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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰
1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题
1、（2017年5月）企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源
2、下列关于劳动定额说法错误的是（）oA.是一项生产技术性和经济性很强的管理工作B.包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节C.根据科学的标准时间测定员工的工作效率D.会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高
3、我国劳动立法规定集体合同为合同，期限为o（）A.定期；1年密封B.不定期；1年以上线C.定期；1一3年D.不定期；3年以上
4、以经验与感觉为基础的学习风格属于（）A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习
5、（2016年11月）培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------A.没有对目标本身进行评估
61、管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求
62、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度
63、下列选项中不属于人力资源规划内容的是（）oA.战略规划B.组织规划C.人员规划D.结构规划
64、集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（）日内重新报送审核A.5B.7C.10D.
1565、（2017年5月）用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%
66、（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度A.工序定额水平B.工种定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平
67、行为导向型客观考评法不包括（）A.关键事件法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.排列法
68、组织结构图的基本图示不包括（）A.组织结构图B.组织职务图C.组织部门图D.组织职能图
69、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练A.野外拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练
70、在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为（）oA.目标型B.描述型C.提问型D.正误型
71、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）oA.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选
72、（）也称配对比较法、两两比较法A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法
73、下列关于住房公积金的做法正确的是0A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款
74、当劳动力供给弹性（）,表示劳动力供给富有弹性A.小于0B.大于0C.小于1D.大于
175、考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献A.结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型
76、下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是oA.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确
77、根据企业组织机构设置的原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当A.任务目标B.分工协作C.权责对应D.统一领导
78、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是oA.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求
79、是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致A.绩效标准法B.直接指标法C.目标管理法D.成绩记录法
80、的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效A.自我保护型B.自我克制型C.自我实现型D.自我暴露型
81、集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的而存在A.义务B.权利C.要求D.条款
82、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）oA.3个月年BLC.6个月D.二年以上
83、（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法
84、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验
85、（2015年11月）（）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望A.培训方案B.培训规划C.培训项目D.培训重点
86、（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）A.观察法？B.测试法C.问卷调查法D.情境模拟测试
87、现代人力资源管理的内容应以（）为中心A.事B.企业C.人D.社会
88、（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额
89、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（oA.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式
90、关于职业纪律，正确的说法是（）oA.职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具B.职业纪律应该由企业管理人员单方面制订C.遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神D.坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现
91、（2018年5月）（）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略
92、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）A.社会保险B.社会优抚C.社会救济D.社会福利
93、职能制又称（）oA.一线制B,多能制C.多线制D.无限制
94、（）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金
95、企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）A.利润最大化B.社会效益最大化C.福利最大化D.保护环境
96、（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者A.信息米集B.信息传输C.信息处理D.信息接收
97、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业适用于采用（）进行岗位评价A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法
98、岗位薪酬体系的设计步骤包括
①确定薪酬策略；
②岗位等级划分；
③环境分析；
④岗位评价；
⑤岗位分析；
⑥市场薪酬调查；
⑦实施与反馈；
⑧确定薪酬结构与水平排序正确的是（）A.
①②⑤③④⑥⑧⑦B.
③①②④⑤⑦⑥⑧C.
③①⑤④②⑥⑧⑦D.
③①⑤②④⑥⑦⑧
99、影响工作满意度的因素不包括（）A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作的匹配D.自身生理心理条件
100、（2016年11月）（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒）或者1亿元以上直接经济损失的事故A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故
三、问答题
101.某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺？请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案？
102、简述企业劳动协作的基本形式
103、简述研讨法的难点
104、某公司上年度相关费用如表5—6所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定？目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年［2008年5月三级真题］请根据上述资料分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率*5-6某公司上年度相关费用衰在岗员工工黄总・2300不在岗员工工费总・8!企业高管分红260社会保龄费用i67s福利费用—______219教育经费44劳动保护费用S8八住房费用[—127工会蛉费30招再费用22*耳费用
21105、简述人员录用数量评估的概念和统计指标
106、内部招聘的主要方法
107.某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查该集体合同规定〃公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费工会有权监督，并向职工定期公开〃棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费截至2003年3月底，企业累计欠缴社会保险费52198271元，其中养老保险费4955134元、工伤保险费1323922元、生育保险费284239元、失业保险费1038676元2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费仲裁结果:仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议,申诉人要求补缴社会保险费的请求应予以支持遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费
5219826.71元请结合本案例回答以下问题签订集体合同的程序（10分）
108、简述事件处理法的优缺点
109、简述薪酬管理的基本原则
110、M公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2014年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作部门经理希望从外部招聘合适的人员根据公司的安排，人力资源部策划的方案是在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度在接下来的一周里，人力资源部收到了800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了生产部的负责人经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表2-10所示经过面试，公司告知两人一周后等待通知在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏打过儿次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用张鹏nw ns学历践前1n衣现____________结果企业潸见n2W一般人力M用及“产”黄在此之前的阚份1件均九R”的现44JU学士学位,■1-以一八两个小G过.笫过情掇好.管在M企业管理32h7卬人仅皆丙TI产加㈱二小上件的资料学t学佗张鹏来到公司工作了六个月，公司经观察发现张鹏的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作张鹏也觉得很委屈工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么分析要求1你认为M公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题？2为何张鹏对现状会表示不太满意？3假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出，在m业内享有盛名A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时丁恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；
②小李在A公司物流部面对一群〃素质不高〃的同事，经常产生一种〃曲高和寡〃的孤独感；
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展分析要求1小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题
（2）如何实现成功招聘
112、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶因此，严经理在修改意见中，提出〃一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力〃请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点（18分）
113、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户经调查发现，该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水平的两倍为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训通知还附有一份课程大纲，培训情况如下培训目标在6个月内将次品率降低到行业平均水平培训地点公司的餐厅培训时间8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间培训方式教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例培训人数本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望针对以上案例，回答下列问题⑴导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？⑵培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？
114、简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求
115、某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度，请说明常用工资管理制度的制定办法
116、（2016年5月）简述绘制组织结构图的基本方法
117、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效假如您是人力资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？
118、简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工（14分）
119、
三、问答题（本题共2题，每小题18分，共36分）⑷某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复〃人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的〃人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论请结合本案例，回答下列问题⑴企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标（14分）⑵核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标（4分）
120、
（三）拥有8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有〃客户至上〃形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个⑴使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度⑵从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果回答下列的问题制约组织结构的因素是什么本案例采取了什么样的调整政策？
四、问答题
121、企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容
122、请设计一份绩效管理调查问卷
123、简述两班制的概念
124、某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示请运用匈牙利法B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视非预期目标的评估
6、（）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法
7、（2015年11月）在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境
8、纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输A.分解B.综合C.汇总D.归纳
9、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见
10、某工种生产产品的品种单
一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额
11、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）A.信息需求分析B.信息储存C.信息收集与处理D.信息提供
12、若某企业上一年度月平均工资为1000元，最高工资为2500元，某员工上一年度月平均工资为1500元，其最低工资为1200元，住房公积金缴存比例为5%,则其员工的月缴存额为（）o求出员工与任务的最佳分配方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时？程融个员工完成四项工作任务的工时统计表工时2-2作任务员工甲工人乙工人丙工人丁工人A138122121B169IS6C577D2!
191312125、简述职业安全卫生标准的特点
126、（2016年5月）某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制最近,公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示:管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）
127、简述工作说明书的分类
128、简述效度的概念
129、简述奖金设计方法
130、简述劳动合同管理制度的主要内容
131、简述培训效果的评估工具
132、在我国的培训教学中，有一种比较简单适用的教学设计程序，同时适用于一个教学单元和一节课堂请简述这种程序的主要步骤（14分）
133、D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计？
134、（2017年5月）简述审核人工成本预算的方法
135、
（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道〃公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何？请慎重考虑之后，告知人事部〃李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拨通了公司人事经理的电话〃非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续〃人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔
8.5万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道〃因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资〃李强解释说「可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作〃〃但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回
8.5万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了〃李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？
136、某公司上年度人工费用如表5—5所示上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同？请根据上述资料分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率？»5-5某公司上年度人工费用统计表万元在岗员工不在岗员工社会保险福利牌用教育费用劳动保护皆用住房费用K使人工成本招再费用工费总Iff工贵总熊
704230608002205012030.
137、简述企业薪酬制度设计的基本要求
138、简述培训项目规划的内容
139、简述培训有效性评估的内容及从一般角度看培训评估的作用（16分）
140、简述行业定员标准包括哪些内容参考答案与解析
1、答案D本题解析人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划
2、答案C本题解析劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高C属于巴克制的特点
3、答案C本题解析集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订
4、答案A本题解析主动型学习是以经验与感觉为基础的学习风格
5、答案C本题解析泰勒模式中目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见
6、答案A本题解析为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成考评法合成考评法的开发与应用实例说明，由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法
7、答案D本题解析劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中有害因素对劳动者健康的影响程度
8、答案B本题解析上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分
9、答案B本题解析受约人信息即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等
10、答案D本题解析动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算在生产单一产品的条件下，采用以上两种计算方法所得到的结果是一致的它主要适合于考核生产班组和生产者个人的定额完成情况在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果n、答案B本题解析企业劳动关系调整信息系统的设计主要包括
①信息需求分析不同的劳动关系管理层次需要的信息不同，企业整体信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息
②信息收集与处理包括信息收集、检查核对、信息加工和传输
③信息提供劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部门和人员
12、答案B本题解析员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例
13、答案D本题解析劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点
14、答案A本题解析A项，标准正文由一般要素和技术要素构成其中，在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求
15、答案A本题解析为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法
9.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
10.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开
11.适当下放权限，鼓励下属参与
16、答案A本题解析劳动定员制定是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程
17、答案A本题解析野外拓展训练，是指在自然领域通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练
18、答案D本题解析制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务
19、答案B本题解析目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法
20、答案D本题解析恩格尔系数法根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数
21、答案C本题解析人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担
22、答案A本题解析A项，集体合同的法律效力高于劳动合同，集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效
23、答案D本题解析结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制
24、答案D本题解析岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别从主题上看，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决〃什么样的员工才能胜任本岗位工作〃的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析”什么样的员工才能胜任本岗位工作〃；还要正确回答〃该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做〃岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分从具体的结构形式来看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的
25、答案D本题解析面试中应尽量避免提出引导性的问题不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以〃你一定……〃或〃你没有……〃开头的问题目的是不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法
26、答案D本题解析本题考查的是劳动强度要素
27、答案C本题解析从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报
28、答案C本题解析因素比较法是由排序法衍化而来的
29、答案C本题解析路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导行为并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的H标,并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致
30、答案C本题解析市场营销计划的控制；在营销计划的执行过程中，可能会出现一些意想不到的问题，需要一个控制系统来保证营销目标的实现营销控制计划的控制主要包括
①年度计划控制；
②盈利能力控制；
③效率控制；
④战略控制以上四个步骤构成了企业市场营销管理的全过程31＞答案B本题解析面试开始,作为主考官应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信
32、答案D本题解析关键事件法的缺点是⑴关键事件的记录和观察费时费力⑵能作定性分析，不能作定量分析⑶不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较
33、答案D本题解析信息接收是指信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者
34、答案C本题解析预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式收入一利润二成本；收入一成本二利润
35、答案B本题解析培训激励制度包括三个方面⑴对员工的激励⑵对部门及其主管的激励⑶对企业的激励36＞答案A本题解析劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的
37、答案A本题解析职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构，是企业职工行使民±管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现
38、答案D本题解析四种人性假设是随历史进步依次产生的而不是同一时期不同学者的观点
39、答案B本题解析在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，学校的负责部门等在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便做好招聘前的前期准备
40、答案A本题解析潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标
41、答案D本题解析效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度主要有三种预测效度、内容效度、同测效度
42、答案C本题解析技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准员工薪酬随着技能等级的变化而变化
43、答案D本题解析特别重大事故是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒），或者1亿元以上直接经济损失的事故
44、答案B本题解析人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应
45、答案C本题解析贯彻实施阶段应当注意以下两个问题
12.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力；
13.收集信息并注意资料的积累
46、答案A本题解析企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
47、答案D本题解析实耗工时按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时按照生产单位和工艺过程的不同，它又可区分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等
48、答案C本题解析职工代表大会制度的性质职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权
49、答案D本题解析熟人推荐的招聘方式，其长处是
①对候选人的了解比较准确；
②候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；
③招募成本也很低问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实
50、答案B本题解析职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考
51、答案A本题解析劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷
52、答案C本题解析模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力
53、答案D本题解析在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者
54、答案B本题解析企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件一个绩效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有可靠性、准确性和实用性的系统
55、答案D本题解析工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组,在同一工作地轮番进行生产的劳动协作形式实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点56答案C本题解析横向发展战略是通过收购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务一般新产品和服务与企业原有的产品和服务有着密切的联系横向发展战略的优点在于
①可以减少行业竞争的激烈程度和由于竞争带来的不确定性；
②有利于企业把握消费者需求变化的规律，加强企业对市场的控制力；
③实现战略协同效应；
④取得规模效应等其缺点在于
①规模过大可能带来规模的不经济性；
②企业抵御风险的能力降低
57、答案A本题解析根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订
58、答案D本题解析熟人推荐的招聘方式，其长处是
①对候选人的了解比较准确；
②候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；
③招募成本也很低问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实
59、答案B本题解析评估方案实施，包括培训信息的收集和整理分析60答案D本题解析管理岗位知识能力规范；管理岗位知识能力规范是岗位规范的一种，是对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定该种规范内容一般包括
①知识要求；
②能力要求；
③经历要求
61、答案B本题解析管理岗位知识能力规范即对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定知识要求指胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平能力要求指胜任本岗位工作应具备的各种能力素质经历要求指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验,从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历A.1000x5%B.1500x5%C.1200x5%D.2500x5%
13、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括（）A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名
14、以下关于定员标准的说法错误的是（）A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.定员标准由概述、标准正文和补充构成D.一般要素包括标准名称、范围和引用标准
15、以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是（）oA.将近期绩效考评目标与远期开发H标相结合B.以事实为依据，以制度为准绳C.以行为为导向D.适当下放权限，鼓励下属参与
16、（）是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订
17、（）是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练A.野夕卜拓展训练B.一般拓展训练C.场地拓展训练D.特殊拓展训练
18、制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对（）和用人单位财产投资者的义务A.企业B.集体C.投资D.国家
19、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足62答案A本题解析福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分
63、答案D本题解析本题考查的是人力资源规划的内容64答案D本题解析若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核
65、答案B本题解析基本医疗保险费的征缴比例依据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%66答案C本题解析劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度
67、答案D本题解析行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法D项属于行为导向型主观考评法
68、答案C本题解析组织结构图的基本图示包括
①组织结构图，说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图；
②组织职务图，表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图；
③组织职能图，表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图；
④组织功能图，表示某个机构或岗位主要功能的图
69、答案A本题解析野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练
70、答案B本题解析描述型调查是由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种
71、答案A本题解析本题考查的是校园招聘的适用范围
72、答案B本题解析成对比较法也称配对比较法、两两比较法
73、答案D本题解析住房公积金具有以下性质
（1）普遍性城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金故A选项错误⑵强制性（政策性）单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，住房公积金的管理中心有权力责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行故B选项错误⑶福利性除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳一定的金额，而且住房公积金贷款的利率低于商业性贷款故C选项错误，D选项正确⑷返还性职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人
74、答案D本题解析劳动力供给的工资弹性是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，简称劳动力供给弹性劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间，根据劳动力供给弹性的不同取值，将劳动力供给弹性分为
①供给无弹性，即=0,无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变；
②供给有无限弹性，即f0,这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;
③单位供给弹性，即玲1,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；
④供给富有弹性，即＞1,劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；
⑤供给缺乏弹性，即＜1,劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比
75、答案A本题解析结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强
76、答案C本题解析本题考查的是行为锚定法的相关知识
77、答案B本题解析组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定根据这一原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当
78、答案A本题解析专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识其优点包括
①培训不占用大量的时间，形式比较灵活；
②可随时满足员工某一方面的培训需求；
③讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解其缺点是讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性
79、答案C本题解析目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致
80、答案C本题解析沟通风格为自我实现型的管理者会自由地暴露自己的信息并收集他人的反馈这种行为越多,沟通的开放区就越大，交流也就越有效
81、答案A本题解析集体合同中的其他规定条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止
82、答案B本题解析劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年
83、答案C本题解析本题考查的是岗位评价方法
84、答案C本题解析层次评估法中学习评估的方式有
（1）书面测验
（2）模拟情境
（3）操作测验
（4）学前、学后比较前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法
85、答案A本题解析培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望
86、答案C本题解析培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等问卷调查法是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整
87、答案C本题解析现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作
88、答案C本题解析工作数量的衡量指标包括工时利用率、月度营业额、销售量等工作质量的衡量指标包括顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等C项属于工作质量的衡量指标
89、答案D本题解析岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式
90、答案C本题解析暂无解析
91、答案C本题解析正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略
92、答案A本题解析从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属
93、答案C本题解析职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式
94、答案A本题解析薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和
95、答案A本题解析在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾其一，企业目标与劳动者目标的差异企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长
96、答案D本题解析员工沟通的具体程序如下
①形成概念；
②选择与确定信息传输的语言、方法和时机；
③信息传输；
④信息接收；
⑤信息说明、解释；
⑥信息利用；
⑦反馈其中，信息接收是指信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者
97、答案D本题解析评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用
98、答案C本题解析一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤
14.环境分析
15.确定薪酬策略
16.岗位分析
17.岗位评价
18.岗位等级划分
19.市场薪酬调查
20.确定薪酬结构与水平
21.实施与反馈
99、答案D本题解析一般而言，员工工作满意度来源于富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配
100、答案C木题解析
22.特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故
23.重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故
24.较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故
25.一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定
101、答案本题解析入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训I,没有经过全面培训的员工不得上岗和任职它体现了〃先培训，后上岗〃〃先培训，后任职〃的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率入职培训制度的主要内容和条款包括⑴培训的意义和目的；⑵需要参加的人员界定；⑶特殊情况不能参加入职培训的解决措施；⑷人职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑸入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；⑹入职培训的方法具体设计方案如下X电信公司新员工人职教育培训方案
一、制定本方案的依据
（一）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；
（二）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施
二、实施新进人员教育培训的目的
（一）为了使新进人员了解公司组织概况，历史现状及未来发展计划，以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务
（二）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想
三、培训的对象市场营销、财务、人事、技术研发等专业的大专院校的本科生和硕士研究生
四、培训的内容
（一）公司发展历史；
（二）本公司现行各种规章制度以及有关法规；
（三）公司主营项目以及业务知识；
（四）中国以及北京地区电信市场现状；
（五）规范化电信服务与客户服务中心的功能；
（六）企业文化与团队精神教育；
（七）加深对公司的感知与认同；
（八）本岗位工作职责和工作要求
五、培训授课讲师的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助
六、方案实施办法
（一）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施
（二）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训
七、教育经费预算公司各业务部门协助人力资源部门进行人职教育的总体经费预算
八、入职教育的管理
（一）人力资源部门全权负责整个人职教育管理事务
（二）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准给予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处
（三）训练课程的编排及时间，依据实际需要另行指定
（四）本方案经董事长核准后施行
102、答案本题解析劳动协作分为简单协作和复杂协作两种，以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作,如搬运重物、挖沟复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品
103、答案本题解析
（1）对研讨题目、内容的准备要求较高
（2）对指导教师的要求较高
104、答案本题解析根据表5—6,计算如下人工成本二企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本二（2300+81+260）+678+219+44+58+127+（30+22+21）=3840（万元）；上年度的劳动分配率二人工费用/增加值（纯收入）=3840/978039%,本年度的目标劳动分配率同上一年一样；则本年度目标人工成本总额=本年度劳动分配率x本年度净产值=39%xl2975=
5026.25（万元）;目标人工成本的增长率=（
5027.25-3840）/384032%,即增长率为32%
105、答案本题解析
（1）人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行录用比二（录用人数/应聘人数）xlOO%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）xlOO%该指标说明全面或超额完成厂招聘计划当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）xlOO%应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好
（2）为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）xlOO%该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）xlOO%106＞答案本题解析
1、推荐法
2、布告法
3、档案法
107、答案本题解析
①确定集体合同的主体
②协商集体合同a.协商准备；b.协商会议；c.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
③政府劳动行政部门审核
④审核期限和生效
⑤集体合同的公布
108、答案本题解析
（1）事件处理法的优点参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的
（2）事件处理法的缺点案例准备的时间较长且要求高；案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力
109、答案本题解析薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工:企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规遵循合法性原则
110、答案:本题解析1M公司在此次招聘实施过程中存在的问题主要有
①人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者
②在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中选出70份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，最终确定两人进行面试，不符合一般的招聘效率投入—产出率
③用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断，缺乏对候选人的客观评价2张鹏对现状不满意的原因主要有@M公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有工作说明书如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求@M公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对张鹏做了一些承诺，而这些承诺显然对张鹏进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在张鹏进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对张鹏产生了一些消极影响3招聘过程策划
①进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔还是外部招聘
②明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件
③选择招聘渠道和招聘方法对于本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者类型太过混杂
④对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标，排除凭印象、经验等主观因素进行选择
⑤招聘效果评估，对照招聘计划和实际录用的结果数量和质量进行评价总结，从时间效率和经济效率两方面进行招聘评估
111、答案本题解析1A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在@A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误，人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要
③招聘过程不合理A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突⑵实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才
①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来，在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b.人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c.拟聘人员能否适应企业现状；d.拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等
②进行充分的招聘准备a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用
③要制定合理的招聘流程，并按流程〃分步走〃在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效
112、答案本题解析事件处理法的基本程序
113、答案本题解析⑴
①该企业没有遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求
②培训规划做的不完善在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰A.横向比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.水平比较法
20、（2017年5月）某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡养系数为2,A为工资调整系数，最低食物费用为120元，恩格尔系数为
0.6若采用比重法计算该地区月最低工资标准为（）oA.150+AB.200+AC.240+AD.400+A
21、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（）oA.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担
22、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力
23、结构化面试的缺点不包括（）A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式
24、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是0A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决〃什么样的员工才能胜任本岗位工作〃的问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分
25、在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）oA.〃你不介意加班，是吗〃B.〃你能够经常提出建设性的建议吗〃C.〃你在处理这类问题时恐惧吗〃D.〃你对这类问题的处理建议是什么〃当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因
③组织与实施缺乏力度首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节其次，课程设计没有与企业的需求相结合最后，课程实施当中.也没有有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够
④培训效果没有做好监控和评估没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节⑵培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息
①通过资料收集信息、主要收集以下资料培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等
②通过观察收集信息主要包括培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化
③通过访问收集信息主要包括访问培训对象；访问培训实施者；访问培训组织者；访问培训学员领导和下属
④通过培训调查收集信息主要包括培训需求调查；培训组织调查；培训内容及形式调查；培训讲师调查；培训效果综合调查
114、答案本题解析⑴劳动定额水平的概念（5分）劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度⑵制定先进合理的定额需要达到的要求（9分）
①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度
②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或相关部门规定的劳动标准
③从定额执行的全过程来看，某一生产岗位的员工在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于提高了熟练程度，员工通过积极努力会达到并超过定额
115、答案本题解析常用工资管理制度的制定1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级5）工资调查与结果分析6）了解企业财务支付能力7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8）确定每个工资等级之间的工资差距9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度10）确定工资等级之间重叠部分的大小11）确定具体计算办法
116、答案本题解析⑴框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示⑵功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上⑶表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接⑷命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线⑸具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方
117.答案本题解析企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括
（1）目标第一在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必耍沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作
（2）计划第二主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法
（3）监督第三良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法，主管知道〃员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务〃，主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者
（4）指导第四员工为了〃达标〃，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问，在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志
（5）评估第五主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展
118、答案本题解析⑴扩大业务法（1分）将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工（1分）
119、答案本题解析答⑴核算人工成本时，需要核算的基本指标有
①企业从业人员年平均人数（2分）
②企业从业人员年人均工作时数（2分）
③企业销售收入（营业收入）（2分）
④企业增加值（纯收入）（2分）
⑤企业利润总额（2分）
⑥企业成本（费用）总额（2分）
⑦企业人工成本总额（2分）⑵核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标
①销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用率二人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（2分）
②劳动分配率劳动分配率=人工成本（费用）/增加值（纯收入）（2分）
120、答案本题解析制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递，缩短决策周期
②把原有部门中的2〜3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组精简组织机构，这样有利于组织协调
121.答案本题解析能力测试包括
（1）普通能力倾向测试其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等
（2）特殊职业能力测试是指那些特殊的职业或职业群的能力测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才
（3）心理运动机能测试主要包括两大类一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行
122、答案:本题解析绩效管理调查问卷调式问卷说明:本满意度调任问卷为绩效管理满意度调杳.有个问117您可以附名坳与此份调看问卷.2本调何稼任何信息都将严格保诙.所以您可以放心作答•315%有超的题目不作回答时.本问卷将作无效处理,请您按实际情况作答,否则将影4450%5响调杳结果.悠的姓名可以不填您的职位性别所在部门学历程度,入职年限,悠时公司目前考评制度的科学性评价是.h胜常科学合理较科学合理不确定A,B.C.不够科学合理非常不科学合理D.E.2,您对公司考评制度的态度是•非常支持与检同基本支持不确定A.B.C.；不太赞同完全反对D.E.您对公司目前绩效考评的公正性和公平性的评价是•3,非常公正和公平依公正和公平不确定A.B,C..不够公正和公平完全不缈公正和公平D.E.您认为公司绩效考评制度的作用在于《•4,A.促进员工努力工作并根开企业绩效奖金分配不确定B.C.奖惩的依据不信任员工的一种赛控D.E.您认为公司的绩效管理制度的建立和修正成读•
5.在广泛调研分析的基础上迸行高级管理者凭经险决策不确定A.B.C.有一定的控制手段,但缺少科学性完全处于失控状态D.E.当上司对您进行绩效考核时.您的感受是•
6.非常愉快比较的快不确定A.B.C.有些失落心情非常幅桂D.E.您对公司过去一年在考评方面开展工作的看法是《〉•
7.卓有成效基本可以不确定A.B.C.较差非常差D.E.在过去一年中,绩效工费的计算和发放8-A.有科学的正式考核制度和考核表格D.与绩效管理有一定的关系不确定C.完全失控E.您觉得公司部分员的辞职
9.I•与绩效管理关系不大不确定B.C.绝对与绩效管理无关A.因绩效管理的不合理而直接导致E.仃简单的考核制度和考核表格B.没有什么制度和依据，凭感觉考核D.您认为目前公司绩效考评制度的执行（）•
10.非常严格比较产格不确定A.B.C.执行得比较差管理制度形同虚设，完全没有人去遵守D-E.卜列关于绩效管理的衣述,（）最接近您的猊点.
11.公司制定了明确的工作目标,唯有努力才能完成A.公司制定了明确的作目标,我非常轻松地就可以完成B.I公司制定「明蹄的工作目标,执行得不好也没有关系C.我不太清楚自已有没有工作目标D.完全没有目标E.在过去一年中.您因为自己业绩好而获得的发展机会（）
12..非常多比牧多不确定A.B.C.较少完全没有D.E.为达成更好的工作绩效.您的上司与您（）•
13.舷常主动进行沟通和交流偶尔会进行沟通和交流C.不确定A.B.很少进行沟通和交流完全没有过沟通和交流D.E.您认为公司在对员工进行绩效评价时.（）.
14.非常客观公正.建立在大量的数据和信息基础之上A.比较客观和公正，有一定的数宽和信息B,C.不确定比较主观，住印象和学觉进行谣价D.非常主观.对实际状况知之甚少E.绩效号核的内容,其形成过程是（）
15..由管理人员和员工共同/先前俄确定的A.由员工自行提出，出由笆理者确认B.不确定C.管理后为员拟定的D.I员工自行拟定的E.绩效考核的成绩.在公司的应用情况是（）
16.•与员工的成长和发展进行了全方位的结合A.与薪便I、晋升等多个方面相结合B.不确定C.与薪晋升结合在一起D.IW.完全是为了分配薪削E.您还有哪些想法和建议.请埃写•
17.
123、答案本题解析两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班这有利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作员工倒班也比较简单，每隔一周轮换一下即可目前，很多企业根据具体的生产经营特点，推行了两班制，即全年从1月1日起到12月31日，每工作1天后休息1天，每个工作日不超过12小时包括正餐和工间休息时间1,如上班日与国家规定的节假日元旦、春节、劳动节和国庆节等重叠，按照国家规定支付相应加班费推行两班制的企业主要是值守性、窗口性的后勤、保障、供应、服务等类的岗位，如仓库保管员、消防安全员、车站售票员、银行营业员、短途乘务员等
①进行约减时，可以进行行约减，也可以进行列约减;
②盖”线的画法不唯一因此，计算过程不唯一，最终矩阵的形式0也不唯一但是，最终的配置结果相同求最优解4
①找只含一个”的行或列，将其打/“0
②将其对应的行或列的其他”打“0X求解结果如矩阵四所示，即工人甲负责任务工人乙负责任务工人C,A,丙负责任务工人丁负责任务参照表员工完成任务时间汇总B,D,2—2表，得出表所示的员工配置最终结果2—3矩阵5Oy413712Oy607122971Oy表2-3员工配■量终结果表员工甲工人乙工人西工人工作任尸、A8B9C5D即甲、乙、丙、丁四位员工完成任务需要的总工时为:工时°5+8+9+12=
34125、答案本题解析1职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性2职业安全卫生标准具有较强的综合性
126、答案本题解析对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作1明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度⑵明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；
③具体实现战略的计划和措施；
④对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力；
⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论⑶掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬⑷掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位⑸明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些⑹明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平
127、答案本题解析工作说明书可分为以下几类
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书
128、答案本题解析效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效效度主要有三种预测效度、内容效度、同测效度
129、答案本题解析
（1）佣金的设计从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型佣金用得较多的岗位是销售人员根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励
（2）超时奖的设计超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖
（3）绩效奖的设计绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金
（4）建议奖的设计建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金
（5）特殊贡献奖的设计特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金特殊贡献奖的奖金金额一般较高特殊贡献有许多种，例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等
（6）节约奖的设计节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象
（7）超利润奖的设计超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利
130、答案本题解析
（1）劳动合同履行的原则
（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定
（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分
（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法
（5）试用期考查办法
（6）员工档案管理办法
（7）应聘人员相关材料保存办法
（8）集体合同草案的拟订、协商程序
（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序
（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等
131、答案本题解析
（1）问卷评估法一份优秀的问卷通常具备以下特点以工作目标为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内容有关；关注培训中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等和培训主要环节；评价结果容易数量化；能鼓励受训者真实反映结果
（2）360度评估360度评估的核心特征一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是360度评估的理论基础是真分数理论，H的就是追求〃真分〃，追求最小的误差，追求实事求是在培训前使用360度评估工具，可以评估工作者的行为胜任素质，确定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培训选员决策，有效降低培训风险；在培训后可以动态地检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标及规划，提升培训管理工作的质量
26、下列选项中不属于劳动强度要素的是（A.工时o利用率B.工作轮班制C.劳动姿势D.技术知识要求
27、从某种意义上说，（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴
28、（2016年11月）因素比较法是由（）衍化而来A.对比法B.分值法C.排序法D.评分法
29、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致是（）的主要观点A.参与模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型
30、市场营销计划的控制，不包括（）oA.盈利能力控制B.战略控制C.产品价格控制D.效率控制
31、面试开始，作为（）,应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信A.考官B.主考官C.现场管理者D.考试单位
32、关键事件法的缺点不包括（）oA.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度
（3）访谈法采取访谈方式或者集体讨论方式，通过面对面的交流分享、互相启发，往往能够达到意想不到的效果具体包括以下程序1）明确需要采集的信息进行访谈前要有明确的目的通过确定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采集的信息，一定是关键且具有影响力的其他的相关信息，或许与目标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集2）设计访谈方案明确需要采集的信息之后，就可以根据这些信息的种类选择适当的访谈方案对于基本信息，可以采取问卷调查方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面的交流，这样获得的信息更准确、更有价值面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，确定哪些问题是可以当众询问，哪些应该私下进行的这时，公司应该尽量扩展沟通的渠道,增强访谈方案的可选择性3）测试访谈方案确定访谈方案后，要尽可能地找出时间先在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估如果基本符合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈方案,避免真正的访谈无果而终4）全面实施实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如果出现差错就可能将之前反复精心准备的访谈毁于一旦在实施过程中要注意两点一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸其谈，不要啰唆二是要随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导,调动其积极性，掌握访谈的主导地位5）进行资料分析至此，访谈工作进入最后一个环节一一分析分析过程需要放弃前文提到的〃多因多果〃思维方式另外，还需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基本的尊重就是保密原则，尤其一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄密，在内部也要对无关的人进行保密一旦这些信息不慎泄露，不论是否造成恶劣影响，对于被访谈者的访谈积极性都会造成打击
（4）测验法培训过程中，受训员工在参加培训前后各进行一次测验，可根据测评的结果进行对比分析信度高的测试是指受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变它可以使受训者相信，相对于培训I前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于教室更舒适、更安静）等其他因素由于受训者培训前后的行为和态度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作用因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响，主要方法有以下两种1）前测与后测提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果的基准线或进行培训前测量，培训后，在相同的环境下进行有关成果的另外一次测量，能够说明受训者由于参加培训而改变的程度如果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低2）利用对照组，避免霍桑效应霍桑效应指在评估中，雇员仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象对照组是指不参加培训项目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器相同，经历时间相同而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到的关注度差别不大在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外的因素对成果衡量尺度的影响运用对照组，能够确认观察到的雇员的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注如果被测者的前后测试环境相同，就有可能出现霍桑效应
132、答案本题解析这种程序的主要步骤⑴确定教学目的（2分）⑵阐明教学目标（2分）⑶分析教学对象的特征（2分）⑷选择教学策略（2分）⑸选择教学方法及媒体（2分）⑹实施具体的教学计划（2分）⑺评价学员的学习情况，及时进行反馈修正（2分）133＞答案本题解析设计的内容如下
（1）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？
（2）你认为这项工作的主要职责是什么？或者如果你负责这项工作，你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？
（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解应聘者的管理风格及行为倾向）
（4）你的家庭对你来应聘的态度怎样（了解其家庭是否支持）？
（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？
（6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？
134、答案本题解析人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保险福利项目以及其他项目审核人工成本预算的方法如下
（1）注重内外部环境变化，进行动态调整
①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工双方各自合法权益定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力,并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度关注消费者物价指数因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关消费者物价指数,是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数
（2）在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析⑶预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现企业在作经营预算时有两个公式，即两种模式:
①收入-利润二成本;
②收入-成本二利小润这两个公式代表了两种经营思想，第一个公式实际上表达了〃算了再干〃，这主要是为了控制成本,不得浪费第二个公式实际上表达了〃干了再算〃的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少
135、答案本题解析该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下⑴工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任⑶合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可得知，公司以李强造成了
2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为
136、答案本题解析目标人工成本总额二企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，则上年度目标人工成本总额=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450（万元）；劳动分配率=人工费用总额/目标净产值，则上年度劳动分配率=4450+12250=
328.33%；由题意可知，本年度目标劳动分配率与上年度相同，求得本年度目标人工成本总额=14550x
329.33%=
52829.02（万元）；目标人工成本增长率=（
52830.02・4450）+4450xl00%=
131.79%；即该企业本年度目标人工成本总额为
52832.02万元，目标人工成本的增长率为
18.79%o
137、答案本题解析企业薪酬制度设计的基本要求如下1）体现补偿、激励、调节、效益、统计监督职能2）体现劳动的三种形态潜在劳动、流动劳动和凝固劳动
138、答案本题解析
（1）培训项目的确定培训项目的确定要在培训需求分析的基础上，罗列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排列在前面的需求明确培训项目的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用，目前的工作状况及知识、技能、态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等
（2）培训内容的开发培训内容的开发要结合上述培训项目设计原则来设计课程内容、培训方式方法等
（3）实施过程的设计充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授的顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能达到效果全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用
（4）评估手段的选择如何考核培训项目的成败，如何进行中间效果的评估，如何评估培训结束时受训者的学习效果，如何考察在工作中的运用情况，这些在设计培训项目规划的时候也是必不可少的一部分培训项目评估的目的、手段和具体实施影响着整个培训项目
（5）培训资源的筹备培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否展开，是采取企业内部培训方式还是外部委托培训方式，又或者是与外部机构进行合作培训
（6）培训成本的预算培训的目的是提升企业的竞争力，培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标培训项目规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外,更关注培训项目的成本效益分析因此，进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考
139、答案本题解析⑴培训有效性内容包括（8分）
①认知成果认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识
②技能成果技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用（技能转化）两个方面的内容它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为
③情感成果情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等
④效果性成果效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报
⑤投资净收益投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值⑵从企业培训的一般角度看培训评估，其作用主要体现在（8分）
①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求
②考查受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身
③找出培训的不足，归纳教训，以便改进今后的培训
④发现新的培训需要，为下一轮的培训提供重要依据
⑤检查培训的费用效益
⑥客观评价培训者的工作
⑦为管理者决策提供所需的信息
140、答案本题解析行业定员标准包括⑴企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度⑶规定各类人员划分的方法和标准⑷对本标准涉及的新术语给出确切定义⑸企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求⑹各工种、工序的工艺流程及作业要求⑺采用的典型设备与技术条件⑻用人的数量与质量要求9人员任职的国家职业资格标准等级D.具有滞后性、短期性和表现性的特点
33、（2016年5月）（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接收者A.信息米集B.信息传输C.信息处理D.信息接收
34、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是收入-利润二成本；（）oA.收入+成本:利润B.利润二收入+成本C.收入-成本=利润D.收入二利润-成本
35、培训激励制度的主要激励对象，不包括对（）的激励A.企业员工B.培训师C.部门主管D.企业自身
36、劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（）的对比而求得的A.实耗工时B.制度工时C.缺勤工时D.停工工时
37、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（）的具体表现A.组织参与B.岗位参与C.团体参与D.个人参与
38、有关四种人性假设理论的表述，不正确的是0A.四种人性假设及其管理的主张和措施，有其合理科学性B.四种人性假设有其片面、非科学一面，不能一概照搬C.四种人性假设随着历史发展而先后出现，是历史发展的必然D.四种人性假设代表同一时期不同学者的观点
39、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）A.招聘会的组织者B.招聘会信息发布的媒体C.负责后勤事务的单位D.学校的负责部门
40、（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动
41、（）不是效度的基本类型A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度
42、要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平
43、（2018年5月）造成1亿以上直接经济损失的事故，属于（）oA.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故
44、（）指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理
45、（2017年5月）从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（）,以增强企业的核心竞争力A.员工个人素质B.企业受益C.企业整体素质D.劳动效率
46、（2015年5月）企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态平衡A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境
47、（）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时A.实际工时B.劳动工时C.劳作工时D.实耗工时
48、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权
49、（）的优点是对候选人的了解比较准确［2010年5月三级真题］A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐
50、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）oA.难以接受，但自认倒霉B.返回去，讨要少找的钱C.考虑售货员可能不认账，就算了D.就当捐助了
二、多选题
51、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷
52、（2015年11月）模拟训练法可以提高受训者的（）A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为
53、在商品市场中，（）是商品和服务的供给者A.居民户B.市场C.政府D.企业
54、（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系
55、实行单班制还是多班制，主要取决于（）A.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点
56、以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是（）oA.可以减少行业竞争的激烈程度B.减少由于竞争带来的不确定性C.提高企业抵御风险的能力D.有利于把握消费者需求变化的规律
57、（2016年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）代表职工与企业签订A.职工代表B.企业人事部门的主管C.社团法人D.企业所在部门负责人
58、（）的优点是对候选人的了解比较准确［2010年5月三级真题］A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐
59、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析A.调查B.收集C.访问D.报告
60、管理岗位知识能力规范，不包括（）oA.知识B.经历C.能力D.学历。
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