的调查中，通过对不满意和非常不满意的济宁红伟公司员工了解发现，这些员工一些时候需要牺牲家庭团聚，在一些节假日还要加班、值班虽然，发放了相关的值班补贴，但是，福利制度相比于同类公司却有所缺位，从工作环境的配置上来看，夜班值班的床铺质量很差，有一些红伟饮水机员工有颈椎病，非常难受，而且没有配备暖气和空调，一位女性表达自己在生理期的时候要盖两床被褥才能够基本保暖虽然，这只是工作中的小事，但是，也能够看出公司的福利制度设置并没有员工的需求为核心，不够人性化（薛俊雄，戴莲娜，乐嘉禾）其次，当对企业员工进行作息安排，是否合理时有的员工选择了不满意和23%非常不满意，如下表，虽然，在济宁红伟饮水机公司有轮换制轮休的方式，一些一线员工例如保洁、保安等，可以每周根据工作的需求选择一天进行休息，但是，在实际的操作过程中，有一部分员工却表示不能够按照自己的需要和事先定好的休息日期进行休息（沈一琪，马凯）往往有济宁红伟公司大客户或者是考察团来临时，,2021这些一线员工需要加班、加点工作，当周一上报好了本周的轮休日期时，有很多时候是当天就变动的，导致了这些员工的休息保障不足，是导致了济宁红伟公司员工的流失的原因之一，在访谈调研的名员工中有位员工已经表示有离职的想法205表3:作息安排满意度调查表）两意度非常满意基本满意_般个酒忌iXH-4-百分比12%34%31%23%

（二）行为文化层建设存在的问题.管理层示范作用有待加强1在调查统计当中，当问及员工济宁红伟公同在行为文化建设方面的工作做的是否充分时，的红伟员工认为非常充充分，如下表,73%表4:文化建设方面的工作调查表满意度非常充分基本充分一般不允分百分比73%24%1%2%可以见得，大部分的济宁红伟公司员工对公司的行为文化建设还是十分认可的，可是当问及到公司领导在日常的工作中，是否能够对公司所倡导的行为做出示范作用时，却只有的红伟员工表示认可25%表5:领导示范性调查表满意度是否百分比75%25%从调查的结果上来看，济宁红伟公同的管理人员，在企业文化的建设中还没有做到身体力行，为下属起到示范作用在访谈调研中发现济宁红伟饮水机公司的管理人员大体上可以分为两类，一类是从公司的内部员工中提拔起来的管理人员，另一类是从其他的企业通过社会渠道来招聘过来的管理者这些员工普遍能够对那些对外引进的现代化年轻管理者的做法表示认同，这一部分的济宁红伟公司管理者无论是在上班的时间还是敬业精神等方面，都能够做到示范，并且十分有奉献精神，可是有一部分员工对于公司内部提拔提拔起来的济宁红伟公司管理人员的行为，却有些不够认可这些工作人员在工作指导中，经常对下属进行批评但是，员工表示领导自身的行为却也没有如何的规范，有两位被访谈者表达自己的上属管理者，经常有迟到早退缺勤的问题在硬性规定上都不能够进行遵守，所以，他们认为这些济宁红伟公司管理者的示范性不强其次，当问及到你认为管理人员是否信任自己时，只有的人选择了信任，53%如下表表6:领导信任情况调查信任情况信任一般不信任不清楚百分比53%16%24%7%在访谈调查的过程中，发现有一部分的红伟饮水机公司员工会对领导的决策进行提议或者是对领导发布的任务进行解释说明，对自己的完成情况进行过多的赘述时，有一部分的领导不善于倾听，认为员工是在偷懒而躲避劳动，而对红伟员工直接批评（黄盛泽，吴文琳）有一部分的员工心里感觉十分委屈，认为领导只能居高临下的指导工作，而并不了解济宁红伟公司的一线工作，有时工作安排的不够合理，领导也一意孤行，造成了一部分的员工不满.企业内部沟通水平亟待提高2在调查中发现，通过结果的统计，有的员工了解企业提供的管理人员与员97%工之间的沟通渠道，济宁红伟公司设立了管理层的工友信箱，还在公同的内网中设置了员工的反馈论坛但是，当调查员工们是否使用过这些反馈的途径时，有的员86%工使用过，而的红伟员工认为企业的反馈渠道形同虚设，自己在反馈的问题以后，47%回复的消息经常是那些大而含糊的官方回答，如下表表7:沟通渠道了解情况调查表了解情况了解不了解百分比97%3%表8:沟通渠道有效性调查表有效性无效百分比53%47%对实际的问题解决注意并不大，在济宁红伟公司实行改制以后，公同推行过薪酬体系的改革方案，主要是调整了薪资结构，减小了基本工资所占的比重，而加大了绩效工资的比重，进而已实现在同等报酬支付条件下能够更好的调动员工的工作积极性，但是，很多的济宁红伟公同基层员工对此十分不满（赵昆鹏，周晨曦，徐博）有一些员工通过这些反馈渠道来与领导层人员进行沟通，但是，改革并没有因此而改变，同时，也没有对这些员工所提出的问题进行回答以及济宁红伟公同员工所提出的自身的困难来进行回应当调查问及员工是否能够在工作中充分发挥其个人能力时，有的红伟员工认为可以发挥，而其余的员工则选择不能63%表9:个人能力发挥情况调查表个人能力发挥可以不可以百分比75%25%具体的原因，通过访谈发现很多的领导经常从宏观上去指导工作，对于下属的员工实际运营方式却并没有了解，有时分配工作以后，员工们有着自己的工作分配方法和工作顺序（唐明辉，冯紫璇，曹千）但是，往往领导们对一线的技术工,2022作不够了解，而也没有倾听员工的意见，济宁红伟公同员工们只能按照领导所强制的要求去进行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些员工在工作时经常生闷气，认为本来一小时能完成的工作却耗了自己一整天，自己得不到相应的绩效报酬却也白白耗费了精力通过与济宁红伟公司上级领导进行反映时，其回应却不够及时，甚至有时要等一周以后才有官方的答复，这样的沟通机制不具有时效性。