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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰
1.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为120分钟.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、帮助员工建立职业锚是在
（1）o职业选择与职业准备阶段A,职业生涯早期阶段B.职业生涯中期阶段C.职业生涯后期阶段D.、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容2A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA
8000、当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素这是一种高度活3跃状态，反应能量达到了它的活动极限是指（）密封报警反应阶段A.线应激阶段B.抵抗阶段C.消耗阶段D.、关于友情和金钱，你的认识是
（4）o友情固然很重要，但金钱是杠杆A.友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值B.金钱很重要，但友情更重要C.金钱可以失而复得，但破损的友情却难以修复D.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）5所处行业发展良好、自身实力较强A.所处行业发展良好、自身实力较弱B.所处行业开始衰退、自身实力较强C.所处行业开始衰退、自身实力较弱D.、（）可以通过集体协商谈判的方式确定60货币工资水平A.最低工资标准B.法定社会保险C.劳动安全卫生标准D.、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括
（61）o企业发展阶段A.市场薪资水平B.团队规模C.团队类型D.、具有全职性、长期性特点的团队类型是（）62平行团队A.流程团队B.技术团队C.项目团队D.、根据行为的表现形式不同，可以将法律行为分为
（63）o积极行为A.消极行为B.要式的行为C.非要式行为D.、属于组织结构与气候的压力源的是（）64角色冲突A.任务欠载B.组织中的人际关系C.缺乏参与决策D.、人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查65日A.3日B.5日C.7日D.
15、（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上66调动A.降职B.晋升c.工作轮换D.、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于
（67）o出现了专门的人力资源管理部门A.人作为资源对组织而言越来越重要B.将人力资源管理与企业战略联系起来C.确保人力资源能够满足企业发展需要D.、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出68A.KPIB.PCIC.NNID.PRI、在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以69上，新的国际劳工公约即宣告通过A.1/2B.2/3C.3/4D.4/
5、（）不属于型组织结构70U直线型A.职能制B.直线职能制C.事业部制D.、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式71年度考评A.半年度考评B.季度考评C.月度考评D.、在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）72市场状况对工资A.市场预期对用工量B.市场状况对用工量C.市场预期对劳动力供给D.、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（）73有前景，干得很起劲A.很忙碌，也很充实B.不值得留恋了C.没感觉了D.、培训能力主要指受训者的学习意愿，培训能力通过受训者的学习能力，学习培训动机和（）74等三个方面得到体现举一反三A.自我效能B.融会贯通C.依样画瓢D.、甲公司是乙上市公司的控股股东，自年月日起持有乙上市公司已发行股份的7520201015乙上市公司发布公告，披露甲公司拟自年月日起个月内以交易所集中竞价40%202112212交易方式增持乙上市公司的股份根据证券法律制度的规定，下列关于甲公司此次增持及其1%法律后果的表述中，正确的是（）o甲公司仅得通过大宗交易进行增持A.如果未获得股东大会特别决议批准，甲公司就应向乙公司全体股东发出收购要约B.甲公司可以免于发出要约C.除非经交易所批准，甲公司不得通过集中竞价交易方式增持D.、（）和员工流动率成正比76员工工作满意度A.员工家庭的生活平衡感B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工对其在企业外未来发展的预期和评价D.、在构建岗位胜任特征模型的方法中（）属于定量研究77编码字典法A.专家评分法B.频次选择法C.相关分析法D.、下列各项中，影响进一步审计程序的时间的因素有
（78）o被审计单位的控制环境A.错报风险的性质B.审计证据适用的期间或时点C.编制财务报表的时间D.
79、鲍尔・沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（）第二阶段A.第三阶段B.第四阶段C.第五阶段D.
80、（）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为A.锚型模型簇型模型B.盒型模型C.D.层级式模型
81、（2023年真题）会计法律制度是会计职业道德的最低要求，是会计职业道德的基本制度保障（）、企业应采用（）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水82平的报酬领先型A.跟随型B.混合型C.等待型D.、在进行绩效指标设计时，一般可以通过（）获得83PCI战略目标的分解A.构建岗位胜任特征模型B.了解员工的发展需求C.调查员工的工作态度D.、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）84o重要前提A..必然结果B必然要求C.必然要素D.、（）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准85盒型A.簇型B.锚型C.层级式D.、采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者86跟随型A.领先型B.滞后型C.混合型D.
87、（2018年5月）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段咨询型模式A.持续发展模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（）的因素88员工个人发展方面A.员工家庭生活方面B.企业工作条件和环境方面C.其他影响员工流动D.
89、（2017年5月）选拔晋升候选人的方法不包括（）综合加权法A.配对比较法B.评价中心法C.升等考试法D.、随着工人的人数不断增加刚开始产量会增加但人数增加到一定数量后90每增加一个工人工人所分摊到的设备数量减少，该理论说明（）劳动边际生产力为正A.劳动边际生产力为负B.劳动边际生产力递增C.劳动边际生产力递减D.
91、（2018年5月）关于人员流动，下列说法错误的是0岗位轮换是一个学习的过程A.降职后工资一定会随之降低B.调动是员工在组织内的横向流动C.岗位轮换可增加员工的就业安全性D.、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束92股东大会A.董事会B.经理班子C.监事会D.
93、（2016年5月）人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（）内进行审查日A.3日B.5日C.7日D.
1594、（2016年11月）集体协商的特点不包括（）谈判主题的不确定性A.谈判本身的不确定性B.谈判问题的特殊复杂性C.谈判未来的不确定性、科研项目工资制的特点是（）D.95按照任务定工资A.较高的工资加奖金B.较高的工资加科研成功转化提成C.单一的高工资D.、是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内96容，有能力完成特定的培训任务培训动机A.自我效能B.学习能力C.培训能力D.、绩效考评结果的应用范围不包括970人员调配A.培训开发B.薪酬调整C.劳动关系管理D.、职工在以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席98人A.100人B.200人C.300人D.
400、是企业集团的管控基础99集团战略A.组织机构B.管控模式C.公司治理体系D.、年月双因素理论中，属于保健因素10020175薪酬A.成就感B.工作丰富化C.承担责任D.
三、问答题飞鸿集团成立于年，现拥有万名员工，并已建成平方公里的生产基地飞鸿集团
101.199123坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场年，该集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全2005资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投人年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌的开发商飞鸿集团对人力资本2007的建设非常重视，每年至少投人万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道集5000团每年还至少投人万元培训基金，用于人才培养和开放止匕外，还建立了人才梯队选拔3000培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台您（魏志峰）是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作您有位5直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务，同时三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的经理汇报工作集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行现在是年20115月日下午点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理堆积下来的邮件和电话录音等232公文您必须在小时内处理好这些文件，并做出指示点钟还有一个重要会议需要您主持35在这小时里，没有任何人来打扰您好，可以开始工作了，祝您一切顺利！3【任务】在接下来的小时请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下处理表3作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述具体答题要求是⑴请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图⑵在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系⑶在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任如果相关问题在处理的过程中可能出现不同情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见【公文处理表示例】公文处理表许诺对方三日内给出答复
1..与相关部门进行磋商，制定应对方案
2.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示3类别电话录音来电人:刘庄房地产公司人力资源经理收电人魏志峰人力资源部总监日期月日520魏总我是刘庄昨天我们公司的沈总（房地产公司总经理）和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题沈总认为公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识但我们也认为这个想法还很不成熟,操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下刘庄、、【文件六】1026类别电子邮件来件人谭立飞采购部经理收件人魏少杰人力资源部总监日期月日n19魏总我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下公司在采购成本上一直控制得非常严格最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们部门一直在想尽办法完成任务采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的而20%,且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别，而一旦完不成采购指标，奖金部分全部扣除，只领取的基本工资我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点奖励应和我80%们为公司节约的成本挂钩另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格，还要考虑外部环境的变化最后，薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别希望人力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事谭立飞.文件六的处理表回复方式（请在相应选项前的“口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）、说明经营者年薪、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求
103、、【文件七】1047类别电话录音来电人张科兴集团副董事长（分管教师培训学校）接收人郭子明人力资源部部长小郭我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下张科兴文件七的处理表回复方式（请在相应选项前的“口〃里画々〃）口信件/便函口电子邮件口电话，口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）
105、
4、【文件四】类别电话录音来电人刘凯瑞翔集团董事长收电人张涛人力资源部总监日期月日58张涛下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自己创业我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划我们在公司内部提供一个创业平台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资这实际上是一种委托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我刘凯文件四的处理表回复方式（请在相应选项前的口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、简述公文筐测试的含义
106、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造该集团是典型的家族企业，董事长本人拥107有集团公司的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主72%体企业的管理高层都是董事会的成员正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层⑴该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？⑵这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？⑶新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？
108、（2016年11月）维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠,造成集团内部的资源浪费和不必要竞争根据上述情境，请回答以下问题（）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特1点？（10分）
（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）、年月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资职工不服，推举109201412名职工代表代表全厂名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于月日送达2000130劳动争议仲裁申请书该劳动争议仲裁委员会于年月日决定受理，并于月日作20142559出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案简述制订企业人员招聘规划的原则
110.、说明员工持股制度的设计原则
111、简答胜任特征的分类方法
112、说明股票期权的含义
113、简述构建岗位胜任特征的基本程序和步骤
114115、
2、绩效考评周期的影响因素包括哪些？这些因素如何影响考评周期决策？（10分）、（年月）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区116201511请回答以下问题
（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（）某市场主管今年岁，女性，在企业工作了年，工作业绩普通但工作态度认真，其23412配偶长期在外地工作，孩子岁她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内3部调换至工作稳定、工作压力较小的职位针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）
117、（2015年5月）企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？、、【文件四】1184类别电子邮件来件人崔攀岭薪酬经理收件人魏少杰人力资源部总监日期；月日1119魏总最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中A.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动B.母公司承担子公司的全部经营责任C.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权D.、甲公司是乙上市公司的控股股东，自年月日起持有乙上市公司已发行股份的62020101540%乙上市公司发布公告，披露甲公司拟自年月日起个月内以交易所集中竞价交易方202112212式增持乙上市公司的股份根据证券法律制度的规定，下列关于甲公司此次增持及其法律后1%果的表述中，正确的是o甲公司仅得通过大宗交易进行增持A.如果未获得股东大会特别决议批准，甲公司就应向乙公司全体股东发出收购要约B.甲公司可以免于发出要约C.除非经交易所批准，甲公司不得通过集中竞价交易方式增持D.、只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理7边际生产力理论A.均衡价格理论B.集体谈判工资理论C.人力资本理论D.、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩荒地供8你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是o当地政府给自己一些资金支持A.能够遇到几个志同道合的人和自己一起去B.解决基本的生活问题，例如水、住宿C.家里人同意D.、药品零售连锁企业神龙平民大药房开办了网上药店，取名为〃中华医药网〃，其域名主体部9分和另一家全国最大零售连锁药店几乎一模一样该药店为了增加销售量，雇用了一家信息技术公司对该网上药店刷单，给予五星好评该网上药店还设置万元大奖来进行抽奖销售并10且，该网上药店还经常进行虚假广告，年月该企业部不同的虚假广告被连续查处次2022933上述信息中的网上药店的名称〃中华医药网〃存在的问题是从事互联网药品信息服务网站的中文名称，除与主办单位名称相同的以外，不得以〃中国〃〃A.中华〃〃全国〃等冠名从事互联网药品信息服务网站的中文名称，任何情况下，不得以〃中国〃〃中华〃〃全国〃B.等冠名从事互联网药品交易服务网站的中文名称，除与主办单位名称相同的以外，不得以〃中国〃〃C.中华〃〃全国〃等冠名从事互联网药品交易服务网站的中文名称，任何情况下，不得以〃中国〃〃中华〃〃全国〃D.等冠名、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级10工会可以向申请支付令竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手公司相比差距越来越大一般技术人员的薪酬，要比我们高左右，高级技术人员PKD PKD30%的差距更大另外今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作PKD用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视希望您有空时我们详细讨论一下崔攀岭文件四的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里面，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内窖（请作出准确、详细的回答）
119、（2015年5月）A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险年月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞20152倒，造成右腿骨折张某认为自己这种情况应当属于工伤，但公司以张某不是公司的正式员A工为由，拒绝向张某提供工伤补偿根据上述情境，请回答以下问题
（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）
（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）、一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行？120
四、问答题、简述绩效管理评估问卷的设计
121、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法
122、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖最近，由于餐厅的营业123规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作小时以上尽管目前的员工接受过良好训练，48报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，以上都是老50%员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行招聘选拔更注重求职者的性格请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题、公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会这些毕业生在实习期124L间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师公司运作项目的流程是为客户的产品成立设计团队；和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；做出多套初步方案；获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；制作广告小样；了解典型产品使用者对广告的反馈；修改并正式制作广告（）表是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维I I障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）表1团队管理者对实习学生进行评价的部分衰格编号评价内容思维障碍类型1在参与讨论时•习惯沿用美似的产品广告的思路M2提出产设计思路时•固执已如,不愿胎所他人的想法b如果上级的想法却自己不一致,会马上放弃自己的意见4存广告设计思路上没有白己的想法，人云亦云5习惯套用理论或强念,但对理论的理制仅限于字面的意义⑵可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）、【文件四】125刘总根据刘总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展此方案妥否，请指示劳资科X年月日X X处理意见、公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案,如表所示126E1表1E公司福利保险方案职位级别必选项目自选项目（最多选择两项）
1.年假
2.养老保险
3.医疗保险L旅游福利每年总费用不超过15000元
4.工伤保险
2.培训福利报销培训费用每年不翊过15000元销售总监5,生育保险
3.EAP服务包价值8000元6,交通补助300元/月
7.通信补助1000元/月
8.伙食补助免费工作餐L年假
2.养老保险
1.培训福利报销图书或培训费,每年不超过2000元
3.快疗保险
2.通信补助200元/年销售经理
4.工伤保险
3.EAP服务包价值2000元
5.生育保险
6.伙食补助免费T作苦
1.年假
2.养老保险
3.医疗保险销售员每小梃供的价值100元的生日蛋桂4＞工伤保险5,生育保险请对该福利保险方案进行评价（18分）
127、简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素（10分）
128、（2015年11月）某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员人该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分113了若干档次研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表所示；绩效奖金主2要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等长期激励模式表研发人员基本工资表2职位等级基本工资占总体薪酬的比例人数细分档次基本工资三级5700高级研究员40%2二级5400一级5100三级4800中级研究员40%10二级4500一级4200三级3900初级研究员50%30二级3600一级3300三级3000助理研究员50%71二级2700一级2400根据上述情境，请回答以下问题
（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）
（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）（年月）绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？
129201611、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？
130131、（2017年5月）某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练根据上述情境，请回答一下问题
（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）
（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标（6分）、亿康先达（）是一家著名的国际高管猎头公司.它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义132EgonZehnder方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长,所得越多亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为远低于咨询业的平2%,均离职率—为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢从公司创始人的一些说30%法中.可以看出端倪第一，咨询业本身有个特点,即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的第二，工作本身需要一定的团队合作，〃平均〃有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的〃内耗〃第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年〃平均主义+资历〃本身是有缺陷的.然而经过两次筛选.留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用就会带来意想不到的效果请结合本案例回答以下问题⑴企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容？（）如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容？
2、中北师范大学出版社成立于年月，现有员工人，建社多年来，在义务教育课程标准教材、1331987833020中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌年月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业20107单位到企业的转制在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉及的内容很容易相互重叠现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型、满足大众需要而设立的出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发展的领域之一目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部个业务和行政部门其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利8用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理人力资源部有位主管，分别为劳动关系主管、4绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管现在是年月日下午点,您刚结束了三天的封闭会议，来201010232到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文,您必须在个小时内处理好这些文件,并作出批示点钟还有一35个重要的会议需要您主持，在这个小时里，没有任何人来打扰您好，可以开始工作了，祝您一切顺利！3在接下来的个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，3给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述具体答题要求是⑴请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图⑵在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系⑶在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些材料，需要确认哪些信息、，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时的权限和责任如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见类别电子邮件来件人:魏克强基础教育分社三级编辑收件人:周与凡人力资源部部长日期月日周部长1020我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快年了过去我一直承担6小学文科类教材的编辑和组稿基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类的选题了我想内部调动到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请魏克强回复方式（请在相应选项前的〃□〃里画〃〃）v□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明_、简述员工晋升的种类
134、华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设计服务，1352008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司全资控股近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系公司现有员工人，其中技术人员人在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理820640水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的程公司T年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分授权各事业部对运营、2010销售、人事及财务等各项事务进行自我管理公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，位直接下属分别是劳动关5系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有名人力资源经理I现在是年月日下午您刚刚参加完天的封闭会议归来,到办公室处理累积下来的电子邮件和电2012111814:00,3话留言等信息文件，您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在个小时内处理好这17:003些文件在这小时里，没有任何人来打扰您好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！3请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述具体答题要求是请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图
1..在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系
2.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容3⑴需要收集哪些资料⑵需要和哪些部门或人员进行沟通⑶需要您的下属做哪些工作⑷应采取何种具体处理办法⑸您在处理这些问题时的权限和责任.处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法4来电人:柳芳第二事业部人力资源经理接收人:周汇文人力资源部部长日期月日1115周部长第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目两个项目的时间都比较紧张，对参与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议此事很紧迫，您有空的时候请尽快与我联系谢谢！、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之136后，形成了下列统计结果，分别见图、图和图23430图2某企业2001-20（旧年员工离职碌因分析图3离职员工的职位分布图4离职员工的年龄分布请回答下列问题（）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析1
（2）采取哪些人力资源管理措施.才能有效地解决目前存在的问题？、、类别电话录音1373来电人柯为铭总编辑收电人周与凡人力资源部部长日期月日1021小周我是柯为铭目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱分社的多名编辑大多是刚进社的年轻人，20其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情柯为铭文件三的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）i口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）、、【文件十】13810类别电子邮件来件人蔡玲玲集团公司财务总监收件人魏志峰人力资源部总监日期月日520魏总去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次请您有空的时候给我回个电话蔡玲玲文件十的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）、简答基本年薪是如何确定的
139、【文件八】140刘总最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为进一步开展财务部的工作但近来我们发现，因为多种原因财务部副经理王才和在与刘东林的工作配合上不尽如人意，并产生了一些矛盾虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响这件事如何处理，想听听您的意见人事科X年月日X X处理意见参考答案与解析、答案1B本题解析:、答案P3102D本题解析暂无解析、答案3A本题解析报警反应阶段当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限O、答案4D本题解析暂无解析、答案5C本题解析暂无解析、答案6C本题解析本题考核免于发出要约在一个上市公司中拥有权益的股份达到或者超过该公司已发行股份的的，自上述事实发生之日起一年后，每个月内增持不超过该公司已发行的的股份，30%122%可以免于发出要约
7、答案A本题解析暂无解析、答案8A本题解析暂无解析、答案9A本题解析考查申请提供互联网药品信息服务的条件和审批从事互联网药品信息服务网站的中文名称,除与主办单位名称相同的以外，不得以〃中国〃〃中华〃〃全国〃等冠名、答案10B本题解析暂无解析、答案11B本题解析痈、疽、疔、拜都属于在皮肤体表部位有形可见的疮疡一类的外科病证若范围较小、初起如粟、根角坚硬，或麻或痒或木，顶白而痛者，为疔故正确答案是B、答案12B本题解析总工会A.当地人民法院B.当地劳动部门C.当地工商管理部门D.、发病范围较小、初起如粟、根角坚硬，或麻或痒或木，顶白而痛者，称为11痈A..疔B拜C.疽D.白瘩E.、人力资本投资中最主要的投资形式是（）12保健支出A.教育支出B.心理损失C.机会成本D.
13、（2017年5月）（）属于培训的内在风险培训收益风险A.培训后人才流失风险B.培训技术风险C.专业技术保密难度增大风险D.
14、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（）o专家人数A.是否有主持人B.是否匿名评议C.是否需达成统一意见D.、下列各项中，通常不属于被审计单位内部环境要素的是（）15管理层如何识别和评估与财务报告相关的经营风险A.管理层的理念和经营风格B.管理层对胜任能力的重视C.被审计单位的人力资源政策与实务D.、一般而言，竞争策略为（）的企业中，员工归属感很高16廉价策略A.创新策略B.优质策略C.投资策略、股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况D.17低于现值A.知识点人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出最主要的投资形式为教育支出无形支出，又称为机会成本心理损失，又称为精神成本、心理成本、答案13C本题解析培训的内在风险包括、培训观念风险、培训技术风险
12、答案14C本题解析暂无解析、答案15A本题解析内部环境耍素主要包括对诚信和道德价值观念的沟通与落实；对胜任能力的重视；治理层的参与程度；管理层的理念和经营风格；职权与责任的分配；人力资源政策与实务、答案16C本题解析暂无解析、答案17B本题解析暂无解析、答案18D本题解析本题考查经营者年薪的支付与列支渠道、答案19C本题解析暂无解析、答案20A本题解析国际标准的关注焦点在〃人〃IS
010015、答案21D本题解析、技术上的障碍设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关1工作中
（1）指标的创建和量化财务指标创立与量化是比较容易的，其他三个方面的指标就需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境仔细地斟酌列出的指标有些不易收集的，这就需要企业在不断探索中总结有些重要指标但很难量经，如员工受激励程度方面的指标，需要收集大量信息，并且要经过充分的加工后才有实用价值人，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求
（2）平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定平衡计分卡各指标来源于组织的战略目标，而平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定，不仅仅涉及企业管理信息系统能否为所有部门、员工提供一个信息支持与资源共享的平台，而且还将涉及组织信息采集、整理方式的一致性、有效性问题
（3）平衡计分卡各指标的权重如何设置平衡计分卡在指标设计上强调了相互之间存在因果关系，并且由指标共同构成了组织战略的完整轨迹，但是没有说明针对不同的发展阶段与战略需要指标权重的确定方法这里将面临两个问题，一是如何与过去的绩效考评方式接轨；二是如何在过去的绩效考评方式向平衡计分卡过渡中最大限度地发挥计分卡的作用
（4）平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性纳入平衡计分卡的非财务考评手段（客户满意度、市场份额等）都只能说明组织的战略过去多么有效，对于大多数企业这些指标都是通用的，而且都是用来改善企业业绩的因此能否用好平衡计分卡的四个方面指标，不仅仅是指标是什么，指标值与权重是多少问题，关键的差别应体现在能否通过平衡计分卡告诉员工，在未来的竞争中立于不败之地必须精通什么，也就是内部经营与学习成长要达到的目标，但这一点难做到
（5）如何处理企业级BSC与部门级的关系平衡计分卡是一个层级结构，不同的等级组织和岗位都有各自的平衡计分卡，BSC这就需要注意各级BSC的分解和链接，如若不然，各级BSC分散作业，达不到应有的效果
（6）如何实现组织考评与个体考评的衔接平衡计分卡强调战略目标的层层分解，并且通过落实四个方面的指标为目标的分解提供行动依据与步骤,但是平衡计分卡所提出的方法模型主要针对组织，并不适用于个人也就是说，平衡计分卡无法满足分层分类考评的需要这在许多企业都是先于组织绩效考评解决的问题，特别是在平衡计分卡的首次推广中，这一缺陷将使平衡计分卡与个体绩效考评方法在衔接上出现〃断层〃，使平衡计分卡的价值无法发挥出来
22、答案:D本题解析:暂无解析、答案:23本题解析:考查药品购进渠道和采购规定麻醉药品和第一类精神药品仍暂时实行最高出厂价格和最高零格谈判机制（C选项）
24、答案:C本题解析:暂无解析售价格管理（B选项）对部分专利药品、独家生产药品，建立公开透明、多方参与的价、答案:25本题解析:安全需要指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害考前黑钻押题，金考典软件考前更新，下载链接WWW.jinkaodian.com、答案26D本题解析如果你认为自己没有错，那么可以在私下里找主管沟通，向主管解释，把事情说明白，消除误会本题解析职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起日内向统筹地区的社会保险行政部门提出工30伤认定申请、答案28B本题解析〃动作与时间研究〃的理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河、答案29C本题解析考查医疗机构药事管理组织机构和职责、医疗机构药学部门的设置条件和职责药事管理与药物治疗委员会负责医院药品市场准入,药学部门负责药品统一采购、供应、药事管理工作，医院药师负责更为具体的细节事情、答案30C本题解析暂无解析、答案31C本题解析适用于度考评或者度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）PCI
360180、答案32A本题解析再生剂具有良好的流变性质，复合流动度接近显现牛顿液体性质1,、答案33B本题解析在设计岗位的平衡计分卡时，可以按照设计部门平衡计分卡的方法来进行，但是对岗位和部门甚至班组而言，该方法是不同的，在设计时需要注意以下问题
①要体现不同的岗位的特点；
②四个方面指标都不是必需的；
③四个方面指标之间的驱动关系并不严密、答案34C本题解析企业组织结构的基本类型型组织结构特点是管理层级的集中控制，三种具体形式直线制、职能制、直线职能制U H型组织结构即控股公司结构，它并不是企业的组织结构形态，而是企业集团的组织形式型M组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构模式、答案35C本题解析
（1）经验管理时期欧文创建工作绩效评价系统，〃现代人事管理之父〃
（2）科学管理时期泰勒，
（1）提高效率对工人进行工时和动作研究，确定工人〃合理的日工作量〃；
（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；
（3）管理职能专业化明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理
（3）现代管理时期梅奥，主要研究成果是霍桑实验后期行为科学理论主要有需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、理论（麦格X-Y雷戈）、理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等Z（）后现代管理4在原有系统理论-系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学＞答案36C本题解析晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法、答案37A本题解析（）企业集团中通过层层控股型联结方式构成的企业集团，是指以集团内的母公司（核心企p62业），经过层层控股形成子公司，孙公司，重孙公司，从而组成〃金字塔〃形的企业集团整体、答案38A本题解析本题考核技术合同当事人可以按照互利的原则，在合同中约定实施专利、使用技术秘密后续改进的技术成果的分享办法；没有约定或者约定不明确，依据相关规定仍不能确定的，一方后续改进的技术成果，其他各方无权分享，选项错误技术咨询合同是当事人一方以技术知识B为对方就特定技术项目提供可行性论证、技术预测、专题技术调查、分析评价报告等所订立的合同；技术服务合同是当事人一方以技术知识为对方解决特定技术问题所订立的合同，不包括承揽合同和建设工程合同，选项错误法人或者非法人组织订立技术合同转让职务技术成果C时，职务技术成果的完成人享有以同等条件优先受让的权利，选项错误D、答案39B本题解析本题考查职业心理测试的种类、答案40C本题解析考查平衡计分卡的特点、答案41B本题解析选项体现的是收付实现制ACD、答案42C本题解析人力资源战略的确定是企业领导者的天职、答案43C本题解析本题考核有限合伙人的入伙新入伙的有限合伙人对入伙前有限合伙企业的债务，以其认缴的出资额为限承担责任、答案44D本题解析考查医院中药制剂管理根据《医疗机构制剂注册管理办法（试行）》，有下列情形之一的,不得作为医疗机构制剂申报
①市场上已有供应的品种；
②含有未经国家药品监督管理部门批准的活性成分的品种；
③除变态反应原外的生物制品；
④中药注射剂；
⑤中药、化学药组成的复方制剂；
⑥医疗用毒性药品、放射性药品；
⑦其他不符合国家有关规定的制剂、答案、、、45A BC D本题解析以上四项均可以根据情况进行修改、答案46C本题解析年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬年薪通常包括基本收入和效益收入两部分效益收入部分视经营成果分档浮动发放、答案、47C D本题解析本题考核通知退伙通知退伙需同时具备以下三个条件必须是合伙协议未约定合伙企业的经营期限；必须是合伙人的退伙不给合伙企业事务执行造成不利影响；必须提前三十日通知其他合伙人、答案48B本题解析行业通用胜任特征属于低任务具体性，低公司具体性和高行业具体性的胜任特征，包括P118o产业结构及其目前发展的知识、分析竞争对手战运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力、答案49C本题解析考查药品不良反应的界定和分类死亡属于严重不良反应故答案为C、答案50B本题解析解析总体战略，业务战略（二级战略），职能战略P
18、答案51C本题解析本题考核登记生效与登记对抗不动产抵押权、居住权、建设用地使用权都是登记才生效地役权是地役权合同生效时设立，登记对抗，因此选项正确C、答案52D本题解析管理模式的转变战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变,交易性实务管理只强调〃运用正确的方式方法做好事性〃，而方向性战略管理强调〃运用正确的方式和方法做正确的事情〃、答案53C本题解析暂无解析、答案54C本题解析暂无解析、答案55D本题解析本题考查的是职业生涯路径设计传统职业生涯路径、网状职业生涯路径、横向职业P300-302路径、双重职业路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职业路径、答案56C本题解析P149C、答案57D本题解析不寐一心肾不交证【症状】心烦不寐，入睡困难，心悸多梦，伴头晕耳鸣，腰膝酸软，潮热盗汗，五心烦热，咽干少津，男子遗精，女子月经不调舌红少苔，脉细数、答案58A本题解析内部环境要素主要包括对诚信和道德价值观念的沟通与落实；对胜任能力的重视；治理层的参与程度；管理层的理念和经营风格；职权与责任的分配；人力资源政策与实务、答案59C本题解析当外部环境遭遇巨大的威胁，企业人力资源具有较强的优势时，应运用多样型战略、答案60A本题解析我国《集体合同规定》第三条规定〃本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工P515根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，职业培训，保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议、答案61B本题解析团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素有
①企业发展阶段，企业在不同的发展阶段有不同的发展目标，相应的组织结构、财务状况、管理制度等不断调整变化，酬薪政策应符合企业不同发展阶段的要求；
②团队的类型，是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态，具有代表性的有平行团队、流程团队和项目团队；
③团队规模，一般团队的理想规模应是人，最多不宜超过人3—
725、答案62B本题解析流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性,长P462期性的特点、答案、63A B本题解析根据行为的表现形式不同，法律行为分为积极行为与消极行为；根据行为是否需要特定形式或实质要件将法律行为分为耍式法律行为和非要式法律行为、答案64D本题解析P572-
574、答案65C本题解析P
552、答案66C本题解析晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法、答案67C本题解析战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变、答案68D本题解析绩效指标体系按照来源KPI,PRI,WAI,PCI,NNI、答案69B本题解析就审议通过而言，国际劳工大会设专题委员会对公约草案的报告进行两读讨论，最后提交大会全体会议投票表决，表决结果达到多数票赞成，新的国际劳工公约或建议书即宣告通过2/
3、答案70D本题解析暂无解析、答案71D本题解析P
347、答案72D本题解析暂无解析、答案73A本题解析暂无解析、答案74B本题解析暂无解析、答案75C本题解析本题考核免于发出要约在一个上市公司中拥有权益的股份达到或者超过该公司已发行股份的的，自上述事实发生之日起一年后，每个月内增持不超过该公司已发行的的股份，30%122%可以免于发出要约、答案76D本题解析暂无解析
77、答案D本题解析（P126）定量研究分析法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等、答案、、、78A BC D本题解析影响注册会计师考虑在何时实施审计程序的相关因素包括:注册会计师评估的重大错报风险、控制环境（选项）、何时能得到相关信息、错报风险的性质（选项）、审计证据适用的期间或A B时点（选项）、编制财务报表的时间（选项）C D、答案79D本题解析P235-236D、答案80C本题解析暂无解析、答案:81正确本题解析会计职业道德是会计法律制度的重要补充，会计法律制度是会计职业道德的最低要求，是会计职业道德的基本制度保障、答案82C本题解析采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬这种竞争策略的影响包括
①可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；
②它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；
③它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本、答案83B本题解析暂无、答案84B本题解析战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果、答案85C本题解析P
119、答案86B本题解析暂无解析、答案87D本题解析该模式是由英国阿什里德管理学院在年开展的一项科研项目的研究中首次提出的该项目1986的研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索他们按不同的等级水平，将培训活动划分为离散阶段、整合阶段、聚焦阶段三个阶段、答案88C本题解析暂无解析、答案89A本题解析在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公平性和公正性，可以采用以下几种方法选拔晋升候选人、配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合12345选拔法、答案90D本题解析、答案P42291B本题解析降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低一个人被降职时通常会情绪激动，被降职的人在同事中常常会失去别人的尊敬，感到自己被出卖,感觉尴尬、愤怒和失望，其生产效率也可能进一步降低鉴于以上原因，企业实施员工降职措施口寸，应当慎而又慎，稳妥对待、答案92C本题解析（）、答案P4393C本题解析人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在日内进行审查
7、答案94A本题解析集体谈判不确定性
（1）谈判本身的不确定性延续多长时间，是否有结果等；
（2）谈判未来的不确定性未来社会经济状况、企一业的销售利润、消费价格等均不确定；
（3）谈判问题的特殊复杂性劳动力是附着在劳动者身上的，工资只是劳动条件的一个方面，工人和雇主之间的关系是长期的、答案95A本题解析P
487、答案96B本题解析P
239、答案97D本题解析暂无解析、答案98B本题解析本题考查组织建设保障、答案99D本题解析P52D管控基础是公司治理体系高于现值B.等于现值C.接近现值、分上市公司、非上市股份公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（）模式D.18A.SB.NCJD.WH、行为事件访谈法的实施中，
（19）o一般只采取面谈的方法A.要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能B.尽量让访谈对象简明扼要地描述自己的工作经历C.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组D.、关注的焦点是（）20IS010015培训中的人A.培训信息反馈B.企业培训制度C.培训评估体系D.
21、（2016年5月）（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍信息交流方面A.组织与管理系统方面B.对绩效考评认识方面C.组织考评和个体考评衔接方面D.、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金22A.GB.NC.YDJ、对部分专利药品、独家生产药品实行23招标定价A.最高出厂价格和最高零售价格B.谈判定价C.市场自主定价D.、以下关于公文筐测试的说法正确的是（）24公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正A.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果B.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高C.答案
100.A本题解析双因素理论赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级的需要,后两个层次是比较高级的需要他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如薪酬、比较好的工作环境等保健因子、答案101本题解析刘经理.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系1）薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到1）吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优2惠购房能够替代的）激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持3,应该分辨高水平人才与优秀人员2）从员工素质来说，具有高品质的高水平人才，对于企业会有长期的贡献预期1）从员工的表现和绩效来说，在某一阶段或短时期的表现或业绩优秀，可以考评为优秀员工,对2于这类绩效考评的短期结果的激励来说,并不需要付诸长期的贡献待遇,其性质是不对称、不可配比的.应该调查并建立优秀业绩考评后的整体绩效考评体系，包括特别优秀和多次考评优秀的员工3的后续激励机制,应该调查并建立高水平人才的引进机制及留住人才的对应体系4）引进机制，是对于人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩1预测的高低，还不能够确定其实际的业绩结果及其评价等级水平，尽管可以对其当前或预期作出某种推测，但还是初步的评价）留住人才，即通过对其业绩的评价、技能的认定，及对其未来贡献的预测，制定长期的激励2方案.优惠购房的待遇，应该对应高水平人才，而不是短期暂时的高绩效优秀员工
5.对于长期表现优秀及由此推测为企业可能会作出长期贡献的员工，可以经过审定列为高水平6人才，并有辨别地实施长期激励方案，且可以把优惠购房作为其中的一项选择性举措，但也应该认真选择更加适合他们的激励方案.对于高水平人才采取优惠购房的激励机制应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠7购房在其中的比重和条件.应该测算优惠购房的一系列相关利益和公平恒定关系，特别是在具体操作方面的可行性8,注意了解政府有关法律法规方面和政策方面的相关情况
9.调研和预测横向同类的情况及市场和前景的情况10魏志峰、答案102本题解析文件六的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）谭立飞你好!邮件获知你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方针对你提出的问题，我的改进设想如下.采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有1很大的关联性.员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题公司将就该问题设计更为公平的考核办2法，以体现员工的个人努力与业绩.人力资源部设计下一年度采购部指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准将3KPI市场价格作为考核基准，更能体现客观、公正•随着考核指标的科学制定，采购部高底薪、低提成的薪酬结构也有需要改进的地方人力资4源部将考虑逐步降低底薪比重，加大奖金的比重，以体现内部公平•你也可以就你部门的实际工作情况，提出你对绩效管理的看法，如对考核周期、考核办法的5意见魏少杰答案
103.本题解析
（1）经营者年薪制指以年度为单位对经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度、企业经营者年薪制方案的设计内容包括经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付a形式，基薪水平、效益收入及企业级考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平、实行年薪制的范围包括三种意见第一种意见认为应当包括企业中的董事长、总经理和党b委书记第二种意见认为应该仅限于企业的法人代表第三种意见认为应扩大到企业经营集团的全体成员
（2）股票期权又称购股权计划或购股选择权，及企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利股票期权赠与计划的内容参与范围股票期权的行权价股票期权行使期限a bc d赠予时机与授予数量股票期权行权所需股票来源股票期权的执行方法对股票期权计e fg划的管理
（3）期股指企业出资者同经营者协商股票确定价格，在任期内由经营者以各种方式获得适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式期股设计是制定期股计划的过程包括期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等
（4）员工持股制度员工持股制度是由企业员拥有本企业产权的一种股份制形式根据实际员工持股的动因，员工持股可以为两类
（一）福利分配型员工持股
（二）风险交易型员工持股、答案:本题解析
104.从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划把6全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划，来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制.注意对企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析,这是编制本规划的基础工作即外7部环境，如劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件，如企业文化、生产技术、财务实力等.战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资8源战略规划设计的要求.明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设
9.从评价与控制的角度做好规划，提高规划的质量企业人力资源战略规划的评价与控制过10程包括确定评价的内容1⑵建立评价的衡量标准⑶评估实际绩效⑷根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整把握规划质量，等于评价规划的可行性.就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的该集团的企业战略应该11是创新产品策略，企业文化模式是〃发展式+市场式〃，人力资源策略应该是投资策略全面理解人力资源战略及其关系，准确把握其对学校发展的影响.从培训管理体系角度，加强学校的建设教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与12确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳为以下几个子系统培训需求分析一培训规划一培训组织实施一培训效果评估遵循培训规律，做好规划，建设好学校.注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系
13.注意编制培训规划的前提，做好各方面的准备工作制订企业培训规划时，除了分析企业14外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平.该学校应该采取内部成长战略有效指导学校的发展采取的战略中培训重点是15企业文化培训I培养创造性思维和分析能力2⑶工作中的技术能力⑷对管理者进行反馈和沟通方面的培训⑸冲突调和技巧的培训⑹把握企业和学校的战略特点，指导全面工作.注意学校教师培训开发规划的制定步骤，具体落实制定工作
116.制定培训开发规划的注意事项是预防问题及风险，也是创造性工作的源泉和动力包括117⑴高度重视培训规划的制度⑵培训开发规划应落实到部门⑶清晰界定培训开发的目标和内容⑷重视培训方法的选择⑸重视培训学员的选择⑹重视培训师的选择、答案105本题解析文件四的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话面谈V口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）刘董事长内部创业计划确实是留住人才的很好手段，能够从根本上解决核心人才外流的问题人力资源部将全力配合，做好公司内部员工创业方案的设计工作据我所知，已经有同类型公司在企业内部实施内部创业计划的成功案例这说明这项计划是切实可行的，关键是如何评估我们公司实施该项计划的预期成果从行业发展的角度上看，作为新生事物的内部创业计划不仅对保留内部员工是一个有效的办法，而且在吸引外部员工方面也会起到示范作用我将对内部创业计划作详细的分析，诸如对创业成功可能上市的项目公司如何跟创业团队进行股权分割，对创业成功但不涉及上市的项目公司如何与创业团队分配利益等我将与员工进行深入沟通，听取员工关于内部创业计划的想法，制订切实可行的内部员工创业方案张涛、答案106本题解析公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括答案
107.本题解析⑴该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团控股系列不以产品生产加工为联结纽带,而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动（）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司2）优点对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性1和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁）缺点难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统2⑶在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题）基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经1营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析）以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用2）长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重3）福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容
4、答案108本题解析集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作第2小题P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式在战略管控型模式中，人力资源特点如下管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策、答案109本题解析⑴该劳动争议的性质是集体争议（2分）集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的本案中，劳动者一方当事人有人，其共同的理由是华新制药厂以正常2000工作安排为由，拒付加班工资因此，该争议的性质是集体争议（2分）该争议适用于劳动争议仲裁处理程序（2分）该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序（2分）、答案110本题解析
（1）充分考虑内外部环境的变化⑵确保企业员工的合理使用⑶组织和员工共同长期受益、答案111本题解析
（1）广泛参与原则即要求公司员工广泛参与，至少要求70%的员工参与⑵有限原则即限制每个员工所得股票的数量⑶按劳分配原则凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本，就能获得利润一样、答案112本题解析
（1）按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征1）技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等）人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等2）概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力（）32按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征
（3）按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征
（4）按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征、答案113本题解析（）股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权1利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利⑵基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权⑶行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益⑷公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入＞答案114本题解析
（1）定义绩效标准1）绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的标准）专家小组的讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组参加，围2绕某一研究对象一一岗位的任务、责任、绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，经过反复讨论，最终得出大家一致认可的结论）如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用〃上级提名、这种由3上级领导直接给出的工作绩效标准的方法，虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法企业应根据自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的定义绩效标准的方法
（2）选取分析效标样本根据工作岗位的要求，在从事该类岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量人员进行调查
（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料1）可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主）行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式访谈者会有一个提问的提纲，以此把握面2谈的方向与节奏，并且访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免造成先入为主的误差（）建立岗位胜任特征模型41）首先，进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等同时，组织专家小组围绕所要研究的岗位的工作职责、绩效目标、行为表现等内容进行深入讨论）其次，通过对研究对象的相关人员行为访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈2报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重）归纳上述行为得出胜任特征初稿，然后针对优秀员工的行为事件访谈，做出进一步修改、补3充和完善将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据库并基于多年的建模经验，最后得出胜任特征模型）建立模型的时候既要考虑该公司的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级〃不重叠、能区4分、易理解〃的建模原则随后，应该就初稿与管理层充分地沟通利讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性在这一步骤中，除了寻找胜任特征的能力指标以外，还要对各种能力做出等级含义的界定
（5）验证岗位胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证、答案115本题解析【解析】:P278-279o考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素
①不同层面的考评周期是不同的，一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评因此考评周期自上而下越来越短
②管理水平也对考评周期有影响考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入相挂钩，否则会失去考评的直接意义所以如果企业的管理水平不高，每一次考评都会牵扯很大精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使月度考评也不是一件难事
③不同类型的绩效指标，其考评周期也不同，比如项目指标，宜按照项目的完成时间为考评周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度；而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期
④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式，因为其工作有很大的重复性,便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式
⑤有时候考评周期是根据付薪周期来确定的，比如对日薪或小时工资制的员工的考评，就只能采用日考评的方式，以便根据绩效状况给付薪资、答案116本题解析第小题1P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤1）收集个人的具体资料可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资2料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象3•对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价•将员工自我评价结果用于员工职业指导•员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据第小题
2、P312320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求2）员工个人目标与组织需求相匹配3）为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划和实施方案4）实施计划方案
5、答案117本题解析企业人力资源发展战略有四种模式，分别是扭转型战略、进攻型战略、防御型战略和多样型战略当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采取进攻型战略当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略，而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略、答案118本题解析文件四的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画〃〃）V口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）崔攀岭你好!薪酬市场调查对于公司的薪酬调整和完善有很大的帮助最近公司的离职率较高，形势不容乐观，就这个问题我也准备跟你谈一下，在谈之前请你做好如下工作.请你根据我公司薪酬水平和市场平均水平、公司之间的比较关系，做成线性回归图，明18PKD确地标明差距比例、岗位和水平.按照技术和职能岗位的类别，将我公司与市场或公司差距明显的岗位予以重点标明,单19PKD独列出.认真分析市场薪酬平均水平和公司的薪酬结构，注明其中属于福利、补贴的项目，将20PKD我公司整体薪酬与之予以对比，具体说明薪酬、福利、补贴等结构存在差距的地方.和招聘经理柯丽琴协商，请他们利用招聘的机会，搜寻更多同行业的薪酬信息
21.根据薪酬存在的问题，编制年度薪酬方案，注意对内公平、对外竞争的原则，对明显222012低于市场和竞争对手的岗位、公司目前的核心岗位及招聘市场很难招募的岗位要区分对待.对于高于市场薪酬平均水平，但招聘市场较易获得的岗位，可通过薪酬结构调整、拆分绩23效工资的方式，降低人工成本，以便对核心岗位实施更为公平的薪酬制度.收集行业资讯，着手设计股权计划（分员工持股和部分核心持股两种），草拟相关股权计划24书魏少杰、答案119本题解析第小题1P564张某在事故伤害发生之日起年内可以直接向公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工1A伤认定申请申请时提交以下材料
①工伤认定申请表
②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以A出具工资条、工作证等作为证明材料
③医疗诊断证明第小题2
①应认定公司与张某之间存在劳动关系公司年月招聘张某为公司的库房管理员，A A20146即张某已于年月成为公司员工，公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关20146A A系的存在，公司的做法属违法行为A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任@A根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日因此，公司应与张某补订书面劳动合同，并且在年月一一补订劳动合同之前的时间内A20147应向张某支付双倍工资
③《工伤保险条例》第十四条第
（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤由此可知张某向向公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工A伤
④对于张某的工伤公司应承担相应法律责任A《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用由于公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由公司按照条例规定的工伤保险待遇A A项目和标准向张某支付费用具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等、答案120本题解析
（1）既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征？
（2）每项胜任特征的行为指标是否准确、明了？
（3）广告定位是否恰当？内容是否合理受众范围有多大取得了哪些实效？（）应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求表格中所设计的题目和考查的胜4任特征是否高度相关？（）行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞行为面试主题的设计是否达到了预期水5平是否能够考查出想耍考查的所有胜任特征？（）对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训|他们在主持面试的过程中出现了哪6些明显失误和不足？
（7）背景审查是否按要求进行有没有出现走过场的现象取得了哪些实效？
（8）所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能候选人如何看待整个招聘与甄选过程他们提出了哪些有益的意见和建议？
（9）是否出现降低甄选标准的情况是哪些主观和客观原因造成的？
（10）是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况是何种原因造成的？、答案121本题解析答（P377〜380）绩效管理评估问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具通常，评估问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战的分解开始直到绩效考评结果的应用一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、、问卷说明、主体部分以及意见征询）基本信息填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门等1）问卷说明包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容2）主体部分主要是问卷的问题部分3）意见征询
4、答案122本题解析
（1）管理a准备工作个人资料、管理者资料；b基本程序主管提出申请、人力资源部审核与调整、提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力
25、（2016年5月）根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）生理的需要A.自尊的需要B.安全的需要C.社会的需要D.、最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定有序地工26作，与往常并没有不同之处面对这样的情况，你会（）感到疑惑，努力弄清主管的想法A.感到伤心，不满主管对自己的态度B.感到遗憾，但不会影响自己的工作C.感到不解，会找时间与主管聊一聊D.
27、（2016年5月）职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请上级管理单位A.社会保险行政部门B.劳动争议调解仲裁机构C.就诊医院D.、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密28非正式组织A.动作与时间B.管理方格理论C.需求层次理论D.、负责药品处方或者用药医嘱审核的是29医疗质量管理委员会的职责A.医疗机构制剂室的职责B.医疗机构药师的职责C.药事管理与药物治疗学委员会（组）的职责根据《医疗机构药事管理规定》D.、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式30母公司一子公司一工厂A.集团本部一事业部一工厂B.经理会一公司一工厂C.集团会长一营运委员会一子公司一工厂D.（年月）对（）的考评适用于度或度考评3120185360180A.KPIB.PRIC.PCI
（2）方法配对比较法；主管评定法；评价中心法；升等考试发；综合选拔法、答案123本题解析安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题
（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征
（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法（）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，3这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善、答案124本题解析评分标准（20分）（I）评分标准（10分,P1847185）襄1团队管理者对实习学生进行砰供的部分衰格编号i平价内容思舞障砰类型1在参与讨论时•习惯沿用类似的产品广告的思路习惯性（P184）2提出产品设计思踣时,周执己处•不愿聆听他人的想.法力我中心型（P185）3如果上级的想法和自己不致，会马上放有自己的意见权威型（P185）4在广告设计思路上没有£1已的想法，人云亦云从众51P1855习惯衣用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义书本型（P185）（）评分标准（分，）210P191）发散思维训练1
①关于材料性能选择的发散思维训练
②关于形态位置选择的发散思维
③关于数量选择的发散思维
④关于方式方法选择的发散思维）收敛思维2）想象思维训练:3
①无意想象训练工精神放松；注意力集中；川记下结果II
②再造性想象训练
③创造性想象训练
④幻想性想象训练）联想思维训练4
①空间接近联想
②时间接近联想
③外形相似联想
④意义相似联想
⑤对比联想
⑥因果联想）逻辑思维训练5
①严格遵循逻辑法则
②结合案例，深思熟虑
③熟能生巧，举一反三）辩证思维训练
6、答案125本题解析来文日期月日x x人力资源部总监刘总秘书人*科培训科劳资科福利科张新意回关键词确定为工资调整、薪酬管理〃参考答案回复方式电子邮件回复内容劳资科我完全同意刘总的工资调整意见，但在制订方案和具体操作上应注意以下问题.核心岗位员工的评定和标准应本着对公司的战略发展和整体业务发展有利的方面制订
25.工资体系不应仅考虑固定薪酬部分，应引入绩效工资、长期激励工资，通过规范的绩效考26核结果来决定员工的〃活〃工资部分.一般事务性岗位的员工在我公司的比例是也代表了相当一部分员工由于工资刚性的2715%,原因，直接降低其收入，负面影响不仅仅是流动问题，也会给其他岗位（非核心岗位）的员工以示范作用，不利于稳定.目前在整体经济危机的背景下，我公司更应以人为本，保持一贯坚持的负责任的公司形象，28可以通过引入绩效考核工资，使员工工资〃动〃起来，并在不额外增加公司成本的情况下，达至『奖优罚劣〃的目的刘x、答案126本题解析评分标准（18分）对该福利方案的评价如下⑴正确列项及评价）保证了政府的基本保险福利项目养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险1）保证了基本的非工作福利年假2）增加了员工服务和额外津贴交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日3蛋糕、服务包EAP）项目比较全面’4）符合弹性福利的构成5）符合职务等级越高福利越高的原则6）部分符合明码标价的原则7）分必选与自选很好8⑵不正确的项目）有些项目不公平，应该都有的项目有1
①生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有
②交通补助、通信补助、伙食补助应该都有
③培训福利也应该都有）有些项目不公平，应该都有的项目，只是程度有所不同2
①年假可以根据不同级别的不同情况而定
②旅游福利、交通补助、通信补助、伙食补助可以根据不同级别的不同情况而定
③培训福利可以根据不同级别的不同情况而定）有些项目侧重应该有所不同，如越是基层人员，越需要培训，越需要服务包，所以其比3EAP例应该增大）有些项目数额较低，如销售经理的培训福利和通信补助4）有些项目不应该是必选项目，如交通补助、通信补助、伙食补助5）有些项目应该有具体的规定或标准如年假6）可以增加的项目公积金、失业保险、住宿津贴、购房利息补助、健康检查7）应该明码标价8⑶设计方法问题）方案结构不够全面1）缺少设计依据和调查2）没有责任跟踪的说明3）应该与业绩挂钩或联系4）注意全面激励的具体体现
5、答案127本题解析
二、持股人员的参与范围员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围
三、员工持股比例和股份认购
（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为但是，因行业和企25%,业规模不同，差别很大在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大,相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到而在劳动密集型企业，员工持有5%股份占到以上是很常见的，甚至超过了实现了员工控股究竟多大比例合适，主要决25%50%,定于以下几个因素
①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理员工持有股份越多，参与程度就越深
②员工认购股份的积极性和出资能力如何如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例
③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例
④要确定个人的股金及其在总股本中的比例总的来说，不宜平均，也不宜差别太大企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的倍为宜5〜
15、答案128本题解析第小题1P485-486第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是）基本工资占总体薪酬的比例为1总体偏低40%-50%,）各个职位等级内，工资标准细分档次均为元这种不分技术水平高低、工作复杂度的等2300差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献）容易形成吃〃大锅饭〃的不利工作环境3第二，针对以上问题，改进措施如下1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计•人力资源投资补偿与回报•高产出高报酬的原则•反映科技人才稀缺性的原则•竞争力优先的原则•尊重知识、尊重人才的原则2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）职位等级越高，工资标准的差距越3大，反之则越低第小题2P486-487第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低企业的生命是市2场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生,搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力第二，针对以上问题，改进措施如下1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位）较高的工资加科技成果转化提成制这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员为2了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法这种方式的激励作用是显而易见的）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按3项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等）设计股权激励的不同形式4•专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；•向专业技术人员赠送干股；•科研成果折股；•重在具有长期激励机制的股票期权；•兼有激励与约束机制的期股等、答案129本题解析高层支持程度1绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况2绩效管理系统构建目的的恰当性3绩效管理系统层次划分的合理性4各层考评指标划分的合理性
5、答案130本题解析⑴强化了劳动争议调解程序《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的〃一裁终局〃制度2《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定3⑷缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件⑸合理分配举证责任⑹减轻了当事人的经济负担、答案131本题解析为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环1境？分15员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素培训成果缺乏转化的环境造成〃培训没有太大实际用处〃的观点产生，对培训工作又是一大阻碍因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在:第一,让管1理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工第二应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重视并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对2培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应3用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响应用所学技能的机会包括适用范围、活动程度和任务类型有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力（）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果4在工作中的应用并共享成功经验受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持止匕外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督（）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在实5际工作应用的最重要的方法一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果
（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标（6分）
（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（）从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列2新产品，是否突出了演讲技巧等；
（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩、答案132本题解析⑴企业薪酬战略的构成包括如下基本内容
①内部方面的一致性；
②外部竞争力；
③员工的贡献率战略；
④薪酬体系管理⑵可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价
①对工资方案管理状况的评价；
②对工资方案明确性的评价；
③对工资方案能力性的评价；
④对工资方案激励性的评价；
⑤对工资方案安全性的评价、答案133本题解析回复方式电子邮件回复内容（请作出准确、详细的回答）克强你好！来信收悉基础教育分社是我社较为重要的分社之一，你也知道，我社的基础教育类书籍市场反映很好，而且你业务熟，对市场的分析和把握较准，从你之前编辑的儿本书就能看出，你已经成长为一名骨干，因此留在基础教育分社，你可以发挥自己的优势，带一带新员工，使他们尽快地成长起来社科文学分社是我社明年重点打造的分社，目前也比较缺人，尤其是像你这样有着丰富经验的编辑，如果你对社科类较有兴趣，我觉得你可以跟柯总编沟通一下此事，听听他的意见，以书面的方式提出申请，并应经过我社正常的内部转岗竞聘程序祝好！周与凡、答案134本题解析
（1）晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动方式如员工调动是不同的（）按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升公2开竞争型晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制晋升牵涉到员工的既得利益，会给员工带来许多好处但是，在企业中员工可以获得的晋升位置和机会是十分有限的，某个员工得到晋升，则意味着其他候选人将失去本次晋升的机会,因此，员工在晋升方面的竞争总是十分激烈的＞答案135本题解析处理步骤（请作出准确、详细的回答）.此问题的解决方针，应该是在人才开发高度的引领下指导开展工作
1.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓2⑴现有本事业部人员工作精力的潜力发挥；⑵现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排；⑶企业外同行业工种的破格招聘；⑷企业外同行业人才的租赁；⑸海外人才的有效吸引.切实开展对于技术人员工作岗位价值的针对性分析3,切实研究技术人员人才素质的特点，以利于有效招聘4,切实做好技术人员薪酬方面的调查5三大目标、四大内容（略，实际答题需要详细说明）.切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定制定原则、薪酬策略、薪酬模式、薪酬评价
6.完整分析规划程序7⑴狭义的人力资源规划）人员配备；1）人员补充计划；2）人员晋升计划3⑵广义的人力资源规划）人员培训开发计划；1）员工薪酬激励计划；2）员工职业生涯规划；3）其他计划
4.制定需求大于供给的解决方案8⑴企业人力资源供不应求）将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位1）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业无法满足要求时,应拟定外部招2聘计划）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关3法规，制定延长工时适当增加报酬的计划这是一种短期应急措施）提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局4）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力鼓励部分员工自谋职业，同5时可拨出部分资金，开办第三产业）减少员工工作时间6）采用多个员工分担以前只需一个人或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任7务完成量来计发工资的办法.协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系9重新审核人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度
10.、答案136本题解析
（1）导致企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析答导致员工流失的主要原因缺乏晋升机会、才能得不到发挥、培训机会不足流失人员构成主耍是技术人员和一线主管，一线员工也占一定的比例；年龄在岁之间30-50
（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？答采取的措施
（1）改善工作环境、建立公平竞争晋升制度给予晋升或调职的机会；
（2）合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用，给予施展才华的平台，使其才能得到最大的发挥;（）组织要积极创造条件支持员工培训开发、增长知识，建立培训制度，完善培训措施，使3员工都能有培训和学习业务技能知识的机会、答案137本题解析回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画々〃）口信件/便函口电子邮件口电话面谈V口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）柯总编您说的这件事确实是事关社科文学分社发展的大事，我已作了如下安排，并已与社长沟通,定于明天下午300在小会议室开会酌议此事，并将我已经做的准备工作向您汇报.我已与长期为我社服务的猎头公司沟通过，但对方需要我社拿出具体的分社的选拔标准,他29们将根据标准进行寻找我想关于分社社长的选拔标准除了岗位说明书的资格条件以外,还应听听您与社长的意见另外，选拔分社社长可以把范围拓宽一些，发动全社员工开展熟人推荐，由人力资源部牵头履行我社干部选任考核考查程序.分社社长人选是分社改革的重要一环，因此宜早不宜迟，我部会根据明日碰头的精神，尽30快做出选拔方案，并尽快落实周与凡、答案138本题解析文件十的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理□其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）蔡总监.调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质
31.重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性
32.严格预算实施步骤33）成立预算编制小组I）制订预算编制时间计划2）送发预算编制模板3）提交预算编制内容4）预算内容的审核5）预算方案的确认
6.人力资源预算的保障措施34）人员保障1）激励保障2）其他保障，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等
3.对人力资源预算的重要性给予高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供有力的35保障.充分认识预算与人力资本投资的关系在人力资本投资的预算管理上应当做到36）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化1）要防止一些人或部门为了其局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率2）预算既要重视短期重要的问题，也要重视长期赢利的能力
3.在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无37限度.建立预算监控体系和制度，严格进行预算评估38魏志峰、答案139本题解析基本年薪应以经营者的劳动力市场价位为基础，考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素确定.简答设计企业经营者基本年薪时可以采用的方法239P
451、答案140本题解析来文日期月日X x人力资曲部总监刘总人事科培训科劳资内福利科张新意回关键词确定为〃员工人际矛盾/冲突的协调〃参考答案回复邮件电子邮件回复内容人事科并张科长财务部刘经理的事情我已知道，请人事科张新意科长代表人力资源部尽快找刘东林经理和王才和副经理分别谈话两位经理应服从组织安排，通力合作刘经理作为公司引进的高级人才，工作能力和作风有目共睹王副经理应以大局为重，全力协助谈话以后就具体情况向我汇报我也会在适当时候与他们两位沟通刘XD.NNI
32、（2022补考真题）关于沥青路面材料再生应用的说法，正确的是（）再生剂具有良好的流变性质，复合流动度接近A.1再生沥青混合料采用自落式拌合机拌制B.将旧沥青路面破碎后添加再生剂拌合，即可形成再生沥青混合料C.用于交通量较大的路面面层时，旧沥青含量应为D.50%-80%、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是
（33）o要体现不同的岗位的特点A.四个方面指标都是必需的B.四个方面指标之间的驱动关系并不严密C.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计D.
34、（2015年11月）（）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构A.UB.HC.MD.Y
35、（2016年11月）人际关系学说属于（）时期的重要理论经验管理A.科学管理B.现代管理C.后现代管理D.、（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上36调动A.降职B.晋升C.工作轮换D.、母子公司之间一般的联络方式
（37）o层层控股型A.环状持股型B.资金借贷型C.共同出资型D.、根据合同法律制度的规定，下列关于技术合同的表述中，正确的是（）38技术开发合同包括委托开发合同和合作开发合同A.技术转让合同签订后，如果当事人没有约定或者约定不明确，依照《民法典》相关规定仍不B.能确定，出让方后续改进的技术成果，有义务分享给受让方技术咨询合同是当事人一方以技术知识为对方解决特定技术问题所订立的合同C.法人转让其享有使用权、转让权的职务技术成果时，职务技术成果的完成人与其他人享D.有同等的受让权利、文书倾向测试属于（）测试39职业兴趣A.职业能力B.职业人格C.学业成就D.
40、（）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡将定性指标引进入到绩效评价体系之中A.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价B.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响C.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来年的考核指标D.3~
5、下列会计处理方法中，符合权责发生制基础的是
（41）o销售产品的收入只有在收到款项时才予以确认A.产品已销售，货款未收到也应确认收入B.厂房租金只有在支付时计入当期费用C.职工薪酬只能在支付给职工时计入当期费用D.
42、（2015年5月）人力资源战略的确定是（）职责全体员工A.部门负责人B.企业领导者C.人力资源管理人员D.、根据合伙企业法律制度的规定，下列关于新入伙的有限合伙人对入伙前有限合伙企业的债43务所承担责任的表述中，正确的是（）不承担责任A.承担无限连带责任B.以其认缴的出资额为限承担责任C.以其实缴的出资额为限承担责任D.、由药品监督管理部门进行注册管理的是44中药配方颗粒A.中药注射剂B.由中药饮片经粉碎后制成的胶囊剂C.变态反应原根据《医疗机构制剂注册管理办法（试行）》和《关于对医疗机构应用传统工艺D.配制中药制剂实施备案管理的公告》、下列各项中，需要在审计过程中根据情况进行修改的有（）45审计资源的调配A.重要性水平B.重大错报风险的评估水平C.进一步审计程序性质、时间安排和范围D.、以年度为单位对经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度是46（）股票期权制A.期股制度B.年薪制C.持股制度D.、下列各项中属于通知退伙限制条件的有
（47）o需提前日通知其他合伙人A.10需其他合伙人一致同意B.合伙人的退伙不给合伙事务执行造成不利影响C.合伙协议未约定合伙企业的经营期限D.、与其他公司协作的能力属于
（48）o元胜任特征A.行业通用胜任特征B.组织内部胜任特征C.行业技术胜任特征D.、药品监督管理部门在监督检查中发现以下情况
①抽查检验证明甲药品可能危害人体健康；49
②在药品再评价中发现台湾某药品生产企业生产的乙药品曾导致人死亡；
③某药品生产企业生产的丙药品存在安全隐患且易引起严重健康危害乙药品的不良反应可以定性为一般药品不良反应A.新的药品不良反应B.严重药品不良反应C.药品群体不良事件D.
50、（）是公司的二级战略总体战略A.业务战略B.技术战略C..职能战略D
二、多选题、根据物权法律制度的规定，下列权利未经登记不得对抗善意第三人的是
（51）o房屋抵押权A.居住权B.地役权C.建设用地使用权（年月）从交易性实务管理到方向性战略管理，这是人力资源D.52201711管理（）的转变组织性质A.管理职能B.管理角色C.管理模式D.、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度53员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平A.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率B.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率C.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布D.、所谓拜金主义，其本质是（）54以〃挣钱光荣〃为人生信念A.对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感B.以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观C.无节制消费的生活方式D.、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径55传统A.网状B.横向C.双重D.、（）不属于职业人格测试56A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ、某男，岁心烦不寐，入睡困难，心悸多梦，伴头晕耳鸣，腰膝酸软，潮热盗汗,五心5748烦热，咽干少津，伴随遗精症状舌红少苔，脉细数辨析其证候是心脾两虚A.痰热扰心B.肝火扰心C.心肾不交D.心胆气虚E.、下列各项中，通常不属于被审计单位内部环境要素的是
（58）o管理层如何识别和评估与财务报告相关的经营风险A.管理层的理念和经营风格B.管理层对胜任能力的重视C.D.被审计单位的人力资源政策与实务
59、（）的企业适合多样型战略。
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