人力资源开发与管理试题及答案

人力资源开发与治理真题06093

一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）界的同题号:四五六总分

1.把自然素---------原理移异构植到得分力资源人开发与治理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的一权责结构「和协作关系,可以取得完全不同的效果

2.人的气质可以分为胆汁质、一多血—质、粘液质和抑郁质等四种类型

3.人与事的矛盾可分解为三个方面第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素养类型的矛盾；第三，具体岗位〔职位）与个人资格素养的矛盾

4.人力资源净需求如果为正，则说明企业.需要招聘新的员工

5.人力资源供应预测包含两方面，一是组织力都拥有量预测，二是外部供应量预测

6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织单位择人,也为求职者择业

7.兴旺国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调能力与绩效

8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“能级层序一原理〃

9.学习型组织的本质特征在于特长不断学习，主要有以下四点含义，

①强调终身学习，

②强调全员学习，

③强调全过程学习，

④强调团队学习

10.在人力资源供应预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法

11.影响个人职业生涯开展的因素主要包含个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭—环境

12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和且瓦或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害

13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以—良性.为重

14.依据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包含知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补

15.组织文化的器物层又称为外显层次，是组织文化在物质层次的表达，属于组织文化的表层局部

二、单项选择题（本大题共H小题，每题1分，共11分）

1.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性

2.组织与它的环境是相互作用的，组织依靠环境来获得资源以及某些必要的时机，环境给予组织活动某些，而且决定是否接受组织的产出（）A.支持B.限制C.机遇D.条件

3.在经济全球化和信息化的背景下，世界进入了知识经济时代，人力资源治理的重点将由“手工工作者转向（）A.机器工作者B.网络工作者C.知识工作者D.综合工作者

4.人员流动的外部环境就是要培养和完善社会主义的（）A.法制B.政策C.市场观念D.劳动力市场

5.轮换方案即是为完成工作内容的、保持和提高员工的创新热情和能力、培训员工多方面的素养，而拟订的大范围地对员工的工作岗位进行定期变换的方案（）A.扩大化B.丰富化C.标准化D.制度化

6.“性无善无不善也〃，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设〃它是由我国古代思想家提出的（）A.孟子B.荀子C.告子D.墨子

7.上世纪30年代，在霍桑试验的根底上美国治理学家提出了“人群关系论〃，正式提出工人不是经济人，而是社会人（）A.梅奥B.韦伯C.霍普金斯D.巴纳德

8.不把职工当作机器看待，而是为人才的培养和使用制造良好的外部条件一一完善的制度、兴旺的教育、周到的培训、宽松的环境、优良的组织文化，使人们的思维运动越来越活泼，这是原理对我们的启迪（）A.鼓励加强B.文化凝聚C.主观能动D.公平竞争

9.对企业治理人员和工程技术人员进行定员其方法主要是（）A.效率定员法B.岗位定员法C.比例定员法D.职责定员法

10.如果预测结果说明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是（）A.扩大企业规模B.裁减或辞退职工C.延长工作时间D.不予理会

11.人们往往有一个强烈的倾向当他们不了解别人的情况时，常常认为别人具有他们自己的特性或者说，当人们需要推断别人时，往往想像其他人的特性也和自己一样这样一种现象被称为（）A.相互回报心理B.投射效应C.晕轮效应D.马太效应

三、多项选择题（本大题共6小题，每题2分，共12分）在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的

1.企业开展内部人员招聘的主要优点表达在（）A.人员X广、选择余地大B.招聘费用低C.鼓励员工进取D.组织培训投资得到回报E.能带来新思想、新方法

2.个人职业方案的内容主要包含（A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业治理E.搞好人际关系

3.以下各项中，属于组织文化观念层内容的是（A.组织目标B.组织哲学C.组织精神D.组织风气E.组织道德

4.跨文化治理的根本类型有（）A.突变B.移植C.渐变D.嫁接E.文化合金

5.职位评价的根本目的是决定企业中各个岗位相对价值的大小，科学的职位评价方法一般包含（）A.因素比拟法B.强制分配法C.分类法D.回归分析法E.排序法

6.人员之间在生理、心理、能力等方面千差万别，适当考虑和照顾这些差异是搞好因材施用、人员调配工作的重要方面，主要考虑以下差异（）A.性别差异B.年龄差异C.能力差异D.兴趣差异E.气质差异

四、名词解释（本大题共4小题，每题4分，共16分）

1.职业锚职业锚也就是人们选择和开展自己职业时围绕的中心定位，即职业生涯主线或主导价值取向美国职业专家施恩归纳的五种职业锚〔1〕技术职能型职业锚〔2〕平安稳定型职业锚〔3〕治理权威型职业锚〔4〕变革创新型职业锚〔5〕独立自主型职业锚

2.加强是创设满足员工需要的各种条件、激发其动机加强则有正加强和负加强，通过加强可以使员工“为〃与“不为〃

3.事业部结构事业部型结构也称产品部结构或战略经营单位在这种结构下，可以按照单项的产品或效劳、产品群组、大型的工程或规划、事业、业务或利润中心来组建事业部

4.模仿主要是侧重于人一物关系或物理属性的实景演练法通过模拟现实中的工作片段或处境，让受训者身临其境地进入工作状态，使他在一个可操纵的无风险环境下实际体验行为过程和后果，以提高其操作或治理技能

五、简答题（本大题共5小题，每题5分，共25分）

1.简述企业如何援助员工完成职业方案

1、必须实事求是精确的自我认识和自我评价是制定个人察业方案的前提

2、职业规划方案必需切实可行个人的职业目标肯定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入治理层，在现代企业中显然不切实际其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要治理工作确定为自己的短期职业目标

3、个人职业方案目标要与企业目标协调一致员工是借助于企业而完成自己的职业目标的，其取业方案必需要在为企业目标奋斗的过程中完成离开企业的目标，没有个人的取业开展，甚至难以在企业中立足所以，员工在制定自己的方案时，要与企业目标协调一致

2.人事矛盾产生的客观原因

1、无论人或事都处在动态的开展之中；

2、人和事的开展变化不可能完全同步；

3、人或事存在着个体差异性；

4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制

三、人力资源开发与治理的根本职能人力资源治理工作的五个根本职能〔1〕猎取人力资源治理依据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、猎取企业所需人员猎取职能包含工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动a.工作分析是人力资源治理的根底性工作在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书b.人力资源规划是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供应相协调需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供应则涉及内部与外部的有效人力资源c.招聘与挑选应依据对应聘人员的吸引程度选择最适宜的招聘方法，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等d.使用经过上岗培训，给合格的人安排工作〔2〕整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益〔3〕保持通过薪酬、考核，晋升等一系列治理活动，保持员工的积极性、主动性、制造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作园地的平安、健康、舒适的工作环境，以增进员工中意感，使之静心中意的工作保持职能包含两个方面的活动一是保持员工的工作积极性，如公平的酬劳、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康平安的工作环境a.酬劳制定公平合理的工资制度b.沟通与参与公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与治理等C.劳资关系处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善〔4〕评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据评价职能包含工作评价、绩效考核、中意度调查等其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源治理及其决策的依据〔5〕开展通过员工培训、工作丰富化、取业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素养提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地完成其个人价值和对企业的奉献率，到达员工个人和企业共同开展的目的a.员工培训依据个人、工作、企业的需要制定培训方案，选择培训的方法和方法，对培训效果进行评估b.职业开展治理援助员工制定个人开展方案，使个人的开展与企业的开展相协调，满足个人成长的需要定性分析就是理论分析，解决“为什么”的问题;定量分析是实证分析，解决”是什么”的问题.比方人力资源治理中的鼓励方面，如果用定性分析，就运用马斯洛需求理论、公平理论等有关鼓励的理论来分析;如果用定量分析，就做个实证调查,通过对数据的统计来分析鼓励的相关情况

3.简答绩效考核的重要性

1.改良工作绩效

2.奖优罚劣，保证鼓励机制的有效性

3.员工的优化配置

4.可为员工培训开发提供信息

5.保证组织整合HR

6.人员职务升降的意义租务升降制度对于完善公共部门人力资源的治理具有重大意义〔1〕通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力⑵通过职务升降，可以鼓励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素养和能力〔3〕通过职务升降，保持人与事的科学结合〔4〕通过职务升降，有利于稳定公取队伍，吸引优秀人才

7.简答在组织文化建设中如何利用从众心理？从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为在组织文化建设中，组织领导者应发动一切舆论工具，大力宣传组织文化，主动利用从众心理，促成组织成员行动上的一致一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而完成组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环

六、论述题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分）

1.论述人事风险的危害性

一、组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害

二、人事风险的主要危害非正常损耗有形资产；信誉损害；干扰和破坏总体战略；降低配置效率；阻碍组织的开展、压抑创新动力和削弱组织的凝聚力

三、人事风险的主要表现形式针对企业的违法犯罪行为；官僚主义；虚报浮夸、截留扭曲信息；部门利益至上的小团体主义；争权夺利的内部争斗;违反客观规律的冒险行为；任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、妒贤嫉能人事风险的特征与成因人是人事风险的始作俑者，又称道德风险；人事风险有较大的隐蔽性和突发性；人事风险的大小与当事人的取位有关；人事风险不可向企业外部转移

四、人事风险产生的内因企业规模经济全部权与经营权别离现代企业制度托付——代理关系代理人非法使用授权引发人事风险人事风险产生的外因社会人文环境社会法规体系企业的制度因素——权力结构职权界定模糊；权力过分集中；权力制衡不够；权责不对等——监操纵约手段托付人、代理人之间信息不对称；道德风险

五、防范人事风险的主要对策正确认识人事风险，增强防范意识；加强企业文化建设，营造防范风险的良好气氛；完善法人治理结构——建立现代企业制度；严格界定权力边界加强企业内部的监督制度建设

2.谈谈你对文化凝聚原理的认识

一、组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价值观组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能现代人力资源开发与组织文化建设息息相关，现在许多大型组织治理都已经开展到一种文化治理的阶段因此人力资源开发要重视文化的作用和功能，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象等，吸引人力资源，开发人力资源，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率

二、企业文化以价值观为核心，以知识为根底，以事业为追求，以取业道德、规章制度和国家政策法令为导向，潜移默化地融于企业生产经营的各个方面，用一种共同的价值观念和温馨和谐的文化气氛把全体员工凝聚在一起，最大限度地激发和调发动工的积极性和制造性，鼓舞着员工士气，培养着员工技能，凝聚着企业精神，塑造着企业形象，具有引导、鼓励、教育、感化、整合、约束、凝聚、辐射等功能，是企业思想政治工作与精神文明建设的有效载体和参与竞争、改革开展的精神支柱在当今社会经济生活中，企业文化更是一种具有品牌效应的无形资产，具有强大的生命力和扩张力；它虽然不能直接制造经济效益，但能通过对人的治理和熏陶，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益，决定企业的命运和开展，是一种作用庞大、潜力无穷的文化生产力企业文化表达企业核心价值观念，它规定了人们的根本思维模式和行为模式

三、企业文化作用第一，高尚和谐的企业文化有利于企业竞争力的提高第二，成熟健康的企业文化有利于员工之间和谐的人际关系的形成和保持第三，优秀的企业文化能增加员工队伍的自豪感第四，优秀的企业文化能鼓励职工跟上时代，与时俱进

四、根植企业文化，力促科学开展、和谐开展一个企业如果没有文化，尤其是没有自身特色的企业文化，那么它就没有强大的生命力和远大的开展前途企业必须培养具有自身特色的企业文化，抓住关键，力求突破和提升一是抓关键事二是抓关键人三是抓关键方法四是抓关键环节。