事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案

一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员将是本次绩效考核的对象本实施方案将不再以身份管理为依据，而是以岗位管理为准则，将不同身份的人员纳入绩效考核范围长期在编但不在岗的人员、当季退休人员以及离岗待退人员将不参与绩效考核市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员也将参与街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次根据职务层次的不同，考核对象将分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个类别进行考核

二、绩效评价办法、基本原则1

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的基础性绩效工资按月发放奖励性绩效70%,工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的每年考核一次，按照考核结果一次性发放30%,

（二）绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩、基础性绩效工资设置1基础性绩效工资按月全额发放对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的发放70%、奖励性绩效工资设置2奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放、考核加分3年度履职考核为优秀的加分;本年度内获得区、市、省、国家级先进2个人称号或其他表彰的分别加、、、分，获得市、省、国家档案局档2345案工作先进表彰的分别加、、分（加分因素按照最后考核得分后直234接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式、领导评（）由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员160%进行考评，最后得分占考评的60%、同事评（）由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，240%最后得分占考评的40%、自评（）由自己考评，自评得分占考评总成绩的310%10%

（二）奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为领导班子共3人（考核加权总分为）全局其他考核工作人员共人（考核加权总分A,8为）被考核人人（自评考核总分为）B,2C被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据奖励性绩效工资的考核最高分值为分，被考核人最后发放奖励性绩效工资100数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为元，该同志年度奖励性绩效工1000资考核最后考评得分为分，则应兑现奖励性绩效工资金额为95元）1000x

0.95=950

（二）排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

1、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责2任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；、被解除聘用合同的;

3、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

4、一年内无故旷工累计个（含个）工作日以上、事假累计超5155过天（含天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假3030时限和工伤治疗期间除处）扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排

八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核

九、本考核办法自年月起执行20XX1

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释本次绩效考核将采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制、考核分数计算办法2

三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，将人员分为“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”四个等次得分在分以上的为“优秀”，分至分为“良907589好”，分至分为“称职”，分以下为“不称职工绩效考核“优秀”607460和“良好”等次人员比例将分别控制在和以内25%30%请假累计超过个工作日的人员将不能获得“优秀”等次奖金当季15退休人员和调离本市人员将按在职月份获得“称职”等次奖金一些人员的等次将不确定，包括当季新录用或外县新调入人员工作不满个工作日的、当季请病事假累计超过个工作日的、当季被效能告2040诫的以及在立案期间的人员一些人员将被确定为不称职，包括当季旷工累计超过个工作日的、2受党纪政纪处分或在处分期间的人员

四、绩效考核程序绩效考核工作将按照“计划、总结、评估、反馈”的流程进行，对各项工作目标完成情况进行动态管理绩效考核工作将按照以下四个步骤进行、制定绩效计划各科室将根据上级工作任务和本单位工作职能，1制定详细的工作计划，并将工作计划细化到考核对象考核对象应在每季度初填写《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办、做好工作纪实按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记2录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化个人绩效工作台账每季度首月日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩5效办统一管理、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事3业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月日前汇总至街道绩效办街道绩效考核领导小组根据5实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案

五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据、与考核奖金挂钩“优秀”等次人员每季度奖励元，“良好”12100等次人员每季度奖励元，“称职”等次人员每季度奖励元18001500事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点

（二）难以量化所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度

（三）难以衡量所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放这一矛盾如何解决集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核,不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本占O

（一）以绩效改进为中心客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的.而仅仅是绩效改进的手段有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则

（二）坚持“公正、公平、公开的原则

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则

三、考核对象和时间

（一）考核对象白云区档案局年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人20XX员我局纳入实施范围的事业单位工作人员共个即白云区档案局地2方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共个2

（二）考核时间从年月日起实施，对白云区档案局年月月在编20XX1120XX1-12在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核

四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。