员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度文件编号生效日期受控编号密级版次适用范围总页数正文附件（份）9编制审核批准第九章其他第二十一条试用期工资标准（-）试用期的工资总额为转正后工资的80%试用期第一个月的工资按实际出勤日计算

1.使薪酬与岗位价值紧密结合；

2.使薪酬与员工业绩紧密结合；

3.使薪酬与公司的发展有效结合起来第二条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则

1.公平、公正、公开原则；

2.在承认历史贡献基础上实行同工同酬原则；

3.企业效益与员工利益相结合原则；

4.贡献与回报对等原则；

5.鼓励员工创造、发展原则；第三条依据薪酬分配的主要依据是岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平第四条适用范围本制度适用于成都微迪数字技术系统有限公司（以下简称公司）全体员工第二章薪酬体系第五条职系设计公司员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、生产职系、营销职系〔细分为营销A职系（营销员类）、营销B职系（营销后勤类））针对这四个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别与年度绩效、季度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制

1.实行岗位绩效工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的总经理、各副总、经理、主管、助理和技术职系、生产职系、营销B职系的员工

2.实行提成工资制的员工是公司内营销A职系（营销员类）中的员工第三章薪酬结构第六条薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合

1.固定工资，基本工资；

2.浮动工资岗位工资、司龄工资、绩效工资、年底奖金、销售提成、补贴（交通补贴、住房补贴、汽车补贴、午餐补贴、独生子女补贴、）第七条固定工资固定工资=基本工资

1.基本工资根据职位不同，略有区别，是为了保证每一位员工基本生活要求而设立的保底工资，且不低于成都市最低生活保障工资标准第八条浮动工资浮动工资包括绩效工资、年底奖金、项目奖金、销售提成儿种形式

1.岗位工资根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的支付工资报酬标准，岗位工资多少以岗位为转移，岗位工资实行同岗同薪，不因员工资历、技能高低等不同而有区别；详见《岗位工资序列》

2.司龄工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，司龄工资为20元/年,超过十年将不再累加；司龄自员工正式入职公司，签订劳动合同起开始计算

3.绩效工资与每月、每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值

4.年底奖金公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励年底奖金下年初支付12月

5.销售提成只限与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，具体的考核与计算办法参见《销售人员激励方案》

6.项目奖金只限技术研发部门直接相关人员，根据项目重要级别制定总体奖金额度，并按参与人员的贡献程度进行分配，具体的考核与计算办法参见《研发项目激励方案》第九条附加工资附加工资=交通补贴+住房补贴+汽车补贴+午餐补贴+独生子女+特别福利+节假日福利+国家强制性福利附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，当前交通补贴、住房补贴、汽车补贴不可同时享受，每位员工只可享受其中补贴最高的一项

1.交通补贴公司给予员工上下班交通费用的补贴，主要内容如下1）员工免费在公司规定的站点乘坐公司的交通车上下班该部分员工，如果居住地距离就近班车乘车点不足五公里的，不享受公司的交通补贴；超过五公里的，可享受60元/人/月的交通补贴2）因员工个人原因，既不能到办公室所在地租赁房屋，又不乘坐公司交通车的员工，其上下班的交通问题，自行解决，公司给予100元/人/月的交通补贴3）公司员工使用自己的汽车上下班的情形，不适用交通补贴，对这部分员工，公司根据其在公司的岗位级别，分别给予汽车补贴

2.住房补贴指公司员工因解决上班问题而在办公室附近解决居住问题而给予的补贴1）公司正式员工到新办公所在地（以办公室为中心，方圆2公里内）租赁自住房屋的，公司给予100/人/月的住房补贴；2）员工在公司所在地附近拥有自有产权房屋的，公司给予100/人/月的住房补贴

1.

（三）汽车补贴因解决上下班交通问题，员工个人购买的汽车，公司按不同标准给予相应的补贴，具体如下

2.按职位级别给予的标准:岗位级别适用范围补贴额度（元）员工级生产工人、业务员、研发、财务及管理科室员工200区域销售经理、商务主管、仓库主管、项目主管、财主管级260务主管、行政主管及各部门副经理、助理等经理级各部门负责人、机构负责人300高管级总经理、副总经理、总监等

4003.主管级及以上车补带有私车公用性质，原则上主管级及以上员工因公办事用车，不得再使用公司车辆；若因特殊情况需使用公司车辆，需经过申请批准

4.汽车补贴采用每月允许报销补贴额度的汽车费用予以体现

（四）午餐补贴午餐补贴是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴对于营销人员的餐补，按销售合同规定执行，并在报销时体现；本部员工每月按实际上班天数计算，每天6元，计入当月工资；本部员工出差餐补，参照业务员相关标准执行

（五）独生子女是指子女为一个，并且领取了独生子女光荣证的员工，每人每月给予100元的补贴夫妻双方在公司的，独生子女补贴只能由一人享受独生子女领取的截止年龄为子女年满十二周岁{1987年首部《四川省计划生育条例》至2002年《四川省人口与计划生育条例》条例中都明确规定了对取得《独生子女父母光荣证》者进行奖励和优待

1、根据当地或者单位的经济条件，每月发给独生子女父母奖励金总和为5元至10元,从取得《独生子女父母光荣证》之月起发至子女18周岁止

2、农村独生子女家庭可多划一人宅基地

3、机关、社会团体、事业单位职工中的独生子女父母，退休时加发5%的退休金（但加发后的比例不得超过100%）；企业耿工中的独生子女父母退休时，根据有关规定增发养老金

4、地方各级人民政府对农村实行计划生育的家庭发展经济，给予资金、技术、培训等方面的支持、优惠；对实行计划生育的贫困家庭，在扶贫贷款、以工代赈、扶贫项目和社会救济等方面给予优先照顾}

（六）节假日福利指员工在各个传统重大节日期间获得的公司为其发放的非现金实物类补贴（主指春节、端午节、中秋节以及三八妇女节，约80元/人左右的实物，三八妇女节仅限女员工）

（七）特别福利是指因员工个人的特别事例，公司给予的特别补贴，如员工生日金（50元/人）、商业保险（100元/人.年）等

（八）国家强制性福利主要是指国家规定要交的医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险，由公司缴纳的部分个人部分按照国家相关法律，由公司代扣代缴第四章岗位绩效工资制第十条适用范围岗位绩效工资制适用于除提成工资制以外的其他职能部门员工第十一条工资结构收入整体构成=固定工资+绩效工资+年度奖金+各种福利补贴固定工资与绩效工资的比率为82O绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出绩效工资按绩效考核得分进行计算，具体的考核与计算办法参见《员工绩效考核制度》研发技术人员的绩效工资管理细则将另行规定第十二条年度奖金

1.发放标准原则上按照相当于员工一个月工资额度进行发放

2.具体细则1）年度考核为合格及以上，累计病假不超过两个月或事假不超过20天的员工，年度奖金按标准发放；2）年度考核为合格及以上，累计病假超过两个月或事假超过20天的员工，年度奖金减半发放；3）年度考核为不合格，或者累计病假超过三个月或事假超过一个月的员工，年度奖金不予发放；4）当年新入职的员工，按实际工作月数进行核发（实发奖金二月工资总额/12个月*实际出勤月数）第五章提成工资制第十三条适用范围提成工资制适用于公司内营销A职系（营销员类）中的员工第十四条收入结构收入整体构成二固定工资+销售提成+年度奖金+各种福利第十五条核算办法具体的考核与计算办法参见《销售人员管理办法》第六章薪酬组织与发放第十六条薪酬组织由部核算员工工资，财务复核，总经理审批第十七条发放（-）实行月薪制，工资计算时间从上月26日起至本月25日止，工资支付日为下月5日，若为休假日，则提前发放工资以法定货币（人民币）支付；

（二）月工作日数以

21.75天为准，并以此计算日薪；

（三）下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除

1.个人收入调节税；

2.缺勤扣除额；

3.社保个人负担部分；

4.其它法令规定的事项；即月实发工资=（固定工资+浮动工资+附加工资）一（缺勤扣薪、社保个人应缴纳部分、个人所得税）

（四）加班工资核算方法

1.节假日加班工资=基本工资+

21.75X300%；

2.休息日加班工资=基本工资+

21.75X200%第七章薪酬调整第十八条整体调整企业根据物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及企业整体效益情况而对整体薪酬体系进行相应的调整后公布执行第十九条特殊调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整第八章调整结果的申诉第二十条薪酬调整申诉在员工薪酬调整过程中，员工如认为受到不公平对待或对调薪结果有异议，有权在知道调整结果后5个工作日内向人事行政部提出申诉，人事行政部负责向所在部门调查取证,如员工对所在部门领导的修正结果仍不满意，人事行政部负责报送总经理裁决员工就调薪问题提出申诉时需要提交《员工调薪申诉表》至人事行政部人事行政部负责统一受理员工申诉，登记员工申诉记录并备案人事行政部负责将员工申诉意见传递到员工所在部门领导（或考核者），并听取相关情况，必要时组织相关人员和分管领导进行沟通，提出相应的对策以防止薪酬调整时不公正现象的发生。