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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2定位置典亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的球
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封（参考答案和详细解析均在试卷末尾）线
一、选择题、劳动定额法属于（）绩效考评方法1品质导向型A.结果导向型B.行为导向型C.综合型D.、不属于社会保险特征的是（）2自由性A.社会性B.互济性C.补偿性D.、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）3o A.rWj低B.密封C.完全对等线没有明显趋势D.、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）4要符合企业和学员的需求A..应尽可能紧跟当前行业发展趋势B应符合成年人的认知规律C.应体现企业培训功能的基本目标D.、关于道德，正确的说法是（）5道德反映着社会正义力量的要求A.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------开放式B.资源争夺型C.两难式D.、世纪年代末，（）提出了第一个综合的权变模型642050赫垂A.布兰查德B.费德勒C.明茨伯格D.、（）是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者65掌握某一层次或级别的专业知识或技能教学目标A.课程设置B.教学形式C.教学环节D.、制定培训总体目标的主要依据不包括（）66o内外环境的变化A.企业总体战略目标B.企业培训需求分析C.企业人力资源总体规划D.、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业67上线A.基准线B.下线C.标准线D.、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋68予这些数字一定解释的过程心理测量A.素质测验B.生理测量C.人事测评D.、劳动争议案件的（）是进行诉讼的前置必经程序69协商A.仲裁B.调解C.和解D.、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平70A.25%B.50%C.75%D.90%、员工素质测评指标的标准形式，不包含（）71数量式A.表格式B.定义式C.综合式D.、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订72职工代表A.企业人事部门B.企业法人C.职工所在部门负责人D.、招聘总成本效用的计算公式为（）73总成本效用二录用人数/招聘总成本A.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用B.总成本效用二被选中人数/选拔期间的费用C.总成本效用二正式录用的人数/录用期间的费用D.、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称74岗位研究A.工作研究B.工作分析C.定岗定员D.、有效的绩效指标应该立足于（）的目的75控制A.发展B.服务C.调节D.、在制度化管理的模式中，（）不属于管理人员在实施管理时的特点76遵循因事设人的原则A.遵循人岗匹配的原则B.管理人员所拥有的权力受严格的限制C.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力D.、对培训效果进行行为评估的时间应为（）77课程开始时A.培训结束三个月或半年以后B.课程结束时C.培训结束半年或一年以后D.、在动态组织设计理论中，所研究的内容占有主导地位78静态组织设计理论A.动态组织设计理论B.古典组织设计理论C.近代组织设计理论D.、劳动争议的贯穿于劳动争议处理的各个程序［年月二级真题］7920115受理A.调解B.仲裁C.判决D.、又称为序列化面试80结构面试A.小组面试B.情景面试C..单独面试D、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足的需要81企业劳动分工与协作A.提高生产率、增加产出B.员工发挥自己的技术专长C.劳动者从事劳动活动在生理上和心理上D.、如果用人单位在之内没有提出书面异议，日以后支付令就发生法律效力，必须履行清8215偿债务的义务日内A.5日内B.10日内C.15日内D.
20、下列关于就业的说法，不正确的是83o就业主体可能无就业要求A.就业者所从事的劳动是有酬劳动B.就业主体必须有劳动能力C.就业者所参加的劳动属于社会劳动D.、以为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制84成果A工作B.关系C.人物D.
85、关于笔试客观题的表述，不正确的是（o
86、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识绩效薪酬A.提成薪酬B.技术薪酬C.岗位薪酬D.、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感受是（）87聒噪，令人心烦意乱A.有点烦，但还能够忍受B.习惯了，没有感觉C.悦耳动听D.、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是880是一种定量化考评方法A.属于行为导向型的客观考评方法B.可以用来考评特殊工作行为表现C.属于行为导向型的主观考评方法D.、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）89o周A.月B.季度C.年D.、度考评方法又称为（）90360全方位考评方法A.多角度考评方法B.全视角考评方法C.深层次考评方法D.、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）91o.有利于企业自觉控制人工成本水平A反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系B.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据C.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资D.、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现92社会保险A.社会保障B.社会救济C.薪酬福利D.、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）93本地区上一年度的经济增长情况A.国家宏观经济形势B.本地区本年度企业工资增长情况C.国家宏观政策D.、提取的程序包括
①分析工作产出
②审核指标和标准
③修改和完善
④设定考评94KPI标准
⑤提取和设定绩效考评指标排序正确的是（）A.
①④③⑤②B.
①⑤②③④C.
①④②⑤③D.
①⑤④②③、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指（）95近期效应A.优先效应B.蝴蝶效应C.自我中心效应D.、关于人力资本投资的说法，不正确的是（）96人力资本投资并不是越多越好A.人力资本投资存在最优投资规模B.人力资本投资存在最优投资结构C.人力资本投资存在收益递增规律D.、（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理97论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计当代组织理论A.现代组织理论B.近代组织理论C.古典组织理论D.、（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，98为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求组织分析A.战略分析B.人员分析C.任务分析D.、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）99结束阶段A.导入阶段B.核心阶段c.确认阶段D.、（）是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及100其相互关系进行调整而出现的一种状态劳动法律规范A.劳动法律关系B.劳动法律规定C.劳动法律原则D.
三、问答题、简述日常薪酬管理工作的内容
101、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼除102了经理人〃依其当年度经营状况〃得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币元若在有6180假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫件衣服，因而赚元，他仍在每22〜23190~200天三点前离开以接送小孩当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时到件，在周末他1215仍可赚得元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过180傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周元180虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于元的薪水问题是不180论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题他的解决方式是给付苏平每件元，而非每小时元傅建明认为，若他每小时烫件，每
0.25625件元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器总的来说，此方法实
0.25施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫到件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些2535但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工策划要求
（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告
（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度
（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务请你给予9%傅建明有关奖励计划的建议？＞面试的基本程序、简述采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的步骤和方法
103104、公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人员为年薪工资制，105A技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬情况，为确定公司的薪酬水平提供依据A请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18分）、简述提取关键绩效指标的程序与步骤106相关试题⑴简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤⑵在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？、简述制定薪酬计划的工作程序
107、【文件四】108类别电子邮件来件人张玲绩效专员收件人秦冬人事经理日期月日517秦经理您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司名部门经理仅有个完成了工作，324大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持文件四的回复表回复方式（请将选项前的□打）V□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理回复内容（请作出准确、详细的回答）、下列工具软件中，不是网络运维常用工具的是（）109A.SecureCRTB.WireSharkC.PuttyD.Eclipse以下关于三层模型核心层设计的说法中，错误的是（）no,核心层是整个网络的高速骨干，应有冗余设计A.核心层应有包过滤和策略路由设计，提升网络安全防护B.核心层连接的设备不应过多C.需要访问互联网时，核心层应包括一条或多条连接到外部网络的连接、某大型汽车销售D.111公司计划年年底前在全国增设个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人200910才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出名候选人为了切实保证这次20人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标请您为领导技能指标设计一份含、、、四个等级的评分标准表A BC D、某轨道交通装备公司现有员工多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国1121300际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来年人才发展的总目标，10即〃人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『年月二级真题］201511请结合本案例回答以下问题⑴企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？⑵为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？、为了方便运维人员远程维护服务器，需要在服务器上启用（）服务113WindowsServer20O8R2A.DHCPB.FTPC.DNS远程桌面D.、薪酬结构类型
114、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道〃公司与你之间的劳动合115同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考3虑后，告知人事部〃李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强50%,由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话〃非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续〃人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过多天的努力，收回了30大部分欠款，只有一笔万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家
1.5企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道〃因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资〃李强解释说〃可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作〃〃但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款,就是
2.5公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了〃李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？、简答薪酬水平的企业外部影响因素
116、简述市场薪酬调查的基本程序
117、日前网络上兴起了〃杜甫很忙〃的恶搞创意，一时间众说纷纭118下列诗句作者不是杜甫的是朱门酒肉臭，路有冻死骨A.冠盖满京华，斯人独憔悴B.安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜C.落魄江湖载酒行，楚腰纤细掌中轻D.、按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为哪几类
119、简述宽带薪酬的特征120
四、问答题、请简述解决企业人力资源过剩的方法
121、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定［年月二级真12220135题］、京剧世家〃谭门〃至今已历七代人物〃后〃的谭正岩是谭门的第七代传人他的高祖12370谭鑫培处在艺术高峰的时期约在清朝道咸年间A.清朝同光年间B.二十世纪年代C.30二十世纪年代D.
40、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和124制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计请结合本案例，回答以下问题.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？
1、试述制定培训预算的程序
125、简述企业选配培训教师的基本标准有哪些
126、谭某是机械制造有限公司劳动合同制工人，年月与机械制造有限公司签订了127M20085M年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为个月谭某参加工56作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向机械制造有限公司提M出要求，希望尽快发给其眼镜和手套机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职M工为由拒绝发给其眼镜和手套谭某认为机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议M仲裁委员会提出申诉，要求机械制造有限公司发给其劳动保护用品劳动争议仲裁委员会受M理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么、地址的子网掩码是（？），其网络号是（）128IPv
4129、简述培训项目成本的构成（16分）、笔试的基本步骤
130、以下敏捷开发方法中，（）使用迭代的方法，把一段短的时间（如天）的迭代称为一13130个冲刺，并按照需求优先级来实现产品极限编程（）A.XP水晶法（）B.CrystalC.并列争球法（Scrum）D.自适应软件开发（ASD）、国际上为保护计算机软件知识产权不受侵犯所采用的主要方式是实施（）132合同法A.物权法B.版权法C.刑法、简述薪酬管理的内容D.
133134、员工晋升的基本程序
135、简述解决企业人力资源过剩的方法（16分）道德的表现方式是说教B.道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量C.道德评价完全属于主观判断的范畴D.、属于岗位设计的传统方法研究技术6程序分析法A.工业工程方法B.关键指标法C.现代功效学方法D.、关于培训课程设计的表述，不正确的是7根本任务是满足企业和学习者的需求A.基本要求是体现成年人的认知规律B.主要方法是人力资源开发理论与工具C.主要依据是现代系统理论基本原理D.、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是8岗位薪酬制A.考核薪酬制B.技能薪酬制C.年功序列制D.、〃获得专利权的项目数〃属于的绩效考评指标
9.行为过程型A品质特征型B.工作结果型C.工作方式型D.、生产岗位操作规范的内容不包括10工作实例A.与相关岗位的协调配合程度B.岗位的职责和主要任务C.完成各项任务的程序和操作方法D.、以下关于零基定员法的表述，不正确的是11零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始A.零基法主要用来测定
二、三线人员的定员人数B.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数C.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗D.、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服张小姐征求你12对她的服装的意见，你会告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看A.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要B.、（）命令可通过对二层流量隔离，实现对网络资源控制136VLANA.management-vlanB.voice-vlanC.mux-vlanD.aggregate-vlan、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总137经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议天之后，公司人力资源部设计了具体方案，5其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定
（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定
（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见
（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过人4
（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为
（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询
（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定请结合案例，回答以下问题
3.该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（10分）
4.该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）、镰刀农夫水稻138机器工人印刷A.奶牛奶农牛奶B.兵法将军战役C.银行卡客户存钱D.、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研139发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录、吴某是某物流公司的货运司机，自年月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自14020141己的专长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车2015年月日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一28个月年月日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过天为由将其除名并201531515以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后,向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果年月日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审2015522查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？参考答案与解析、答案1B本题解析结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法、答案2A本题解析暂无解析、答案3A本题解析本题考查的是薪酬等级的相关知识等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高，反之亦然从严格的意义上说，分层式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间几乎没有重叠，而宽泛式薪酬等级设计，各个薪酬等级之间存在等级重叠问题、答案4B本题解析培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特性设置培训课程应体现以下基本原则
①符合现代社会、企业和员工的需求；
②符合成人学习者的认知规律；
③体现企业培训的基本目标、答案5A本题解析暂无解析、答案6A本题解析从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术主要包括程序分析；动作研究
②现代工效学的方法主要包括人体测量的方法和标准；劳动者作a.b.业区域、场所与作业设备等方面
③其他可以借鉴的方法其中最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法、答案7C本题解析培训课程设计的基本原则包括
①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；
②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；
③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理、答案8D本题解析年功序列制薪酬制度具有高稳定性该类薪酬结构的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放、答案9C本题解析无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标,进行衡量和评定的反映科技人员的指标有科研成果的水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益等、答案10A本题解析生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）主要包括以下几项内容
（1）岗位的职责和主要任务；
（2）岗位各项任务的有数量和质量要求，以及完成期限；
（2）完成各项任务的程序和操作方法；
（4）与相关岗位的协调配合程度、答案11C本题解析运用零基法确定
二、三线人员定员人数，即零基定员法它是以零位起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法零基定员法打破常规，改变了过去以某一类人员人数为准，按比例定企业
二、三级人员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，使劳动效率大幅度提高、答案12D本题解析暂无解析、答案13B本题解析结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法、答案14A本题解析在众多调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法P
418、答案15A本题解析P557知识点劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁仲裁委员会的组成仲裁的基本制度仲裁的程序申请仲裁的条件当事人的合同义务劳动争议案例分析的方法、答案16D本题解析岗位评价方法有
①排列法，包括简单排列法、选择排列法、成对比较法;
②分类法，对所有岗位的评价是参照级别的定义套进合适的级别里面;
③因素比较法，先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低;
④评分法，亦称点数法，首先选定主要影响因素，采用一定点数表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数,经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数、答案17B本题解析暂无解析、答案18A本题解析以绩效为导向的薪酬结构，其显著优直是激励效果好，但也存在一定的缺陷使员工重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力，.只重视自己绩效，不重视与人合作、交流，、答案19B本题解析年薪制的基本工资总额确定后，按月预付、答案20C本题解析由于员工是以团队的形式参加会谈的，因此选择恰当的交流内容就变得更加重要了不恰当的内容会浪费更多人的时间，而且可能造成员工之间不必要的摩擦或矛盾这时就要求管理者对哪些信息需要共享做出判断、答案21C本题解析绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节、答案22A本题解析暂无解析、答案23C本题解析工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业、答案24A本题解析开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据、答案25D本题解析职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育、答案26A本题解析项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目;劳动保险福利基A金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等是基金项目下的子项目、答案27A本题解析职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级、答案28D本题解析组织理论又被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，由此可见,组织理论与组织设计理论在外延上是不同的从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论、答案29C本题解析暂无解析、答案30B本题解析劳动环境优化包括四方面
①照明与色彩，在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度;照明亮度越高，看得越清楚，但是如果亮度过高，反而会造成炫目、看不清楚
②噪声，对人的听觉和其他器官有严重危害
③温度与湿度
④绿化，不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用答案31B本题解析在赫塞与布兰查德开发的领导情境理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件、答案32B本题解析薪酬水平处于领先地位的企业应关注分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注分位处7525的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注处于分位的薪酬水平50答案33C本题解析从世界各国情况来看，基尼系数小于时，表示收入差距非常小；基尼系数在以上，
0.
20.4则表示收入差距比较大；通常正常收入差距范围的基尼系数在之间
0.2〜
0.
4、答案34B本题解析调解委员会调解劳动争议的自愿原则，包括申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿、答案35D本题解析企业人力资源管理活动必须体现〃能位匹配〃的基本原理和要求，即保持完全动态的能位匹配〃才能双赢，既提高了人员与岗位的隶属度，保证了岗得其人，又实现了人得其位、人尽其才、适才适所、答案36A本题解析薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度，了解市场薪酬水平的点处、点处25%50%和点处薪酬水平高的企业应注意点处甚至是点处的薪酬水平，薪酬水平低的企75%75%90%业应注意点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点即点处的薪酬水平25%50%、答案37A本题解析平等协商制度是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种制度其主要区别是以下几方面:
①主体不同平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工作代表由工会选派，只有在没有成立工会组织的企业才由职工代表推举产生
②目的不同平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以一定的协议为目的;而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件
③程序不同平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序
④内容不同平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项;而集体协商的内容一般为法律规定的事项
⑤法律效力不同平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护
⑥法律依据不同平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式;而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等但是平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理中的两种基本形式答案38A本题解析关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益，使不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的KPI重要工具、答案39D本题解析人力资源内部供给预测的方法主要包括人力资源信息库、马尔可夫模型、管理人员接替模型、答案40C本题解析劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成、答案41C本题解析暂无解析、答案42D本题解析薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位与其相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型、答案43D本题解析外部聘请师资的优点⑴选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；
（2）可带来许多全新的理念；
（3）对学员具有较大的吸引力；
（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果、答案44C本题解析度考评方法又称为全视角考评方法
360、答案45A本题解析从绩效考评的目的来看，战略导向的体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为KPI战略目标服务的；而一般绩效考评体系是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为、答案46A本题解析劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志、答案47B本题解析关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型、答案48C本题解析品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系、答案49A本题解析所谓〃定量准确〃一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在级为宜3〜
9、答案50A本题解析企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制人员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量及相应的填补办法等、答案51D本题解析人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故项正确在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资A.源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故项正确B.在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、数量和结构也不发生变化.故项正确C.、答案52C本题解析审核人力资源费用预算的基本要求是
①确保人力资源费用预算的合理性;
②确保人力资源费用预算的准确性;
③确保预算的可比性答案53D本题解析劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务、答案54D本题解析劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度、答案55B本题解析工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任、答案56D本题解析劳动力供给富有弹性表示为Eslo、答案57A本题解析测评标准体系设计分为
①横向结构，是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；
②纵向结构，是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化在测评标准体系的纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标、答案58D本题解析进入战略是企业要进入新的行业领域的战略,主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略、答案59A本题解析战略控制的基本要素包括战略评价标准、实际成效和绩效评价、答案60B本题解析虽然人才也可以通过招聘获得，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式、答案61D本题解析暂无解析、答案62D本题解析企业培训的组织分析的具体内容包括
①工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完成工作的方法和步骤等方面的分析；
②责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的分析；
③任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求；
④督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析；
⑤组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等、答案63D本题解析两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主耍用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力、答案64C本题解析费德勒在世纪年代末提出了第一个综合的权变模型
2050、答案65A本题解析教学计划的基本内容主要包括教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排五个主要方面教学目标是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，如通过教学活动使受训者掌握某一层次或级别的专业知识或技能因此，教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据、答案66A本题解析总体目标制定的主要依据是
①企业的总体战略目标；
②企业人力资源的总体规划；
③企业培训需求分析、答案67C本题解析工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业、答案68A本题解析心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程、答案69B对张小姐说，你自己觉得好是最重要的C.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧D.
13、（）不属于结果导向型绩效考评方法短文法A.排列法B.劳动定额法C.成绩记录法D.、薪酬市场调查的方法中使用频率最高的是（）14问卷调查法A.面谈调查法B.文献收集法C.电话调查法D.、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成15支付，以避免进入强制执行程序日A.15日B.30日C.60日D.
90、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是（）16o A.排列法分值法B.因素比较法C.评分法D.、绩效管理活动的核心内容是（），它从微观上体现了绩效管理的目标和要求17绩效计划A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效诊断D.、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展18绩效A.行为B.工作C.技能D.、年薪制的基本工资的发放周期为（）19周A.月B.季度C.本题解析仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼、答案70B本题解析薪酬水平处于领先地位的企业应关注分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注分位处7525的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注处于分位的薪酬水平
50、答案71B本题解析标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等、答案72A本题解析根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订、答案73A本题解析成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，包括总成本效用二录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用二被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用成本效用二正式录用的人数/录用期间的费用、答案74A本题解析岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称、答案75B本题解析有效的绩效指标应该立足于发展的目的，即强调绩效指标是〃旨在改进和提高管理绩效的学习过程的其中一个部分〃、答案76B本题解析管理人员在实施管理时有三个特点
①根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作;
②每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;
③管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有人
77、答案B本题解析对培训效果进行行为评估的时间应为培训结束三个月或半年以后、答案78A本题解析在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所研究的内容占有主导地位、答案79B本题解析劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决、答案80D本题解析单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一个应聘者单独交谈的面试形式项，结构化A面试，又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化项，小组面试又称同时化面试，是指面试B考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式项，情境性面试，是指面试题目C主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的面试类型、答案81C本题解析从企业整个生产过程来看，工作岗位设计应当满足
①企业劳动分工与协作的需要;
②企业不断提高生产效率、增加产出的需要;
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要、答案82C本题解析如果用人单位在日之内没有提出书面异议，日以后支付令就发生法律效力，必须履行清1515偿债务的义务如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行、答案83A本题解析就业包含以下三层含义⑴劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动
（2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益
（3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入只有同时具备上述三个条件，才可以称为就业、答案84A本题解析一般来说，常见的部门组合方式主要有以下三种
（1）以工作和任务为中心的部门组合方式；
（2）以成果为中心的部门组合方式；
（3）以关系为中心的部门组合方式其中，以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式、题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性85A.题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案B.组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间C.客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式D.答案D本题解析项，设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式D、答案86C本题解析技术薪酬制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识、答案87B本题解析暂无解析、答案88D本题解析强迫选择法，也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法故项说法错误，D当选、、三项均为对强迫选择法的正确描述A BC、答案89B本题解析年薪制的基本工资总额确定后，按月预付、答案90C本题解析度考评方法又称为全视角考评方法
360、答案91D本题解析工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控的手段，具有以下作用
①为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制；
②引导企业自觉控制人工成本水平；
③完善国家的工资宏观调控体系，体现了〃政企分开〃项，工资指导线D并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号,反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系、答案92A本题解析物质帮助权主要通过社会保险来实现、答案93C本题解析工资指导线的主要内容包括
①经济形势分析其具体内容包括国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析
②工资指导线意见工资指导线有三条线上线（预警线）、基准线、下线项，本地区本年度企业工资增长状况对现在制定工资指导线是没有参考价值的，应该参考的C是上一年度的本地区企业工资增长情况的数据、答案94D本题解析本题考查的是提取关键绩效指标的程序与步骤、答案95A本题解析所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了以近代远〃的考评偏差、答案96D本题解析人力资本投资的内生收益率递减规律是指随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象人力资本投资报酬递减一般有以下三个方面的原因
①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；
②边际教育成本的快速增长；
③人力资本投资与人的预期收益时间有关给定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降、答案97B本题解析组织理论的发展大致经历了三个阶段
①古典组织理论，主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；
②近代组织理论，是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；
③现代组织理论，从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善、答案98A本题解析本题考查的是组织分析的定义、答案99B本题解析面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备本题解析劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态、答案101本题解析⑴开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告
（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析⑶深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查⑷对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况⑸根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整、答案102本题解析
（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题
①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量
②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度
③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作
（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果
①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题
②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价
③评估每一位烫衣工人的技术水平因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级
④对每件衣服编号顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量
（3）有关奖励计划的建议
①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如柜台人员对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；a.后勤人员技术、工作品质、不合格品的件数等b.
②对工作性质可以量化为绩效指标的员工，采用计件制；对不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根据当月分店营运情况决定＞答案103本题解析（-）面试的准备阶段
1、制定面试指南
（1）面试团队的组建；
（2）面试准备；
（3）面试提问分工和顺序；
（4）面试提问技巧；
（5）面试评分方法
2、准备面试问题
（1）确定岗位才能的构成和比重；
（2）提出面试问题
3、评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准；
（2）确定面试评分表、培训面试考官4
（二）面试的实施阶段、关系建立阶段:面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，1创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备常用的是一些封闭性问题、导入阶段面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，比如自己的经2历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，常用的是一些开放性问题、核心阶段面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，主要采用的是一些3行为性问题、确认阶段面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，常用的是一些开放性问4题，尽量避免使用封闭性问题、结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机5会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明常用的问题有行为性问题和开放性问题
（三）面试的总结阶段、综合面试结果综合评价；面试结论
12、面试结果的反馈
（1）了解双方更具体的要求；
（2）关于合同的签订；
（3）对未被录用者的信息反馈、面试结果的存档3
（四）面试的评价阶段、答案104本题解析实施步骤与方法.选择岗位评价要素
5.建立岗位要素指标评价标准表6
（1）可根据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数
（2）采用相对比较的方法，将其他要素指标与极限要素指标一一比较，以认定他们的相对位置，并赋予它们相对的点数
（3）将评价要素依程度高低，分割为数个档次（等差或等比）•按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级
7.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等经验判断法，基本点数换算法，交叉岗位换算法8本题解析在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填,以发现并解决调查表中存在的问题一般而言，填写问卷时间不应超过半小时设计薪酬调查问卷表格的具体要求如下（）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格保证表格满足它的使用目的1（）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目，以提2高调查问卷的有效性和实用性
（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理
（4）要求语言标准，问题简单明确
（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量
（7）保证留有足够的填写空间记住，一些人手写时字体较大
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理（）如果觉得有帮助，可注明〃填表须知〃9
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性如果需要将表格的调查结果转录到其他文件中,就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格（）如果表格收集的数据使用和处理,这两种方法使信息可以自动读入计算机，表12OCR OMR格需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理＞答案106本题解析提取关键绩效指标的程序和步骤主要有⑴利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部客户和外部客户的工作产出采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处有
①能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；
②能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；
③采用这种直观的方式，能够更全面、更深人地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目（）提取和设定绩效考评的指标，2在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用方法提取关键绩效考评指标SMART在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型⑶根据提取的关键指标设定考评标准
①一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平考评指标所要解决的问题是需要对被考评者〃什么样〃的绩效进行考评考评标准所要解决的问题是要求被考评者做得如何〃〃怎样〃，完成了“多少〃工作任务
②正确地界定了绩效指标之后，准确地设定绩效考评标准对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标a.准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对〃客户b.期望被考评者做到什么程度〃作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级⑷审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括
①工作产出是否为最终产品由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题
②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性
③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者以上的工作目标关键绩效指标是否能80%够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题
④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性不仅要关注关键绩效指标的提取和设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价
⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现⑸修改和完善关键绩效指标和标准关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性、答案107本题解析通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指L总薪酬水平，包括基本薪酬、奖金、福利、长期激励等）.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是2点处、点处，还是点处、点处90%75%50%25%.了解企业人力资源规划
3.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
4.根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比5值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低•各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况以及各6员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等，作出部门的薪酬计划，并报送人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整
7.将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会8本题解析回复方式（请将选项前的□打V）□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理月日下午点分520240⑴请在近期内根据工作安排继续落实新方案⑵召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因⑶向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求⑷肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法⑸派员协助各部门制定新考核体系⑹在原定时间基础上，适当延长天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案⑺2〜3监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性⑻确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用答案109D本题解析暂无解析、答案110B本题解析暂无解析、答案111本题解析综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值在考评时考评者可根据考评的指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置则该公司选拔人才的综合等级评价标准表，如表所示2-7指标等级请你等91定义导编分也（甲）（乙）（D1・■・p-*,■™™受授权,很少蛤发坤能力的机至一1C飙麓•从长地角度出龙考也时做.力弗户员【发打健力的机会2Btt■♦通过个人努力■♦下■同r.弁■与Ift rur发押■〃的机会J隈自强”的熊身减w彬啊力.艇修及时带箱卜,“百F做出交力:RtfA a4允分发挥R才能的楠会.取大限底的曲功蜒L的粗报H,EMIT和驯山竹、答案112本题解析人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来年人才发展的总目标〃人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，10管理体系完善〃和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括
①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成预测模型，HR并对预测模型进行综合评价，不断修正
②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形分析主要SWOT SWOT帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析
③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类
④资料采集与初步处理数据的采集a.不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等数据的初步处理b.采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去⑵为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表
①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；
②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；
③企业总成本和人工成本统计表；
④企业投资情况调查表；
⑤新产品研发项目情况调查表；
⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；
⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；
⑧各部门人员流动情况调查表；
⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等答案113D本题解析暂无解析、答案114本题解析与薪酬体系的分类相对应，薪酬结构大致分为以下儿个类型（）以绩效为导向的薪酬结构（绩1效薪酬制）年D.
20、（2019年5月）关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）o与其他面谈相同，也应该做好书面记录A.要明确重点，管理者应控制会谈进程B.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决C.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题D.、绩效考评是绩效管理活动的（）21o首要环节A.关键环节B.中心环节C.结束环节D.、对于最低工资描述正确的是（）22o可以按月、周、日、小时确定A.加班费是构成最低工资的一部分B.所有地区实行统一的最低工资率C.所有行业实行统一的最低工资率D.、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业23上线A.基准线B.下线C.标准线D.、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（）测试24开发性A.诊断性B.考核性C.选拔性D.、职业教育不包括（）25就业前的职业教育A.农村职业技术教育B.就业后的职业教育C.城市职业技术教育D.、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）26员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目A.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用B.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全C.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益D.以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构⑵以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定薪酬随着岗位（或职位）的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构⑶以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力，但也有不足，忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业⑷组合薪酬结构（组合薪酬制）组合薪酬结构，其特点是将薪酬分解成几个组成部分.分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构、答案115本题解析该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下⑴工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任⑶合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知公司以李强造成了万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也I,
9.5没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为、答案116本题解析
（1）市场因素）商品市场企业要想生存、发展，就必须要在产品市场上进行有效的竞争1）劳动力市场企业在确定薪酬水平时，必须考虑劳动力市场的因素2
（2）生活费用和物价水平保证员工及其家庭获得维持生活的费用是确定薪酬水平时应考虑的问题（）地域的影响企业所在的地区对企业的薪酬水平有相当大的影响，顺应这种大环境的要3求才不会引起员工的异议（）国家法律法规企业在制定薪酬政策、设计薪酬制度时，必须在国家法律法规的框架内4进行，比如国家、地方政府对最低薪酬水平的规定、对加班加点的付酬规定等、答案117本题解析⑴确定调查目的，包括整体薪酬水平的调整；薪酬制度结构的调整；薪酬晋升政策的调整；岗位薪酬水平的调整
（2）确定调查范围，包括确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间段⑶选择调查方式，包括企业之间相互调查；委托中介机构调查；采集媒体公开信息；问卷调查、通信调查⑷统计分析调查数据，包括数据排列、频率分析、回归分析、图表分析、答案118D本题解析、、项错误，三项均出自杜甫的作品；A BC项正确，〃落魄江湖载酒行，楚腰纤细掌中轻〃出自唐代诗人杜牧的《遣怀》D故正确答案为D、答案119本题解析.自愿流出如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已1经通过正式手续与企业解除了劳动关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动关系,非自愿流出如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等同样，从法2律角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能存在解除或者没有解除与企业的劳动关系的情况.自然流出它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡
3、答案120本题解析宽带薪酬的特征
（一）支持扁平型组织结构
（二）引导员工重视个人技能和能力的提高
（三）有利于岗位的轮换
（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化
（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（六）有利于推动良好的工作绩效、答案121本题解析人力资源过剩是指人力资源供过于求的状况，这是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题解决这个问题的常用方法有以下几种⑴永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工⑵合并和关闭某些臃肿的机构⑶鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休⑷提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本⑸加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业⑹减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式⑺采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平总之，在制定人力资源供求的政策措施过程中应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡、答案122本题解析⑴劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本申诉书应当载明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所、答案123B本题解析谭鑫培，清道光二十七年三月初九出生，其以老生享名剧坛则是光绪十年以后的事了同光年间是指同治、光绪年间故正确答案为Bo、答案124本题解析从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法
①传统的方法研究技术方法研究方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面a.系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术动作研究它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干b.作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的合理的作业结构为基础的操作程序
②现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来〃人-机-环境〃系统，更能适合人的生理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的
③其他可以借鉴的方法最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法工业工程的目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益具体地讲，就是通过研究、分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标、答案125本题解析制定培训预算的程序为⑴确定培训计划方案以及经费预算情况人力资源部要在年初制定完企业未来一年内的培训计划方案，并确定培训费用的预算方案⑵确定年度培训计划人力资源培训部门根据培训规划方案确定年度培训计划⑶分配培训预算、初步确定培训项目培训经理根据编制好的年度培训计划，分配培训预算，初步确定培训项目⑷估算部门培训费用参训部门根据前三步的成果，估算本部门下一年度的培训费用总额度⑸调整部门培训预算方案培训经理、财务人员、管理人员协商培训预算的额度、对象和范围等内容，并与培训实施部门、参训部门进行沟通协调，调整培训预算方案，设定各部门的培训费用额度⑹确定培训项目、审批培训预算方案人力资源部整理以上各步骤的调整结果，最终确定培训项目，并将相关培训项目的预算方案提请领导审批、答案126本题解析培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件培训教师要在个人素质与资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧因此，培训管理人员一定要重视对教师的选聘与开发工作培训教师的选聘标准包括以下几占.
八、、•⑴具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；⑵对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑶具有培训授课经验和技巧；⑷能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑸具有良好的交流与沟通能力；⑹具有引导学员自我学习的能力；⑺善于在课堂上发现问题并解决问题；⑻积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；9拥有培训热情和教学愿望
10、答案127本题解析本案例中机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是M错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下⑴劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现《劳动法》第三条规定〃劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利〃劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用《劳动法》第五十四条规定〃用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品〃可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品⑵在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放劳动部年月发布的《劳19964动防护用品管理规定》第十五条规定〃使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品〃《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十七条规定〃在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等〃本案中谭某从事的焊接工作，是产生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用品用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一种违法行为3《劳动法》第十七条规定〃劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务〃劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件本案机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为机械制造有限公司职M M工的期限是不合法的试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品、答案128D本题解析暂无解析、答案129本题解析培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作,培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和分
5、答案130本题解析⑴成立考务小组⑵制订笔试计划⑶设计笔试试题⑷监控笔试过程⑸笔试阅卷评分⑹笔试结果运用、答案131C本题解析暂无解析、答案132C本题解析暂无解析、答案133本题解析）企业员工工资总额管理？1工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资？）员工薪酬水平控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业公平的价值2交换，这是薪酬管理的重要内容哪类员工对公司贡献大，工资就高还必须根据劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化及时进行调整？）企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工3资结构设计完善，以及各种薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计、薪酬支付形式设计？）日常薪酬管理工作日常的薪酬管理工作包括开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，4写出调查分析报告；制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查;对报告期内人工成本进行核算,核查人工成本计划的执行情况;根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整？、答案134本题解析,部门主管提出晋升申请书
1.人力资源部审核与调整2,提出岗位员工空缺报告
3.选择适合晋升的对象和方法
4.批准和任命
5.对晋升结果进行评估6＞答案135本题解析答、答案136C本题解析暂无解析、答案137本题解析
（1）工资集体协商代表的选派是错误的雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意
（2）案例中表述首席代表的产生是错误的雇员一方的首席代表应该由工会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定
（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的案例中双方共名代表，因此外部专家最多人1/
37210.答
（1）地区、行业、企业的人工成本水平（）地区、行业的职工平均工资水平2
（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
（4）本地区城镇居民消费价格指数（）企业劳动生产率和经济效益5（）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平6
（7）其他与工资集体协商有关的情况、答案138B本题解析第一步判断题干词语间逻辑关系题干三词为对应关系，农夫通过镰刀收获水稻第二步判断各个选项的关系，找出与题干逻辑关系一致的，即为答案只有项与题干逻辑关系一致，奶农通过奶牛收获牛奶，是答案；B、、均不存在这样的逻辑关系A CD故正确答案为Bo、答案139本题解析答员工薪酬满意度调查问卷、答案140本题解析此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下⑴《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起日内60向劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其
[1994]298权利被侵害之日根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院号令）、《劳动争议仲裁委员会办117案规则》（劳部发口号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成993]276仲裁庭之日起日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日仲裁委员会对6015劳动争议应在仲裁时效内审理结案（）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳2动争议，应从组成仲裁庭之日起日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可60适当延长，但最长延期不得超过日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自30组成仲裁庭之日起日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，15但是延长的期限不得超过日15根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例＞若干问题解释》（劳部发口号）的规定，993]244企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在月日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3153月日，应从月日开始，在日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在月日1531560517前提出仲裁请求，而吴某直到月日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲522裁时效（天）因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定
6027、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类职组A.职等B.岗级C.岗等D.、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）28组织理论研究组织运行的全部问题A.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论主要研究企业组织结构设计C.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的D.
29、（）变动对工资率的反映程度称为劳动力供给弹性劳动力需求量A.劳动力需求增长量B,劳动力供给量C.劳动力供给增长D.、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是（）30色彩可以调节情绪A.照明亮度越高越好B.色彩可以降低疲劳度C.不同环境照明度不同D.、（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件310领导者参与模型A.领导情境理论B.费德勒的权变模型C.路径一目标理论D.、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平32A.25%B.50%C.75%D.90%、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是（）33A.
0.1~
0.3B.
0.2~
0.3D.
0.2~
0.
534、（2015年11月）调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（A.申请调解自愿举证自愿B.调解过程自愿C.履行协议自愿、以下不属于人力资源管理基本原则的是D.35人尽其才A.能位匹配B.岗得其人C.因人设岗D.、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为36A.25%B.50%C.75%D.90%、以下关于平等协商和”作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中，错误的是37集体协商是平等协商的准备阶段A.平等协商属于职工民主参与管理的形式B.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护C.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度D.、不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具38A.KPIB.KPPC.KEID.KPE、人力资源内部供给预测的方法不包括39人力资源信息库A.马尔可夫模型B.管理人员接替模型C.回归分析法D.、劳动争议仲裁委员会的成员不包括40用人单位代表A.同级工会代表B.劳动者代表C.劳动行部门代表D.、在市场经济条件下，通过来实现人力资源的配置41雇主的选择A.国家安排B.劳动力市场C.双向选择D.、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括42领先型政策A.跟随型政策B.滞后型政策C.混合型政策D.、不属于外部聘请培训师的优点43选择范围较大A.带来全新理念B.提高培训档次C.师资费用较低D.、度考评方法又称为44360全方位考评方法A.多角度考评方法B.,全视角考评方法C深层次考评方法D.、与战略导向的体系相比，一般绩效考评体系是以为中心45KPI控制A.目标B.激励C.战略D.、在劳动关系的调整方式中.的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志46劳动合同A.民主管理制度B.集体合同C.劳动法律法规D.、下列不属于关键绩效指标的是47o数量指标A.客户指标B.质量指标C.成本指标D.、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是48o行为过程型的绩效考评指标体系A.工作结果型的绩效考评指标体系B.品质特征型的绩效考评指标体系C.行为导向型的绩效考评指标体系D.、在确定绩效考评标准时，应做到〃定量准确〃，其衡量标准不包括（）49考评标准越多越好A.各标准间的差距要合理B.标准的含义要明确C.标准的等级数量要合理D.、企业人员配置计划的内容不包括（）50o各类岗位人员素质分析A.人员职务变动情况B.企业岗位人员配备数量C.职务空缺数量及填补办法D.
二、多选题、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），51人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计A.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要B.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要C.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础D.、以下关于审核人力资源费用预算的基本要求，说法错误的是（）52确保人力资源费用预算的合理性A.确保人力资源费用预算的准确性B.确保人力资源费用预算的科学性C.确保人力资源费用预算的可比性D.
53、（2015年5月）下列选项中，属于劳务关系客体的是（）组织A.法人B.权力义务C.智力成果D.、在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况54劳动责任A.劳动技能B.劳动强度C.劳动环境D.、工资集体协商代表应依照法定程序产生雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇55员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意A.1/3B.1/2C.2/3全部D.、劳动力供给富有弹性表示的为（）56oA.Es0B.Es0C.EslD.Esl、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（）57o工作绩效A.测评目标B.测评指标C.测评内容D.、企业的总体战略中，进入战略不包括580购并战略A.内部创业战略B.合资战略C.多样化发展战略D.
59、不属于战略控制的基本要素的是（）战略分解A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.、（）是解决战略人才需求的重要方式60招聘A.培训B.薪酬管理C.规划D.、〃诚者，天之道也〃这里的〃诚〃的意思解释正确的是（）61尊重事实和忠实本心的待人对物的态度A.对“天道〃的真实反映B.诚信是做人的根本C.自然万物的客观实在性D.、企业培训的组织分析的内容不包括（）62工作分析A.责任分析B.任职条件分析C.人员分析D.、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种排63A.序选择型。
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