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年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源2024-2025管理师基础试题库和答案要点一单选题（共题）
80、的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力10以绩效为导向A.以行为为导向B.以工作为导向C.以技能为导向D.【答案】D、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是20确定调查方法A.确定调查内容B.确定被调查企业C.明确调查的目的、要求和调查结果的用途D.、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本这属于培训的190认知成果A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.【答案】D、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）20养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬A.治理养犬的关键是征缴高额费税B.提高养犬的人文明素质最重要C.人们应相互宽容理解D.【答案】C、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（）
21.相对数值A间接数值B.绝对数值C直接数值D.【答案】、参加招C聘会的主要步骤有
①招聘会的宣传工作;
②招聘会后的工作;
③招聘人员的准备;
④与协作方沟通联系;
⑤准备展位;
⑥准备资料和设备其排序正确的是（）22A
⑤⑥③④①②B.
⑥③④⑤②①C
⑥①③④⑤②D.
③①⑥④⑤②、“获得专利权的项目数〃属于的绩效考评指标
23.行为过程型A品质特征型B.工作结果型C.,工作方式型D【答案】C、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按支付24周A.月B.季C.【答案】、在案例D分析法中，解决问题的过程包括以下个环节，排序正确的是
①找问题;
②查原因;
③分主次;
④提方案;
⑤细比较;
⑥试运行
⑦做决策257A.
①②③④⑤⑥⑦B.
①③②④⑤⑦⑥C.
①②④⑤③⑦⑥D.
①③②⑤④⑥⑦【答案】、教师分B析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（）26评价一指令一判断A.判断指令一评价B.指令一判断评价C.判断一评价一指令D.【答案】B、（）足基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深亥以
27.平衡计分卡A.行为定位法B评价中心法C.度考评D.360【答案】、企业内D部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）28对企业情况比较了解A..内部可选择的范围较大B,易于在学员中树立威望C可带来许多全新的理念D.、无领导小组讨论法可测评参试者的29团体决策以及逻辑思维能力A.自身角色的认知能力和自信心B,沟通技巧、领导能力、说服力和自信心C..专业知识、口头表达能力、解决问题能力D【答案】、可用C来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度30认知成果A.技能成果B.情感成果C.绩效^D.、投入期企业不适宜采取的营销策略是o310快速掠取策略A.缓慢渗透策略B.快速渗透策蟹各C树立产品形象D.【答案】D、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是320可以忽略历史薪酬数据的收集A.要收集货币薪酬数据B.尽可能做到全面、深入、准确C.要收集非货币薪酬数据D.、目标分解法采用的是设定目标的方法33横向比较法A.平衡计分卡B..预期估算法C任务分解法D.【答案】、（）主B要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等34计划定额A.不变定额B.现行定额C设计定额D.、（）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.35基层管理人员A.中层管理人员B.高层管理人员C.一线工作人员D.【答案】B、企业基本制度的内容不包括（）36企业章程A.董事会组织B.人事制度C.高层管理组织规范D.、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革37爆破式A.计划式B.扩张式C.改良式D.【答案】、（）是B我国的企业基本用工形式38劳务派遣用工A.临时性用工B聘任制用工C.劳动合同用工D.、企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法30德尔菲预测法A..趋势外推法B.马尔科夫分析法C转换比率法D.【答案】、反映不A同岗位在薪酬结构中的差别40薪酬等级A.薪酬档次B.薪酬级差C.薪酬浮动幅度D.、由有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业是390摩擦性失业A.技术性失业B..结构性失业C,需求不足性失业D【答案】D、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）40数量A.成本B质量C.规模D.、最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是41平行团队A.交叉团队B.流程团队C.项目团队D.【答案】A、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括42AllenMeyer
0.感情承诺A继续承诺B.规范承诺C口头承诺D.、企业组织结构整合的过程包括
①控制阶段；
②互动阶段；
③拟定目标阶段；
④规划阶段排序正确的是430A
③②①④B.
④③②①C
③②④①D
③④②①【答案】、现代人D力资源管理的内容应（44以事为中心A.以企业为中心B.以人为中心C.以社会为中心D.、又称为序列化面试450单独面试A.小组面试B.一次性面试C.情景面试D.【答案】A、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）46期货满足程度A.客观比较结果B.实际感受程度C.主观心理感受D.、以下不属于劳动保障法的是470促进就业法A.社会保险法B.工作时间法C..劳动福利法D【答案】C、是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统48矩阵制A.超事业部制B.事业部制C.模拟分权制D.、绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用（）
49.结果导向型考评法A行为导向型考评法B.品质导向型考评法C.综合的绩效考评方法D.【答案】B、马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型50多维立体组织A.矩阵模型B.流程型组织C.、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在［年月二级真题］5120115星期一A.星期三B.星期五C.周末D【答案】、面试的B结果受很多因素的影响但不包括52场地环境A.面试环境B.面试考官C.应聘者D.、在（）中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置53技术薪酬A.绩效矩阵B.岗位薪酬C.计件薪酬制D.【答案】、由于经B营不景气，公司员工正处于放假状态你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，54而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（）取消外出计划，到公司上班A.继续外出，但缩短外出时间B.取消外出计划，随时服从安排C.按休假期限，继续外出D.、劳动力供给弹性是变动对工资率变动的反应程度55劳动力需求量A.劳动力需求增长量B.劳动力供给量C.劳动力供给增长量D【答案】C、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据，下列说法不正确的是（）
56.要以随机抽样的方式收集数据A收集的数据要有可比性B.应按照国家相关政策规定进行C.收集数据的范围是城镇企业D.、关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是570•中期培训|规划的时间跨度一般为年〜A12是长期规划之外的计划B.是可有可无的计划C.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少D.【答案】、无领导D小组讨论题目的设计流程包括
①向专家咨询；
②编写初稿；
③调查可用性；
④试测；
⑤选择题目类型；
⑥反馈、修改、完善排序正确的是58oA.
①⑤③②④⑥B.
⑤②③①④⑥C
①⑤②③⑥④D.
⑤③②①⑥④、培训规划的主要内容不包括（）5培训项目的确定A.培训需求的分析B..评估手段的选择C培训成本的预算D.【答案】B、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）6心理素质A.思维方式B.价值观C工艺流程D.、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是590岗位薪酬制A.考核薪酬制B.技能薪酬制C年功序列制D.【答案】、符合创D新要求的做法是（）60某员工把业余时间全部用于发明永动机之上A.某公司花钱购买了一项新技术B.,某企业开辟了一个新的销售市场C某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟D.、培训的（）是指受训者对培训项目的感性认识包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉61I绩效成果A.认知成果B.反应成果C.技能成果D.【答案】、需要经C常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）62排列法A.分类法B.因素比较法C..评分法D【答案】、社会知D觉失真的表现不包括630蝴蝶效应A.光环效应B.投射效应C.对比效应D.【答案】、劳动定A额法属于（）绩效考评方法64品质导向型A.结果导向型B..行为导向型C综合型D.、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现国家意志65劳动合同A.民主管理制度B.集体合同C劳动法律法规D.【答案】D、是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量66人力资源A.人力资源规划B.人力资源设计C.人力资源配置D.【答案】、案例评D点培训的程序主要表现在以下几个方面，除了670学习提出解决问题的方法A.注重案例的遴选B.实际角色分析案例C.案例点评和升华D.【答案】、某公司A的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出这种情况属于未能保证薪酬的6825%,o0结构公平A.个人公平B.内部公平C.,外部公平D、不可以比较大小顺序的量表是69o等级量表A.名称量表B.等距量表C.比率量表D.【答案】B、由工作性质和基本特征相似相近而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为70职组A职门B岗级c.【答案】、单位总D是要求员工周末加班，你很不情愿但单位的事情实在是太多了，如果没有人愿意加班，客户要求在限卑时间内完成的订货任务就无法完成你会（）71虽然不情愿，但还是接受了A.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定B.直接拒绝C.找理由推脱加班D.【答案】、对于基B层管理人员而言，（）是最重要的
72.专业技能A人文技能B.理念技能C..协调技能D【答案】、行为模A仿法的操作步骤包括:
①角色扮演与体验;
②建立示范模型;
③社会行为强化;
④培训成果的转化与应用其正确的排序是73A.
①②③④B
③①②④C.
①②④③D
②①③④【答案】、实现员D工培训规划各项目标的重要保障是74规划的实施A.培训的方法B.培训的费用C.,培训的目标D、不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔提出的团队有效性的组成要素75SundstromMclntyre团队规模A.团队绩效B.团队学习C.团队成员满意度D.【答案】、以下关A于企业人力资源管理制度规划的表述不正确的是76必须与企业集体合同的精神一致A.保持企业人力资源制度规划的动态性B.与集体合同条款不一致时，修改集体合同C.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行D.、课程需求度调查的层次不包括（）77组织调查A..任务调查B.个体调查C,组织目标调查D【答案】D、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）78流程的动态化特征更为明显A.组织结构的多元化、复杂化B.具有独特的核心竞争力C.具有更大的灵活性D.【答案】D、人本管理认为，企业为人的需要而存在其中人的需要不包括（7社会的人的需要A.企业管理者的需要B.企业投资者的需要C.企业全体员工的需要D.【答案】B、不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法80简单平均法A.百分位法B.加权平均法C.、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者79居民户A.市场B.政府C.企业D.【答案】A、企业定员标准的内容不包括（）80生产加工方法A.工艺流程B.劳动组织条件C.管理层次D.【答案】D二多选题（共题）
20、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）
1.能够使企业提高年度绩效A为员工考评、晋升提供了依据B.能够分出职务的高低、职位的优劣C.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划D.是进行各类人才供给和需求预测的重要前提E.【答案】BD、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）2信息障碍A.体制障碍B.市场缺陷C.人为障碍经济滞后D.E.【答案】ABC、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）3四分位法A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法E.【答案】AC、企业薪酬管理应遵循（）4对内具有公平性原则A.对成本具有控制性原则B.对外具有竞争力原则C.对员工具有激励性原则D.体现劳动差别的原则E.【答案】ABCD、工作说明书的内容包括（）
5.监督与岗位关系A性别要求B.劳动条件和环境C..绩效考评D身体条件和资历E.【答案】ACD、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括60环境调查A.任务调查B.组织调查C个体调查D.目标调查E.【答案】BCD、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括70环境调查A..任务调查B组织调查C.个体调查D.目标调查E.【答案】BCD、下列属于世界强企业关于优秀员工核心标准的是（）8500始终按照上司指示工作A.注重细节，追求完美B.不找任何借口C.具有鲜明的个性D.、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）9编写试卷的难度大A.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度B.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案C..单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性D考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间E.【答案】ACD、一般而言，员工工作满意度来源于（）10支持性的工作环境A..融洽的人际关系B具有极大挑战性的工作C.公平的报酬D.个人特征与工作的匹配E.【答案】ABD、培训效果非正式评估的优点包括（）11方便易行A.几乎不要耗费额外的时间和资源B.容易将评估的结论用书面的形式表现出来C.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安D..增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性E【答案】ABD、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）12马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求A.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵B.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测E.【答案】ACD、从培训的方式来看，培训可以分为130职内培训|A..职外培训B在岗培训C..团队开发D自我开发E.【答案】AB、宽带式薪酬结构的特点有（）14不利于工作绩效改进A.支持扁平型组织结构B.不利于工作岗位变动C,不利于员工自我发展D,有利于管理人员的角色转变E.【答案】、系统化B的管理课程培训体系包括（）15系统性的常规管理知识和技能培训A.岗位管理知识培训B..现代管理技能培训c管理人员心智能力培训D.企业文化与精神培训E.【答案】、（AB年CD月）依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）16201611O企业劳动争议调解委员会A.依法设立的基层人民调解组织B..省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构C市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织D.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织E.【答案】AB、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）17最低工资A.最长工作时间B.经济补偿金C超时工资支付D.企业代缴的各类保险E.【答案】BD、影响企业员工薪酬满意度的因素，包括（）18员工的薪酬期望值A.员工职业生涯的阶段B.薪酬制度的公平性C.社会薪酬保障政策D.【答案】B、不属于外部聘请培训师的优点9选择范围较大A.带来全新理念B.提高培训档次C.师资费用较低D.【答案】D、具有“快、准、全“特点的薪酬调查方式是10企业之间相互调查A.问卷调查B.采集社会公开信息C.委托中介机构进行调查D.边际效应规律E.【答案】ABC、管理人员在职培训开发的主要方法有（）
19.替补训练A.职务轮换B设立副职C..临时提升D敏感性训练E.【答案】BCD、劳动法律行为包括20沟通行为A.合法行为B.司法行为C.违约行为D.调解行为E.【答案】三大题（共BCD题］
10、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓的工资奖金分配制度其具体内容如下一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准该企业将全部岗位划1分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职1012称聘任制，每年一聘科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制科研岗位的平均工资是管理岗位的倍，是生产岗位的倍二是以岗位性质、3任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额该企业每年都对科研、管理和生产工作中24有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到万元总体上看，奖金是岗位工资的倍这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距请结合本案例回答以下问题（）1013该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（分）（）您对完善该企业的工资1奖金分配制度还有哪些更好的建议？122（分）8【答案】⑴该企业工资奖金分配制度的主要优势是
①〃四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系（分）
②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理（分）
③将每类岗位细分为等级，每个等级都有相应的工资2和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献21012（分）
④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力（分）
⑤采用加大奖金分2配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益2的增长（分）
⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理（分）（）对完善该企业工资奖金分配制度的建议
①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及22时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力（分）
②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运2行提供依据，保证薪资对内公平性（分）
③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此2需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善（分）⑷注意长期激励2与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、2期权和股权计划等（分）
2、某国际机场股份有限公司设有个职能部门和个分公司，据不完全统计有种工作岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托人力资源专业咨询管理公司在全面深入21012215的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结NHP构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级请结合本案例回答以下问题（）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤（分）（）说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法162（分）12【答案】（）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门（分）
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职1
①2组，即将大类细分为中类（分）
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位2横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（分）（）工作岗位纵向分级的步骤
①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级（分）
②统一岗等（分）管理性岗位22纵向分级的方法
①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和22改进（分）
②对管理岗位进行科学的横向分类（分）
③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为
221.4倍）（分）
④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系（分）
2.
622、、36【文件六】类别电子邮件来件人娄奇招聘主管收件人秦冬人事经理日期月日秦经理您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组519并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想针对此事希望您能给予指示文件六的回复表回复方式（请将选项前的口打的口信函/便函1面谈口Email【答案】回复方式（请将选项前的口打）口信函/便函口面谈口电话/语音邮件处理时间口不予处理月日下V Emailn午点分回复内容（）公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的520（）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因（）与原化工小组人员面3101谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排⑷23召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续（）加强工作职位分析，做到人员与职位匹配（）建立吸引和留住员工的长效机制
5、老沈是一家电厂的人事处长，以6往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子,要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收可那年头进人指标由上面政府4管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了儿个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑来这儿一点奔头没有，谁敢来电厂的计算机人员职位结构如下公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员（此次招聘职位）员工工资结构如下技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金［最高系数分，中层干部分，一般工人分，计算机员（包括组长）分］问题请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题为什
4.
03.
2.4么招不到人？
2.2【答案】）错误的招聘策略为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫本案例1中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为？第一，招聘标准有问题（即企业决定录用什么样的人）招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地？第二，招聘的公共关系策略有问题在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点即没有营造〃创造尊重人才，重视人才的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问同时也没有宣传木企业的成就及发展前途？）不科学的薪酬体制对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公2司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响？从电厂的员工工资结构可知？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得〃的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用？其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样很明显，这种制度不利于激励员工提高技术？第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励另外，也没有实行激励工资？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤5I【答案】利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下（）明确要采集的信息、（）设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似1（）测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提2高访谈者的访谈技能（）全面实施（）进行资料分析，编写调查信息报告
3、年月，郭某被4公司嗯为专职5汽车司机，经过双方协商正式签订为期年的劳动合同合同中约定乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即公司）可以620141A5解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同A等的法律效力年月日，郭某左眼受伤此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班年月日，公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，201485理由是医疗期满不能从事原岗位工作郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,201584A于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉在庭审中，公司诉称，“自去年月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在在此期间公司曾多次通知郭某递A8交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”经过审理，因公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同双方对此未提出异议，该裁A决书即日生效此后，公司一直让郭某在家等A待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某元病假工资直至年月上旬，A公司再次以郭某自年月日至年月日的一年中，存在旷工行为，违反双方150020168劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同郭某不服，再次向当地劳动A201585201684争议委员会申请仲裁在第二次仲裁庭审中，因公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同请A根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析（分）18【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予个月到个月的医疗期第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治3疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应24当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内公司不得与其解除劳动合同郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，公司应为其另行安排合适的工作如果郭某不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，应当由A A劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定被鉴定为一至四级的，A应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同另外，公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了因此，仲裁机构的两次仲裁A结果都是正确的，公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作、某地一家知名电A子科技研发公司，每年都要从高等院校的毕业生中选拔一批后备的管理人才经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人7MBA员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作请结合本案例，回答以下问题在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？12【答案】⑴组织无领导小组讨论的前期准备工作包括
①编制讨论题目
②设计评分表
③编制计时表
④对考官进行培训
⑤选定场地
⑥确定讨论小组在编制讨论题目时，应当注意以下问题
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能2
②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理
③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例
④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目、集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于年月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的8YJ1993锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产亿5元，员工万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国个省、市已打造出一批堪称房产典范、50建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立28一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有多名符合报名条件的人员报了名如何从这多名应嗯者中选出符合条件的培训师面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考40虑其他的选拔方法呢如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资40源部主管招聘工作的张副经理°请根据本案例，回答以下问题⑴企业选聘培训教师的基本标准是什么在组织面试中应该注意避免哪些常见问题采用无领导小组讨论具有哪些优势？23【答案】⑴培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响企业选聘培训教师的基本标准有
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
②对培训I内容所涉及的问题应有实际工作经验；
③具有培训授课经验和技巧；
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
⑤具有良好的交流与沟通能力；
⑥具有引导学员自我学习的能力；
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；
⑧积累与培训内容相关的案例与资料；
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第题答案无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最2佳方法，采用无领导小组讨论的优势有
①具有生动的人际互动效应针对小组要讨论的题目，63各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等、、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选92人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进请结合本案例回答以下问题（）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（分）（）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（分）11028【答案】（）第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应，即“以点带面、与我相似心理、录用压力（）、充分准备、灵活提问、1L23多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见
4521234567、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重10要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴我年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；我现在的薪酬水平是年确定的，三年过去了我的收入连A:2007动都没动；现在五花肉都快涨到元一斤了，我的薪酬增长幅度是现在薪酬多块根B:2009本没法和两年前的多块钱相比；我表弟在东安公司和我做同样的工作每月薪酬比我高c:200,2000多块，一年就多块钱；我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差2000D:不多，我觉得不公平；副总一年收入万，生产线长一年万，我年收入万多点，这差3004000E:距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望假如您F:30103是安岩公司的薪酬主管想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下薪酬满意度调查问卷调查问卷说明（）本调查问卷共有个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答（）此次调查问卷以匿1名方式填写⑶本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答（）当有超302过的题目不作回答时，本问卷将做无效处理（）请你按实际情况作答，否则将影响调查4结果性别年龄学历程度___________________________________职位入职50%5年限•你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）完全公平基本公平不确定1A.B.C.【答案】D、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求，说法错误的是（）11确保人力资源费用预算的合理性A.确保人力资源费用预算的准确性B.确保人力资源费用预算的科学性C.确保人力资源费用预算的可比性D.【答案】、（）是C造成非正常失业的主要原因
12.劳动生产率提高A气候的变化B.市场经济的动态性C.总需求不足D.【答案】、从企业D组织机构存在的具体形态来看，下列选项中，不属于企业组织结构设计层级的是13执行层A.决策层B.操作层C.监督层D.【答案】D、目标分解法采用的设定目标的方法14横向比较法A..平衡计分卡B预期估算法C,任务分解法D.【答案】、工资指B导线的是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平
15.上线A基准线B.下线C.预警线D.【答案】、企业劳B动争议调解委员会的构成不包括160员工代表A.用人单位代表B.工会代表C.劳动行政部门代表D.【答案】D、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？〃这属于结构化面试中的
17.背景性问题A知识性问题B..思维性问题C,压力性问题D【答案】D、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是18所有权与管理权相结合A.管理者忠于职守而不是某个人B.把责任和权力作为明确规范而制度化C.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质D.。
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