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全国初级经济师考试重点试题精编注意事项晰全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密封父线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、（年真题）根据弗洛伊德的理论，健康人格的前提是（）三者的和谐12015真我、自我和超我A.本我、自我和超我B.本我、真我和超我C.本我、自我和统我D.、某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带2来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小,重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求,按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级,进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水密平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收封益分享计划根据以上资料，回答下列问题该方案的薪酬体系属于（）薪酬体系线职位A.绩效B.技能C.能力D.、关于好的员工福利计划特征的说法，错误的是（）3o.福利计划应建立在亲情、平等和信任的基础上A最大限度地满足员工的最低基本需要B.对外具有竞争力C.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------体现企业的经营哲学和战略目标D.、共用题干51李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家庭式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单李某对此很是苦恼无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因在进行满意度调查时，重点强调的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人唯亲,没有在公司创造一个公平的环境;提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此，对陈某进行了警告，并调离现有岗位从此，再没有员工明确表达对公司的不满绝太多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨公司的工作满意度调查随后不了了之个月后陈某辞职离开了公司根据以上资料，回答下列问题3陈某后来辞职离开了公司，这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是（）破坏性的和积极的A.建设性的和积极的B.破坏性的和消极的C.建设性的和消极的D.、以下（）属于劳动行政法规52《中华人民共和国劳动法》A.《最低工资规定》B.《女职工劳动保护规定》C.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》D.、下列关于福利的说法中错误的是（）53向员工提供的A.以企业的需求能力为依托B.以非货币薪酬和延期支付形式为主C.以国家的强制法令及相关规定为依据D.、主要为识别角色榜样，采用的绩效考核指标评价标准类型应当是540描述性标准A.量化标准B.基本标准C.卓越标准D.、下列不属于进行员工工作满意度调查的意义的是（）55o监控满意度A.改善沟通B.释放情感C.降低离职率D.、下列选项中，关于工作分析方法中的观察法的说法，正确的是（观察法56A.o通常可以比较全面和深入地了解工作要求观察法更适用于对脑力劳动要求较B.高的工作观察法可以获得有关任职者资格要求的信息观察法不会使被观察的员工产生被监视C.D.的厌烦心理、年月日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司甲职业介绍中心向李某收取人民57201571币元的押金，并表示，若李某入职不满年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金李某5001入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币元年月日，40002015930李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系同年月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲11裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的倍工资2关于李某与乙公司未签订书面劳动合同的说法，正确的是（）甲职业介绍中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不与李某签订书面劳动合同A.乙公司应当依法在李某提出辞职之日签订书面劳动合同B.乙公司依法应当最迟于年月日前与李某签订书面劳动合同C.2015731乙公司与李某已口头约定了月工资，该口头约定视为双方签订了书面劳动合同D.、关于冲突处理方法的说法，正确的是（）58当冲突双方势均力敌且理由都很合理,应当采用教育的方法A.当员工间的冲突是因双方一时冲动引起的时候，应当采用协商的方法B.当双方冲突并不十分严重且是由于认识引起，对工作无较大影响时，应当采用和平共处的方法C.在冲突比较严重,且冲突一方明显不合情理时，应当采用上级仲裁的方法D.、下列各项不属于技能薪酬体系的设计流程的是（）59o技能评价A.技能定价B.技能分析C.技能检验D.、下列不属于缓和结构性失业措施的是（）60加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况A.制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行B.提供更好的职业指导和职业供求预测C.加强技术替代的灵活性D.、（）不属于按时间阶段划分的培训与开发61岗外培训与开发A.岗前培训与开发B.在职培训与开发C.职外培训与开发D.、（年真题）劳动法律关系的客体为（）622019o一定的行为和财物A.精神财富B.用人单位C.劳动者D.、运用能力把员工放入薪酬宽带中的特定位置时，对于宽带内高于市场薪酬水平的部分,应根据63（）来给员工定位员工的关键能力开发情况A.员工的知识水平与绩效情况B.员工新技能的获取情况C.员工的职位高低与资历情况D.、在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同,为了揭示64这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分一一（）和（）之间一场无休止的战争，而这场战争由（）来协调本我超我自我A.自我本我超我B.超我自我本我C.本我自我统我D.、某玻璃厂于年面向社会公开招聘了五名职工小王、小刘、小何、小李和小周五名职工652011与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科根据以上资料，回答下列问题由于工厂经营状况发生严重困难，需要裁减人，生产科的小何面临着被解除劳动合同的威胁，那50么企业应当提前日向工会或者全体职工说明情况.听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报0告后，方可以裁减人员A.10B.30C.45D.
60、湖北有一家几百人左右的制造企业，年销售额达可以达到亿元以上，企业发展势头不错公司66老板程总是一个非常喜欢学习的人，只要听说或者从网上发现哪里有好的培训课程，有知名的培训大师授课，不仅自己积极参加，还要求各部门经理、主管都去学习一年下来,光培训的交通、食宿费用就花了近万元200但是这么高额的培训费用投入后，程总却发现没有得到应有的培训效果每次去听课程，经理主管们在课堂上都表现的非常激动，而且感觉他们也确实学到了不少东西可回公司后却缺乏实际行动学完后回来的部门经理找借口和找理由的水平却提升了，还有些主管听完课后跳槽的动机更加强烈，程总感到非常迷茫经过管理人员沟通，技术部的研发工作一定要规范、及时、有效，保障产品上市，人力资源部必须在两周内，确定技术部的培训需求，制定培训计划一方面成功企业提倡学习型组织，一方面自己花巨资培训却得不到培训效果，产生不了培训效益，培训到底还要不要做对企业的决策管理层培训的主要内容包括（）知识和意识、经营技能和领导技能A.专业知识提升B.从专业知识、业务技能与工作态度三方面进行培训与开发C.如何处理人际关系D.、关于应届毕业生与一般员工在录用工作中表现出来的差别，正确的说法是（）应届毕业生职67o A.业发展困惑一般员工对公司期望要求过高B.应届毕业生善于处理人事关系C.一般员工职业技能不够熟练D.、自我存在和自我行为理由的出发点是（）68o内心动机A.个人价值B.个人信念C.自我价值D.、劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称69为（）心理疲劳A.心理阻滞B.心理饱和C.生理疲劳D.、一次同学聚会，几个社会工作专业毕业的年轻人抱怨起了现在的工作小林说自己的苦恼来自70工作理想与现实杯境的巨大落差毕业时,他作为非正式编制人员被分派到区民政局工作，整天帮助科室做一些端茶倒水、打宇复印的杂事由于没有正式编制，料室开会时，自己有时还会被请出去小林觉得自己社会工作者的身份不被认同和尊重，由于是外派人员，科室也不关心自己的感受，每天的工作很没有意义小王的苦恼主要来源于工作量过大她毕业后在一个街道残联下属的职业康复中心工作，中心有14名残疾人，工作人员仅人除了自己还有名管理员和名夜间保安管理员主要负责考勤和财311务以及开展活动时的物资采购；小王除了协助街道残联日常业务外，还要负责中心日常活动，甚至门窗维修等特别是开展活动的时侯,从活动策划、组织、照相到写通讯稿都是小王自己一人做,其他人不能给予支持，小王觉得很气愤，也很无奈小林和小王遇到的问题属于（）身体疲为A.职场暴力B.职业倦怠C.过度劳动、下列公式（）是正确的D.71薪酬区间渗透度二（实际基本薪酬■区间最高值）/（区间最高值■区间最低值）A.薪酬区间渗透度二（实际基本薪酬■区间最低值）/（区间最高值一区间最低值）B.薪酬区间渗透度二（实际基本薪酬+区间最低值）/（区间最高值一区间最低值）薪酬区间渗透C.D.度二（实际基本薪酬■区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）、下列各类培训与开发中，具有现实性和即时性优点的是（）72组织内部的在岗培训与开发A.组织内部的岗外培训与开发B.组织委托大中专院校开展的外部培训与开发C.组织委托社会力量办学机构开展的外部培训与开发D.、绩效考核结果不在（）方面应用73薪酬与奖金的分配A.职务的调整B.企业发展目标的制定C.培训与再教育D.、用来计量单位时间内劳动力消耗的指标是（）74劳动强度A.劳动时间B.劳动能力C.劳动素质D.、关于社会懈怠的说法，错误的是（）75社会懈怠将使员工的努力程度降低A.社会懈怠可以〃传染〃B.社会懈怠与团体规模无关C.社会懈怠受责任分散的影响D.、（）指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服76务、失业救助等法律制度促进就业制度A.劳动标准制度B.企业规章制度C.劳动监察和劳动争议处理制度D.、近来，某公司的人力资源部对同行业的员工福利状况进行了一次调查调查显示就每个月用77于员工的人均福利待遇而言，该公司位于同行业的中上等水平但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施因此，他们提出了一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利待遇元/月提1000高到人均元/月的较高水平，但并不确定该计划是否可行另外，员工对福利的发放类型存在1500较大争议，认为形式不够多样为此，公司决定外聘人力资源专家团队对公司福利现状进行诊断，希望找出解决方案专家通过调研发现，提高人均福利待遇到元/月的水平.可以较好地激励和1500保留核心员工，并且公司财力可以承受，也不会影响公司的中长期盈利，因此是可行的此外，在福利发放形式方面，可以通过提供福利项目的菜单〃由员工自由选择，满足员工不同的需求，最大限度地调动员工的积极性公司之所以考虑提高员工的福利待遇，其依据的福利计划特征是（？？）灵活性A.竞争性B.可操作性C.特色性D.、劳动关系是（）78o人身关系A.财产关系B.社会关系C.具有人身关系、财产关系属性的社会关系D.、下列选项中，不属于劳动合同应具备的条款的是（）79o劳动保护A.社会保险B.劳动合同终止的条件C.劳动报酬D.、团体极化是指（）80o团体决策成员分成两派A.领导个人意见决定其他成员意见B.团体压制成员个体意见C.团体决策更倾向于冒险或保守D.、（）是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种81案例研讨法A.角色扮演法B.管理游戏法C.操作示范法D.、小明在十字路口过马路时，人行横道指示灯显示为绿灯，但一辆大型卡车依旧向他飞速驶来；82他心跳加快，出了一身冷汗，当车停止时，他才感到〃太可怕了〃能够解释这个现象的理论是（）o认知评价理论A.詹姆斯-兰格理论B.动机理论C.坎农巴德理论D.、（年真题）以下关于劳动法律关系与劳动关系的说法中，正确的是（）832020劳动关系的形成以劳动法律规范的存在为前提A.劳动关系是生产关系的组成部分，属于上层建筑的范畴B..劳动法律关系是劳动关系产生的基础C劳动关系的形成发生在社会劳动过程之中D.、关于影响作业能力的因素的表述，错误的是（）84o锻炼与熟练效应不易产生疲劳A.动力定型可使动作更加协调和准确B.作业者的身材、年龄和性别对作业能力没有影响C.对于中等强度的作业来说，作业时间过短不能发挥作业者作业能力的最高水平D.、与其他资源相比，人力资源的特征之一是（）85人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化A.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响B.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同C.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源D.、关于公司的员工薪酬水平，下列说法正确的是（）86G为了节约成本，所有职位薪酬水平均应采取市场落后策略A.为了吸引、保留住人才，所有职位的薪酬水平均应采取市场领先策略B.为了既能保留住高管和研发人员，又能有效控制薪酬总量，应对高管和研发人员采取领先薪酬策C.略，对于其他员工采取市场跟随或落后的薪酬策略为了与市场保持一致，所有职位薪酬水平均应采取市场跟随策略D.、关于工作实践法说法正确的是（）87o包括四个阶段A.工作分析人员通过阅读相关资料而了解人员工作情况的方法B.能获得第一手资料C.适用于长期的工作分析D.、（）适用于短期内可以掌握的工作88工作实践法A.社会实践法B.访谈法C.观察法D.、下列关于录用信的说法，不正确的是（）89o录用信的发放对象主要是低层岗位的候选者A.录用信会对用人单位产生法律约束B.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法C.劳动合同比录用信具有更高的法律效力D.、有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司90的培训与开发工作的力度人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果而且越往后问题越多，主要表现为
①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；
②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；
③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试为此，人力资源部又进行了原因分析,最终找到了解决问题的有效方法该公司将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩，属于培训与开发实施过程中的（）环节计划制订A.控制B.效果评估C.监督和改进D.、在群体培训与开发中，案例研讨法与讨论法的主要区别在于，案例研讨法（）91比较适宜于管理层人员的培训与开发A.需要一名或数名指导训练的人员担任主持B.用集体讨论方式进行C.不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决的能力D.、（）是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于较为机械性的工种92案例研讨法A.操作示范法B.讲授法C.角色扮演法D.、人类生活最基本的方式是（）93o家庭生活A.个体生活B.学习生活C.团体生活D.、人本管理的核心是（）94以人为本A.效率第一B.用户至上C.质量第一D.、〃晓丽，进来啊，请坐！要不要喝点茶？我记得你喜欢浓一些的，是吧？坐下来，找我有什么95事？〃〃哦，赵总经理……〃〃叫我老赵好了对啦，你的男朋友好吗？他叫李栋吧？〃〃是的总经理，我要说的是南方公司的工作计划出了点麻烦，那是一一〃〃不用细说！〃赵总经理说着，从他的椅子上站起来，走到晓丽旁边’‘我不想听这些你看现在我已经答应南方公司，在月日以前他们就可以使用那套电脑系统我是一个言出必行的人，121而这一点在此行业中也是顶重要的我的公司总能如期交货〃，，可是——〃晓丽想说〃让我再做个肯定我不管你做什么，或怎么做一一那是你的事，我只希望那个系统可以在下周准时运行，不管它是怎么弄出来的不管怎样，我们将弥补服务保证上的额外成本〃赵总经理说着〃赵总经理，请你看，〃晓丽想说出她的观点〃叫我老赵，〃赵总经理改正称呼，将手搭在她的肩上，送她到了门口，〃我让你当经理，我想你不会让我失望的并非我对你的工作不满意一一我不是这样的，否则你就不会在这儿了但是如果你想在男人的世界里生存，你就必须坚强一点，表现得更主动与积极你没有见过其他经理为一点小事就来找我吧！〃“当然，〃他说，当他们快到办公室门口时，他降低了语气，〃如果你解决不了的问题，就请让我知道你知道我的门对你是永远敞开的，正如同对其他所有我的下级敞开一样，我喜欢这样单独的谈话不要让我和大家产生隔阂我不想像某些人那样，脱离群众，食古不化,我的门是永远开放的好了，还有其他问题吗？〃晓丽摇摇头，〃没有了，每一件事都很顺利〃“太好了，我就喜欢听到这些，明天干部会议上见〃晓丽点点头，向着电梯走去根据以上资料，回答下列问题若按信息沟通的渠道和沟通的结果进行分类，案例中晓丽与赵总经理的沟通为成功的正式沟通A.不成功的正式沟通B.不成功的非正式沟通C.成功的非正式沟通D.、关于工作分析的说法，错误的是96工作分析得出的丁作规范是对人的要求A.工作分析得出的作描述又被称为任职资格B.I工作分析有利于薪酬体系的建立C.工作分析有利于绩效管理体系的优化D.、订立劳动合同的原则，是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件97平等自愿A.协商一致B.和平共处C.合法、是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定的，具体取决于需要招D.98募人员的职位本身制定招募计划A.实施招募活动B.评估招募效果C.确定招募需求D.、根据价值链理论，人力资源活动属于99主要活动A.成本B.支持性活动C.管理学活动D.、某企业是位于中关村的一家公司在成立初期，技术部门的员工常常需要处理大量具有挑100IT战性的工作，员工们士气高涨公司因此得到了较快的发展在过去的年里，公司业务逐渐增加，3规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重,有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场产品市场定位调整后,技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，出现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职；而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助咨询公司建议公司开展工作满意度调查根据以上资料，回答下列问题该公司多数老员工表达不满的方式属于破坏性的，消极的A.建设性的，消极的B.破坏性的，积极的C.建设性的，积极的D.参考答案与解析、答案本题解析:1在弗洛伊德看来，人格的个部分包括本我、自我和超我，三者之间的和谐是健康人格的前提
3、答案本题解析2A
4、根据美国学者里・斯柯特提出的两维矩阵，在20世纪70年代以后，管理思潮的特点是持有（）o理性人的人性观和封闭的环境观A.社会人的人性观和封闭的环境观B.理性人的人性观和开放的环境观C.社会人的人性观和开放的环境观D.、下列不属于体力劳动强度的分级标准的是（）5根据能量消耗划分A.根据劳动时一些生理指标变动情况划分B.根据作业强度划分C.根据劳动强度指数划分D.、企业职工教育培训经费的补充方式不包括（）6o企业新建项目应按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用A.企业更新设备，研制新产品时，应预留一部分用于职工教育与培训，列入折旧费用项目企业工B.C.会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取D.职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要、在弗洛伊德的正常人格理论中，认为人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示7这种差异，弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分一一（）和（）一一之间一场无休止的战争，而这场战争由（）来协调本我、超我、自我A.自我、本我、超我B.超我、自我、本我C.本我、自我、统我D.、职工李某年月日被招入某公司时，公司没有与其订立劳动合同李某知道公司如果不8201231与其订立书面劳动合同，依法需要向其支付双倍工资，因此一直不动声色直至公司对劳动合同进行普查时，才发现与李某漏签了劳动合同于是，公司提出要与李某补签书面劳动合同但李某要求公司先支付其另一倍工资，否则不同意补签书面劳动合同公司表示，如果李某不同意补签书面劳动合同，公司将随时与李某终止劳动关系随后，因李某不同意订立书面劳动合同，公司向李某送达了终止劳动关系的书面通知李某收到书面通知后，要求公司给予其经济补偿但公司予以拒绝双方因此发生了争议关于李某要求公司支付两倍工资的说法，正确的是（？？）公司应自年月日起向李某支付两倍工资A.201231公司是否与李某订立书面劳动合同，都无须向李某支付两倍工资B.只要李某提出要求，公司就应向李某支付两倍工资C.公司应当自年月日起向李某支付两倍工资D.201241根据薪酬发放依据、可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平核心业务骨干人员按分90位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力、答案3B本题解析好的员工福利计划应具备的特征包括
①亲和性；
②灵活性；
③竞争性
④成本效能;
⑤可操作性；
⑥特色性福利计划体现企业的经营哲学和战略目标，有利于塑造企业文化、答案4D本题解析美国学者里・斯柯特提出两维的斯柯特矩阵如图4-1所示在20世纪70年代以后，管理思潮的特点是人性观上的社会人观点；环境观方面的开放观组合第一阶段第三阶段1900—19301960—1970管理科古典管理学派科学学学派数学模型学派管理学派第二阶段第四阶段1930—1960人际关1970—现代综合管理系学派行为科学学派学派封闭开放环境观图小1斯柯特矩阵、答案5C本题解析本题考查体力劳动强度的分级体力劳动强度的分级分级标准有根据能量消耗划分、根据劳动时一些生理指标变动情况划分、根据劳动时的氧气消耗划分、根据我国人民的饮食营养及各种活动的能量代谢需要划分、根据劳动强度指数划分说法均为正确，选项不符合上述条件，属于错误干扰项ABD C、答案6B本题解析企业职工教育培训经费的补充方式包括
①企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用；
②企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要；
③企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用、答案7A本题解析在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异,弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分一一本我和超我一一之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调、答案8D本题解析用人单位自用工之日起超过个月不满年未与劳动者订立书面劳动合同的.应当依照我国《劳动合11同法》第条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同用人单位向劳82动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的1前日因此，公司应当自年月日起向李某支付两倍工资
1201241、答案9C本题解析全体公民放假的节日包括:
①新年;
②春节;
③清明节;
④劳动节;
⑤端午节;
⑥中秋节;
⑦国庆节、答案10B本题解析企业在处理培训赔偿问题时，应注意以下原则
①若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费；
②只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费；
③企业职工在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费；
④关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的，按劳动合同执行、答案11B本题解析根据案例中介绍的情况，员工的辞职与工作满意度有关满意度高的员工更可能长久地留在组织中，而满意度较低的员工离职率也更高工作满意度有整体性和多维性，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消另一个维度上的低满意度因此尽管该公司薪酬较高，但也无法抵消员工在工作环境和心理压力方面的低满意度，最后导致大量员工辞职、答案12B本题解析部分公民放假的假日，如果适逢星期
六、星期日，则不补假部分公民放假的节日及纪念日包括妇女节、青年节、儿童节、中国人民解放军建军纪念日、答案13D本题解析本题考查员工福利福利计划的成本控制的内容包括福利计划中的费用分担制、传统福利项目改进、福利项目开发、答案14D本题解析弗雷德里克・泰勒进行了最早的〃动作一时间〃分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式、答案15A本题解析培训与开发的第一步是要进行培训与开发的需求分析培训与开发的需求分析是指在规划与设计每项培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析、以确定是否需要培训与开发以及培训与开发内容的一种活动或过程它既是确定培训与开发目标、制订培训与开发计划的前提，又是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节、答案16C本题解析暂无解析、答案17A本题解析年休假标准是:职工累计工作已满年不满年的,年休假天王某于年月日与乙公司1105201311建立劳动关系，在乙公可作至年时累计作已满年据规定可享受天的带薪年休假
12015125、答案18A本题解析选项劳动标准制度是指国家为保护劳动者利益而制定的有关工作时间、工资报酬、休息休假、劳B,动安全与卫生、特殊劳动保护等劳动条件和劳动待遇方面的法律制度；选项企业规章制度是指企C,业依法制定并在本单位实施，进行劳动力管理的相关制度；选项劳动监察和劳动争议处理制度是D,指从用人单位外部采取措施来协调劳动关系的法律制度、答案19C本题解析团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有人发表见解，而后人们又会一致通过、答案20A本题解析我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制，即按照国家法律政策，在政府劳动行政部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所（站）对劳动者技能水平实施鉴定、答案21B本题解析根据组织的正式性，把团体分为正式团体和非正式团体其中，正式团体又可以分为指挥团体、任务团体和团队，非正式团体又可以分为利益团体和联谊团体任务团体是为了完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会被解散项，指挥团体由一群下属和直属上级组成，这A些下属都向同一个上司报告；项，非正式团体建立在共同喜好、彼此相似和友谊的基础上，是基C于社会交往的需要自发形成的，团体成员间的关系比较松散，并且没有确切的名称；项，联谊团D体通常由具有共同特性或兴趣的成员组成、答案22C本题解析本题考查奖金的内容特殊绩效奖励计划属于短期奖励计划、答案23A本题解析猎头公司是帮助组织招募市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才的专门性人员配置代理机构，它一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募、答案24C本题解析从世纪年代开始，社会心理学家用〃个人主义•集体主义〃来衡量和文化有关的价值观学者2070霍夫斯塔德认为，个人主义是从团体、组织或其他集体主义的情感中独立出来的；而集体主义是指在组织中重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于本集体的那些价值观选项错误C、答案25B本题解析本题考查团体思维团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是团体思维说法均不符合题意，为干扰项，说法正确ACD B、答案26D本题解析自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点，因此人们总是努力寻求自我价值，做肯定自我价值的事情，避免做否定自我价值的事情、答案27B本题解析目的性价值观（终极性价值观）是指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等，成就感属于目的性价值观、答案28B本题解析在通过态度预测行为的时候，许多研究者发现，态度的特殊性越高，其预测行为越准确内在自我意识高的人较为关注自身的行为标准，因此，用他们的态度预测行为有较高的准确性时间因素也影响我们用态度预测行为的准确性与弱的态度相比，强烈的态度对行为的决定作用更大因此B项正确认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不愉快感情为了克服这种不愉快,人们需要采取各种方法减少自己的认知失调其中包括改变行为，使自己的行为不再与态度有冲突（我将再次戒烟，即使别人给也不抽）老王不愿意经常出差，属于一种态度；出差是一种行为，通过离职而不出差，属于改变行为因此项正确D老王不愿意经常出差，于是希望离职；而人力资源部门主管试图让老王相信，现阶段的工作虽然需要经常出差，但是对其经验的积累和职业发展有很大帮助人力资源部门主管采用的方法是想可以通过增加更多一致性的认知减少失调，来解决老王离职的问题，属于增加新的认知因此项正确C说服是改变他人态度最有效的方法心理学研究表明，一个让人觉得可信，并且受人欢迎的人说的话别人更可能相信人力资源主管在企业中如果具有较高的威望，说明其可信赖，并且受到大家欢迎，因此会有助于改变老王的态度诱因理论认为态度的形成是对利益或损失进行衡量的过程，一个人采取的态度受他对于收益多少的判断而决定通过向老王说明离职的利弊，有助于其改变态度规定严格的离职纪律并不一定能够改变一个人的态度自尊心较弱的人由于对自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被说服，因此让老王具有较强的自尊心会不利于老王改变态度所以项正确AB、答案29B本题解析角色扮演法是一种模拟训练方法角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员此类培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练、答案30A本题解析B项，主题专家会议的主持人最好是企业内与目标职位相关的中层管理者C项，主题专家一以5〜人为宜，需要根据会议的主要目的确定项，主题专家会议法的缺点在于其结构化程度低，缺乏8D客观性，要受到与会专家的知识水平及其相关工作背景的制约、答案31D本题解析招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具.即职位说明书和胜任素质模型作为重要依据在这两种工具基础上进行员工的招募和甄选，将会大大提高组织人员招募和甄选工作的有效性、答案32B本题解析《劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人1单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬、答案33D本题解析用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时间、条件、数量和用工形式及工资报酬待遇等、答案34A本题解析绩效考核指标的设计方法有
①工作分析法；
②个案研究法；
③业务流程分析法；
④专题访谈法；
⑤问卷调查法经验判断法属于绩效考核指标权重的设计方法、答案35C本题解析弗里德曼认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向他的定义强调了态度的组成及特性、答案36B本题解析本题考查时间研究时间研究是一种工作衡量技术，用以记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间并分析数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间说法均不符合题意，说法正确ACD B、答案37B本题解析排序法又称简单排序法、序列法或部门重要次序法，其缺点是
①由于没有详细具体的评价标准，所以主观成分很大；
②只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值；
③仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业答案38B本题解析用人单位招用劳动者，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续具体规定是，用人单位招用人员后，应当于录用之日起日内办理登记手续30答案39A本题解析根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬专家提出的解决方案是:重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬这属于职位薪酬体系、答案40A本题解析本题考查工作分析方法的内容主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节，选项正确；主A题专家会议的主持人最好是组织中与目标菅理职位相关的中层管理人员，选项错误;主题专家一般B以人为宜，需要根据会议的主要目的确定选项错误；主题专家会议法的缺点在于其结构化5—8C程度低，缺乏客观性、答案41C本题解析挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，但没有挑战性的工作只能使人厌烦当挑战性适中时，员工会体验到快乐和满足，工作挑战性与工作满意度呈倒〃〃形关系U、答案42C本题解析劳动关系的主要特征包括
①劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系；
②劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；
③劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系；
④劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性、答案43D本题解析管理学者杰伊巴尼明确提出了成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性而对于一家企业来说，人力资源恰恰比较容易具备这样四种异质性资源特征、答案44B本题解析将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性属于对培训与开发的控制、答案45B本题解析雇主歧视是指雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生的歧视、答案46B本题解析角色扮演法是一种模拟训练方法角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员此类培训与开发方法多用于改善人际关系的训练、答案47A本题解析由被评估者的上级对员工进行考核是企业中最常用的方法，它获得了被评估者和评估者双方的支持之所以选择这种评估方法，是因为上级通常最熟悉员工的工作行为和工作结果企业在进行绩效考核时，可以选择单个考核主体，也可同时选择多个考核主体目前，比较流行的评估就是将上360级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体中，这样就可以减少单一评估主体在评价时可能存在的主观偏见，使评估的结果更加客观同时,管理者可以将评估的结果与上级的评360估结果进行比对，以便检验上级评估的信度现代绩效考核的目的可以划分为两个层次
①企业的战略目标层；
②企业的人力资源管理层要实现公平而准确的绩效考核，企业有必要建立合理规范的绩效考核指标体系良好的考核指标体系能够从多维度衡量员工绩效，其中的指标简单明了，容易测量，不会与其他标准相冲突、答案48D本题解析绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合、答案49B本题解析本题考查价值观的分类莫里斯的生活方式理论中，认为价值包含的基本含义包括实际价值、想象价值、客体价值、答案50A本题解析在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程、答案51A本题解析多维性是指员工对各个重要方面的满意度，如工资、主管、任务的性质、同事或团队、目前的工作条件员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类一是辞职（破坏性和积极的），员工选择离开组织；二是提建议（建设性和积极的），与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；三是忠诚（建设性和消极的），虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；四是忽视（破坏性和消极的），消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等陈某属于建设性和消极的方式辞职的方式属于破坏性的和消极的，除此之外，破坏性的和消极的表现还有抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等〃绝太多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨〃，从大多数员工的表现来看，他们表达不满的方式属于破坏性的和消极的、答案52C本题解析我国劳动法的形式，按其规范的效力层次与范围不同，可以分为七类
①宪法中有关劳动问题的规定；
②《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业病防治法》等全国人民代表大会及其常委会制定的法律；（）《劳动保障监察条例》、《女职工劳动3保护特别规定》、《禁止使用童工规定》、《职工带薪年休假条例》等国务院制定的劳动行政法规；
④地方性劳动法规；
⑤《集体合同规定》、《最低工资规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《工资支付暂行规定》等国务院劳动行政部门和地方政府制定的劳动规章；
⑥我国政府批准生效的国际劳工公约和建议书；
⑦其他规范性文件项属于全国人民代表大会及其常委会制定A的法律；两项属于国务院劳动行政部门和地方政府制定的劳动规章BD答案53B本题解析本题考查员工福利的内容员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务、答案54D木题解析卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样、答案55D本题解析本题考查进行工作满意度调查的意义进行员工工作满意度调查有以下几个方面的意义（）监控满意度1（）改善沟通2（）释放情感3（）确定培训需要4（）规划和监控新的方案
5、答案56A本题解析本题考查观察法观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求（正确）；成本低、经济实用，A且易操作；适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作其缺点在于不适用于以脑力劳动为主的工作（错误），以及处理紧急情况下的间歇性工作；可能使员工产生被监视的B厌烦心理（错误）；同时无法得到有关任职者资格要求的信息（错误）D C、答案57C本题解析《劳动合同法》第条规定‘建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系,未同10时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同〃、答案58D本题解析常见的冲突处理方法见下表常见的冲突处理方法动HJ某件外玲以为静与力依ll/fili际WAW«rw a京切*际的出沙而产a Q冲*甘坤x可12川通川r队门U Q的N宜靖N，林11叼,小何为a6时的冲动所41祝的♦，冲ril〃芦.n冲》的一力叫籍不仆情即、答案59D本题解析技能薪酬体系设计流程与职位薪酬体系大体相似，要经过技能分析、技能评价、技能定价和技能管理四个主要步骤、答案60D本题解析经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业
①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；
②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；
③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；
④提供更好的职业指导和职业供求预测、答案61A本题解析按不同时间阶段划分的培训与开发包括
①职（岗）前培训与开发
②在职培训与开发
⑧职外培训与开发、答案62A本题解析本题考查劳动法律关系的客体法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物、答案63A本题解析将员工放入薪酬宽带中的特定位置一般有三种方法
①绩效法；
②技能法；
③能力法其中能力法是指先确定某一明确的市场薪酬水平，对于宽带内低于该水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位的方式；对于高于该水平的部分，采用根据员工的关键能力开发情况定位的方式、下列节日中,属于全体公民放假的节日是90儿童节A.教师节B.端午节C.记者节D.、下列选项中，关于企业在处理培训赔偿时应注意的问题的说法，错误的是（）10若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费A.当企业向劳动者提出解除劳动合同关系时，企业有权让劳动者赔偿培训费B.劳动者在符合有关规定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费C.具体赔偿问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的，按劳动合同执行D.、公司是一家大型企业，拥有职工近万人，由于产品畅销,经济效益可观，职工的工资在同类企11M业中属于高档但员工的生产任务指标在同类企业中也是很高的，造成员工的心理压力较大，同时员工工作环境阴暗、噪声大，工作一天下来十分疲惫为此，员工曾多次向公司反映问题，而管理人员认为，企业的薪酬较高，工作要求高一些，条件差一点不是大问题因此，他们只注重工作任务的完成，对员工的生产环境和心理压力不闻不问，最终导致大量员工提出辞职员工辞职的主要原因是（）工资偏低A.工作满意度低B.福利待遇低C.工作不适合D.、下列选项中，如果恰逢周六日，不需要在工作日补假的节日是（）12o国际劳动节A.建军节B.国庆节C.端午节D.、下列不属于福利计划的成本控制的内容的是（）13福利计划中的费用分担制A.传统福利项目改进B.福利项目开发C.福利沟通D.、泰勒进行的人事管理研究的主要内容是（）14通过看板向员工反馈工作业绩信息，提出最早的工作评价体系A.通过描述自己录用汽车司机、电话接线生的经历，确定适合岗位的员工应具备的心理品质B.进行霍桑实验，发现心理因素是影响工作绩效的重要因素C.采用动作一时间分析，设计出有效的标准工作方式、培训与开发活动的首要环节是进行培训与D.15开发的（）o需求分析A,答案64A本题解析在弗洛伊德的理论中，人格的差异在于人们对待基本驱力的方式的不同，为了揭示这种差异,弗洛伊德描绘了人格的两个不同部分一一本我和超我之间一场无休止的战争，而这场战争由自我来协调、答案65B本题解析根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限个月以上不满年的，试用期不得超过个月；劳动311合同期限年以上不满年的，试用期不得超过个月；年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，1323试用期不得超过个月小刘与玻璃厂签订的合同期为一年半，所以其试用期不得超过个月62无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者10国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满年且距法定退休年龄不足1010年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员人以上或者裁减不足人但2020占企业职工总数以上的，用人单位提前日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工10%30的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
①依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与之解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同、答案66A本题解析高级管理人员是组织管理决策层的重要人物，如企业中的正、副总经理，是企业的管理中枢和经营决策的核心对决策管理层进行培训与开发的内容主要包括知识和意识、经营技能、领导技能、答案67A本题解析应届毕业生刚步入职场，他们与一般员工在许多方面有着相当的差别这些差别主要体现在对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面、答案68D本题解析自我价值是自我存在和自我行为理由的出发点，因此人们总是努力寻求自我价值，做肯定自我价值的事情，避免做否定自我价值的事情、答案69B本题解析在心理疲劳中，有两种现象容易被人忽视，需要引起特别注意
①心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象；
②心理饱和，即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响、答案70C本题解析小林说自记的苦恼来自于工作理想与现实环境的巨大落差小王的苦恼主要来自于工作量过大他们的问题属于职业倦怠，表现为情绪衰竭、人格解体及个人成就感丧失、答案71B本题解析薪酬区间渗透度二（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）、答案72A本题解析组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性其优点是个人的工作、学习和拓展专门知识同时进行；理论与实践能够即时地结合，特别是那些将学习目标作为绩效管理内容的情况，学习能够自然而然地发生缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能、答案73C本题解析绩效考核完成后，管理者不能对评价结果置之不理，而是应当将其利用在人力资源管理的其他环节中，如薪酬与奖金的分配、职务的调整、培训与再教育等、答案74A本题解析劳动强度表明生产过程中的体力消耗和紧张程度，即劳动力消耗的密集程度，它是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标、答案75C本题解析个体在团体中工作不如单独工作那样努力,团体的规模越大,每个人付出的努力相对越小,他们把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫作社会懈怠、答案76A本题解析劳动法确立的主要制度包括促进就业制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动标准制度、社会保险制度、企业规章制度、劳动监察和劳动争议处理制度其中，促进就业制度，是指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度、答案77B本题解析“考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强公司的凝聚力和吸引力，人力资源部认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施〃〃专家通过调研发现，提高人均福利待遇到元/1500月的水平，可以较好地激励和保留核心员工〃上述情况表明，公司提高员工的福利待遇，其依据的福利计划特征是竞争性，即对外具有竞争力，确保企业在劳动力市场上的竞争优势，有效地吸引和保留企业核心员工、答案78D本题解析由于劳动力的存在和支出与劳动不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其劳动力在一定限定内交给用人单位，因而劳动关系在此意义上说是一种人身关系由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取劳动报酬，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇,这是一种通行的商品等价交换原则下的等量劳动相交换，就此意义而言，劳动关系同时又是一种财产关系因此，劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系、答案79C本题解析劳动合同应当具备以下条款
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
③劳动合同期限
④工作内容和工作地点
⑤工作时间和休息休假
⑥劳动报酬
⑦社会保险
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、答案80D本题解析团体极化是指在团体中决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一极端偏斜，从而背离最佳决策、答案81D本题解析本题考查培训与开发的方法操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种、答案82B本题解析美国心理学家威廉.詹姆斯和丹麦心理学家卡尔兰格分别提出了强调外周生理活动的情绪理论詹姆斯认为情绪是内脏器官和骨骼肌活动在脑内引起的感觉，兰格则强调血液系统的作用，例如，血管的扩张和收缩等他们都认为外周的生理活动是产生情绪变化的原因、答案83D本题解析本题考查劳动法律关系与劳动关系劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内、答案84C本题解析作业能力即完成某种作业所具备的生理、心理特征影响作业能力的生理因素是指体力劳动的作业能力，随作业者的身材、年龄、性别、健康和营养状况的不同而异、答案85B本题解析人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同、答案86C本题解析市场领先策略是指在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平的策略,其优点是对劳动力市场上的求职者有极大的吸引力，减少员工的流动，保持核心人才，因此针对公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出的现象，采取这一策略可以留住这些核心人才，保持企业的竞争优势但如果对所有员工的薪酬水平定位都采取这一策略，会给企业带来很大的成本压力，同时也没有必要，因为很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们只需要采取市场跟随或落后的薪酬策略、答案87C本题解析本题考查工作实践法工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法说法均不符合教材内容，为无关干扰项，说法正确ABD C、答案88A本题解析本题考查工作实践法工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作选项教材未提及此说法，为干扰项，说法不符合题意B CD、答案89A本题解析项，录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者A、答案90B本题解析将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性属于对培训与开发的控制、答案91D本题解析案侧研过法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是:研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力、答案92B本题解析操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种、答案93D本题解析团体生活是人类生活最基本的方式，人们所工作的单位、所生活的家庭、所学习的学习等都是团体身处在团体之中，人们的心理与行为都将受到团体的影响、答案94A本题解析人本管理的核心是〃以人为本〃、答案95C本题解析若按信息沟通的渠道分类，沟通可以分为正式沟通和非正式沟通案例中，晓丽与赵总经理的沟通是通过非正式沟通渠道进行的,属于非正式沟通信息沟通的目标是使接受者理解信息的含义案例中，赵总经理经过沟通显然仍不了解晓丽的意见和想法，沟通的目标没有实现，因此沟通是失败的、答案96B本题解析工作分析的结果之一就是职位说明书，它包括工作描述和工作规范两部分工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作权限、工作环境等工作自身特性等方面的书面描述;工作规范描述了工作对人的知识、技能、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求、答案97D本题解析合法原则是指订立劳动合同的行为不得与法律、行政法规相抵触合法原则是劳动合同有效并受法律保护的前提条件、答案98D本题解析本题考查确定招募需求确定招募需求是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确定的，具体取决于需要招募人员的职位本身说法均不符合题意，为干扰项，描述正确ABC D、答案99C本题解析人力资源管理属于一种支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程提供支持,以确保主要价值创造活动得以顺利完成、答案100B本题解析本案例中，技术部门的员工天天重复流水线似的低端技术操作，可见工作挑战性太低员工往往喜欢具有挑战性的工作当然，挑战性过大，超出员工的能力范围，会造成挫折和失败感，但没有挑战性的工作只能使人厌烦组织中给予员工的报酬、晋升是对员工工作的最直接、最明确的物质肯定方式它既是对员工历来的努力程度和绩效的肯定，也反映着组织内外横向比较的结果因此，关于报酬、晋升等制度与政策是否公平，会极大地影响员工的满意度该公司多数老员工虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措这是通过忠诚（建设性和消极的）方式来表达他们的不满计划制订B.实施C.效果评估D.、福利是指企业向员工支付的，不以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，具有相对普遍性16的（）内在报酬A.基本薪酬B.非货币报酬C.货币报酬D.、年月日，王某初次就业后进入甲公司工作，至年月日劳动合同终止17200871201212312013年月日,王某与乙公司建立劳动关系，在乙公司工作至年月日王某在乙作间,乙公112016710司苯安排王某享受带薪年休假，也未向王某支付应休未休年休假工资王某向劳动争议伊裁委员会提出仲裁申请，要求乙公司支付其年和年应休未休年休假工资乙公司认为,主某在其公20152016司工作期间请病假累计个多月，不应享受带薪年休假待遇，请求劳动争议仲裁委员会驳回王某仲1裁申请王某可以享受的年度带薪年休假是（）天2015A.5B.10C.15D.
20、（）制度是指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、18失业救助等法律制度促进就业A.劳动标准B.企业规章C.劳动监察和劳动争议处理D.、张经理最近抱怨，每次开会只要涉及到发表意见时，刚开始都沉默不语，后来才有几个人发表19意见，最终一致通过这是出现了（）现象团体极化A.团体沉默B.团体思维C.团体压力D.、（）是独立承担职业技能鉴定任务的鉴定执行机构20职业技能鉴定指导中心A.企业职业培训部门B.职业技能鉴定站C.劳动部门、为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于（）D.21o指挥团体A.任务团体B.非正式团体C.联谊团体D.、特殊绩效奖励计划属于（）22个人奖励计划A.团体奖励计划B.短期奖励计划C.长期绩效计划D.、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是（）23猎头公司A.职业介绍所B.大学校园C.劳动力市场D.、关于个人主义与集体主义的说法，错误的是（）24o个人主义是从团体、组织或其他集体主义的情感中独立出来的A.集体主义强调成员应对组织有感情依赖B.个人主义强调在组织中应重视成员资格C.集体主义强调成员应忠于本集体的价值观D.、公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定,比如高25A层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某特殊的问题等团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是（）o团体极化A.团体思维B.提高对最终决策的认同感C.增加决策的合法性D.、自我存在和自我行为理由的出发点是（）26o内心动机A.个人价值B.个人信念C..自我价值D、根据罗克奇的分类，成就感属于（）27o工具性价值观A.目的性价值观B.工作性价值观C.社会性价值观D.、某公司拟招聘一名技术工人在众多应聘者中，老王脱颖而出，原因是在面试过程中,老王对工28作充满热情的态度打动了总经理，总经理相信老王在日后的工作中一定会有出色的表现事实也证明了总经理的判断年之后，老王成为公司的技术骨干但是由于经常需要出差，老王萌生了离职1的念头总经理得知之后，委派人力资源部门主管对其进行挽留根据以上资料，回答下列问题关于态度与行为关系的说法，正确的是（）态度的特殊性越高，对行为预测的准确性就越低A.内在自我意识强的人，态度对行为预测的准确性较高B.时间因素对态度与行为之间的关系没有影响C.态度的强度与其对行为的预测准确性成反比D.、下列关于角色扮演法的描述，错误的是（）29角色扮演法是一种模拟训练方法A.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者B.角色扮演法多用于改善人际关系的训练C.在培训中观察者与扮演者应轮流互换D.、关于工作分析中的主题专家会议法的说法，正确的是（）年真题]30o[2009主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节A.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者B.主题专家一以人为宜C.2-4主题专家会议法的优点在于客观性很强D.、招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具，即（）作为重要依据31职位描述和任职资格A.任职资格和胜任素质模型B.职位描述和胜任素质模型C.职位说明书和胜任素质模型D.、自用工之日起个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用321人单位应当书面通知劳动者（），无需向劳动者支付经济补偿解除劳动合同A.终止劳动关系B.解除劳务合同C.终止劳务关系D.、用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的时33间、条件、数量、（）及工资报酬待遇等社会保险A.年休假B.劳动争议处理方式C.用工形式、不属于绩效考核指标设计方法的是（）D.34o经验判断法A.个案研究法B.业务流程分析法C.专题访谈法D.、在对态度的定义中，强调了态度的组成及特性的学者是（）35o阿尔波特A.克里赫B.弗里德曼C.吉尔福特D.、（）是一种工作衡量技术，用以记录一定条件下进行的某种作业的要素的工作效率和时间并分36析数据，从而得到按照规定标准完成作业所需要的时间方法研究A.时间研究B.作业研究C.工作研究D.、排序法的缺点在于（）37成本低A.主观成分大B.规律小C.结构简单D.、用人单位招用劳动者，应当到当地（）备案，为劳动者办理就业登记手续38社会保险经办机构A.公共就业服务机构B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.、某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定但是公司稳定的发展并没有提39高员工的积极性和忠诚度近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够为此，专家提出相应的解决方案重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准,对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按分位的市90场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划该方案中的薪酬体系属于（）职位薪酬体系A.绩效薪酬体系B.技能薪酬体系C.能力薪酬体系、关于工作分析中的主题专家会议法的说法，正确的是（）D.40主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节A.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者B.主题专家一般以人为宜C.2—4主题专家会议法的优点在于客观性强D.、（年真题）下列关于工作挑战性与工作满意度之间关系的说法，正确的是（）412016o两者呈正相关关系A.两者呈负相关关系B.两者呈倒〃〃形关系C.U两者呈正〃〃形关系D.U、下列关于劳动关系主要特征的说法，正确的是（）42劳动关系仅仅是劳动者与用人单位基于劳动合同发生的社会关系A.劳动关系在劳动者、用人单位和第三方中介机构之间产生B.劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系C.劳动关系具有法律上的平等性，但不具有实现这种关系的隶属性D.、不属于人力资源异质性资源特征的是（）43o有价值性A.稀缺性B.难以模仿性C.难以量化性D.、有一家高科技生产企业，在公司规模扩大和业务拓展的压力下，公司高层认识到需要加大公司44的培训与开发工作的力度人力资源部根据公司的发展需求，在所有部门和员工中进行了培训需求问卷调查，在分析了调查和近期业绩考核结果的基础上，提出了培训与开发计划，并开展了一系列培训和开发活动由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面到位，公司作出硬性规定，除特殊原因外，所有相关员工必须全部参加培训，并配以严格的考勤和培训效果评估手段，将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩经过一段时间的培训，从培训效果看，员工素质和技能都有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果而且越往后问题越多，主要表现为
①课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重；
②进行现场评估时，受训员工普遍反映培训比较单调；
③受训员工的成绩基本令人满意，但在培训后的工作中，行为变化不大，员工对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试为此，人力资源部又进行了原因分析,最终找到了解决问题的有效方法该公司将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩考核直接挂钩，属于培训与开发实施过程中的（）环节计划制订A.控制B.效果评估C.监督和改进、企业在招聘员工时对具有某种特征或身份的员工发生的歧视称为（）D.45个人歧视A.雇主歧视B.员工歧视C.统计性歧视D.、关于角色扮演法的说法，错误的是（）46o角色扮演法是一种模拟训练方法A.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者B.角色扮演法多用于改善人际关系的训练C.在培训中观察者与扮演者应轮流互换D.、某公司新招聘了一名财务主管，是业界资深人士当他接手公司财务工作后，发现本部门一名47出纳的工作表现与其以往的绩效记录相差很远他接手以前，这名员工的绩效考评记录均是优秀，但自他来后，发现这名员工在工作中总是出错，而且还经常违反公司的规章制度财务主管百思不得其解后来，经过与其他员工不断地坦诚交流，终于发现其中原委原来这位员工与前任主管关系很好，因此每次考核，主管都会给她一个不错的成绩根据以上资料，回答下列问题从上面的案例可以推测出，该公司以前进行绩效考核的主体是0上级A.下级B.评价委员会C.本人D.、下列选项中，关于绩效考核与绩效管理的说法，正确的是（）48o绩效管理与绩效考核是等价的A.绩效管理是绩效考核的重要组成部分B.绩效考核侧重于信息的沟通与绩效的提高C.绩效管理的主要目的是实现企业绩效与个人绩效的融合D.、莫里斯的生活方式理论中，认为价值包含的基本含义不包括（）49o实际价值A.主体价值B.想象价值C.客体价值D.、在实际工作中，组织很少对培训与开发进行投资收益评估，这是因为对其进行评估（）50o困难且成本高A.没有意义B.得不偿失C.方法不成熟D.
二、多选题。
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