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61、（2018年11月）以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）o岗位的职责和主要内容A.岗位人员知识技能要求B.岗位各项任务的数量和质量要求C.完成各项任务的程序和操作方法D.、劳动参与假说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提62男性成年人A.老年人B.女性成年人C.青年人D.、贯彻执行定员标准的良好的内部环境，包括（），以及相应的规章制度63企业领导和广大员工思想认识的统一A.劳动力余缺调剂制度B.企业的生产技术和组织条件C.企业劳动者技术水平的提高D.、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）64拓展训练A.试验训练B.模拟训练C..篮筐训练D、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业65按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时A.按产品投入批量统计汇总实耗工时B.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时C.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时D.、我国的集体合同体制以（）为主导体制66基层集体合同A.行业集体合同B.地区集体合同C.部门集体合同D.、品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和（）能力素67o A.质行为素质B.创新素质C.领导素质D.、〃用人单位根据《劳动法》第条的规定，通过民主程序制定的（），不违反国家法684律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据〃纪律要求A.规章制度B.企业法规C.企业安全章程D.、劳动行政部门在收到集体合同后的（）天内未提出疑义的，集体合同自行生效69天A.7天B.10天C.15天D.
30、有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（）70o反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者A.反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善B.有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息C.有效的信息反馈应集中于重要的关键事项D.、企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据,71也可以采用抽样调查的方法日常A.平时B.原始C.观测D.、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）72o计划定额系数A.计划产量定额B.劳动定额数量C.执行计划数量定额D.、（年月）按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的（）73201711A.30%〜50%B.40%〜60%C.50%〜70%D.60%〜80%、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施74A.250B.3O0C.35HD.4O
0、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度75培训有效性A.培训结果B.培训效果C.培训实施过程D.、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）76预测效度A.费用效度B..内容效度C同测效度D.、岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）77激励作用愈小A.薪酬差距愈小B.激励作用愈大C.薪酬等级愈多D.、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经78理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩能力A.岗位B.效率C.年功D.、（）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据79岗位分级A.岗位分析B.岗位评价C.岗位职别D.、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估80学生A.工人B.教师C.工程师D.、制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳81动）效率企业人员标准A.企业生产标准B.企业用人标准C.企业定员标准D.、有效的信息反馈应具有真实性和（），才能保证绩效面谈的质量82目的性A.必要性B.针对性C.操作性D.、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）83o患职业病的A.患肺炎的B.因公外出期间，下落不明的C.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的D.、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测84定及必要的评定而获得的工时实测工时A.实耗工时B.标准工时C.标准差D.
85、（2016年5月）计划工时定额的计算方法是（）o计划工时定额二现行产量定额计划定额完成系数A.x计划工时定额二现行工时定额+计划定额完成系数B.计划工时定额二现行工时定额计划定额完成系数C.x计划工时定额二现行产量定额+计划定额完成系数D.
86、（2015年5月）以下关于企业定员的说法，不正确的是（）定员和编制两个概念大相径庭A.企业定员亦称劳动定员或人员编制B.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式C.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限D.、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）87符合培训目标A.培训师的专业性B.培训师的学历C.培训师的配合性D.、（年月）企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态8820155平衡企业实力A.管理水平B.经营环境C.市场环境D.
89、（2016年5月）以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）o规定控制幅度可以促进企业提高定员水平A.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位B.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标C.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标D.、下列选项中属于职业卫生标准的是（）90o防毒标准A.事故统计分析标准B.燃气安全标准C.防爆安全标准D.、申请表的筛选方法的特殊地方不包括（）91o判断应聘者的态度A.注明可疑之处B.注意其离职的原因C.关注与职业相关的问题D.
92、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）目标管理法A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.、（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤93环境分析A.岗位分析B.岗位评价C.岗位等级划分D.
94、（2016年5月）岗位评价的具体标准不包括（）o岗位评价指标的分级标准A.岗位评价的分类标准B.岗位评价指标的量化标准C.岗位评价的方法标准D.、市场按买方的类型可分为消费市场和（）95组织市场A.信息市场B.服务市场C.产品市场D.、在使用关键事件法时，（）96o考评者要记录并观察员工工作中的关键事件A.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料B.考评的内容是员工的短期表现C.用来加以区分工作行为的重要程度D.
97、（2016年11月）概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准比例定员标准A.综合定员标准B.效率定员标准C.设备定员标准D.、培训目标不包括（）98o受训者在培训后应该表现出培训的技术成果A.受训者在培训后应该表现出的行为B.受训者在培训后应该表现出的工作业绩C.评估培训后产生业绩的标准D.、在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施99A.250B.3O0C.350D.4O
0100.在亨利・明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）oA.决策类角色.人际关系类角色B信息类角色C.沟通协调类角色D.
三、问答题、试用图表的方式简述薪酬市场调查的程序
101、简要概述薪酬的组成102＞简述笔试的概念及其适用范围
103、企业员工培训与开发项目设计的原则包括哪些？
104、某企业主要生产、、三种产品，三种产品的单位产品工时定额和年的订单见表105A B C2008预计该企业在年的定额完成率为废品率为员工出勤率为L2008110%,3%,95%^年产品定单2008产品类型单位产品工时定额/小时2008年的订单/台A1003032005030050请计算该企业年生产人员的定员人数
2008、制定培训风险管理制度需要考虑哪些问题？
106、某知名民营企业现有各类员工多人自公司初创以来，在过去的年间一直采用107180010一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查该项调查结果显示管理、技术人员薪酬满意度达到以上，而一线员工的满意度仅为大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两75%25%大问题，一是水平低，特别是近年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资3结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？、请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制
108、简述模拟训练法的优缺点109某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷公
110.-司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为、、、、五个等级，各等级上员工分布比例分别占、、、、如果A BC DE10%20%40%20%10%员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰，培训期间只发给基本生活费主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为档都不合适该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好去年，E出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请回答下列的问题强制分布法有何优点和不足？、简述〃〃活动的内涵1115s、某大型企业过去年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过1125程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评请回答以下问题⑴应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？⑵对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法、确定绩效考评主体一般要注意哪些方面？、年月某公司的开展工作岗位评价过程中，拟采取概11311420175率加权法制定评价指标权重标准,即对各类评价指标的权重系数进行设计,以甲岗位为例，其评价指标及其各指Eij标分值相对权数概率权数和指标的评分如表中各纵栏所示Pi,Ai,Xi PiXi1表概率加权法:甲岗位评价指标权重系数的确定表1相对权数%概率权数得分博定指标分值p,19345Xi PKi
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20.5合计100————一请根据表中已知资料,回答以下问题1⑴分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤分⑵核算出各项岗位评价指标的概率权数和指6标的总评分，并填入表分
114、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书目前设备看管工和维修工有人,行政文115725秘有人，中层干部有人,技工有人，销售人员有人黄某在制订计划书时还收集以下数据:近年员1035958435工平均离职率为生产工人离职率为技术和管理干部离职率为同时按公司扩产计划，销售人员要新增4%,8%,3%,10%〜15%,工程技术新增5%〜6%,其他不变？⑴公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？在核定定员时应考虑哪些影响因素？
2、简述起草单项薪酬制度的工作程序
116、简述企业定员的原则
117、表是某一机械制造企业年月至月企业人工成本支出的统计表？请您1181-2200813⑴指出各项人工成本的列支科目并填写在丙栏内⑵分别核算出该企业年月至月的人工成本在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额？2008131-2序号1工企人工成本构成（甲）金■（乙）列支料目（丙）♦产品生产人贸工9L奖金.律岫•扑站1S2O产品生产人员的员工福利皆24L6生产单位管理人员工黄3生产单位管理人K的H工福利费42劳动保护费S J18工厂皆理人员工簧6130【厂管•人工•用费710员工教育经费836养老.医疗、失,工伤和生育保修费9♦188箱支部门人员工If1021011第伸修门人H的H工・利It16技工学校经费12360工会经费1344员r金体福利设1436__________________•计、在培训后公司为了了解培训的情况及受训者对培训的感受，要求人力资源部对测评进行员工调查，请119AA您帮助该公司人力资源部设计一份员工培训满意度测评表、某公司拟招聘两名工作人员，表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所选出来的甲、乙、丙、丁四名1201候选人进行综合素质测评的得分，以及和两类岗位素质测评指标的权重（）A Bo请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人（20分）表应聘人员素质测评得分与要素权重表1测评项目应龚人员知识事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力水平甲
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70.7权岗位A
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90.91
四、问答题、某酒店于去年月日与杨某签订了为期年的劳动合同，合同规定试用期为个月，试用期间每月工资人1217536民币元，试用期满以后每月元当地规定的服务业最低工资标准为每月元杨某从去年月日至850100090075月日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务月日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1081091200元，奖金另发月日，杨某等名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资人事部10205经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付月份工资杨某不服，向当地劳动争9议仲裁委员会提出申诉请结合相关法律法规对本案件进行剖析（18分）、简述工作说明书的分类
122123、简述薪酬市场调查报告的内容、简述岗位评价的原则、功能和步骤
124、简述企业绩效考评中矛盾与冲突的处理的措施和方法
125、简述招聘成本效益评估的概念
126、简述采用校园上门招聘时应关注的问题
127、培训课程设计的程序
128、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培129训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开而沃尔玛正A.10B.2OC.30D.
40、肯普的教学设计程序包括
①列出每个学习目标的学科内容和大纲；
②根据学员完成学习目标的情况来评价教6学活动，以便进行反馈和再修正；
③实施教学；
④写出课题，确定每个课题的教学目的；
⑤选择教与学的活动和教学资源；
⑥协调所提供的辅助服务；
⑦分析学员特点；
⑧设计预测题；
⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标排序正确的是（）oA.
①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.
①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C®
⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.
④⑦⑨①⑧⑤⑥③②、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进7行的全面回顾、总结和评估绩效计划面谈A.绩效指导面谈B.绩效考评面谈C.绩效反馈面谈D.、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）8o权益协议A.安全协议B.福利规定C.工资协议D.、从业人员在执业活动中应遵循的内在的道德准则是（）9o真实、谨慎、勤奋A.忠心、严谨、殷勤B.忠诚、审慎、勤勉C.诚信、审慎、勤快D.、以下关于企业定员的说法错误的是（）10o编制包括机构编制和政府编制A.它与劳动定额的内涵完全一致B.企业定员也称劳动定员或人员编制C.是对劳动力使用的一种数量质量界限D.、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是（）11人才交流中心A.猎头公司B.校园招聘广告C.是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子〃从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同请回答本案例以下问题⑴沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）⑵沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（分）6⑶在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）、签订集体合同的程序
130、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行131整理的基础上，形成了一份统计表，如表所示？2—8表*公司*x职位招■渠道分析袅2-8x x招口攀追校园招■网1_招国猎头公司嘤引求以篇街的收・29090MO40020推受面依的求职居人也2004S400t«020合格的值呻人触120401004019实际玳用人数too40IS IS|30总成本/元Mxnoo200002000001S0000450000⑴请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本？⑵在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门包括财务、人事、生产、销售等随着公司132的壮大，产品已经从单一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品旧结构已经无法适应产品的多样性职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自做出于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部不再干涉分公司的具体运作但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠该公司总裁认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项的最终决策权职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞呈请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？、简述企业岗位薪酬体系设计的程序
133、简述设计超利润奖时要注意的事项
134、公司是一家皮鞋制造企业，拥有近名员工针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量135RB400检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题质量管理的培训课程被安排在每周五晚上点至点进行，为期79周员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那10么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据培训课程由质量监控部门的李工程师主讲培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均在人左右在课程快要结束时，听60课人数下降到人左右而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离30家远的人员课听到一半时就提前回家了在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说〃李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜至于听课人数的减少并不是他的过错〃请回答下列问题⑴你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？RB、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？
136、简述工作岗位评价的概念
137、简述企业职能制组织结构的优点和不足
138、简述企业人力资源企业组织规划的内容
139、方案设计题140参考答案与解析＞答案1B本题解析劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节、答案2B本题解析一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试•仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论、答案3B本题解析一个单位或组织的工作通常分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级、答案4C本题解析劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序、答案5B本题解析职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金其中，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的倍
20、答案6D本题解析肯普（J.E.Kemp）的教学设计程序肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个其具体步骤如下（）写出课题确定每一课题的教学目的1
（2）分析学员特点（）分析可能取得明显学习成果的学习目标3
（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲
（5）设计预测题
（6）选择教与学的活动和教学资源（）协调所提供的辅助服务（如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等）7（）实施教学8
（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正、答案7C本题解析绩效面谈的类型；绩效面谈按照具体内容区分为
①绩效计划面谈即在绩效管理期初，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈
②绩效指导面谈即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈
③绩效考评面谈即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估
④绩效反馈面谈即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈、答案8D本题解析现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同、答案9C本题解析暂无解析、答案10A本题解析本题考查的是企业定员的相关知识编制包括机构编制和人员编制两部分内容、答案11B本题解析本题考查的是猎头公司的特点、答案12D本题解析住房公积金具有以下性质
（1）普遍性城镇在职职工，无论其工作单位性质如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必须按照《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金故选项错误⑵强制性（政策性）单位不A办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，住房公积金的管理中心有权力责令限期办理，逾期不办理的，可以按《住房公积金管理条例》的有关条款进行处罚，并可申请人民法院强制执行故选项错误⑶福利性除职工缴存的住房公积金外，单位也要为职工交纳一定的金额，而且住房公积金贷B款的利率低于商业性贷款故C选项错误，D选项正确
（4）返还性职工离休、退休，或完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系，户口迁出或出境定居等，缴存的住房公积金将返还职工个人、答案13B本题解析流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动、答案14A本题解析开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力开放式提问又分为无限开放式和有限开放式无限开放式提问没有特定的答复范围,目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如〃谈谈你的工作经验〃等问题、答案15B本题解析企业的劳动协作的主要内容是
①安排好最基层的班组；
②安排好作业组的组织；
③搞好车间一级的协作车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用、答案16D本题解析按照劳动争议主体划分
（1）个别争议职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的
（2）集体争议职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的
（3）团体争议工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议、答案17B本题解析职业道德题目没有标准答案,请根据自己的理解答题，答案仅供参考、答案18A本题解析工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程、答案19C本题解析在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管理体系的诊断、对绩效考评指标和标准体系的诊断、对考评者全面全过程的诊断、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断等、答案20A本题解析本题考察培训目标的主要内容项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度包括
①受训者在培训后应该表现出的行为；
②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
③评估培训后产生业绩的标准因此，选项不属于培训目标A、答案21D本题解析非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈,无固定题目,无限定范围其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高、答案22C本题解析层次评估法中学习评估的方式有⑴书面测验
（2）模拟情境
（3）操作测验
（4）学前、学后比较、答案23D本题解析公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能
①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；
②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；
③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；
④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突、答案24C本题解析劳动标准的表现形式具有多样性、答案25C本题解析行为主导型绩效考评着眼于〃干什么〃〃如何去干〃等内容、答案26D本题解析人职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训I，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职它体现了〃先培训、后上岗〃〃先培训、后任职〃的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率、答案27B本题解析在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，学校的负责部门等在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便做好招聘前的前期准备、答案28C本题解析本题考查的是柯克帕特里克四级评估模式的层级划分、答案29C本题解析职工代表大会制度的性质职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主权利的机构职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力，具体体现在以下几个方面审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权、答案30A本题解析简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别、答案31C本题解析培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、度考核、前后对照法、360时间序列法和收益评价法等问卷调查法是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使用的范围和时机加以调整、答案32D本题解析本题考查的是相关文件的规定、答案33A本题解析培训项目的设计与管理应关注的问题一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要、答案34D本题解析特别重大事故，造成人以上死亡，或者人以上重伤（包括急性工业中毒），或者亿元以上直接经济损失301001的事故、答案35B本题解析通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础、答案36C本题解析法律规定，允许延长工作时间的一般条件有以下几个.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
1.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
2.法律、法规规定的其他情形3
（1）法定节假日、公休日内生产不能间断的
（2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的
（3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等上述情形出现，延长工作时间不受限制措施的约束、答案37D本题解析本题考查的是度评估的相关知识
360、答案38C本题解析信度主要是指测试结果的可靠性或一致性可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数、答案39D本题解析社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响主要采用人员流向指标人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势、答案40D本题解析委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法、答案41D本题解析周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业因为经济周期不能科学预测,持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型、答案42C本题解析行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于〃干什么〃〃如何去干的〃，重点考量员工的工作方式和工作行为由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要、答案43C本题解析工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标准、最低工资标准等、答案44B本题解析招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量,如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标,即与成本的对照关系、答案45B本题解析本题考查的是在职工代表大会中各级管理人员的代表比例、答案46B本题解析企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理、答案47C本题解析要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序、答案48A本题解析劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准、答案49C本题解析直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现、答案50A本题解析网上培训的缺点主要有以下两个
（1）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小型企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术;⑵某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训、答案51D本题解析暂无解析、答案52A本题解析信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题答案53A本题解析项，招募成本效益二应聘人数/招募期间的费用；项，选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用；项，BCD录用成本效益二正式录用人数/录用期间的费用、答案54D本题解析岗位薪酬与组织结构、岗位设置、岗位特征密切相连，实质上是一种等级薪酬、答案55D本题解析在设计超利润奖时要注意以下事项⑴只奖励与超额完成利润指标有关的人员
（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义⑶明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性、答案56C本题解析《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力、答案57D本题解析培训课程设计的程序中，设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时、答案58D本题解析劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不断降低因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一段时间后就会落后于生产水平在这种情况下，现行定额就要作相应修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成本，取得较好的经济效益劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长故错误D、答案59A本题解析直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式、答案60B本题解析目标比较法它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法＞答案61B本题解析生产岗位操作规范也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容
①岗位的职责和主要任务；
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；
③完成各项任务的程序网络招聘D.、下列关于住房公积金的做法正确的是（）12某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房公积金A.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门责令限期办理B.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担C.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款D.、（）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动13潜在劳动A.流动劳动B.凝固劳动C.岗位劳动D.、〃谈谈你的工作经验〃属于（）14o开放式提问A.封闭式提问B.选择式提问C.假设式提问D.、在生产型企业，（）是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用15管理层A.车间B.办公室C..调度D、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）16o个别争议A.集体争议B.团体争议C.权利争议D.、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱购买东西的商店离你家有三四里路，17你会（）o难以接受，但自认倒霉A.返回去，讨要少找的钱B.考虑售货员可能不认账，就算了C.就当捐助了D.、（）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及18员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程工作岗位分析A.岗位规范B.和操作方法；
④与相关岗位的协调配合程度、答案62A本题解析劳动参与假说有附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说两种两种假说的前提观点是相同的,即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性、答案63A本题解析内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等所谓外部环境，包括企业真正成为独立的商品生产者，使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系；同时还要建立劳务市场，使劳动者有权选择职业，企业有权选择劳动者、答案64A本题解析针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有
①角色扮演法，是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力
②拓展训练，是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练、答案65C本题解析项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；项主要适用于生产周期较短、投入批量不大A8的企业；项适合于生产稳定、大批大量生产的企业D、答案66A本题解析我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力、答案67A本题解析品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个人怎么样〃，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人、答案68B本题解析用人单位根据《劳动法》第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，4并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据〃、答案69C本题解析本题考查的是签订集体合同的程序劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见15书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第日起，集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部16分无效条款的,签约双方应在日内对其进行修改，并在日内重新报送审核
1515、答案70B本题解析有效的信息反馈应具有适应性这里所说的适应性有多种含义:一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项四是有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力，上级主管所反馈的信息应强调下属所说、所做以及怎么做的，而不是要解析员工为什么要这样做，其心理动机是什么、答案71C本题解析企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法、答案72B本题解析计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此计划产量定额=现行产量定额计划定额完成系数x故选Bo、答案73B本题解析按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的40%〜60%、答案74C本题解析工作地要保持正常的温度与湿度要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施夏季当工作地点的温度经常高于时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于团时，应采取防寒保温措施35%
5、答案75A本题解析培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度本题解析本题考查的是效度的内容同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力
77、答案C本题解析岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差距，斜率越大,曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大、答案78A本题解析对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度、答案79C本题解析岗位评价的基本功能,为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
4.量化岗位的综合特征5,横向比较岗位的价值6,为企事业单位岗位归级列等奠定了基础
7、答案80A本题解析泰勒模式诞生于世纪年代，泰勒评估模式与现代学生评估的关系最为密切
2030、答案81D本题解析制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，即某类岗位用人数量二某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动效率）故选Do、答案82C本题解析企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量.进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求，即有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性、答案83B本题解析本题考查的是工伤的认定、答案84A本题解析实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行故选Ao、答案85B本题解析计划工时定额二现行工时定额+计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额计划定额完成系数x、答案86A本题解析在人力资源管理中，〃定员〃与〃编制〃之间存在着非常密切的关系，故选项不正确A、答案87C本题解析确认理想的培训师要尽可能与培训师事先见面，授课前说明培训目的、内容须考虑的相关因素如下符合培训目标；培训师的专业性；培训师的配合性；培训师的讲课报酬在培训经费预算内、答案88A本题解析企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡、答案89D本题解析在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数有时根据需要还可以规定控制幅度、答案90A本题解析本题考查的是职业卫生的标准、答案91C本题解析筛选申请表的方法申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊地方如下
（一）判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉
（二）关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系
（三）注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问、答案92B本题解析绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法、答案93A本题解析环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤，它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料、答案94B本题解析岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等、答案95A本题解析按交换对象的不同，市场可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等;按买方的类型，市场可分为消费者市场和组织市场;按活动范围和区域的不同，市场可分为世界市场、全国性市场、地方市场等、答案96A本题解析项关键事件法又称重要事件法在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成A功，无效的工作行为导致失败关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件〃项关B键事件通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件，在评定一个员工的工作行为时，可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度项关键事件法考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现C项:关键事件法不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较D、答案97B本题解析综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准、答案98A本题解析本题考察培训目标的主要内容项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度包括
①受训者在培训后应该表现出的行为；
②受训者经过培训应该表现出的工作业绩;
③评估培训后产生业绩的标准因此，选项不属于培训目标A、答案99C本题解析夏季当工作地点的温度经常高于回时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于回时，应采取防寒保温措355施人体的舒适温度夏季为回，冬季为回18〜247〜
22、答案100D本题解析在亨利・明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色包括人际关系类角色、信息类角色和决策类角色、答案101本题解析・定调我”的撰写薪制词仓报告•整体薪加水平的调卷•薪Ml制度结构的同整•薪啷什升政策的调整••调查甚本情况自位薪除水平的调整•调香数据分析•政策分析•薪酬水平与建议确定调查他困选择调查方式统计分析回香数据•确定避杳的企业•企业之间相互iffl查•数据排列•确定间仔的出位•委托中介机构典香•顿率分析•确定调皆的数据•收集媒体公开信息•同日分析•确定同行的时间段•问卷弱杳.通信蜩香•图龙分析、答案:本题解析
102、答案103本题解析笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论、答案104本题解析企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为〃满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质〃，当然还要考虑激励性、职业发展性等（-）因材施教原则；（-）激励性原则；
（三）实践性原则；
（四）反馈及强化性原则；
（五）目标性原则；
（六）延续性原则；
（七）职业发展性原则、答案105本题解析）年产品生产任务总量（小时））年产品生产任务总量12008A=100x30=300022008B=200x50=10000（小时））年产品生产任务总量（小时）32008C=300x60=18000，圻；X《每种产品年总产聂X单位产品工时定算______________________《狗人以一年制度工日X8X定二完应率X出勤率X1一计划期废品率100X30+200X50+300X60251X8X
1.1X
0.95X1-
0.0330004-10000+180001”、—
2035.4092—七砧人、答案106本题解析
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任
③培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项
④根据〃利益获得原则〃，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿.、答案107本题解析对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作明确企业的价值观和经营理念1企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度明确企业总体发展战略规划的目标和要求2企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容
①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；
②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；
③具体实现战略的计划和措施；
④对企业实现战略有重耍驱动力的资源人、财、物，明确实现企业战略时需要的核心竞争力；
⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论掌握企业生产经营特点和员工特点3企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩生产量、生产值或生产质量决定其薪酬掌握企业的财务状况4根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位
（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些
（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平、答案108本题解析事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式它遵循〃集中决策，分散经营〃的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免，价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制
（1）事业部制的优点
①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；
②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；
③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；
④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩（）事业部制的不足2
①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；
②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益（）事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适3应性的企业、答案109本题解析模拟训练法的优点学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛模拟训练法的缺点模拟情景准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能、答案110本题解析强制分布法的优缺点
①强制分布法的优点等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要a.确定各层级比例，简单计算即可得出结果刺激性强〃强制分布法〃常常与员工的奖惩联系在一起对绩效〃优秀〃的重奖，绩效〃较差〃b.的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况C.发生，克服平均主义
②强制分布法的缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易a.引起员工不满只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可b.靠的信息不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差c.采用该法非常不利于员工间的合作d.、答案111本题解析〃活动包括整理、整顿、清扫、清洁和素养5S整理；整理是开展活动的第一步，它的目的是改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，5s提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪整顿；整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业清扫；清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查进行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态清洁；清洁是指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化素养；素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是活动的核心5s、答案112本题解析⑴应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有
①要注意对应聘者的隐私加以保护
②要有严格的程序
③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据⑵对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有
①公文处理模拟法
②无领导小组讨论法
③角色扮演法、答案113本题解析确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面•绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况如果要求考评者对于其无法看到的情1况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响.绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效考评主体不但应该了解所评价的2内容，而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解员工的任何职务行为都是工作说明书C.企业定员D.、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的19o考评阶段A.实施阶段B.总结阶段C.应用开发阶段D.、培训目标不包括20o受训者在培训后应该表现出培训的技术成果A.受训者在培训后应该表现出的行为B.受训者在培训后应该表现出的工作业绩C.评估培训后产生业绩的标准D.、可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈21初步面试A.结构化面试B.诊断面试C.非结构化面试D.、层次评估法中学习评估的方式不包括22书面测验A.模拟情境B.投射测验C.操作测验D.年月企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括2320185o监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作A.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策B.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正C.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道D.、下列关于劳动标准的说法，错误的是24o劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的A.统一规定劳动标准的制定主体具有多样性B.劳动标准的表现形式具有单一性C.劳动标准的作用方式具有多样性D.、的绩效考评着眼于〃干什么〃〃如何去干〃等内容25品质主导型A.过程主导型B.基于实现一定职责任务目的，并不是孤立的行为缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断.有助于实现一定的管理目的员工的直接上级往往是最重要的考评主体，因为员工的直接上级3应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能在这种情况下，直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门的整体工作目标、答案114本题解析⑴概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括第一步，先对各项指标的等级系数相对权数的概率进行推断aij第二步，将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数Ai Xi第三步，用各测定指标分值绝对权数乘以各自概率权数Pi Xi2评价指标的概率权数X计算公式为WX=24%Z=1指标Ell的权数为:X^l.OXO.5K.8X
0.3-K.6X
0.2=
0.86指标E12的权数为X=
1.0X
0.9+
0.8X
0.1=
0.982指标E13的权数为x=l.oxo.6K.8X
0.2KI.6X
0.2=
0.883指标E14的权数为X4=
0.8X
0.4-H
3.6X
0.3林.4X
0.2林.2X
0.1=
0.60指标Eg的权数为X5=
1.0X
0.4KI.8X
0.3K.6X
0.
29.4X
0.1=
0.80用各测定指标分值绝对权数P乘以各自概率权数XJ,即可求出要素总分E==
8.6+
9.8+
13.2+
15.0+
12.0+
20.5=
79.1I=.将所得数据填入表L得表2—相对权数―9分值Pi1345X得分Av测定指标
0.
20.
40.6O.S
1.E”
200.
00.
00.
20.
30.
50.
8617.2Eg
150.
00.
00.
00.
1.
90.
9814.7E”
150.
00.
00.
2.
20.
60.
8813.2EM
200.
10.
2.
30.4,
00.
6012.E|53,
00.
1.
2.
20.
50.
8224.6合计100—一—一
81.
7、答案115本题解析⑴设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数⑵在核定定员时应考虑以下影响因素
①定员必须以保证企业生产经营目标为依据
②定员必须以精简、高效、节约为目标
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜
⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境
⑥定员标准应适时修订、答案116本题解析⑴准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围⑶明确工资支付与计算标准⑷涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等答案:
117.本题解析（）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据1
（2）定员必须以精简、高效、节约为目标1）产品方案设计要科学）提倡兼职2）工作应有明确的分工和职责划分3
（3）各类人员的比例关系要协调（）要做到人尽其才、人事相宜4
（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境（）定员标准应适时修订
6、答案118本题解析⑴根据表填写如表所示1-2,1—3｛图｝⑵由题意可知，该企业的人工成本的列支情况如下
①制造费用=（产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴）+（产品生产人员的员工福利费）+（生产单位管理人员工资）+（生产单位管理人员的员工福利费）+（劳动保护费）=520+
48.6+24+2+18=
609.6
②管理费用=（工厂管理人员工资）+（工厂管理人员的员工福利费）+（员工教育经费）+（养老、医疗、失业、工伤和生育保险费）（工会经费）+=120+10+36+188+44=398
③公益金二员工集体福利设施费=
36、答案:本题解析119课程名称课程编8澳程H期时数所在事业群讲师测评指标指标分解评分（打7）很差T艮好IJ清楚答加培训的目的123456L课程说明L2培训内容是自己需要的
1234561234561.3了解课程的量点
2.1知识容易了解
1234562、2课程架构完整
1234562.课程内容
2.3内容有针对性.考虑学员接受水平
1234562.4学员参匕练习12345611教材选择合理
1234563.课程材料
3.2内容较新.贴近生产实际
1234561234563.3配发辅助教材
4.1专业知识水平
1234564.讲师表现
4.2教学技巧
1234564.3货任心与职业逍健
1234565.学员分与程度
5.1」叮程度
1234565.2其他学员参与程度
1234566.1课程支间安持站否合理
1234566.培训会所62场地设施
1234566.3学员食宿
1234567.1整体感受
1234567.课程整体评估
7.2和以前培训相比有无改进
1234568.其他意见与建议总分；部估等级差.合格.中.良、优、答案120本题解析（）岗位1A
①候选人甲得分・・=
0.9X08+
0.5X
0.9+1X07+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7；=
4.71
②彳侯选人乙得分・・・=
0.7X
0.8+1X09+
0.5X07+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X06+
0.9X
0.7；=
4.4
③候选人丙得分・・・=
0.8X08+
0.8X09+
0.7X
0.7+
0.8X08+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7；=4,45
④候选人丁得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
4.78（）岗位2B
①候选人甲得分=
0.9x0・9+
0.5xl+lx
0.8+lx
0.9+
0.8x0・9+
0.9xl+lxl=
5.63；
②候选人乙得分=
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1；=
5.17
③候选人丙得分・・・=
0.8X09+
0.8X1+
0.7X08+
0.8X09+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1；=
5.32
④候选人丁得分=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.9X1=
5.64（）通过以上核算可以得出，候选人丁可以作为岗位的最终候选人，候选人甲可以作为岗3A B位的最终候选人、答案121本题解析
（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题（3分）
（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背（5分）
（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付（5分）
（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资（5分）、答案122本题解析工作说明书可分为以下几类
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书、答案123本题解析薪酬市场调查报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据具体内容可以分为两大部分:一是薪酬调查概述，包括薪酬调查的背景、调查对象的资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位（岗位）描述;二是薪酬数据统计资料，包括薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图，主要是通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述、答案124本题解析
（1）岗位评价的原则系统原则系统是有相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素构成的具有特定功能的有机整体其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统系统的基本特征是整体性、日的性、相关性、环境适应性岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的因素评级因素尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作中，以提高岗位评价的应用价值标准化原则岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的根据管理的功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的功能大的岗位，能级就高
（2）岗位评价的基本功能
①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现〃以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬〃
②量化岗位的综合特征对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征
③横向比较岗位的价值由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定和估价标准从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用
④为企事业单位岗位归级列等奠定了基础岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据也正是基于这一重要原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了岗位评价的科学方法
（3）岗位评价的主要步骤.组建岗位评价委员会
10.制定、讨论、通过《岗位评价体系》11制定《岗位评价表》，评价委员人手一份
12.评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息
13.集体讨论按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论14一轮）.代表性岗位试评，交流试评信息
15.评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标16准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数.制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数
17.根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列
18.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表
19.根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表
120.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评
121.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束
122.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表
123、答案125本题解析为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法）在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着1实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流）在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目2标与远期开发目标严格区分开如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，）适当下放权限，鼓励下属参与在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放3权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录采用放权的办法有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理、答案126本题解析招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个环节它是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支、答案127本题解析采用校园上门招聘应关注的问题如下
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定（）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或儿只船的现象2（）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价3（）对学生感兴趣的问题做好准备
4、答案128本题解析培训课程设计的任务
1..培训课程设计的要素
2、答案129本题解析（）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示1
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的（2分）
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了〃以人为本〃先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要（2分）
③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间（2分）
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突（2分）⑵应当从三个方面
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈（2分）
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈（2分）
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈（分）2⑶来源包括两方面
①通过培训者自评（2分）
②通过学员评估（2分）、答案130本题解析签订集体合同的程序如下
（1）确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同
（2）协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求其主要步骤如下
①协商准备双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点
②协商会议集体协商会议由双方首席代表轮流主持
③集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字
（3）政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的日内报送县级以10上政府劳动行政部门审查（）审核期限和生效4劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第日起，集体合同自行生效若经劳动行政部门审核认定存在无效1516条款或部分无效条款的，签约双方应修改后日内重新报送审核15
（5）集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方及时以适当的方式向各自代表的成员公布、答案131本题解析⑴各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下
①录用比（录用人数/应聘人数）=x100%校园招聘录用比二%；100/250x100%=40员工推荐录用比=30/50xl00%=60%；报刊广告录用比二%；40/500x100%=8网上招聘录用比二15/400x100%=
24.75%猎头公司录用比二15/20x100%=75%o五种招聘渠道的录用比率分别为、、、和40%60%8%
25.75%75%
②实际录用人员的单位成本二该招聘渠道的总成本/实际录用人数校园招聘单位成本二（元）；300000/100=3000员工推荐单位成本=（元）；120000/30=4000报刊广告单位成本（元）；=200000/40=5000网上招聘单位成本（元）；=150000/15=10000猎头公司单位成本=（元）450000/15=30000五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为元、元、元、元和3000400050001000030000元⑵在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有
①分析单位的招聘要求和分析招聘人员的特点应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等
②确定适合的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等
③选择适合的招聘方法按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等、答案132本题解析第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则这次职权划分过于严谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点主要表现在
①权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大地打击了他们的积极性；
②没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题＞答案133本题解析
（1）环境分析环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础环境分析是一项复杂而重要的工作说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境
（2）确定薪酬策略薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略
（3）岗位分析岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据
（4）岗位评价岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则（）岗位等级划分通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确5定岗位结构奠定基础岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分
（6）市场薪酬调查如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查来解决
（7）确定薪酬结构与水平市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利2薪酬之间的不同薪酬组合薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置
（8）实施与反馈薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备＞答案134本题解析
（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员
（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切忌平均主义
（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后，不要轻易改变，否则易挫伤员工的积极性、答案135本题解析（）公司的这项培训不合理的地方有以下几处
①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得1RB培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况
②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有〃制度性〃的规定，不利于提高受训员工的学习积极性
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员〃心不在焉〃，影响培训效果
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题
⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估⑵作为公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面RB
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求
②制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备
③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果
⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验、答案136本题解析企业可以采用的工作轮班制包括以下几种
（1）两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，员工不上夜班⑵三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次其倒班的方法分为正倒班和反倒班连续性三班制指没有固定公休日的三班制轮班形式，即企业每天必须连续组织生产，公休日也不间断，员工不能一起休息，只能组织轮休这种情况下企业可以采用四班轮休制，即〃四班三运转〃,亦称四三制它是以8天为一个循环期，组织个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，员工4每天轮休两天的轮班工作制度8⑶多班制多班制主要是指每天组织个或个以上工作班轮番进行生产的轮班制度主要有四44八交叉、四六工作制和五班轮休制四八交叉是指在一昼夜小时内组织个班生产，每班工作244小时，前后两班之间的工作时间相互交叉交叉时间一般为小时四六工作制是每一个工作824日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由小时工作制改为小时工作制五班轮休制，即〃86五班四运转〃，它是员工每工作天轮休天的轮班制度它是以天为一个循环期，组织102105个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务6性工作任务、答案137本题解析
（1）岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易行为主导型C.效果主导型D.
26、（2017年5月）入职培训制度体现的是（）的原则上岗前资质培训A.上岗前制度培训B.上岗前素质培训C.先培训，后任职D.、参加招聘会需要与协作方沟通联系，其中这些协作方不包括（）27o招聘会的组织者A.招聘会信息发布的媒体B.负责后勤事务的单位C.学校的负责部门D.、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）28反应评估A.学习评估B.行为评估C.结果评估D.、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）29职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成A.代表全体职工实行民主管理权利B.可以替代企业管理C.职工代表大会具有审议决定权D.
30、（）使劳动者摆脱了个人局限性，创造了一种新的社会劳动生产力简单协作A.复杂协作B.集体协作C.集体商议D.
31、（2015年11月）培训评估中最常用到的方法是（）.观察法？A测试法B.问卷调查法C.情境模拟测试D.、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）32审议建议权A.审议通过权B.审议决定权C.审议选举权D.程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据
（2）岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机地结合起来，通过对岗位价值的量化比较，确定企业薪酬等级结构的过程
（3）岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果、答案138本题解析职能制结构的优点提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施职能制结构的不足多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利,争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才;这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业、答案139本题解析企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容、答案140本题解析（抱歉，此题题目缺失，以下内容仅供参考）
1.课程说明
1.1清楚参加培训的目的
1.2培训内容是自己需要的
1.3了解课程的重点
2.课程内容
2.1知识容易了解
2.2课程架构完整
2.3内容有针对性，考虑学员接受水平
3.课程材料
3.1教材选择合理
3.2内容校新，贴近生产实际
3.3配发辅助教材
4.讲师表现
4.1专业知识水平
4.2教学技巧
4.3责任心与职业道德
5.学员参加程度
5.1本人参与程度
5.2其他学员参与程度
6.培训会务
6.1课程时间安排是否合理
6.2场地设施
6.3学员食宿
7.课程整体评估
7.1整体感受
7.2和以前培训相比有无改进、培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）33o培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要A.采用马斯洛的需求层次论B.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务C.不断提高员工的技能和能力D.、特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者人以上重伤（包括急性工业中毒），34100或者亿元以上直接经济损失的事故1A.10B.15C.20D.
30、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）35o岗位分析A.岗位评价B.绩效考核C.培训开发D.、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）36o发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的生产A.B.设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的不可抗力的C.人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的法律、法规规定的D.其他情形、下列关于度评估的说法错误的是（）37360全方位、多角度A.可以动态地检查发展效果B.重视信息反馈和双向交流的理念C.不能减少误差D.、（）可分为稳定系数.等值系数和内在一致性系数38效度A.有效度B.信度C.经济性D.、人员流向属于岗位评价指标的（）39劳动责任A.劳动技能B.劳动强度C.社会心理因素D.、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的，提高相应能力的培训方40法任何提出申请的员工A.需要再进修的高层管理人员B.表现突出的基层员工C.有发展前途的中层管理人员D.、最严重、最常见而又最难对付的失业类型是（）失业41选择性A.结构性B.摩擦性C.周期性D.、行为主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评42管理性A.事务性B.操作性C.人际接触和交往频繁的D.
43、（2018年11月）工作类劳动标准不包括（）o劳动定员标准A.最低工资标准B.劳动强度标准C.劳动定额标准D.、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）44o点击招聘网页的数量A.招聘费用的数额B.写申请求职人员的数量C.符合职位要求的应聘者的数量D.、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）45oA.10%B.20%C.30%D.40%、企业劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上46人力资源和社会保障行政部门予以（）;违反法律法规规定的，依法予以处理警告A.通报B.处罚C..严重警告D、要素比较法是从（）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序47要素计点法A.要素分析法B.排序法C.岗位归类法D.、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准48人力消耗A.时间消耗B.资源消耗C.一切劳动消耗D.、直接指标法对管理人员的考评，可以通过对其所管理的下属如员工的（）、缺勤率49的统计得以实现生产效率A.产品合格率B.流动率C.工作态度D.、网上培训虽然具有很多的优点，但是它的缺点也不能忽视，主要表现为500要求企业建立良好的网络培训系统A.巨大的场地B.网络速度要求高C.培训人群众多D.
二、多选题、下列关于节约的说法中，正确的是（）51在招待客户时，讲节约是对客户的不尊重A.靠劳动创造财富，而不是靠节约积累财富B.节约与否应该由员工自己决定C.节约的本质内涵是当用则用，宜省则省D.、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结52果是可靠的这体现了测评的0信度A.B.效度平均值C.权重D.、招聘总成本效益的计算公式为（）53总成本效益二录用人数/招聘总成本A.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用B.总成本效益二被选中人数/选拔期间的费用C.总成本效益二正式录用的人数/录用期间的费用D.
54、（2018年5月）与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）o组织结构A.岗位特征B.岗位设置C.人员素质D.、在设计超利润奖时需要注意的事项不包括550只奖励与超额完成利润指标有关的人员A.根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金B.明确规定超出部分多少百分比作为奖金C.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励D.、国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，不包括（）56o企业依法开展工资集体协商签订工资协议A.已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件B.己订立集体合同的，工资协议作为集体合同的主件C.工资协议附件与集体合同具有同等效力D.、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是（）57安排课程内容A.准备培训教材B.编制出课程评价方案C.预设课程计划D.、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）58产品的工时消耗总在不断降低A.执行一段时间后就会落后于生产水平B.给员工提出新的工作目标C.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短D.、下列关于直线职能制的说法错误的是（）59是一种以职能制结构为基础的组织结构形式A.是一种有助于提高管理效率的组织结构形式B.是一种集权和分权相结合的组织结构形式C.职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系D.、（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的60差距和不足横向比较法A.目标比较法B.纵向比较法C.水平比较法D.。
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