2023年人力资源师三级考前冲刺试题4附答案

年人力资源师三级考前冲刺试题附答20234案第题单项选择题工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为1O、A15-18C°、B18~22co、C18~24co、D18〜26C【正确答案】C【答案解析】工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施人体的舒适温度夏季为，冬季为18〜24C7〜22C第题单项选择题在夏季，工作地点的温度经常超过，应采取降温措施

2、A25C°、B30C°、C35C°、D40C°【正确答案】C【答案解析】夏季当工作地点的温度经常高于时，应采取降温措施，冬季室内温度经常35C低于时，应采取防寒保温措施人体的舒适温度夏季为，冬季为5C18~24C7~22C第题单项选择题职工因工致残被鉴定为,应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发3给工伤伤残抚恤证件、一至三级A、——至四级B、八至十级C、七至十级D【正确答案】B【答案解析】职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件第题单项选择题是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定

4、人力资源培训规划A、人力资源费用计划B、人力资源战略规划C、人力资源制度规划D【正确答案】C第题多选题非结构化面试的优点包括（）38o、灵活自由A、问题可因人而异B、标准统一C、得到信息较深入D、效率较高E【正确答案】ABD【答案解析】教材非结构化面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入P86,的信息第题多选题集体合同也具有一般协议的（）等特征39合法性主体平等性内容一致性客体平等性法律约束性【正确答案】ABE【答案解析】集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性特征第题多选题以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（）

40.便于反馈A打分容易B.核算简单C.适用范围较大D.、需要根据具体岗位设计不同的考评量表E【正确答案】ABCE【答案解析】加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据其优点是打分容易，核算简单，便于反馈；主要缺陷是适用范围较小，需要根据具体岗位的工作内容设计不同内容的考评量表第题问答题简述工作时间的种类41【答案解析】

（一）标准工作时间标准工作时间是由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间

（二）缩短工作时间指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工Q作时间长度的工作时间制度

（三）计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式

（四）综合计算工作时间指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度

（五）不定时工作时间不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度第题综合题建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动制，获得了42WH不错的效果为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动制决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费如玻璃幕墙设计费，按工程产值的提成，即如果设计的工程产值达027%100万元，可提成设计费元当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图外，还必须作2700为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别了请回答以下问题（在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（）工资全额浮D2动在公司的技术部门失灵的原因是什么？WH【答案解析】（）技术部门实行浮动工资制，总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效1果和工作质量等因素具体应考虑的因素如下）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具1体的浮动形式）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大2小一般来说，中、青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中、青年职工人数少，劳动量不便于计量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合3理的再分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来）要建立、04健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中5出现的思想问题（）工资全额浮动在公司的技术部门失灵的原因工资全额浮动带给员2WH工更多的是压力，而非动力）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必1让员工承受了很大的心理压力）考核指标的设置过于简单、不合理比如单纯按照产值考核，2工资根据产值确定，员工当然要拼命完成产值虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较3难控制即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价）4项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做）5工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为，抵触情绪的增加，无法保障工作的质量第题问答题

（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管43理经验而且业绩突出，在业内享有盛名公司是一家年月注册成立的快速消费品生A201010产和销售企业由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至年入夏以来，随着2013业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因

①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

②小李在公司物流部面对一群“素质不高”的同事，A经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展分析的要求小李的闪电离职令人深思，请具体分析公司在招聘中存在什么样的问题？A【答案解析】公司在招聘中存在的问题公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要A A招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在

①公司急于招聘到能人，导致招A聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才

②招聘策失误，人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因公司招聘策上的失误集中反映A在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强，业绩佳，但公司正处于发展中，各A项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要

③招聘过程不合理公司没有A按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序

④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突第题综合题某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位44划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展［年月三级真题］请结合本案例，回答以下问题（）岗位评价指标的计量标准由哪些201351基础标准组成？（）在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用几种计分标准和方法？2【答案解析】（）在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，1制定出岗位评价指标的量化标准岗位评价指标的计量标准通常由以下三项基础标准组成

①计分标准，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准；

②权重标准，其制定是指各类权重系数的设计；

③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法（）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单2一计分制和多种综合计分两类标准

①单一指标计分标准的制定方法有.自然数法自然数法a计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法系数法系数法计分可分为函数法和常数法两种函数法是借用模糊数b.学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值（）之前设X定常数（）将其乘积作为评定的结果（）

②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度a,axo建立等距水平或假设具有等距水平基础之上具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等.简单相加法是将单一要素的自然数分值相加计分的方法系数相乘法a b.是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法连乘积法它是在单一c.要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分百分比系数法它是0d.从系数法中派生出来的一种计分方法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值第题问答题

（二）某公司为一家主要从事产品代理和系统集成的硬件供应商，成立年45IT8来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象试设计一个合理的工资奖金方案【答案解析】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案Q首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励/•小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面

①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；

②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；

③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；

④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定第题问答题李某是某公司生产部门主管，该部门有多名员工，其中既有生产人员又有4620管理人员，该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次具体做法是根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为分，上级打分占同事打分占在考评时，10030%,70%20多个人互相打分，以此确定员工的位置李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序请分析（）该部门在考评中存在哪些问题？1（）产生问题的原因是什么？2【答案解析】（）该部门在考评中存在的问题有）考评方法不合理，缺乏客观标准对11于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法）考评方式不合理生产人员和管理人员的工作性2质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，3这样会影响考评的客观公正性）主观平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响4了考评结果的客观性）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用）考评56周期不合理，生产人员和管理的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些（）产生问2题的原因是）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理）12绩效管理目的不明确绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金第题简答题计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为件，每个工人的班产量定额471200为件，定额完成率预计平均为出勤率为根据上述条件请计算出该工种每班的定16120%,95%员人数【答案解析】根据题意可知车间是按劳动效率进行定员，就是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算公式为定员人数二计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）（）（人）通过上述计算，该工种每班的定员人数为人=12000/6*120%*95%«6666第题简答题（）简述确定企业奖金制度的基本程序（分）48216【答案解析】答奖金制度的制定程序为（）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金1总额（分）4（）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则（分）（）确定奖金发放对象及范围243（分）（）确定个人奖金计算方法（分）444【答案解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划第题单选题乐观系数决策标准又称5o赫威斯准则口头承诺准则感情承诺准则继续承诺准则【正确答案】A【答案解析】乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯准则Hurwitz第题单选题在面试活动中，面试考官始终处于

6、辅助地位A、主导地位B、引导地位C、从属地位D【正确答案】B【答案解析】教材在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、P83,组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序第题单选题遵循集中决策、分散经营的总原则的组织结构形式是

7、直线制A、职能制B、直线制职能制C、事业部制D【正确答案】D【答案解析】事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则P7,第题单项选择题以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是

8、二者的应用范围相同A、二者的概念内涵相同B、二者的计量单位不同C、二者都是对人力消耗所规定的限额D【正确答案】A【答案解析】从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，都纳入了定员管理的范围之内；而在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的这就是说，在企业中可以实行定额的人员，也40%〜50%可以实行定员管理；而不能实行定额的人员，仍可实行定员管理故项说法错误，当选、A B、三项均为对劳动定员与劳动定额异同的正确说法C D第题单选题重点考量员工的工作方式和工作行为的绩效考评是（）

9、结果主导型A、态度主导型B、品质主导型C、行为主导型D【正确答案】D【答案解析】教材行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，重点考量员工的工作方P245,式和工作行为第题单选题（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主10要依据的绩效考评方法、目标管理法A绩效标准法直接指标法成绩记录法【正确答案】C【答案解析】直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作第题单选题（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件n企业成本管理体系企业绩效管理体系企业文化管理体系企业薪酬管理体系【正确答案】B【答案解析】企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件第题单选题以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）12尽可能进行全面调查以保证调查质量为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【正确答案】A【答案解析】调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查故项不正确A第题单项选择题某车间计划在明年生产产品件，产品件，产品件，其13A2000B500C200每件的工时定额分别为、、小时，计划期内定额完成率出勤率废品率203040120%,90%,8%该工种的定员人数为（）人、A

28、B

32、C

35、D42【正确答案】B【答案解析】由题意，该工种的定员人数=［（每种产品年总量单位产品工时定额）］/（年I制度工日定额完成率*出勤率）/（-计划期废品率）=（）*8*12000*20+500*30+200*40/（）（）之（人）251*8*120%*90%/1-8%32第题单选题（）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法

14、扩大业务法A、充实业务法B、工作连贯法C、轮换工作法D【正确答案】C【答案解析】教材工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成P112,第题单项选择题延长工作时间是指超过（）的工作时间

15、定额工时A、平均工时B、实耗工时C、标准工时D［正确答案］:D【答案金析】本题考查的是延长工作时间的计算方法第题单项选择题结果导向型的绩效考评方法的基础是（）16o、实际产出A、计划产出B、工作成效C、劳动成果D【正确答案】A【答案解析】实际产出是结果导向型的绩效考评方法的基础第题单项选择题（）不具有法律效力

17、立法解释A、任意解释B、司法解释C、行政解释D【正确答案】B【答案解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力第题单选题定额管理的核心是（）

18、定额管理的水平A、定额管理的准确度B、定额管理的适用性C、定额管理的执行D【正确答案】A【答案解析】劳动定额水平是定额管理的核心P28,第题单项选择题消费者市场是指所有为了（）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市19场、家庭消费A、个人消费B、市场商品C社会商品D x【正确答案】B【答案解析】市场分类的标准和方法很多，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场其中，消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场第题单选题某企业经过测算，损益分歧点为万，此时的人工成本万，则意味着20200210这家企业（）.保本A盈利B.盈亏不确定C.亏损D.【正确答案】D【答案解析】损益分歧点指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损第题多项选择题关于工作地组织，下列说法正确的是（）21o、要有利于员工进行生产劳动A、增加员工辅助生产的时间B、要为企业所有人员创造良好的劳动环境C、要有利于员工的身心健康D、要有利于发挥工作地装备效能E【正确答案】ACDE【答案解析】本题考查的是工作地组织的要求第题多选题以下关于摩擦性失业的表述，正确的有22是低效率利用劳动资源的需要A.是一种非正常性失业B.是动态性市场经济的一个自然特征C.是一种岗位变换之间的失业D,、表明劳动力经常处于流动过程之中E［正确答案］:CDE【答案而析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业两项，摩擦性失业的基本特征AC是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要三项，摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力BDE经常处于流动过程之中它是一种岗位变换之间的失业，是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业第题多项选择题内部招募的不足包括、选拔费用高23o A、抑制个体创新B、产生“团体思维现象C、不利于组织的内部团结D、导致部门之间“挖人才”的现象E【正确答案】BCDE【答案解析】本题考查的是内部招募的不足第题多项选择题网络招聘的优点有、选择的余地大24o A、成本较低B、涉及的范围广C、方便快捷D、较高吸引力E【正确答案】ABCD【答案解析】网络招聘具有以下优点成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化第题多项选择题工作环境优化机制的主要环境因素包括［年月四级真题］、2520125A福利待遇、教育培训制度B、工作本身条件与环境C、人际关系环境D、工作环境E【正确答案】CD【答案解析】人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环境的重要影响与制约对于企业员工而言，主要有两大环境因素

①工作本身的条件与环境；

②企业中的人际关系环境工作条件和环境直接影响人的心境、情绪优化工作环境，即可提高工作条件和环境质量第题多选题岗位评价中的权重系数的作用主要有（）26o、便于评价结果的汇总A、反映工作岗位的性质和特点B、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较C、使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较D、使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较E【正确答案】ABCDE【答案解析】教材P316第题多选题企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括（）27员工自己提出申请签订员工培训合同工作日外出学习的要提供学习考勤单工作日外出学习的要提供学习成绩单提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【正确答案】ABCD【答案解析】为便于管理，需要外出培训的员工做好以下工作（）自己提出申请1（）需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务（）要注意外出培训最好不要影响23工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、学习成绩单第题多项选择题劳动法基本原则的作用包括（）年月四级真题]28o[

201311、反应劳动法律部门的特点A、是指导性的法律规范B、指导劳动法的制定、修改和废止C、指导劳动法的实施D、有助于理解、解释劳动法E【正确答案】CDE【答案解析】劳动法基本原则的作用包括

①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统

一、协调；

②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；

③劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷第题多选题福利管理的主要原则包括（）

29、合理性原则A、协调性原则B、必要性原则C、整体性原则D、计划性原则E【正确答案】ABCE【答案解析】教材P346第题多项选择题决策树的构成要素包括30o、概率收益值A、决策点B、方案枝C、状态节点D、概率枝E【正确答案】BCDE【答案解析】决策树的构成有四个要素决策点、方案枝、状态节点和概率枝决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态概率枝上标明每种自然状态的概率收益值这样层层展开，形如树状，由此得名第题多项选择题以下属于劳动合同管理制度内容的有31o、企业各类规章制度A、应聘人员相关材料保存办法B、劳动合同履行的原则C、劳动合同草案审批权限的确定D、劳动安全卫生制度E【正确答案】BCD【答案解析】本题考查的是劳动合同管理制度的内容第题多选题讲授法的优点包括

32、对培训环境的要求不图A、学员容易完全消化吸收B、学员可利用教室环境相互沟通C、传授内容较多，知识较系统D、单项传授有利于教学双方互动E【正确答案】ACD【答案解析】:教材P186-187第题多项选择题较大事故的划分标准为33o、人以上人以下死亡A

310、人以上人以下重伤、万元以上万元以下直接经济损失、人以下死、B1050C10005000D3I、亿以下直接经济损失E1【正确答案】ABC【答案解析】本题考查的是较大事故的确定第题多项选择题从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有、考评者的多少34A、考评者的个人素质B、考评者对被考评者的熟悉程度C、考评者的工作经验D、考评者对考评指标及标准的理解程度E【正确答案】ABCD【答案解析】考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具备以下条件作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等此外，参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量第题多项选择题下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是35o、对员工绩效的考量更加精确A、绩效考评标准更加明确B、具有良好的反馈功能C、具有良好的连贯性和较低的效度D、考评维度清晰E【正确答案】ABCE【答案解析】本题考查的是行为锚定等级评价法的考评体系的相关知识第题多项选择题员工满意度调查方法通常为

36、问卷调查法A、访谈法B、观察法C、记录法D、田野法E【正确答案】AB【答案解析】本题考查的是员工满意度调查的方式第题多选题福利管理的主要原则包括37合理性原则协调性原则必要性原则整体性原则计划性原则【正确答案】ABCE【答案解析】福利管理的主要原则包括合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则。