2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题及答案

年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源2024-2025管理师练习题及答案一单选题（共题）

80、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和1培训环境A.培训需求B.培训目标C..培训设计D【答案】A、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）2时间控制A.配合员工的工作状况B.公司制度C.合适的培训时间长度D.、是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式19模糊量化A.类别量化B.当量量化C..等距量化D【答案】A、改变某个科室的职能或新设一个职位属于的组织结构变革20改良式A.渐进式B.计划式C.爆破式D.、可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征21绩效成果A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.【答案】B、在面试的,面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息22关系建立阶段A.准备阶段B.导入阶段C.确认阶段D.、在岗位评价中，劳动强度要素不包括23工时利用率A..产量责任B.劳动紧张度C,工作班制D【答案】、绩效管B理的核心是240绩效沟通A..绩效辅导B绩效反馈C绩效计划D.、培训成果评估的重要指标不包括25技能成果A.情感成果B.绩效成果C.学习成果D.【答案】D、是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动26集体协商制度A.集体协商B.劳动争议处理C.平等协商D.、是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革27组织结构分析A.组织机构调整B.组织结构整合C组织机构重整D.【答案】、是指C用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

28.劳动关系A劳动法律关系B.事实劳动关系C.劳务关系D.【答案】、如果用C人单位在（）之内没有提出书面异议，日以后支付令就发生法律效力,必须履行清偿债务的义务2915日内A.5日内B.10口内C.15日内D.20【答案】C、在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过30补偿式A.重点选择式B.结合式C.多重淘汰式D.、是处理生产与安全两者之间关系的基本准则31以人为本A.奖惩分明B.安全第一C.预防为主D.【答案】C、在素质能力测评中最常使用的差异量数是32平均数A.中位数B.标准误C才示准差D、在指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是33KPI0本行业领先的最佳企业A.世界强企业B.500行业内中等水平的企业C.中国强企业D.500【答案】、建立合C理有效的是企业完成计划任务的关键34计划体系A.决策体系B.目标体系C.营销体系D.、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化这种企业薪酬制度类型称为（）

35.能力薪酬制A组合薪酬制B.工作薪酬制C.,绩效薪酬制D【答案】D、技能培训的主要任务是解决参训者（）的问题36「知”A“创〃C“适”D.【答案】B、与战略导向体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以为中心37KPI目标A.控制B战略C.激励D.【答案】B、劳动法的首要原则的是（）38保障劳动者的劳动权A.保障劳动者的物质帮助权B.保障劳动者的报酬权C.保障劳动者的休息休假权D.【答案】C、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策3A.50%B.40%C.30%D.20%【答案】D、劳动合同订立的基本原则不包括40o平等原则A.自愿原则B.协商一致原则C.全面原则D.【答案】、一般来A说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标39工作效率A.成本控制B.工作过程C.,工作成果D【答案】、在企业D劳动争议调解委员会中用人单位代表的人数不得超过总数的400A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】、的培B训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训|41高层管理者A.中层管理者B.基层管理者C.公司总经理D.【答案】B、选项中不属于现代人力资源管理基本职能的是（）42考评A.保持B录用C战略制定D.、在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训43实践法A.讲授法B.专题法C研讨法D.【答案】A、建立战略导向的体系的意义不包括（）44KPI有助于员工的自我实现A.对战略导向起牵引作用B.最大限度地激发员工斗志C.强调对员工行为的激励D.、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是450个人与权力相分离A.理性精神合理化的体现B.适合现代大型企业组织的需要C.规章制度科学明确D.【答案】D、薪酬调查分析报告的内容不包括46调查实施情况分析A.薪酬政策分析B.薪酬水平调整建议C.薪酬满意度分析D.、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施47A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】c、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）48尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活A.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议B.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾C.,对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的〃联盟”D【答案】A、以卜关于集体合同的说法，不正确的是（）49集体合同规定了企业的最低劳动标准A.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核B.,集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系C集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容D.【答案】C、是当前人员招聘面试发展的主流50结构化面试A.单独面试B,非结构化面试C.一次性面试D.【答案】A工作任务表A.岗位指南B.培训者指南C.学员手册D.【答案】D、是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准52职务分类A..岗位分类B.职位分类C品位分类D.【答案】D、不属于企业劳动安全卫生保护费用53劳动安全卫生培训费用A.工伤保险费B..劳动安全特殊岗位补贴C员工健康检查费用D.【答案】C、又称为“华德决策准则”54悲观决策标准A.乐观系数决策标准B,中庸决策标准C.最小后悔决策标准D.【答案】A、培训的主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估55认知成果A.技能成果B.情感成果C绩效成果D.【答案】D、是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度56薪酬差距A.薪酬档次B.等级重叠C.浮动幅度D.【答案】c、不是企业年度培训计划的组成部分57目录模块A.需求分析模块B.计划概要模块C.主题计划模块D.【答案】B、,（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度58工作成就A.工作绩效B,工作满意度C.工作态度D.【答案】c、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）59【答案】D、的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力50以绩效为导向A.以行为为导向B.以工作为导向C.以技能为导向D.【答案】、飞行员选D拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准※6效标参照A.能力考核B.常模参照C.素质考核D.薪酬级差A.浮动幅度B.等级重叠C.薪酬等级D.【答案】C、下列绩效考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）60成绩记录法A.绩效标准法B..直接指标法C度考评法D.360【答案】C、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志

61.劳动合同A民主管理制度B.集体合同C.劳动法律法规D.【答案】D、工作岗位横向分类的步骤包括

①职组的划分；

②职门的划分；

③职系的划分，排序正确的是（）62A.

②③①B.

③②①C

②①③D

③①②【答案】、（）的C绩效考评着眼于专评干什么”如何去干的”等内容63品质导向型A.过程导向型B.,行为导向型C效果导向型D.【答案】C、领导人员的继任计划侧重于（）64考察继任者的管理效果A.对继任者进行招募、选拔和培养B.考核继任者的绩效、技能和能力C.考察继任者的战略意识、影响力和价值观D.【答案】D、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）65绿化A.噪声B..照明C色彩D.【答案】、为了保D证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统

66.绩效评审A绩效申诉和监察B.绩效监察C绩效评审和员工申诉D.【答案】、教师连D续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于67首因效应A.光环效应B.投射效应C.对比效应D.【答案】D、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是68聒噪，令人心烦意乱A.有点烦，但还能够忍受B.习惯了，没有感觉C.悦耳动听D.【答案】B、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是69名称量表A.等级量表B.等距量表C.比率量表D.【答案】C、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括70符合培训目标A.培训师的专业性B.培训师的学历C.培训师的配合、生D.I【答案】c、以下关于度考评方法说法错误的是71360产生于世纪年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心A.2060主要强调全方位客观地对员工进行考评B..又称为全视角考评方法C.李宁公司也采用了度考评方法D360【答案】A、人力资源预测的作用不包括（）72提高组织的竞争力A.有助于开拓市场空间B,有助于调动员工的积极性C.是实施人力资源管理的重要依据D.【答案】B、关于制度化管理的描述，下列选项错误的是（）73制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式A.制度化管理通常称作“官僚制〃“科层制”或“理想的行政组织体系”B.,制度化管理是由美国人迈克尔波特提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式C制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制D.【答案】、（）是C由工作性质和基本特征相似相近，而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列74职系A职组B职等C.职门D【答案】、消费者A市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场75家庭消费A..个人消费B征服购买C产业消费D.【答案】B、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是

76.谈完想说的事就想离开A漫无边际，总是说个没完没了B..扯来扯去总离不开工作C总是能够找到有意思的话题D.【答案】A、企业文化的激励功能表现在077刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能A.通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展B.通过树立一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献C.满足员工的一切个性化需求，干一份工作拿一份报酬就可以了D.【答案】C、行为模仿法的操作步骤包括

①角色扮演与体验;

②建立示范模型;

③社会行为强化;

④培训成果的转化与应用其正确的排序是（）78A.

①②③④B.

③①②④C.

①②④③D

②①③④【答案】D、广义的人力资源规划不包括790【答案】、工资集体A协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业,由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意7A.1/3B.1/2C.2/3全部D.【答案】、（）是指B一定时期内对整个企业或某部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计8平均人数统计A.企业员工人数统计B.企业员工结构统计C.企业员匚构成统计D.人员培训开发计划A.员工薪酬激励计划B.员工职业生涯规划C.人员晋升计划D.【答案】D、度考评方法又称为（）80360全方位考评方法A.多角度考评方法B.全视角考评方法C.深层次考评方法D.【答案】c二多选题（共题）

20、企业薪酬制度设计的基本原则包括10o互动性原则A.等级化原则B.竞争性原则C.经济性原则D.合法性原则E.【答案】CD、对企业员工而言，薪酬的功能包括2配置功能A.保障功能B.增值功能C.激励功能D.社会信号功能E.【答案】BD、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）3马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求A.经济计量模型法是一种转移概率矩阵B.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给C..生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测D灰色预测模型法的本质是经济计量模型法E.【答案】AC、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有40仲裁请求及事实和理由A.委托的律师及相关资料B.证据，证人的姓名、住址C.员工当事人的姓名、职业、住址和丁作单位D.用人单位名称、地址，法定代表人的姓名、职务E.【答案】ACD、培训中的评估包括（）5培训活动参与状况的评估A.培训内容的评估B.培训进度与中间效果的评估C.培训可行性评估D.培训机构和培训人员的评估E.【答案】ABC、结果导向型的绩效考评方法包括6短文法A.目标管理法B.劳动定额法C.直接指标法D.关键事件法E.【答案】ABCD、员工素质测评中，能力测评的类型主要有7创造能力测评A.特殊能力测评B.学习能力测评C.综合能力测评D.一般能力测评E.【答案】ABC、属于工资集体协商的内容8工资标准A.福利待遇标准B.工资分配形式C.工资支付办法D..工资协议违约责任E【答案】ACD、社会保险的社会性是指的社会性9保险范围A.保险组织B.,保险目的C保险流程D.保险管理E.【答案】ABC、企业经营环境的微观分析包括（）10顾客力量分析A.现有竞争对手分析B.供应商力量分析C潜在竞争对手分析D.替代产品或服务威胁的分析E.【答案】ABCD、人力资源需求预测的内容包括（）11企业人力资源需求预测A.企业人力资源供给预测B..企业人力资源结构预测C企业特种人力资源预测D.企业人力资源存量与增量预测E.【答案】ACD、以下关于制度化管理的说法正确的有（）12管理人员所拥有的权利受严格的限制A.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利B.制度化管理通常称作“官僚制〃、“科层制”C制度化管理是由管理学家泰勒提出的D.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理E.【答案】ABC、薪酬定级性调整包括o130对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级A.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级B..对在职员工的薪酬等级重新定级C对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级D.对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级E.【答案】AD、对培训评估进行可行性评估的内容包括（）14使管理者知道评估方案已提供并实施A.决定该培训项目是否交由评估者评估B.就项目的继续还是中止作出正确决策C确定培训项目是否需要作出改进D.了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础E.【答案】B社会救济A.公共管理服务B.政府雇员薪金报酬C.公共工程项目D.事业组织中劳动者的薪金报酬E.【答案】BCD、战略导向的体系的意义体现在（）16KPI具有战略导向的牵引作用A.是企业实施战略规划的重要工具B.能够最大限度地激发员工的斗志C.能够调动全员的积极性、主动性和创造性D.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制E.【答案】ABCD、一般而言，薪酬调查的结果能够为（）提供参考依据17绩效管理制度的调整A.员工薪酬差距的调整B.整体薪酬水平的调整C.岗位薪酬水平的调整D.薪酬晋升政策的调整E.【答案】BCD、绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）18有利于激发员工们的斗志A.容易增加工作压力B.容易造成紧张的组织气氛C.降低工作的满意度D.有利于调动员工的创造性E.【答案】BCD、培训效果反应评估的具体方法有（）19【答案】、特别适合c普通职员招聘的员工招募方法是9推荐法A.布告法B.档案法C.任命法D.【答案】、首先B建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求10计算机模型法A..马尔可夫模型法B定员定额分析法C.,经济计量模型法D访谈法A.问卷调查法B.提问法C.综合座谈法D.观察法E.【答案】ABD、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括20职工大会A.岗位参与B.质量小组C政策参与D.合理化建议E.【答案】A三大题（共题）

10、、15【文件五】类别电子邮件来件人陈欣培训专员收件人秦冬人事经理日期月日秦经理你好!公司四月份在南非首次承接的工程现已开工，工程部准备委派名高级技术517人员到南非提供技术服务可是，这名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语4206培训但效果不尽如人意因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训旧6寸间为个月，费用为每人元该计划已经上报人力资源部可是,昨天工程部来电称，I,财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这儿名员工210000原计划月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉目前，工程部非常焦急，请求您出面协调,敬请尽快回复文件五的回复表回复方10式（请将选项前的口打的口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打］口信函/便函口面谈口电话/语音邮件处理时间口不予处理月日下午V Emailn点回复内容（）为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训5203（）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因（）认真总结这次岗位培训情况，分析效果不1好的原因（）与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出23（）与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案（）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算4（）加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果

56、7公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全2A面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定公司的薪酬水平提供依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（分）A18【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题一般而言，填写问卷时间不应超过半小时设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下（）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格保证表格满足它的使用目的（）确保表格中的每个调查项目都是必要1的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性2（）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理（）要求语言标准，问题简单明确（）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名345称、所属部门等（）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量（）保证留有足够的填写空间记住，一些人手写时字体较大（）使用简单的打6印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理（）78如果觉得有帮助，可注明〃填表须知（）充分考虑信息处理的简便性和正确性9如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以10便减少抄录时发生错误（）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格（）如果表格收集的数据使用和处11理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处12OCR OMR理、公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性经调查，企业目前存在产品老化、工作流3H程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度？【答案】（）对该行业、地区进行薪酬调查（）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价（）了解行业劳动力供求关系（）了解企业战略（）了解企业价值观（）了解12企业的支付能力，进行人工成本分析（）了解公司的生产经营特点（）制定薪酬管理原3456则略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、78能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等、在公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是4A否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效公司成立仅年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩A效管理制度它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩〃等项指标，并分别4做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际我部总共只有人，却负责公司台大型设备的维护在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失”财务2060部韩经理更是急不可待「财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中请根据本案例，回答以下问题（）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题（分）（）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策（分）110210【答案】（）该公司在绩效管理中存在的主要问题是

①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺1乏适用性和针对性

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性

③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了原则

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量SMART

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳（）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以2a.上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚重新b.制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准

④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人SMART员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑5后，告知人事部”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其3个人的销售额占华东区销售收入的因此，公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事50%,经理的电话“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续〃人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻

302.5找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道〃因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资李强解释说“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委

2.5屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下（）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工1资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任I,本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作（）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题2为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任（）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承3担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益

2.5的行为、某电子产品销售公司拟在本年度内为卜属的地区销售部招聘名营销经理公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案620吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人请根据本案例，回答以下问题（）您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些准备工作（）对营销经理的“团队管理能力〃进行测评时，需要把握12哪些测评要素【答案】（）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作

①收集必要的相关资料和数据

②组织强有力的测评小组

③制定测评方案确定被测评对象范围和测评目的设计和1审查员工素质能力测评的指标与参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准选择A.B.合理的测评方法（）对“团队管理能力〃进行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组C.D.织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向

2、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到75了客户经理的胜任能力模型（见表）表客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位招聘专员对求职者进11行面试，每人面试时问不超过分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、HR性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其20相关胜任素质做出相应的评价请结合本案例回答下列问题（）在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧（）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在1表中表应变能力”指标的情境性问题和参考答案222“【答案】（）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧）充分准备）灵活提问）多听少说）善于提取要点）进行阶段性总结）排除各种干扰）不要带有个人偏见）1123在倾听时注意思考）注意肢体语言信息（）参考答案）设计出情境性问题）设计出45678具有等级性的参考答案）设计出具有差距性特征的分值）参考示例见表

9212、、这是一次为3物流公司举行的一次培训课课堂4上，培训师时而在3长:篇大论的讲述，时而在白板上书写着但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起议论83SH仓储主管小李说“你们觉得这位名师如何我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容「而货运主管小齐大声说道“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理结果听了半天，还没有摸到门道！〃“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话仓储主管小李又接着说“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧要不我们将这些情况向经理反映一下”货运主管小齐说〃对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要HR讲出来!〃在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已结合本案例，回答以下问题（）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（分）（）为了提高培训师的教学质量和效果，简1述选配培训师的标准有哪些？（分）8210【答案】（）究其原因，主要有？首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；？其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，1说明培训的内容，提出具体的要求？再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，？即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢〃，不致出现严重过失（）、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验、具有培训21授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具、具有良好的23交流和沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解45决问题

67、在公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是9A否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效公司成立仅年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩A效管理制度它不但明确了考评的程序和方法，还细化了〃德、能、勤、绩等项指标，并分别4做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在能面有一些员工，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深人调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然有十几个，却不能真实反映我们工作的实际我部总共只有人，却负责公司台大型设备的维护在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失〃财务2060部韩经理更是急不可待「财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计，核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外.在考评中沿用了传统的民主评议方式.我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗”听了大家的各种意见反馈，王总经理入了深深的思考之中请根据本案例，回答以下问题（）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题（分）（）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策（分）1102Q10【答案】（）该公司在绩效管理中存在的主要问题是

①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺1乏适用性和针对性

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作实际的指标作绩效的关键指标，使考评指标和标准缺乏可操作性

③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了原则

④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取SMART传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化，过于繁琐,无形中增加了考评人员的工作量

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳（）首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题为了摆数公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以2a.上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚重新b.制定公司年度绩效考评计划，在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准

④坚持以上级考计为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人SMART员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧、、106【文件六】类别电子邮件来件人娄奇招聘主管收件人秦冬人事经理日期月日秦经理您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组519并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想针对此事希望您能给予指示文件六的回复表回复方式（请将选项前的口打）口信函/便函V面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打）口信函/便函口面谈口电话/语音邮件处理时间口不予处理月日下V Emailn午点分回复内容（）公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的520（）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因（）与原化工小组人员3101面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排23⑷召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续（）加强工作职位分析，做到人员与职位匹配（）建立吸引和留住员工的长效机制56【答案】D、在员工素质测评中,是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定11标记A标度B,标准C标志D.【答案】B、在企业文化中，居于核心地位的是12企业礼俗A.企业价值观B.企业作风C规章制度D.【答案】B、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（）的需要13企业劳动分工与协作A.提高生产率、增加产出B..员工发挥自己的技术专长C.劳动者从事劳动活动在生理上和心理上D【答案】C、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据14工作岗位分析A.工作岗位设计B.人员流动统计C.人员需求计划D.【答案】A、劳动定额的对象是劳动者的15劳动生产率A.劳动量B..实际工作量C计划工作量D.【答案】B、以下关于企业人员规划的说法不正确的是16人员规划是人力资源预测的一部分A.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益B.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应C.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求D.【答案】、单位录A用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记17日A.15日B.30日C.60日D.90【答案】B、为提高结构化面试的信度和效度，需要对面试考官进行培训，下列选项中，不属于对面试考官进行培训的内容的是180O要求面试考官有丰富的人际关系A.要求面试考官掌握相关的员工测评技术B.要求面试考官有相关的专业知识C..要求面试考官有丰富的社会工作经验D。