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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟晰
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡2典规定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写
4.的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、（年月）下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是1201650德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测A.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的B.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异C.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测D.、在劳动者派遣中，（）的关系属于有劳动没关系〃的实际劳动关系2用工单位与被派遣劳动者A.雇主与雇员B.劳动者派遣单位与用工单位C.劳动者派遣单位与被派遣劳动者D.、（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表3等级量表A.密封等距量表B.线名称量表C.比率量表D.、员工培训评估的基本原则不包括（）4客观性原则A.先进性原则B.综合性原则C.灵活性原则D.、网络型组织与一般流程型组织不同，它是一种（）组织5--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------利润驱动型A.感情效应B.近因误差离散误差C.D.、某公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属于（）62选拔性测评A.诊断性测评B.开发性测评C.考核性测评D.、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质63人格测试A.能力测试B.兴趣测试C.道德测试D.、以下不属于区分标准水平的是（）64KPIo先进的标准水平A.合理的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法65案例分析A.公文能测验B.闭卷笔试C.无领导小组讨论D.、（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具66岗位调查A.岗位评价B.岗位分析C.岗位分类分级D.、在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位67静态组织设计理论A.现代组织设计理论B.古典组织设计理论C.近代组织设计理论D.、按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中（）具有较低的经营风险68（稳态，简单）A.（动态，简单）B.（稳态，复杂）C.（动态，复杂）D.、下列不属于劳动法律关系特点的是（）69它是一种双务关系A.具有国家强制性B.内容是权力和义务C.平等性和隶属性D.、（年月）企业的工资指导线不包括（）70201611o下线A.均值线B.基准线C.预警线D.、（）不是劳动争议处理制度的内容71劳动争议仲裁制度A.劳动争议调解委员会调解制度B.劳动争议民事调解制度C.劳动争议法律诉讼制度D.、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）72争议主体的团体性A.影响的广泛性B.争议内容的特定性C.裁决程序的独特性D.、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（）73影响员工的工作A.对培训者的面谈技巧要求高B.占用大量的时间C.会受到面谈者主观因素影响D.、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（）74〃人岗相结合〃A.〃对人不对岗〃B.〃对岗不对人〃C.〃人岗相分离〃D.、以下关于就业的说法，不正确的是（）75就业主体必须有劳动能力A.就业者所从事的劳动是有酬劳动B.就业主体的所得不能是经济收入C.就业者所参加的劳动属于社会劳动D.、面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好氛围的面试实施阶段是76关系建立阶段A.导入阶段B.核心阶段C.确认阶段D.、培训成果评估的重要指标不包括77o技能成果A.情感成果B.绩效成果C.学习成果D.、度考评方法的缺点不包括78360o相对而言成本较高A.信息一致性差B.定性评价比重较大C.结果有效性差D.、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是79劳务派遣是一种组合劳动关系A.雇主是劳务派遣单位B.本质特征是雇用和使用相统一C.雇员是被派遣劳动者D.、成熟期企业不适宜采取的营销策略是80市场改良A.市场营销组合改良B.产品改良C.增强销售渠道功效D.、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为提供的81任何提出申请的员工A.需要再进修的高层管理人员B.表现突出的基层员工C.有发展前途的中层管理人员D.、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含82o管理业务流程图A.组织战略图B.工作岗位说明书C.组织体系图D.、以下关于集体合同的说法，不正确的是83集体合同规定了企业的最低劳动标准A.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核B.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系C.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容、培训管理工作的第一个环节是（D.84）o培训需求分析A.明确培训目标B.制定培训规划C.培训评估分析D.、停工留薪期一般不超过（）月85个A.6个B.12个C.18个D.
24、〃你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？〃属于（）面试问题86压力性A.知识性B.思维性C.经验性D.、可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额87附加值A.人工成本B.营业额C.福利总额D.、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括
（88）o训练周密A.管理人员能全力以赴进行学习B.极大增强开发者的积极性C.极大增强开发者的主动性D.、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（）89福利A.薪酬B.工费C.薪资D.、劳动争议调解委员会的组成不包括900职工代表A.用人单位代表B.工会代表C.劳动行政部门代表D.、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是910指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者A.到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动是一种典型的非正规就业方式B.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系C.本质特征是雇用和使用相分离D.、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之92O劳动生产率A.生产率B.,生产定额C生产效率D.、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面93薪酬结构管理A.薪酬日常管理B.薪酬制度管理C.薪酬预算管理D.、如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，日以后支付令就发生法律效力，必须履9415行清偿债务的义务日内A.5日内B.10日内C.15日内D.
20、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种95排序选择型A.开放式B.资源争夺型C.两难式D.、相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式96改良式变革A.爆破式变革B.组织结构整合C.突发式变革D.、企业制度化管理的特点，不包括（）97适合于现代大型企业组织A.以非正式授权为主B.实现了个人与权力相分离c.是理性精神合理化的具体体现D.、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是
（98）o组织理论应该包括组织设计理论A.组织设计理论应该包括组织理论B.组织设计理论应该大于组织理论C.组织设计理论应该小于组织理论D.、（）不宜用作培训认知成果的评估标准99作业操作规范A.财务核算原理B.绩效考评步骤C.企业管理理论D.、实际工资计算公式是
（100）o货币工资/价格A.货币工资/价格指数B..货币工资价格C X货币工资价格指数D.X
三、问答题、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？
101、某皮鞋厂成立于年，是一家民营企业企业创立之初，规模不大，是典型的直线制1021995企业总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科请回答以下问题⑴企业改革之前存在哪些问题？⑵请对企业采取的改革措施做出评价？⑶请对企业的薪酬制度提出改革建议、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选人力资源部103决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选选拔过程分两轮进行第一轮是笔试,时间分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试.主要是采90用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试、简述宽带薪酬应用的注意事项
104、谭某是某机械制造有限公司劳动合同制工人，年月与机械制造有限公司签105M201511M订了年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为个月谭某56参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套自己却没有领到，于是向机械制造有限M公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是M正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为机械制造有限公司的决定不合法，向当地M劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲M裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？、简答设计企业员工宽带薪酬的关键决策及实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点
106、简述员工素质测评量化技术
107、年月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军市，准备在最10820131A短时间内使第一家五星级酒店开业公司要求安德鲁必须在个月内完成副总经理以下管理人2员及全部辅助人员的招聘工作安德鲁感觉工作非常棘手，于是与市一家从事中高端人力资A源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在日内完成酒店要求的人员招聘,并负责完成劳45动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续年月，这家五20136星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这支庞大的被派遣员工队伍、简述预防劳动安全卫生事故的基本对策109面试常见问题，无领导小组讨论要观察应聘者啥表现？
110.、简述薪酬战略的内容
111、一方面希望能通过信息技术中的〃云服务〃带来更多生活的便利，一方面又不想承担个人112信息会被泄露的风险，这是不可能的以下哪项最准确地说明了题干所描述的情况有人不需要承担个人信息泄露的风险，也享受了〃云服务〃带来的生活便利，这是可能的A.B.或者选择不选用〃云服务〃，或者选择承担个人信息被泄露的风险，这是必然的如果不使C.用〃云服务〃，那么不承担个人信息被泄露的风险是可能的每个人都不想承担个人信息被泄露的风险，这是必然的D.、【文件二】113类别电子邮件来件人孙平工程部经理收件人秦冬人事经理日期月日516秦经理你好!我是工程部的孙平，去年月中旬，人力资源部曾要求各部门上报年的大学生招102011聘计划由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识公司需要制定74%中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才但是，到底该如何操作，尚无具体方案我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知文件二的回复表回复方式（请将选项前的□打）口信函/便函V□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理回复内容（请作出准确、详细的回答）、简述薪酬管理的内容
114、列举并简答你所知道的人力资源需求预测的分析方法
115、在某招聘系统中，要求实现求职简历自动生成功能简历的基本内容包括求职的姓名、116xx性别、年龄及工作经历等希望每份简历中的工作经历有所不同，并尽量减少序中的重复XX代码针对此需求，设计如下所示类图该设计采用了（）模式，由实例指定创建对象44xx的种类，声明一个复制自身的接口，并且通过复制这些的对象来创建ResumexxWorkExperience新的对象该模式属于（）模式45*clonecloneable・・1•tforkExperience混合型A.行为型B结构型C.创建型、某水果店销售一批水果，按原价出售，利润率为后来按原价的九折销售，D.11725%结果每天的销量比降价前增加了倍L5则打折后每天销售这批水果的利润比打折前增加了A.15%B.20%C.25%D.30%、简述解决企业人力资源过剩的方法（分）
11816、简答无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程
119、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤120相关试题简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤
四、问答题、以下关于的叙述中，不正确的是（）121telnet支持命令模式和会话模式A.telnet采用明文传输B.telnet默认端口是C.telnet23采用协议D.telnet UDP、简述技能薪酬制的概念及实行技能薪酬制的前提
122、」集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建123Y于年月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等19935于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产亿元，员工万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国个省、市已打造出一批堪称5028房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有多名符合报名条件的人员报了名如何从这多名应聘4040者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理请根据本案例，回答以下问题（）企业选聘培训教师的基本标准是什么？1（）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
2、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些
124、在网络工程的生命周期中，对用户需求进行了解和分析是在（）阶段125需求分析A.设计B.实施C.运维D.、简述薪点薪酬制的优点
126、的消息类型不包含（127SNMP）oA.Get-RequestB.Get-Next-RequestC.Get-ResponseD.Get-Next-ResponseC、简述度考评的实施程序及其工作内容
128360、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年129产万辆汽车生产规模人力资源部正在讨论年度企业人力资源总体规划问题，200201072014负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备请根据本案例，回答以下问题⑴该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（分）8⑵当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（分）
10、在以下命令执行结果中，描述路由标记的字段是（）130Routing TablesHuaweidisplay iprouting-table RouteFlags:R-relay,D-download tofibRouting Tables:PublicDestinations:8Routes:9Destination/Mask ProtoPre CostFlags NextHopInterface
10.
1.
1.1/32Static600D
0.
0.
0.0NULLOA.ProtoB.PreC.CostD.Flags、简述综合型绩效考评方法
131、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审并咨询哪些问题？
132、、简述利用访谈法对培训效果评估的程序和步骤（分）、在面试的实施过程中，133216134一般可分为几个工作阶段每个阶段的主要任务是什么产品竞争型B.市场驱动型C.消费导向型D.、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）6给员工增加福利津贴A.让员工参与组织变革的调查、诊断和计划B.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划C.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才D.、支付令是人民法院依照（）规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行7给付金钱或有价证券的法律文书《劳动合同法》A.《劳动争议调解仲裁法》B.《民事诉讼法》C.《劳动法》D.、工资集体协商的内容不包括
（8）o最低工资标准的确定A.年度平均工资水平及其调整幅度B.工资分配制度、工资标准和工资分配形式C.工资协议的终止条件与违约责任D.、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的9任何提出申请的员工A.需要再进修的高层管理人员B.表现突出的基层员工C.有发展前途的中层管理人员D.、类别量化与模糊量化都可以看作是（）10当量量化A.二次量化B.等距量化C.比例量化D.、企业的工资指导线不包括（）11下线A.均值线B.基准线C.预警线D.、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的方法不包括（）12座谈法A.问卷调查法B.、路由器收到一个目标地址为的数据包，应将该数据包发往（）子网
135、说明绩效考评活动中可能出现的各种偏误
136、简答笔试一般应包括的基本步骤
137、简述无领导小组题目设计的一般流程
138、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定（分）
13914、岗位纵向分级的步骤140参考答案与解析、答案1B本题解析转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的、答案2A本题解析劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系但是这两种劳动关系都是不完整的劳动关系劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有〃关系〃没劳动的形式劳动关系；用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没〃关系〃的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系、答案3D本题解析本题考查的是比率量表的相关知识、答案4B本题解析员工培训评估的基本原则客观性原则，在评估过程中，评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析，都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响综合性原则,即评估体系在目标考核层面不仅要评估预期目标的实现情况，由培训效果产生的非预期目标也应在评估结果中得以反映灵活性原则，要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用、答案5C本题解析网络型组织与一般流程型组织相比，它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;⑷具有突出企业自身的核心能力”）工作地点离化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担，降低生产成本;⑹企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;⑻企业规模小型化趋势更为明显;⑼要求有更为完善的网络技术、答案6A本题解析为保证企业组织结构变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；
②大力推行与组织变革相适应的人员培训卜计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力
7、答案C本题解析支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务、答案8A本题解析最低工资标准的确定不是工资集体协商的内容，而是政府文件等的规定工资集体协商的内容包括（）工资协议的期限（）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（）职工年度123平均工资水平及其调整幅度（）奖金、津贴、补贴等分配办法（）工资支付办法（）456变更、解除工资协议的程序（）工资协议的终止条件（）工资协议的违约责任（）789双方认为应当协商约定的其他事项、答案9D本题解析委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，是培训分析全公司范围问题的能力、提供决策能力的培训方法、答案10B本题解析类别量化与模糊量化都可以看作二次量化（第一次解释的二次量化）类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值、答案11B本题解析P524三条线上线（预警线）、基准线、下线知识点工资指导线工资宏观调控方面的总原则制定工资指导线的原则工资指导的三条线、答案12D本题解析为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下四种方法座谈法、问卷调查法、查看工作记录法和总体评价法、答案13A本题解析P547仲裁委员会的组成劳动行政部门，同级工会，用人单位方面的代表劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构知识点劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁委员会的组成仲裁的基本制度仲裁的程序申请仲裁的条件当事人的合同义务劳动争议案例分析的方法、答案14B本题解析从我国多数企业分类的实际情况来看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级其具体步骤和方法如下选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等、答案15D本题解析
①评分法的优点为能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，可以根据情况对要素和权重进行调整，易于理解接受
②因素比较法的优点为要素的确定富有弹性，适用范围广;比较简单易行
③分类法的优点为方法简单明了，易理解、接受，能避免出现明显的判断错误
④排列法的优点为方法简单方便，易理解、操作，能够有较高的满意度、答案16C本题解析暂无解析、答案17A本题解析暂无解析、答案18D本题解析企业结构整合的过程⑴拟定目标阶段；⑵规划阶段；⑶互动阶段；⑷控制阶段、答案19C本题解析
①直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据;
②成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等;
③绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工、答案20D本题解析组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营状况恶化，工作效率下降,要求P27调职与离职的人数增加、答案21A本题解析暂无解析、答案22D本题解析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，由此可见,组织理论与组织设计理论在外延上是不同的从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论、答案23C本题解析从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是非常明确的，就是要不断提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力、答案24A本题解析岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术；
（二）现代工效学的方法；
（三）其他可以借鉴的方法传统的方法研究技术包括程序分析、动作研究、答案25A本题解析坚持原则，按照一定的社会标准，实事求是地待人处事其核心是主持公平正义，坚持一个标准、答案26C本题解析培训评估方案的实施步骤大致有四个⑴选择好进行评估的时机；（）做好评估数据信息的整2理和分析；⑶在评估中应与学员多沟通；⑷培训评估结果的反馈其中，选择好进行评估结果的前提和保评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证、答案27D本题解析职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类、答案28D本题解析本题考的是网络型组织的类型机会网络属于网络型组织中最先进的网络机会网络是现代网络型组织中最先进的一种它是由不同的组织为了实现一个共同目标暂时组成一个联合体,一旦目标实现，这种网络结构也就随之解体、答案29D本题解析利用度考评法对服务人员进行考评，客户评价更为重要
360、答案30C本题解析暂无解析、答案31B本题解析调解劳动争议的自愿原则，包括申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿，不包括举证自愿、答案32C本题解析首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响、答案33B本题解析如果被调查单位没有给出某类岗位完成的工资数据，职能采集到某类岗位的平均工资数据，P412在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法、答案34B本题解析组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段其中，近代组织理论以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构、答案35A本题解析在面试的关系建立阶段，面试考富应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛匿，为下一步的氯蹑沟通做好准备、答案36B本题解析暂无解析、答案37C本题解析工作结果型的绩效考评指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标、答案38C本题解析本题考查的是回归分析法的定义、答案39B本题解析根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决、答案40A本题解析P36A、答案41B本题解析采用双向倾听式面谈的方式，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪、答案42C本题解析一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样或那样的限制而在投射技术中，一般对测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应、答案43A本题解析岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用、答案44B本题解析第一步，分析文段文段首先通过举例子介绍了归纳法的概念，紧接着通过转折关联词〃但〃和〃他认为〃，直接引出了哲学家波普的观点，即试图证明假说是错误的才是科学的研究最后通过举例子和解释说明的论证方法来佐证波普的观点文段为“分一总一分〃结构，第四句是波普的观点第二步，对比选项项为波普观点的概括归纳项B因此，选择选项B、答案45A本题解析物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现、答案46A本题解析教学计划的基本内容主要包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等五个主要方面、答案47A本题解析公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则、答案48D本题解析经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本薪酬，并根其年终经营成果确定其效益收入（可变薪酬）的一种薪酬制度、答案49D本题解析暂无解析、答案50B本题解析劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能本题解析企业管理人员管理技能的培训最为关键的是决策能力的培训而案例评点培训正是提高管理人I,员决策艺术及其分析解决问题的能力的有效培训方法项，事件过程法是有组织的、带有戏A剧性的处理案例的一种方法项，敏感性训练又称为〃小组〃〃恳谈小组〃或者〃领导能力C T培训〃，其目标一般包括使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的〃形象〃；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决问题的能力项，有计划地阅读有D关当代的管理文献是一种自我培养的主要方法通过与其他人就有关论题或书籍内容的讨论，可获得更多的学习经验、答案52B本题解析报告测评指导语的时间应控制在分钟以内，时间过长容易引起测评人员的抵触情绪测评指5导语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员、答案53C本题解析企业各级领导、职能部门、工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务、答案54B本题解析本题考查的是绩效考评方法的种类综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、答案55D本题解析人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发、答案56B本题解析劳动争议仲裁的特征为仲裁主体具有特定性，仲裁对象具有特定性，仲裁实行强制原则,劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁申衔接制、答案57A本题解析暂无解析、答案58D本题解析制定企业人员规划的基本原则
①确保人力资源需求的原则；
②与内外环境相适应的原则;
③与战略目标相适应的原则；
④保持适度流动性的原则、答案59D本题解析成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估资料,，决定个人绩效的大小、答案60C木题解析组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等、答案61C本题解析近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差、答案62C本题解析开发性测评是指以开发员工素质为目的测评，可以为人力资源开发提供依据、答案63B本题解析能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试项，人格测A试的目的是为了了解应试者的人格特质;项，职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，C从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么;项，道德测试是对人们的道D德准则、道德情操与道德品质的一种心理测试、答案64B本题解析的标准水平可以做出以下区分
①先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的KPI先进水平，国际同类企业的先进水平；
②平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平；
③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平、答案65D本题解析在无领导小组讨论中，针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等、答案66C本题解析工作岗位分析技术被认为是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人事管理活动的重要前提和工具、答案67A本题解析在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容、答案68C本题解析按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中第团种（稳态，复杂）具有较低的经营风险、答案69D本题解析劳动关系的特点是
①劳动法律关系的内容是权利和义务;
②劳动法律关系是双务关系;
③劳动法律关系具有国家强制性、答案70B本题解析工资指导有三条线上线（预警线）、基准线、下线、答案71C本题解析劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循的原则等内容三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三阶段ABD、答案72D本题解析团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议与一般的劳动争议相比，团体劳动争议具有以下特点
①争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人
②争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性
③影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性、答案73D查看工作记录法C..绩效评估法D、不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员13企业职工代表A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面代表D.、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是140比较法A.点数法B.基准法C.比率法D.、能够量化，可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是15排列法A.分值法B.因素比较法C.评分法D.、加强社会主义职业道德建设，从业人员要牢固树立时代精神，时代精神的核心是16爱国主义A.社会主义荣辱观B.改革创新C.崇尚科学D.、社会主义职业道德的核心是17为人民服务A.爱岗敬业B.遵纪守法C.构建和谐社会D.、企业组织结构整合的过程包括
①控制阶段；
②互动阶段；
③拟定目标阶段；
④规划阶段18排序正确的是A.
③②①④B.
④③②①C.
③②④①D.
③④②①、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考19评方法为目标管理法A.绩效标准法B.本题解析面谈法的缺点包括
①在问题的讨论上需要较长时间，可能会影响员工工作，并且会占用培训者大量的时间;
②面谈对于培训者的面谈技巧要求高，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将个人发展计划告知培训者、答案74C本题解析岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予〃对岗不对人〃，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素、答案75C本题解析就业包括三层含义第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业需求的人，能够参加某种劳动第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益第三，所从事的劳动为有酬劳动、答案76A本题解析在关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备
77、答案D本题解析培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、隋感成果、绩效成果和投资回报率、答案78D本题解析度考评得到的考评结果较科学、客观，误差较小
360、答案79C本题解析劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离因此，项表述不正确C、答案80D本题解析处于成熟期的产品，企业只要保住市场占有率，就可获得稳定的收入和利润但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营倘策略、答案81D本题解析委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，是培训分析全公司范围问题的能力、提供决策能力的培训方法、答案82B本题解析暂无解析答案83C本题解析集体合同是定期的书面合同，根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力;集体合同规定企业最低的劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容、答案84A本题解析培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析、答案85B本题解析职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过个月
12、答案86A本题解析P164A知识点结构化面试问题的类型结构化面试的问题类型，特别是每一类问题后面举的例子、答案87A本题解析P398合理的工资总额可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额知识点薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整企业员工工资总额管理、答案88B本题解析这种方式的优点是由于是为晋升作准备，因此其训练积极主动；在替补发生后，受训者可较快地适应新的工作、答案89B本题解析暂无解析、答案90D本题解析旧教材中提到调解委员会的组成包括⑴职工代表；⑵用人单位代表⑶工会代表新教材中则认为调解委员会有劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生企业代表由企业负责人指定调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任、答案91C本题解析劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务所以,劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系、答案92A本题解析劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之
一、答案93B本题解析P397知识点薪酬管理的内容薪酬体系设计分为薪酬水平设计，薪酬结构设计，薪酬构成设计薪酬日常管理分为薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整企业员工工资总额管理、答案94C本题解析如果用人单位在日之内没有提出书面异议，日以后支付令就发生法律效力，必须履行清1515偿债务的义务如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行、答案95D本题解析两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力、答案96C本题解析组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革、答案97B本题解析与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性具体表现在
①个人与权力相分离制度化管理具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性
②是理性精神合理化的体现制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制度，它是一种不徇人情的管理体系
③适合现代大型企业组织的需要现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现、答案98A本题解析组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说,组织理论应该包括组织设计理论、答案99A本题解析认知成果可以用来衡量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度、答案100B本题解析暂无解析、答案101本题解析
①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；
②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；
③工作任务和所需技能的确认；反复观察员工的工作过程a.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作b.任务和所需技能进行进一步确认向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质c.量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等
④危改工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标、答案102本题解析⑴企业改革前存在的问题有组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才（）对企业采取的2改革措施的评价是直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况⑶建议如下对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同、答案103本题解析⑴构建选拔性素质模型的步骤有、答案104本题解析（）在企业设计薪酬制度时必须体现企也个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为1基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系再从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用（）宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是2不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整岗位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了但有的管理人员认为，花在对岗位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了（）宽带薪酬并不适用于所有的组织它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能3工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用，因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合、答案105本题解析本案中机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误M的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下⑴劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品可见,劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品⑵在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放⑶用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案中，机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为机械制造有限公司职工的期限M M是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品、答案106本题解析⑴设计企业员工宽带薪酬的关键决策包括以下具体内容
①宽带数量的确定企业应该根据岗位或员工带给企业附加值的贡献等级来设定薪酬宽带数量宽带之间的分界线往往是岗位工作或技能、能力要求存在较大差异的地方
②薪酬宽带的定价参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价
③员工薪酬的定位与调整在薪酬宽带设计完成之后，需要将员工放人薪酬宽带中的不同位置上企业通常可以采取三种方法绩效法、技能法、能力法⑵实施宽带薪酬的过程中应该关注的要点有
①密切关注公司的文化、价值观和战由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致
②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟.度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策
③鼓励员工的参与，加强沟通企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致
④要有配套的员工培训和开发计划企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行＞答案107本题解析
①一次量化与二次量化一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；a.二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形b.式
②类别量化与模糊量化类别量化，所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类a.别赋予不同的数字；模糊量化，要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程b.度分别赋值
③顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化，是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后a.给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距（离）量化，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要b.求任何两个素质测评对象间的差距相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值;比例量c.化，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系
④当量量化当量量化是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化、答案108本题解析⑴安德鲁管理的酒店应与市派遣公司订立劳务派遣协议（分）A3＞答案109本题解析营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策主要内容包括⑴营造劳动安全卫生观念环境
①企业树立安全第
一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则
②建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向⑵营造劳动安全卫生制度环境
①建立健全的劳动安全卫生管理制度各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据
②严格执行各项劳动安全卫生规程各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为
③奖惩分明严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向⑶营造劳动安全卫生技术环境
①直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故
②完善劳动场所设计，实现工作场所优化从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，a.从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件劳动工作场所优化应做到科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作b.环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等
③劳动组织优化主要包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等答案
110.本题解析面试中的常见问题有面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括
①发言内容,应聘者说了些什么;
②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的;
③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用面试中的常见问题有1
①面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等
②面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴
③面试缺乏系统性面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到
④面试问题设计不合理主要是指直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；a.b.多项选择式的问题
⑤面试考官的偏见每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括2
①发言内容应聘者说了些什么
②发言的形式和特点应聘者是怎么说的
③发言的影响讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用、答案111本题解析薪酬基础及政策1薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定1薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位2还是绩效，与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重薪酬水平及政策2薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要1素其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位其二，组织自身的绩效与财务状况一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的其三，组织自身所处的发展阶段在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型较高薪酬有利于吸纳人才，2激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本；反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本（）薪酬结构及政策薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成不同形式的薪酬其特征与功3能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响因此，研究薪酬结构及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式（）薪酬文化及政策4）薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作1用）薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括把薪酬2看成〃人力成本〃还是〃人力资本〃；薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础薪酬理念是〃物质报酬〃还是〃全面报酬〃；薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励；薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内部公平性（）薪酬管理及政策5）薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理是整个组织薪酬管理1的总体模式、核心制度与主体方式薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面其一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度其二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式其三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型）对这几个方面的不同选择，决定着薪酬管理是封闭式还是开放式的模式显然，保密薪酬制2度、集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策属于开放式的管理模式、答案112B本题解析本题为关联词推导中的推出方式类似题型，需要逐一分析题干和选项的结构第一步翻译题干-（使用〃云服务〃回个人信息不被泄露），等价形式一（使用〃云服务〃）回一（个人P Q信息不被泄露），即玲一玲一P Q,Q P第二步逐一翻译选项项推理形式；A P0Q项推理形式一；B PI3-Q项推理形式一；C PfQ项推理形式；D Q只有项与题干逻辑结构完全一致，、、项均不同B AC D故正确答案为B答案113^本题解析回复方式（请将选项前的□打）V□信函/便函面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理月日下午点分520215回复内容⑴派员去工程部作人员流失调查，并分析原因⑵派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况⑶派员与流失人员面谈，了解流失原因⑷指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划⑸修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训⑹派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性⑺建立吸引员工、留住人才的机制⑻关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度、答案114本题解析）企业员工工资总额管理？1工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资？）员工薪酬水平控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业公平的价值2交换，这是薪酬管理的重要内容哪类员工对公司贡献大，工资就高还必须根据劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化及时进行调整？）企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工3资结构设计完善，以及各种薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计？）日常薪酬管理工作日常的薪酬管理工作包括开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写4出调查分析报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算，核查人工成本计划的执行情况;根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整？、答案115本题解析企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类⑴定性预测法
①经验预测法指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测经验预测法可以采用〃自下而上〃和〃自上而下〃两种方式
②描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设
③德尔菲法又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见其工作步骤直接指标法c.成绩记录法、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是D.20生产经营情况恶化A.工作效率降低B.要求离职的人员增多C.市场占有率缩小D.、对于最低工资描述正确的是21o可以按月、周、日、小时确定A.加班费是构成最低工资的一部分B.所有地区实行统一的最低工资率C.所有行业实行统一的最低工资率D.、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是22组织理论研究组织运行的全部问题A.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论主要研究企业组织结构设计C.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的D.、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高23员工个人素质A.企业收益B.企业整体素质C.劳动效率D.、属于岗位设计的传统方法研究技术24程序分析法A.工业工程方法B.关键指标法C.现代工效学的方法D.、所谓办事公道，意思是25o作风正派，公平正义A.老实厚道，诚恳待人B.一视同仁，不留情面C.折中骑墙，平均对待D.、是取得公正客观评估结果的前提和保证26准确采集评估数据信息A.评估中经常与学员交流沟通B.选择好进行评估的时机C.根据情况及时调整评估项目D.一般分四轮进行提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；简明扼要地以调查问a.b.卷方式列出预测问题（问题一般以个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；修改预测结25c.果，充分考虑有关专家的意见；进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据这种d.方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测⑵定量预测法
①转换比率法首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量
②人员比率法该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性
③趋势外推法又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的
④回归分析法指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等
⑤经济计量模型法即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求
⑥灰色预测模型法指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测
⑦生产模型法即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量
⑧马尔可夫分析法其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况
⑨定员定额分析法主要包括劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术a.分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数设备看管定额定员法该方法是根据需b.要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法效率定c.员法即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法d.比例定员法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法⑩计算机模拟法它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择、答案116D本题解析暂无解析答案
117.C本题解析:设成本价为元，每天销量为则原价为元，每天的利润为元；九折销售后每天的利润为100312525125元，则打折后每天销售这批水果的利润比打折前增加了即x
0.9-100x
2.5=
31.
2331.25+25-1=
0.25,25%故正确答案为C、答案118本题解析答、答案119本题解析⑴无领导小组讨论题目的类型
①开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解
②两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力
③排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等
④资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等
⑤实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果主要考察被评价者的主动性、合作能力等⑵无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则
①联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来
②难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极,不能真实呈现平日应有的行为和状态
③具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察⑶无领导小组讨论题目设计的一般流程
①选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型
②编写试题初稿在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题团队合作a.编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果广泛收集资料b.一般来说，可以通过以下儿种方式获得信息第一，与人力资源部门沟通熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点第二，与直接上级沟通只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏第三，查询相关信息可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息
③进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改
④聘请专家审查主要复查以下内容题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；a.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；b.题目是否需要继续修改、完善c.
⑤组织进行试测试测的效果直接关系到题目设计的成败选择好试测对象以后，试测时要着重观测题目的难易度和题目的平衡性
⑥反馈、修改和完善试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析主要是以下三方面的意见参与者的意见；a.测评者的意见；b.统计分析的结果C.修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作出修改，进一步使题目得到完善，直至最终定稿、答案120本题解析利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下⑴明确要采集的信息（）设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似2⑶测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能⑷全面实施⑸进行资料分析，编写调查信息报告、答案121D本题解析暂无解析、答案122本题解析（）技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据1员工的个人能力支付薪酬（）实行技能薪酬制的前提2技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识除此之外，企业还需要做好以下工作）明确对员工的技能要求实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且1给员工更多的发展机会与空间）制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考2察，技能薪酬制也不例外由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次）将薪酬计划与培训计划相结合在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这3样才能调动员工的积极性企业的培训计划就是最适合的方式、答案123本题解析（）培训教师的选聘标准如下1具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；L,对培训内容所涉及的问题有实践经验；
2.具备经济管理类等专业的相关理论知识；3,具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
4.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力；
5.善于在课堂上发现问题并解决问题；6,善于积累与培训内容相关的案例与资料；
7.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望8在组织面试中应该注意避免的常见问题
2.面试目的不明确
1.面试标准不具体
2.面试缺乏系统性
3.面试问题设计不合理
4.面试考官的偏见
5、答案124本题解析培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件培训教师要在个人素质与资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧因此，培训管理人员一定要重视对教师的选聘与开发工作培训教师的选聘标准包括以下几占•
八、、•⑴具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；⑵对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑶具有培训授课经验和技巧；⑷能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑸具有良好的交流与沟通能力；⑹具有引导学员自我学习的能力；⑺善于在课堂上发现问题并解决问题；⑻积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；9拥有培训热情和教学愿望
10、答案125A本题解析暂无解析、答案126本题解析⑴岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定2员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用⑶在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神、答案127D本题解析暂无解析、答案128本题解析度考评方法又称为全视角考评方法，是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外360部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法度考评的实施程序及工360360作内容包括（）考评项目设计1考评项目设计的工作内容包括
①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用度考评方法360
②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷问卷的来源主要包括企业针对自身特点和具体要求进行设计；a.b.向咨询公司购买成型问卷（）培训考评者2培训考评者的工作内容包括
①组建度考评者队伍考评者的来源包括由被考评者自己选择；由上级指定
②对选拔出的考评者进360a.b.行如下培训沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等（）实施度考评3360实施度考评的工作内容包括360
①实施考评对具体实施过程进行监控和质量管理.如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效
②统计考评信息并报告结果
③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到度考评最主要的目的是改进员工的工作360绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法
④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划（）反馈面谈4反馈面谈的工作内容包括
①确定进行面谈的成员和对象；
②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划（）效果评价5效果评价的工作内容包括
①确认执行过程的安全性度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否360符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性
②评价应用效果
③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统、答案129本题解析答（）企业人力资源内部供给预测的基本方法1
①人力资源信息库（分）2人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为第一，技能清单（分）1第二，管理才能清单（分）1
②管理人员接替模型（分）2
③马尔可夫模型（分）2⑵应对企业人力资源短缺的措施（每项分，最高分）210
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位（分）2
②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划（2分）
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施（分）2
④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局（分）
⑤制定聘用非全日制临时2工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等（分）
⑥制定聘用全日制临时工计划（分）
22、答案130D本题解析暂无解析、答案131本题解析综合型绩效考评方法包括（）图解式评价量表法1图解式评价量表法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法由于本方法所采用的考评效标涉及范围较广，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点但考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性在考评要素的选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生量轮效应或集中趋势等偏误（）合成考评法2合成考评法的开发与应用的实例说明，由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计出更加适用可行的绩效考评方法、答案132本题解析在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质，部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关主要咨询以下内容）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力1）如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡2）题目是否需要继续修改、完善3＞答案133本题解析答访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下⑴明确所要采集的培训效果评估的信息设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似2⑶测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能⑷全面实施⑸进行资料分析，编写调查信息报告、答案134本题解析面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为⑴关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备导人阶段2在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备⑶核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据？⑷确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认⑸结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试同时，整理好面试记录表、答案135B本题解析暂无解析＞答案136本题解析在绩效考评活动中可能出现的偏误包括⑴分布误差分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形主要包括:
①宽厚误差，又称宽松误差，其评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良
②苛严误差，又称严格、偏紧误差，其评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格
③集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，其评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为〃一般〃，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异⑵晕轮误差晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的⑶个人偏见个人偏见是指基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差⑷优先和近期效应
①优先效应，指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了〃以偏概全〃的考评偏差
②近期效应，指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了〃以近代远〃的考评偏差⑸自我中心效应自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准具体表现有
①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定
②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价⑹后继效应后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响⑺评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因、答案137本题解析成立考务小组1制定笔试计划2设计笔试试题3监控笔试过程4笔试阅卷评分5笔试结果运用
6、答案138本题解析⑴选择题目类型无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型编写试题初稿题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息然后进行初稿2的编写在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题团队合作具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成能有效完成任务的基本要素不仅无领导小组1讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果）广泛收集资料一般可通过以下几种方式获得信息2
①与人力资源部门沟通熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点
②与直接上级沟通只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏
③查询相关信息可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息⑶进行试题复查）初稿设计出来后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查如通过互联网、报纸杂志、书籍资1料等进行检索，详细调查所编写题目是否曾经有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备）如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改2⑷聘请专家审查）在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错1误，减少试测的次数在某些情况下可能还会得到更好的建议，便于及时修改）专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管2）主要复查以下内容3
①题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力
②如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡
③题目是否需要继续修改、完善⑸组织进行试测初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤一一试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败试测时要着重观测以下几个方面）题目的难易度1
①题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来，可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到
②如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中；如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度
③如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大）题目的平衡性材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很2激烈，会出现〃一边倒〃的趋势，参与讨论者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价⑹反馈、修改和完善测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析主要是以下三方面的意见）参与者的意见参与者的意见是案例修改和完善的重要依据材料是不是很难理解，是不是觉得有话可说，1能不能引起足够的争论，其他的一些感受，也可发表修改建议等这些意见一般可以从侧面反映一些问题，可以直接应用于讨论材料的修正）测评者的意见测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素测评者对参与者进行观察并进行评价，他们2所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据、由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序27列是0期组A职门B.职列C.职系D.、在网络型组织中，最先进的网络是28o内部网络A.垂直网络B.市场网络C.机会网络D.、利用度考评法对服务人员进行考评，更为重要29360同级评价A.上级评价B.自我评价C.客户评价D.、下列描述中，最接近你常态的感觉是30有朋友，有知己A.有知己，没朋友B.有朋友，没知己C.没朋友，没知己D.、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括31申请调解自愿A.举证自愿B.调解过程自愿C.履行协议自愿D.、是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响32光环效应A.投射效应B.首因效应C.刻板印象D.、在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的33平均工资数据，所应采取的分析方法为数据排列法A.频率分析法B.回归分析法C.简单平均法D.）统计分析的结果统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设计的要求，就可3以考虑成稿了，如果未能达到，则做出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法、答案139本题解析答（）劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书申诉书应当载明员工当1事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址（分）
2、答案140本题解析按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级分别对每一个职系中的岗位，按照业务工作的繁简难易、责任大L小以及所需人员资格条件等因素进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序，如从〃简〃〃轻〃低〃到繁〃〃重〃〃高〃进行排序，将相近相似的岗位划分为同一岗级，直至将全部岗位划分完为止.统一岗等前面提到过，各个职系中的岗级数是不等的，各个职系中最高或最低岗级中的岗位，其工作的繁简2难易程度、责任大小以及所需人员资格条件等因素也不尽相同，这样就产生一个问题，各职系的岗级既无法直接进行横向的比较，又不能在各个职系岗位之间建立起横向和纵向联系总之，将岗级归入统一的岗等，其基本目的是对岗位进行系统化管理，也就是说，无论某一个岗位，在职系中处于什么岗级都能和所有职系的岗级进行比较，即与自己处于同一岗等或不在同一个岗等的岗位进行对比、以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构34古典组织理论A.近代组织理论B.现代组织理论C.当代组织理论D.、在面试的,面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围35关系建立阶段A.导入阶段B.核心阶段C.确认阶段D.、与法律相比，道德36o产生的时间晚A.比法律的适用范围广B.内容上显得十分笼统C.评价标准难以确定D.、商品一次开机合格率属于绩效考评指标37品质特征型A.行为过程型B.工作结果型C.工作方式型D.、人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是38o趋势外推法A.人员比率法B.回归分析法C.转换比率法D.、处理劳动争议的正确程序是39调解、诉讼、仲裁A.调解、仲裁、诉讼B.仲裁、调解、诉讼C.仲裁、诉讼、调解D.、是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系40劳动法的体系A.劳动法的渊源B.劳动法的原则C.劳动法的内容D.、在员工受到挫折时，可减少或消除员工的不良情绪的绩效面谈的类型是41单向劝导式面谈A.双向倾听式面谈B.解决问题式面谈C.综合式绩效面谈D.、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是420心理技术A.技术B.FRC投射技术C.问卷技术D.、代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用43岗位工资制A.年薪制B.绩效工资制C.技能工资制D.、关于〃天鹅都是白色的〃这一假说，通常我们应该一只一只地调查天鹅的颜色这种通过积累个别观察来验44证假说或推导出定律的方法称为〃归纳法〃但基于归纳法的推论不能带来可靠的正确性，哲学家波普提出了不依赖于归纳法的科学方法他认为，试图证明假说是错误的才是科学的研究例如，即使只找到了一只黑天鹅，也能证明〃天鹅都是白色的〃这一假说是错误的虽然基于归纳法的验证通常是不可靠的，但如果证伪的话,则是可靠的通过反复〃设定一个用来解决问题的假说，寻找其反例来证伪假说，再设立新的假说……〃，就可以进行科学的研究哲学家波普认为科学的方法应是可归纳〃A.科学的方法应是〃可证伪〃B.科学的方法应是〃不可证伪〃C.科学的方法应是〃不可归纳〃D.、的功能在于保障劳动者的物质帮助权45社会保险制度A.劳动争议处理制度B.劳动标准制度C.职业培训制度D.、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括46教师选定A.教学目标B.教学形式C.课程设置D.、（是组织报酬体系设计和实施的第一原则47公平公正A.激励性B.效率优先C.灵活性D.、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付48周A.月B.季C.年D.、岗位写实的对象是
（49）o工作行为A.工作内容B.集体C.员工操作的设备D.、劳动力市场的基本功能是决定
（50）o劳动力供给量A.就业量与工资B.就业量与成本C.劳动力需求量D.
二、多选题、采用（）对管理人员进行培训，能够提高其解决问题能力和决策能力51事件过程法A.案例评点法B.敏感性训练C.阅读训练法D.、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内52分钟A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.
15、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）53全面责任A.领导责任B.直接责任C.间接责任D.、综合型考评方法包括（）强迫选择法54A.o图解式评价量表法B.排列法C.行为定位法、以下关于人力资源开发的表述，错误的是（）D.55以立体开发为特征A.以提高效率为核心B.以挖掘潜力为宗旨C.是一个完全独立的理论体系D.、关于劳动争议仲裁说法错误的是
（56）o仲裁主体具有特定性A.仲裁程序具有特定性B.仲裁对象具有特定性C.仲裁实施强制的原则D.、招聘广告的设计原则不包括
（57）o广泛宣传A.激发读者的兴趣B.创造求职的愿望C.促使求职的行动D.、不属于制定企业人员规划基本原则的是（）58确保人力资源需求的原则A.与内外环境相适应的原则B.与战略目标相适应的原则C.稳定性与流动性相结合的原则D.、成绩记录法的步骤包括
①由其上级主管来验证成绩的真实准确性;
②由外部的专家评估59资料，决定个人绩效的大小;
③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其正确的排序是（）A.
③②①B.
①③②C.
②①③D.
③①②、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容60管理行为规范A.权、责结构B.组织信息控制C.部门划分的形式和结构D.、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现,这属于员工素质测评的（）晕轮效应61A.。
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