建筑企业薪酬设计方案-公司员工薪酬设计方案_2

建筑企业薪酬设计方案公司员工薪酬设计方案XX建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定如局部的承包和各类的目标管理员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上,薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年任职条件等因素确定管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行表

5、公司级管理人员年薪标准表岗位（职务）薪资职等级数基准年薪效益奖（元/年）最高合计（元/年）基本工资（元/月）年度浮动工资（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖董事长、总经理管一等1250,00012,500100,000根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定2240,00012,00096,0003230,00011,50092,0004220,00011,00088,0005210,00010,50084,000副总经理、总工程师管二等1200,00010,00080,0002190,0009,50076,0003180,0009,00072,0004170,0008,50068,0005160,0008,00064,000总助、副总工程师管三等1150,0007,50060,0002140,0007,00056,0003130,0006,50052,0004120,0006,00048,0005110,0005,50044,000部门经理管四等1100,0005,00040,000根据总经理批准的年度公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定296,0004,80038,400392,0004,60036,800488,0004,40035,200584,0004,20033,600部门副经理管五等180,0004,00032,000276,0003,80030,400372,0003,60028,800468,0003,40027,200564,0003,20025,600经理助理管六等160,0003,00024,000256,0002,80022,400352,0002,60020,800448,0002,40019,200544,0002,20017,600表

6、公司级职员岗位绩效薪资标准表岗位（职务）薪资职等级数月工资（元/月）年度考核奖（元/年）年终效益奖（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖主办职一等12,400按年度总额比例确定根据公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定22,30032,20042,10052,000办事员职二等11,90021,80031,70041,60051,500操作员职三等11,40021,30031,20041,10051,000表

7、项目级管理人员年薪标准表岗位（职务）薪资职等级数基准年薪效益奖（元/年）最高合计（元/年）基本工资（元/月）年度浮动工资（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖项目经理管一等1150,00010,00030,000根据公司批准的年度项目经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定2140,0009,33328,0003130,0008,66726,0004120,0008,00024,0005110,0007,33322,000项目副经理项目总工管二等1100,0006,66720,000296,0006,40019,200392,0006,13318,400488,0005,86717,600584,0005,60016,800总施工项目副总工管三等180,0005,33316,000276,0005,06715,200372,0004,80014,400468,0004,53313,600564,0004,26712,800工程师部门部长管四等160,0004,00012,000256,0003,73311,200352,0003,46710,400448,0003,2009,600544,0002,9338,800表

8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表职位薪资职等级数月工资（元/月）年度考核奖（元/年）年终效益奖（元/年）超额效益奖专项效益奖费用节余奖技能职职一等13,900按年度总额比例确定根据公司经营目标管理方案确定根据承担专项工作完成情况确定根据目标责任书约定条款确定23,80033,70043,60053,500职二等13,40023,30033,20043,10053,000技工职技一等12,90022,80032,70042,60052,500技二等12,40022,30032,20042,10052,000技三等11,90021,80031,70041,60051,500第五章奖金、津贴和福利方案

一、奖金方案

1、效益奖现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放

2、考核奖针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放

3、特别贡献奖由项目部提名，总经理核定发放

二、津贴方案

1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工津贴为表

9、2009年驻外津贴额度表薪酬职位职等驻外津贴（元/月）市外省内省外600km内省外1200km内省外1800km内省外1800km外管理职管一等6001,2001,8002,4003,000管二等5507501,1251,5001,900管三等5007001,0501,4001,800管四等4506509751,3001,750技能职职一等

4007001.0501,4001,750职二等3505508251,1001,400技工职技一等2005007501,0001,200技二等技三等、通讯补贴员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给表

9、公司级职位通讯补贴表薪酬职位岗位职等通讯补贴（元/月）职等岗位名称主管职高管管一等董事长、总经理按实管二等副总经理、总工程师按实中管管三等总助、副总师

300.00管四等部门经理

300.00初管管五等部门副经理

200.00管六等经理助理

200.00技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制

100.00办事员职二等秘书、出纳、文档管理

100.00操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

100.00表

10、项目级职位通讯补贴表薪酬职位岗位职等通讯补贴（元/月）职等岗位名称管理职管一等项目经理按实管二等项目副经理、项目总工程师

200.00管三等总施工、项目副总工

200.00管四等工程师、部门部长

200.00技能职职一等施工员、技术员、预算员、质安员

100.00职二等材料员、资料员、财务员、测量员

100.00技工职技一等电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员酌情考虑技二等瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等酌情考虑技三等仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤酌情考虑

3、交通补贴具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费原则上采取实报实销的办法

三、福利

1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除

2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料

3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工

4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案

5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭第六章薪酬的操作

一、试用期、实习期、转正工资

1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇管理职和技能职按本职等最低级执行应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生

1800.00元/月、大专

1500.00元/月、职高

1200.00元/月

2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%o管理人员无实习期

3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行

二、薪资的调整

1、薪资的上调符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%除特批外,员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级1员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档2职务晋升时，可相应上调薪资

（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪

2、薪资的下调员工有以下情形之一的，可下调薪资

（1）年度考核不合格者下调薪资一档

（2）由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资

（3）职位降低时，相应下调薪资

（4）给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资

（5）违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资

3、薪资调整处理程序员工所在部门或者项目部提出意见,经公司经理部审核批准

三、薪资的计发

1、薪资的计算

（1）员工月工资标准的定义特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金

（2）员工工资实行日计月发制，每月计算一次日工资标准二月工资标准+当月天数

（3）新聘人员的当月工资以实际工作天数计算试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖

（4）离职人员的月工资以实际工作天数计算；季度未满离职的不发季度考核奖；年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受年度考核奖和效益奖5未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金6因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金

2、薪资的发放1员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法2每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，年度浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放3公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放遇节假日应尽量提前发放4公司应每月向员工提供本人当月工资清单5个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除XX建筑公司二00九年一月十日度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具留住和吸引优秀人才体现企业和员工相互依存、共同发展的关系正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司J

1、公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本

2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等

3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿其核心是做好做坏不一样，以结果为导向,结果评判的合理性

4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感

5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围

6、成本原则薪资成本点生产成本的比重这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平

7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系第三章薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理

一、薪酬结构的选择

1、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定,不进行考核，按月计

2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放

3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等项目部各部门可根据工程实际灵活操作,但必须经项目经理部批准并报公司备案

4、奖金效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定考核奖针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放特别贡献奖对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项由公司经理部根据事件影响力核量发放

5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放主要津贴项目设1驻外津贴员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴2通讯补贴员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴3交通补贴具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴原则上采取实报实销的办法

6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利

二、薪酬类型的选择

1、年薪制年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额但不包含有关补贴、津贴等福利适用范围年薪制适用于管理人员高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制构成要素年薪构成二基准年薪+效益奖金基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分确定方法管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定薪资不包括有关补贴、津贴等福利

2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度适用范围岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职构成要素薪资二基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖薪资不包括有关补贴、津贴等福利确定方法基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行,奖金按考核结果年终发放

3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式适用范围主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等构成要素公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议确定方法为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资协议薪资经总经理批准后实施

4、其他资薪制

（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式适用于项目班组及个人对局部工作的处理

（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准

（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位一般计算公式为月薪资收入=底薪+岗位计件单价X完成生产工时（或产量）土影响因素收入第四章通用基本薪酬方案

1、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员表

1、公司级职位设置明细表薪酬职位岗位职等职等岗位名称岗位要素描述主管职高管管一等董事长、总经理管理公司全面工作，直接从事主管工作管二等副总经理、总工程师中管管三等总助、副总师管四等部门经理初管管五等部门副经理管六等经理助理技能职主办职一等人事主办、会计、办公室、决算、控制幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂办事员职二等秘书、出纳、文档管理重要岗位，影响性较大,工作量及工作难度大操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单项目职位体系分为管理职、技能职和技工职管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等表

2、项目级职位设置明细表薪酬职位岗位职等职等岗位名称岗位要素描述管理职管一等项目经理工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员管二等项目副经理、项目总工程师管三等总施工、项目副总工管四等工程师、部门部长技能职职一等施工员、技术员、预算员、质安员关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂职二等材料员、资料员、财务员、测量员关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重技工职技一等电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大技二等瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大技三等仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大

2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法设9个职等，每等别分5个级别,总等级数二9X5=45（级）表

3、公司级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等级数管理职高级管理人员管一等1管一等15级管二等2管二等15级中级管理〜〜人员管三等3管三等15级管四等4管四等15级初级管理人员管五〜〜等5管五等15级管六等6管六等15级技能职主办职一等7职一等〜〜15级办事员职二等8职二等15级操作员职三等9职三等15级项〜〜〜目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数二9X5=45（级）表

4、项目级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等级数管理职管一等1管一等15级管二等2管二等15级管三等3管三等15〜〜〜级管四等4管四等15级技能职职一等5职一等15级职二等6职二〜〜等15级技工职技一等7技一等15级技二等8技二等15级技三〜〜〜等9技三等15级

3、薪酬基本标准员工的岗位类别根据岗位影响力、〜工作难度、工作量、协调程度、。