中级人力2018年精讲班赵照-第6章人员甄选-第2节甄选的主要方法（2）

E.确保关键的信息不会遗漏【答案】AC【解析】BE说的是结构化面试，D说的是半结构化面试【真题2017年单选题】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的询问，这种面试称为A.单独面试B.系列面试C.小组面试D.集体面试【答案】D【解析】集体面试多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试【真题2017年多选题】为了改善新员工招聘过程中的面试效果，企业可以采取的措施包括A.采取情境化结构面试B.要求面试官在面试前认真阅读职位说明书C.系统的对面试官进行面试技巧培训D.让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作E.组织者在面试前做好各方面的准备工作【答案】ABCE【解析】D项中人力资源部门不参与面试工作说法错误【知识点】履历分析

一、履历分析概念履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法

二、履历分析的假设履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行

三、历分析技术对作为履历的要求预测的最佳依据履历信息必须真实履历信息必须全面履历信息必须和工作相关【例题单选题】关于履历分析技术对作为履历的要求说法错误的是A.真实B.必须和工作相关C.全面D.不用必须工作相关【答案】D【解析】履历信息必须和工作相关将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息【小结】甄选的概念及其意义:鉴别考察，符合职位要求；最优秀最合适

1.VS有其性效信度©重测I复本、内部二致性（分及

2.甄选的可靠性与有效性半、同质）、评价者效度e内容、效标关联、构想认知能力测试©一般（智商）、特殊第六章人员甄能力测试运动与身体能力测试心理运动、身体能力速数幅老师.心理测试测量方法自陈量表、评价量表、投射法3人格测试、粒MBTI兴趣霍兰德职业兴趣社会现实，研究企业.成就测试知识测试、工作样本测试

4.评价中心二公文筐、无领导小组讨论、角色扮演、结构5甄选的性、半结构、非结构；单独、小组、集体、主要方法系列湎试法压力、电话视频6改善面试的方法情境化结构面试、准备、培训•履历分析•真实全面，和工作有关73第三种是多项选择问题•此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序•这类题目主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点4第四种是操作性问题•在讨论这种问题时，组织者会给被测试者提供一些材料、工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或一些指定的物体【举例】给被测试者提供一些材料，要求他们通过互相配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等✓\/SZ^Z\ZS^Zv/\Z^ZV/XZZKZSZ*Z\ZSZ^•这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色［注意］此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业5第五种是资源争夺性问题•它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配；•考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等•此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论【屋例】让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配在这一过程中，Z\Z\ZKZ\ZSZ^/S/SZ\Z\ZVZ\Z\/\Z^Z\Z\rf每个人想要获得更多的资金支持，就必须做到有理有据，说服他人，所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论

4.无领导小组讨论的优点考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点

5.|无领导小组讨论存在的问题1对测试题目的要求较高;2对评价者的评分技术要求较高;3在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己三|角色扮演］★角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示【举例】要求被测试者扮演一位管理人员，这位管理人员必须与一位直接下属共同审查其不良绩效并制定绩效改善方案【例题单选题】公文筐测试的优点有（）A.公文筐测试需要用到管理者工作中处理的文件B.公文筐测试是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一C.容易得到被测试者的理解和接受D.编制成本较高【答案】C【解析】AB不符合题意，D属于缺点【例题多选题】关于无领导小组讨论说法，正确的是（）A.可以采用开放式问题B.不指定谁是领导者，但是需要指定每一位被测试者应当坐在什么位置C.操作性问题适合技术性比较强的行业D.根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为E.资源争夺类题目设计时注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等【答案】AC【解析】不指定谁是领导者，也不需要指定每一位被测试者应当坐在什么位置，B错误，D说的是角色扮演，两难型题目设计时注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，E错误【知识点】面试

一、面试的概念

（一）面试的基本含义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法

（二）I面试法的优点简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受,受到了各种组织的普遍欢迎

（三）面试法实施注意的问题

1.如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大

2.面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本,组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本,因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间

二、面试类型1★

（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）种类定义优点缺点结构化依据预先确定的面面试考官个人没有发挥程序、内容以及评分方式固面试试内容、程序、评分的余地,不便过多提问；庭，标准化程度都比较高；确（标准结构等进行的面试可能让被面试者感到有保重要或关键信息不会遗漏化面试）形式些僵硬，谈话不那么顺降低面试考官个人偏见;畅和自然面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高非结构不存在必须遵循的很难确保对所有的求职化面试既定格式面试考官和被面试者之间的者都提供公平的机雪很考官没有面试问题淡话会显得比较自然和顺畅难确保所有的关键问题提纲,没有明确的提谈话内容会显得前后连贯，都能问到面试问题很容问顺序逻辑关系清晰易受到面试考官个人兴没有统一打分规则面试考官可以根据被面试者趣或工作背景影响和评价标准的个人特征对一些个性化的信度和效度比结构化面面试考官可以跟踪问题进行更为深入的探讨试信度和效度低式提问半结构在一部分设计好的面试考官在面试过程中具有化面试问题（即结构化面一定的自主权，可以做到面试）的基础上，面试试的结构性与灵活性相考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题

（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）种类定义优点缺点单独面面试考官和被面试双方的注意力都比较集中，有时双方之间的对话可试者单独见面，考官进谈话的连续性和逻辑性比较能进展不顺利;（一对行口头引导或询问，好,被面试者相对来说会感到单独依靠一位面试考官一面试）被面试者作出回答比较自然得出的面试结论，可能（比较常见）难以确保决策的准确性小组面由一组面试考官在各位面试考官提的问题注意被面试者在接受小组面试同一时间和同一场相互补充，或对被面试者的试时可能会感觉到压力所，共同对一位被面相关特征进行层层递进的深比较大,因此在回答问题试者进行提问、观入挖掘，保证面试时所提的时可能会比较紧张或拘察并作出评价，其问题全面、深入谨场面类似于若干新有效地避免在系列面试中可闻记者在一个新闻能出现，被面试者不得不反发布会上向发言人复回答每位面试考官提出的分别提问相同问题集体面多位被面试者在同被面试者同时参加面试，有助于考察被面试者在一个试-考官某一位被面试者对面试一时间和同一场合，群体当中的思维方式以及行可多人考官问题的回答很可能共同接受面试为方式，从而考察他们的人也可单会对其他被面试者产生际关系能力和语言表达能力人影响参与的人员数量较多，系列面组织根据某种特定系列面试过程既可以是结构试的先后顺序，安排组耗费的时间较长化的，也可以是非结构化的（顺序织中的若干人员对-*x/sz\z\/sz\zx/szv综合多位面试考官分别独立面试）同一位被面试者进得出的面试结论，有利于确行多轮面试,将所有保面试结果的有效性,避面试考官独立得出的面试结果加鱼了因为某一位面试考官个以汇总结论人的偏见或疏忽出现的评价误差三一些特殊的面试形式1・|压力面试1面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心概念理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应【举例】问题据我们了解，您辞去上一份工作的真实原因是你与原来的同事之间的关系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同样的原因换工作的，因此，我们认为你缺乏与同事相处的基本能力2可以帮助面试考官连被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否优点能够达到较好的绩效帮助组织幽哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者3令如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会因为过于具有侵犯性或者有违注意的一般道德规范而受到质疑甚至起诉问题今在不需要采用压力面试时，就没有必要非采用这种做法今如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织

2.电话面试在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下,或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要♦求

3.视频面试网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象

三、I改善面试效果的主要方法1★一采用情境化结构面试L概念被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术

2.遵循的原则STAR”原则1向被面试者描述他们可能会面对的典型环境Situation2向被面试者描述需要完成的主要工作任务Task；3询问他们实际上采取了何种行动Action；4让他们说明这种行动产生了怎样的结果Result o

3.优点情境化结构面试的预测效度是比较高

4.|情境化结构面试的题目类型类型举例考察被面试者的克服变革阻力能力以过去的经验为依据,它要求被面试者答他们你在涯的工作中进行过的最为困难的变革是什么？你是如何在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们改变你周围人的想法或行为的？”当时是如何处理的相比而言，效度更好未来导向型,它要求被面试回答，将来一旦遇假设你有一个想法,可以通过改变工作流程来提高产品质量，到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处但是你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决理措施在这种情况下你会怎么办二面试前做好充分准备

1.安排好面试所需的时间、场地和资料1时间安排•合理确定对每一位被面试者进行面试的时间长度,考官安排好自己的时间;2场地安排•面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配•面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放•在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务3资料准备如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔

2.认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题【举例】求职者为什么放弃明显条件较好的上一份工作？【举例】针对求职者在简历中提到的在原来的公司曾经负责设计组织的薪酬制度，可以提问“这套薪酬制度最后是否付诸实施了？实施之后的效果如何？你得到了哪些方面的经验和教训？”三系统培训面试考官

1.面试考官在面试过程中可能会犯的错误•说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量；•对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；•提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题；•对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论；•受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰；•因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等

2.对面试考官的培训重点1明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色2传授引导和控制面试过程的技巧3让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道4使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差【例题多选题】下列说法中，关于面试说法正确的是A.结构化面试不存在必须遵循的既定格式

8.面试法简便、容易操作C.情境化结构面试的预测效度是比较高D.非结构化面试可以实现结构性与灵活性相相合E.面试结果出现偏差的可能性很大【答案】BCE【解析】非结构化面试不存在必须遵循的既定格式，A选项错误；D选项说的是半结构化面试【例题多选题】下列说法中，关于非结构化面试说法正确的是A.不存在必须遵循的既定格式

9.面试考官和被面试者的淡话很僵硬C.没有统一的打分规则和评价标准D.可以实现结构性与灵活性相相合。