2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之四级人力资源管理师基础试题库和答案要点

年度上海市企业人力资源管理师之四级人力资源2024-2025管理师基础试题库和答案要点一单选题（共题）

80、员工信息管理的作用不包括（）1是人力资源管理活动中必不可少的工具A..为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证B为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料C.对试用员工进行考核和鉴定D.【答案】、一项具体D的人力资源管理制度的组成部分不包括20总则A.主文B.附则C.概述D、工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系工资结构线愈陡,各等级之间薪酬差距190O愈大A.愈小B..不变C不确定D.【答案】、A年月狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定20201811正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现的过程人力资源有效配置A.人力资源规划B.人员配置C.人员规划D.、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗、纪律意识等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的210多因素A.多维性B.动态性C.相关性D.【答案】、（）是B一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业22因素比较法A.排列法B关键事件法C.评分法D.、美国公司招聘员工时，对竞聘者设立的先决条件为是否具有（）23IBM敬业精神A.从业经历B.较高学历C..合作意识？D【答案】A、关于考评数据的分析方法，不正确的说法是（）

24.顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序A综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析，得出细致全面的评价B.常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价C.,对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素、结构得分进行比较D、（年月）企业在（）阶段的工作要帮助新员工积极适应新环境，形成符合实际的期望和积极的态度2520185转岗培训|A.晋升培训B.,在岗培训C岗前培训|D.【答案】、间接形D式的薪酬不包括260利润分成A.额外补贴B.社会保险C.、员工满意度调查的步骤包括

①确定调查方法；

②确定调查项目；

③调查结果分析；

④确定调查组织；

⑤确定调查对象其排序正确的是270A

⑤①②④③B.

①⑤②④③C

②⑤①④③D

⑤②①④③【答案】、是指D对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少或避免薪酬政策贯彻落实过程中与薪酬战略产生偏差28薪酬体系A.薪酬管理B.薪酬政策C.薪酬战略D.【答案】、企业基B于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务,称为29非经济型福利A..经济型福利B补充福利C个人福利D.【答案】、企业选A择的薪酬政策必须和一致30市场上人力资源的平均价位A.企业的薪资制度B.企业的总体人力资源策略C..企业经营目标D【答案】、（c年月）管理者对员工给予充分的信任与尊重的原则要求是（）3120195以人为本A.任人唯贤B.用人不疑C.严爰相济D.【答案】、企业在C组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）32领导不重视A.招聘人员的错误观念B.招聘人员素质不高C.招聘申请表的发放D.、混合标准尺度法属于（）的考评方法33按具体形式区分A.以员工行为作为对象B.依员工工作成果进行C.对员工工作态度实施？D.【答案】A、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是（）34失业保险A.医疗保险B.养老保险C.工伤保养D.、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（）的保障35社会保障A.社会保障体系B.法治环境保障C法治环境保障体系D.【答案】、（B年月）（）是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个新指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重36201811排序法A.专家经验判定法B.层次分析法C.权重确定法、是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理D.37员工招聘记录A.员工信息管理B.员工档案管理C..员工绩效管理？D【答案】、培训取B得实效的关键是充分调动员工对培训的o380参与度A.积极性B满意度C.需求度D.、是设计绩效管理系统的重要依据3绩效诊断的结果A,工作分析的结果B.绩效沟通的结果C.,需求分析的结果D【答案】、影响群体B决策的群体因素不包括o4群体多样性A.群体结构B.群体熟悉度C..群体规模D、年月在实际考评中，采用的形式时，应当慎重考虑39201711自我考评A.外人考评B.,同级考评C.下级考评D【答案】、专题讲B座法的优点不包括400形式比较灵活A.传授的知识相对集中B.可随时满足员工某方面的培训需求C.培训对象易于加深理解D.【答案】、在计件B工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度41计件的依据A..计件工资制B劳动定额C劳动定额标准D.【答案】C、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）进行考评42工作潜力A.工作精神B.沟通能力C.工作质量D.、年月关于养老保险的说法不正确的是043201511它也包含社会优抚安置和社会救济A.是以社会保险为手段达到保障的目的B.目的是为保障老年人的基本生活需求C.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用D.【答案】、工资结A构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系工资结构线愈陡,各等级之间薪酬差距440O愈大A.愈小B.不变C.不确定D.、我国集体合同体制以（）为主导体制45基层集体合同A.行业集体合同B.产业集体合同C.地区集体合同？D.【答案】A、关于考评数据的分析方法，不正确的说法是（）46顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序A..综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析，得出细致全面的评价B常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价C.对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素或结构得分进行比较D.【答案】、招聘需B求信息发布的范围是根据（）来确定的

47.招聘预算A招聘对象B.具体情况C招聘计划D.【答案】B、职业道德是从业人员在职业活动中（）48必须服从的工作指令A.应该遵循的行为规范B.衡量绩效的根本标准C自我评价的价值尺度【答案】D.B、企业在校园招聘面试时，需要处理好（）的问题49招聘人员的错误观念A.不切实际地自夸B..过分看中专业、分数及学历C可能出现某种歧视D.【答案】、社会劳B动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的（）人口50A.50%B.70%C.85%D.100%、以下关于零基定员法的表述不正确的是510零基法是以岗位劳动量为依据，一切从零开始A.零基法主要用来确定

二、三线人员的定员人数B.是以某一类人员人数为基础，按比例核定定员人数C.零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗D.【答案】C、一般而言，从（）可以得到比较系统、原始的资料52人才交流中心A.员工自带档案B.就职过的公司C.档案管理部门D.、绩效考评的要求考评标准应适合相同类型的所有员工53全面性A.公平性B..原则一致性C可操作性D.【答案】、混合标C准尺度法属于的考评方法

54.按具体形式区分A以员工行为作为对象B.依员工工作成果进行C.对员工工作态度实施D.、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位与劳动者续订劳动合同55不必A.应当B视情况C.应提前天D.30【答案】、笔试后B，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键是要560客观、合理、不徇私情A.公平、合理、不徇私情B.客观、公平、不徇私情C.公平、公正、不徇私情D.【答案】、工作岗c位评价结果有多种表现形式，但不包括570分值形式A.排序形式B.等级形式C.比例形式D.【答案】D、从各国情况来看，当基尼系数（）时，表示社会劳动者收入差距非常小58小于A.

0.2等于B.

0.2在之间〜C.

0.

20.4大于【答案】D.

0.4B、关于养老保险的说法不正确的是o50它也包含社会优抚安置和社会救济A.,是以社会保险为手段达到保障的目的B目的是为保障老年人的基本生活需求C.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用D.【答案】A、（年月）转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（）620195企业经营规模与方向的变化A.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置B.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置C.企业生产技术进步D.、（年月）在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，（）是新员工获取企业信息的基本来源5920195企业简介A.企业宣讲B.员工手册C.电视广告D.【答案】、（c年月）造成绩效信息失真的原因不包括（）6020165绩效信息监督机制的缺失A.绩效信息提供者提供虚假的数据B.组织内部绩效信息传输渠道不畅C..考评者的信息处理分析能力低下D、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度61计件的依据A..计件工资制B劳动定额C劳动定额标准D.【答案】、现代培C训活动的首要环节是620确定培训目标A.选择培训范围B.设计培训计划C.分析培训需求、企业鉴别简历的过程不包括D.63健康的体魄A.简历分析的预测效度B.简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性C.,简历填写的真实性D【答案】、关于现A代企业有效的培训系统，不正确的说法是o64促进员工现在和未来工作绩效的提高A.最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配B.,最终能够有效地改善企业的经营业绩C以员工的职业生涯规划为出发点、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是D.650监督检查人员仅限于企业高层领导A.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度B.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中C.•实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度D【答案】A、劳动合同管理台账，一般主要包括项内容，下列不属于劳动合同管理台账的项目的是668医疗期台账A.员工保险台账B..员工培训台账C员工登记表D.、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是元/月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为元67300370A.168B.420C.840D.1680【答案】、C年月能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感6820165竞争上岗A.外部招聘B.公开选拔C.内部招聘D.、职工因工致残被鉴定为应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件690,一至三级A.-----至四级B.八至十级C.七至十级D.【答案】、外部招B聘的具体来源不包括（）

70.各级劳动力市场A下岗失业者B.退休人员C.,公开招募D、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（形时，则可以代扣劳动者工资71法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费A.职业培训费用B..单位组织的集体活动费用C.职工困难捐助的费用？D【答案】A、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是720两者的主体不同A.两者的内容不同B.两者的程序不同C.两者的目的相同D.、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（）73说明情况，自己不捐A.少捐一点B.跟大家一样捐C.尽自己的最大可能去捐助D.【答案】、在企业D劳动关系的几种调整方式中，（）体现了雇主的意志74民主管理制度A.企业内部劳动规则B.劳动合同C.劳动争议处理制度D.【答案】、在职业B技能体系中，（）是保证75职业知识A.职业技术B.职业能力C.人文素养？D.【答案】、劳动法B规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的（）76最高;非强制性A.最低；非强制性B.最高;强制性C.最低;强制性D、（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，是具有一定法律后果的活动77劳动法律行为A.劳动法律要件B.劳动法律事件C.劳动法律事实D.【答案】、在以常A规性任务为主的生产部门，（）结构的领导行为与生产效率成正比,（）关怀的领导行为与生产效率成反比78F JWA.rWj;高；低B.低；低C【答案】、职业分类C的基本原则是70行业性质的一致性A.劳动密集水平程度B.地区经济发展水平C.工作性质的同一性D.【答案】、（D年月）容易受人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡，属于哪种劳动定额方法（）

8201811.经验估工法A统计分析法B.类推比较法C.,技术定额法D【答案】、（A年月）（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法，便于做出好与差的评价7920175电话调查法A..档案记录法B邮寄调查法C.直接观察法D.【答案】、根据绩A效（）的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评80考评方向A.考评内容B.考评时间C.考评主体D.二多选题（共题）

20、对劳动关系的正确表述是（1Jo.劳动关系是劳动法所调整的唯一的过程A.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程B劳动关系是构成劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系C.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系D..劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿的职业劳动活动之后发生的关系E【答案】BCD、重大事故隐患管理制度的实施要点包括（2重大事故隐患分类A.重大事故隐患报告B.重大事故隐患预防措施C.重大事故隐患整改措施D.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收E.【答案】ABCD、与社会招聘相比，学校招聘的优势是（）3学生的可塑性强A..候选人专业多样化B招募成本较高C.可满足企业多方面需求D.有助于宣传企业形象E.【答案】ABD、培训需求管理的内容包括（）4需求意向和申报A.需求分析B.成本预算C.需求确认D.评估反馈E.【答案】ABD、企业在招聘人员选拨中常用的方法有（）5笔试A面试B..情境模拟C心理测试D.体检E【答案】ABCD、群体决策的缺点有（）

6.要比个体决策需要更多的时间A由于从众心理会妨碍不同意见的表达B.群体讨论时易产生个人倾向C.对决策结果的责任不清D.能减少决策的可接受性E.【答案】、按照员工AB工CD作成果进行考评的方法主要有7排队法A.硬性分配法B..关键事件法c目标管理法D.生产能力衡量E.【答案】、一般情况D下，考评时间要与相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应、相配套80考评目的A.企业管理制度B.考评期限C.,奖罚制度D激励发展E.【答案】AB、用人单位内部劳动规则的其他制度包括90工资制度A.福利制度B.考核制度C工作说明书D..培训制度E【答案】ABC、关于奖金，正确的说法是（）

10.可以分为生产性奖金和创造发明奖金A奖金具有综合性，工资表现为单一性B..奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性C奖金比工资更能有效控制企业人工成本D.奖金具有灵活性，而工资具有刚性E.【答案】ACD、以下关于工作地组织的说法，正确的有II0要有利于工人的身心健康A.要增加工人消除疲劳的时间B.要为工人创造良好的工作环境C.要有利于工人进行生产劳动D..要有利于发挥工作地装备效能E【答案】ACD、员工绩效的多因性是指绩效受到（）等因素的影响12心情A.激励B.技能C.环境D机会E.【答案】BCD、福利的特性包括（）13福利支付以劳动为基础A.法定性B.企业自定性C.灵活性D.公平性E.【答案】ABCD、内部招募的优点包括140准确性高A.范围较广B.适应较快C.激励性强D.费用较低E.【答案】ACD、在企业中，绩效考评的作用包括15上级主管不必介入到所有具体事务中A.增加企业的盈利能力和员工的技能水平B.,解决企业发展过程中的瓶颈C节约管理者的时间D.帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差E.【答案】AD、绩效目标应该是16可测量的A.具有针对性B.过程描述性的C.长期与短期并存D.由上级领导制定的E.【答案】ABD、合理确定人工成本的方法包括

170.销售净额基准法A附加值基准法B..损益分歧点基准法C净利润基准法D.劳动分配率基准法E.【答案】AC、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是180行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题A.要提高培训需求调查结果的可信度B..选择合适的培训需求调查方法C内容不要过于宽泛D.【答案】A、年月我国计时工资制常用的具体形式不包括920175年工资制A.月工资制B.日工资制C.小时工资制D.【答案】A、以下关于行为模仿法的说法错误的是100它能够提高学员的行为能力A.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系B,适用于高层管理人员、中层管理人员的培训C.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容D.对于某一项内容可以从多角度调查E.【答案】ABCD、企业目标管理的特点主要包括190一种系统化的管理模式A.更富于参与性B.有明确完整的目标体系C..强调自我控制D.有完善的员工福利计划E【答案】ABCD、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地咨询200财政部门A.专业研究机构B.统计部门C.工商业联合会D.民政部门E.【答案】ACD三大题（共题］

10、

一、问答题（本题共题第小题分第小题分，第小题分共分）、请简述企业组织信息采集的程序（分］13182103173518【答案】企业组织信息采集的程序如下（）调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围

①初步情况分析初步情1况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况,提出假设的调研主题要求企业和部门在提供信息时.从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害

②非正式调研非正式调研是指对假设的调研主题展开调查,发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢

③确定调研目标调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点（）正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查

①相关信息的2来源原始资料又称第一手资料.或初级资料.是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业a.的调查记录等二手资料又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件B.变化而使资料失去使用价值

②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答.尽可能让被调查者用或来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析

③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理、（年月）李琦于去年月份看到某文印厂的招聘启事本厂招用劳动合同制排版工人人，男女不限，年龄在周岁以下，双眼裸眼视力为以上李琦患有视

22015111010235.0神经萎缩，裸眼视力只能达到而且不能矫正为了找工作，李琦找人开具了视力为的虚假证明文印厂根据证明与李琦于年月日签订了为期年的劳动合同，合同中明确

4.6,

5.0规定试用期为个月李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量20141115和效率与同期进厂工人的差距很大经说服教育，李琦不得不到医院复查经查证，李琦视力在6招工以前即为与招聘启事中要求的视力不符年月日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限月日前离开工厂李琦认为,文印

4.6,厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，201531410不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决为什么（分）20【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序（分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下（）在试用期间被证明不4符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件（分）1（）严重违反用人单位的规章制度的（分）（）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成2重大损害的（分）（）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任223务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的（分）（）劳动者以欺诈、胁迫的手段24或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的25（分）（）被依法追究刑事责任的（分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为的虚假证明262年月日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为个月在试

5.

05.02014用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多后经医院查证，李琦视力在1116招工以前即为与招聘启事中要求的视力不符年月日，文印厂通知李琦解除劳动合同该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件

4.6,201531因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件（分）

4、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了名刚毕业的大学生为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为360期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册令人意想不到的是，在不到一个月内，就有多名新员工纷纷辞职问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，20对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了请结合本案例，回答下列问题（）该公司的岗前培训存在哪些问题（分）（）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行（分］110211【答案】（）该公司岗前培训存在的问题有以下一些

①培训缺乏计划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确（分）

②培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本1或讲义（分）

③培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、I2行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意2义（分）

④培训时问过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排周以上的时间进行岗前培训（分）

⑤缺少必要的培训效果评估和反馈（分）（）在进行岗21前培训时，应按照如下步骤进行

①岗前培训的设计，应制订培训计戈％考虑各种细节问题，编222写岗前培训提纲（分）

②岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书（分）

③岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动3是否适当、培训内容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况（分）

4、某企业职工李平，今年月份实际上班天数为天（I制度工作时间为4天），其中有天由于业务繁忙，每天工作时间为小时请计算该职工月份的加班比重指标、力口班强度48252310指标和平均加班长度指标（分）11818【答案】答（）加班比重指标的计算公式为加班比重指标二计算期加班工时/计算期全部实际工作工时本题中，职工李平月份的加班工时为（）（小时）1（分）全部实际工作工时为:（小时）（分）则该职月份的加班比重指xlOO%825-23x8+3x10=46标为（分）（）加班强度指标的计算公式为加班强度指标二计算223x8+46=2302X8期加班工时/计算期制度内实际工作工时（分）本题中，职工李平的加班强度指标为o46/230xl00%=20%22（）（分）（）平均加班长度指标的计算公式为平均加班长度指标（工xlOO3时/工日卜计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日（分）本题中，职工李平的平均加班46/23x8x100=2533长度指标为（工时/工日）（分）

3、某公司是一46家/跨23国=2公司在中国的子公司3，以研制、生产、销售药品为主为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间5的协调工作生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息在接下来的儿天里，人力资源部共收到了多份简历，他们先从中挑出份候选简历，然后再次筛选，最后确定了名应聘者人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人80070其中一名候选人在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单5位主管的评价材料最终，公司还是录取了候选人他一进入公司，便风风火火地投入到工作A中个月过去了，公司发现，的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有A时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满请回答下列问题⑴该公司在人员选拔的5A过程中出现了哪些失误（）为什么要进行背景调查背景调查应遵循哪些原则2【答案】（）该公司最大的失误就是只看了招聘资料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果该公司应按下列方法进行选拔有用人才

①人员1选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程

②由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为第一阶段的初步挑选，即粗选第二阶段的深度筛选，即细选第三阶段的最终甄别，即精选,从而最终保障企业人才选拔的质量如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括简历筛选；应聘申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容（）

①背景调查的必要性背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证背景调查的内容通常是对应嗯者的教2a.育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要b.求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力由此可见，对录用的人员，特别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的

②企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据重视客观内容的调查核实，忽应聘者的性格等方面的主观评价内容a.b.、年月日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止年仅岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力公司出资62008118对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费万余22元年月日，张某突然向航空公司提出辞职申请天后,航空公司出具书面复函，172认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职此后，双方协商数次，20117244未能达成一致，公司未安排张某飞行任务月日后,张某再未上班航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计余万元宝桥825法院审理后认为，张某递交辞职报告于个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；350航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法张某被判赔违约金万元，双方解除劳动1合同，航空公司转出张某的飞行档案请用所学知识评析该案例154【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用法院的判决完全正确万元是这样计算的因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服务期限为154年，现已服务年，尚未履行的服务期限为年，即按总培训费用万余元除以年再乘38以年等于万元

4341723834154、年初，张某应聘到公司，双方签订了一份为期年的协议双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的支付违约金，72004ABC5并赔偿经济损失万元此后，公司为张某办理了人才引进等相关手续,并支付招聘服务费300%元年月日，张某向公司递交辞职报告辞职未获得批准此后张某一直工作8ABC至年月日，公司支付其工资至月底年月，张某向公司递交了请假8000200521条，就一直未上班公司多次通知其上班未果，于年月日向当地劳动争议仲裁200572ABC720058委员会申请仲裁，要求张某支付违约金元，赔偿损失万元，并返还代缴的社会保险费中ABC200591张某个人应承担的部分请结合相关法律法规对本案进行剖析？62608【答案】（）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还（1分）（）张某在公司未予批准辞职申请后，继续工作个月，应视为张某继续履行劳动4合同双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质（分）（）公2ABC5司依据原协议要求张某支付违约金元，赔偿损失万元，由于协议已被废止，故不能得到43ABC支持（分）（）公司为引进张某支付了代理招聘服务费元,由于张某违约，该62608笔费用已成为公司的损失，张某应予以赔偿（分）（）公司为张某补缴的社会44ABC8000保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还ABC35ABC给公司（分）ABC

3、（年月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的820175发展随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头请问该公司员工流失的原因是什么从中能够获得什么启示（分］18【答案】（）员工流失的原因该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，1对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因（分）（）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整（分）

②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪62

①酬水平保持对外具有竞争力（分）

③薪酬结构的设计要科学适当拉开员工薪酬差距，激励3员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性（分）

④薪酬制度应及时进行诊断，分析3薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性（分）

⑤完善的薪酬管理制度能够促进企2业的发展（分）

2、（年2月）某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才由于公司人力资源部是以原有企920155业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作请结合本案例回答以下问题（）如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容（分）（）在设计和1撰写专业技术人才招嗯广告时应当注意哪些具体事项（分）1226【答案】（）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容

①单位情况简介单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点另1外，使用单位的标识，并提供单位的网址（分）

②岗位情况介绍对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等（分）

③岗位任职资格要求必须对应聘者的基本2任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验（分）

④相应的人力资源政策招聘广告中如2果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会2等内容（分）

⑤应聘者的准备工作招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料（分）

⑥应聘的联系方式应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般2情况下不必提供电话号码另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期（分）（）除了2要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项

①真实22招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现（分）

②合法广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政2策（分）

③简洁广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容（分］

2、（年月）李琦于去年月份2看到某文印厂的招聘启事本厂招用劳动合同制排版工人人，男女不限，年龄在周岁以下，双眼裸眼视力为以上李琦患有视神经萎1020151110缩，裸眼视力只能达到而且不能矫正为了找工作，李琦找人开具了视力为的虚假证明

10235.0文印厂根据证明与李琦于年月日签订了为期年的劳动合同，合同中明确规定试用

4.6,

5.0期为个月李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与20141115同期进厂工人的差距很大经说服教育，李琦不得不到医院复查经查证，李琦视力在招工以前6即为与招聘启事中要求的视力不符年月日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限月日前离开工厂李琦认为,文印

4.6,厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，201531410不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决为什么（分］20【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序（分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下（）在试用期间被证明不4符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件（分）1（）严重违反用人单位的规章制度的（分）（）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成2重大损害的（分）（）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任223务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的（分）（）劳动者以欺诈、胁迫的手段024或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的25（分）（）被依法追究刑事责任的（分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为的虚假证明262年月日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为个月在试

5.

5.02014用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多后经医院查证，李琦视力在1116招工以前即为与招聘启事中要求的视力不符年月日，文印厂通知李琦解除劳动合同该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件

4.6,201531因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件（分］4【答案】、绩效管C理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求11全面性与完整性A.相关性与有效性B.可操作性与精确性C公正性与客观性D.【答案】、（D年月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接成本一般不会即时发生,如一旦实际发生，往往就会持续一段时间并具有较长远的影响具体表现不包括（）12201811工作态度A.交流方面B.工作关系C.工作能力D.【答案】、任何系D统都具有的基本特征是（）13整体性A.经济性B动态性C独立性D.【答案】A、职业道德修养包括（）等

14.职业规范修养、职业礼仪修养、职业道德理论修养A职业着装修养、职业礼貌用语修养、职业道德情感修养B.职业理论知识修养、职业道德情感修养、职业道德意志C.职业合作修养、职业交谈修养、职业接待修养D.【答案】、（C年月）绩效考评数据分析方法中，（）只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比

1520175.常模分析法A能级分析法B.对比分析法C.综合分析法D.【答案】、（D年月）在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑1620155自我考评A.外人考评B.同级考评C.下级考评D.【答案】、是指B在完成生产作业和零件加工过程中，由于工作现场组织管理和工艺装备的技术需要所发生的间接工时消耗17作业宽放时间A.个人需要与休息宽放时间B.基本时间C.准备与结束时间D.【答案】A、在劳动合同履行期间，由于劳动环境的变化，企业与职工签订了专项协议，专项协议中约定的权利义务如与劳动合同相应的权利义务出现矛盾时，18与劳动合同相应的权利义务同等有效A.不必与劳动合同相应的权利义务一致B.以劳动合同相应的权利义务为准C.可以取代劳动合同相应的权利义务D.。