还剩34页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
全国初级经济师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题
1、在团体决策技术中，不安排团体成员见面讨论的是（）oA.阶梯技术B.头脑风暴法C.德尔菲技术D.具名团体技术
2、小王大学毕业那年，正赶上国际经济危机对中国产生的影响开始释放，就业形势十分严峻由于小王来自农村，不得己接受了一份快递员的工作，这份工作不但工作时间长，体力耗费大，而且非常不稳定，收入也不是很高2年之后，随着经济形势的好转，小王来到一家大公司求职这家公司对求职者的受教育程度、基本素质等都十分重视，同时还采用了笔试、面试、心理测试等多种手段来对应聘者进行考察最终，小王得到了与自己的专业背景相称的一份初级管理类工作进入公司后，小王意识到，这家公司的中高层管理者基本上都是从基层干起，一步一步地被提拔上来的，止匕外，这家公司支付的工资水平也比其他企业明显高一些根据以上资料，回答下列问题小王后来就职的这家大公司所提供的高于市场水平的工资属于（）密封A.效率工资线B.绩效工资C.平均工资D.市场工资
3、下列关于培训与开发中的案例研讨法的说法中，错误的是（）oA.运用案例研讨法的目的仅是解决问题B.案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法C.案例研讨法的适用对象是中层以上管理人员D.培训与开发人员应事先对案例进行充分准备--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------B.使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名C.德尔菲技术最大的问题是难以克服人际冲突D.德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法
49、关于绩效考核指标的类型和设计方法的说法，正确的是（）A.绩效考核指标中的特质类绩效指标不能用于选拔性评价B.绩效考核指标的权重可以通过问卷调查法确定C.绩效考核指标体系主要由绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准构成D.结果类绩效指标更多地关注绩效实现的过程
50、在甄选的过程中，一种比较常见的同时也是成本有效性比较高的方法就是,把候选人的作为各种能力的一种集中体现或者一种替代指标A.工作经验B.历史绩效C.人格经验D.受教育程度
二、多选题
51、我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人（）制度A.就业计划B.就业福利C.社会保险基金D.劳动就业基金
52、一个团体必须具备的条件不包括0A.有两个或以上成员的成员B.成员间互相影响C.成员间互相依赖D.成员具有相似的价值观
53、除法律另有规定外，禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人A.18B.16C.14D.
1254、在薪酬结构设计的初始阶段，对职位的等级做细致划分时，将各职位等级中的最高点之间的差设为相等，这种方法称为（）A.变动级差法B.恒定差异比率法C.恒定绝对级差法D.变动差异比率法
55、心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为谢里夫在实验中利用知觉错觉中的〃游动现象〃，发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间
56、关于培训开发的说法，错误的是A.在岗培训开发的优点是现实性和即时性B.在岗培训开发较难很快学会基本的技能C.外部培训开发的优点是从理论学习到实践的迁移较容易D.外部培训开发对于管理人员和团队领导的技能的开发是很有用的
57、某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小,重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，专家提出相应的解决方案重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求,按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估,重新确定薪酬等级,进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划根据以上资料，回答下列问题A.降低员工的福利成本B.使生产部门的团队凝聚力增强C.降低生产部门对优秀员工的需求D.促进生产部门提高生产率
58、关于人际关系运动阶段的说法不正确的是A.人力关系运动对人力资源管理的发展做出重要贡献B.霍桑实验的本来目的是确定照明对于工人及其产出的影响C.人们认识到人是企业重要资产，关心员工福利能够提高劳动生产率D.人力资源管理者的主要任务是在管理者与工人之间架起一座桥梁
59、下列选项中，关于长期绩效奖励计划的说法，正确的是oA.绩效衡量周期在半年以上，对既定绩效目标达成提供奖励的计划，是长期奖励计划B.企业直接赠予或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票的计划，是现股计划C.企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，且到期必须购买的计划，是期权计划D.企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，但到期也可放弃购买的计划，是期股计划
60、关于绩效考核方法选择的说法，错误的是A.对于不稳定的、内容程序性弱的、员工工作独立性高的工作，可以采用关键事件法进行考核B.对于稳定的、内容程序性强的、员工工作独立性低的工作，可以采用行为锚定法进行考核c.为了较好地屏蔽外界环境对于员工绩效的影响并提供丰富的反馈信息，可以采用以工作结果为导向的考核方法D.对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为为导向的考核方法
61、2015年7月1日，李某通过甲职业介绍中心介绍入职乙公司甲职业介绍中心向李某收取人民币500元的押金，并表示，若李某入职不满1年提出解除劳动关系，则该中心将不返还押金李某入职后，与乙公司未签订书面劳动合同，仅口头约定月工资为人民币4000元2015年9月30日，李某因无法胜任经常性的出差而提出辞职，经公司同意，双方办理了工资清算手续，并于同日解除了劳动关系同年11月，李某以双方未签订书面劳动合同为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付应签未签书面劳动合同的2倍工资关于李某与乙公司未签订书面劳动合同的说法，正确的是（）A.甲职业介绍中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不与李某签订书面劳动合同B.乙公司应当依法在李某提出辞职之日签订书面劳动合同C.乙公司依法应当最迟于2015年7月31日前与李某签订书面劳动合同D.乙公司与李某已口头约定了月工资，该口头约定视为双方签订了书面劳动合同
62、（2019年真题）甄选过程中的基本步骤排序正确的是（）o
①审查求职申请表
②甄选测试
③雇用候选人背景核查
④面试
⑤初步雇佣决策
⑥体检
⑦发出雇佣通知书A.
①②③④⑤⑥⑦B.
②⑥⑤⑦①③④C.
③①④②⑤⑥⑦D.
①②④⑤③⑥⑦
63、工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）A.人力资源规划B.人员招募C.工作评价D.参与工作生产
64、下列属于最简单实用的一种绩效考核方法的是（）A.目标管理法B.平衡计分卡法C.关键绩效指标法D.排序法
65、根据中国国家统计局于2005年正式启动的城乡劳动力调查制度，在失业的统计标准中不包括（）A.劳动者必须年满18周岁B.劳动者必须在3个月内有求职活动C.劳动者在调查周中的工作时间不超过1个小时D.未能找到工作的劳动者必须有劳动能力
66、劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为A.心理疲劳B.心理阻滞C.心理饱和D.生理疲劳
67、下列关于培训与开发方法中的管理游戏法的陈述，错误的是A.实施费用较低B.是一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法C.比案例研讨法更加生动、更加具体D.能够使学员在决策过程中面临诸多模拟现实的管理矛盾
68、〃晓丽，进来啊，请坐！要不要喝点茶？我记得你喜欢浓一些的，是吧？坐下来，找我有什么事？〃〃哦，赵总经理……〃〃叫我老赵好了对啦，你的男朋友好吗？他叫李栋吧？〃〃是的总经理，我要说的是南方公司的工作计划出了点麻烦，那是一一〃〃不用细说！〃赵总经理说着，从他的椅子上站起来，走到晓丽旁边〃我不想听这些你看现在我已经答应南方公司，在12月1日以前他们就可以使用那套电脑系统我是一个言出必行的人，而这一点在此行业中也是顶重要的我的公司总能如期交货〃〃可是一一〃晓丽想说〃让我再做个肯定我不管你做什么，或怎么做一一那是你的事，我只希望那个系统可以在下周准时运行，不管它是怎么弄出来的不管怎样，我们将弥补服务保证上的额外成本〃赵总经理说着〃赵总经理，请你看，〃晓丽想说出她的观点〃叫我老赵，〃赵总经理改正称呼，将手搭在她的肩上，送她到了门口，〃我让你当经理，我想你不会让我失望的并非我对你的工作不满意一一我不是这样的，否则你就不会在这儿了但是如果你想在男人的世界里生存，你就必须坚强一点，表现得更主动与积极你没有见过其他经理为一点小事就来找我吧！〃〃当然，〃他说，当他们快到办公室门口时，他降低了语气，〃如果你解决不了的问题，就请让我知道你知道我的门对你是永远敞开的，正如同对其他所有我的下级敞开一样，我喜欢这样单独的谈话不要让我和大家产生隔阂我不想像某些人那样，脱离群众，食古不化,我的门是永远开放的好了，还有其他问题吗？〃晓丽摇摇头，〃没有了，每一件事都很顺利〃〃太好了，我就喜欢听到这些，明天干部会议上见〃晓丽点点头，向着电梯走去根据以上资料，回答下列问题若按信息沟通的渠道和沟通的结果进行分类，案例中晓丽与赵总经理的沟通为oA.成功的正式沟通B.不成功的正式沟通C.不成功的非正式沟通D.成功的非正式沟通
69、（2017年真题）人格特质在组织中的应用主要体现在对（）的研究上A.领导B.管理C.激励D.控制
70、向后弯曲的劳动力供给曲线〃是指（）劳动力供给曲线A.市场B.行业C.个人D.企业
71、关于工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一，在（）被提出A.人事管理萌芽阶段B.科学管理阶段C.人际关系运动阶段D.传统人事管理成熟阶段
72、某公司因业务快速发展，需要尽快从组织外部招募一位高水平的财务总监，此时比较合适的招募来源是（）oA.人才交流中心B.人才招聘会C.招聘网站D.猎头公司
73、（2017年真题）使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，这体现的是薪酬体系设计原则中的（）A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则
74、某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度近年来,员工的满意度逐年下降业务骨干流失率逐年上升为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低,对生产部门员工的薪酬激励性不够为此,专家提出相应的解决方案:重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求,然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部自实行收益分享计划该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策璐是0A.市场跟随策略B.基于成本策略C.市场滞后策略D.市场领先策略
75、关于团体发展产出期的特点，下列说法正确的是（）oA.团体存在的目标、结构、从属关系尚不明确B.成员们虽接受了团体的存在，但对团体给个人所带来的约束仍有抵触C.团体规范形成，凝聚力增强D.团体开始发挥作用，成员开始把注意力转向团体外部，转向任务
76、（）是完全以个人特质为导向的工作分析系统A.职位分析问卷法B.工作要素法C.临界特质分析系统D.能力要求法
77、在招募中使用金字塔模型，可以帮助组织确定合理的招募（）oA.预算B.时间C.规模D.来源
78、关于安全目标管理的说法，错误的是0A.安全目标管理的基本内容包括安全目标体系的设定、安全目标的实施、安全目标的考核与评价B.企业的性质不同，作业条件、内容不同,但安全目标的内容是相同的C.企业安全目标实施中的控制分为自我控制、逐级控制和关键点控制D.企业安全目标实施中协调方式有指导型协调自愿型协调和促进型协调
79、工作态度与价值观相比，其稳定性（）oA.较低B.较高C相同D.无法比较
80、一次同学聚会，几个社会工作专业毕业的年轻人抱怨起了现在的工作小林说自己的苦恼来自工作理想与现实杯境的巨大落差毕业时，他作为非正式编制人员被分派到区民政局工作，整天帮助科室做一些端茶倒水、打宇复印的杂事由于没有正式编制，料室开会时，自己有时还会被请出去小林觉得自己社会工作者的身份不被认同和尊重，由于是外派人员，科室也不关心自己的感受，每天的工作很没有意义小王的苦恼主要来源于工作量过大她毕业后在一个街道残联下属的职业康复中心工作，中心有14名残疾人，工作人员仅3人除了自己还有1名管理员和1名夜间保安管理员主要负责考勤和财务以及开展活动时的物资采购；小王除了协助街道残联日常业务外，还要负责中心日常活动，甚至门窗维修等特别是开展活动的时侯,从活动策划、组织、照相到写通讯稿都是小王自己一人做，其他人不能幺合予支持,小王觉得很气宽也很无奈小林和小王遇到的问题属于（）A.身体疲为B.职场暴力C.职业倦怠D.过度劳动
81、个体的激动与进取是指（）oA.敢为性B.敏感性C.聪慧性D.紧张性
82、组织承诺是指（）A.员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度B.员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验C.员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度D.员工在工作中深入的程度，以及把工作视为整个生活的核心部分的程度
83、（2017年真题）关键的绩效维度应当控制在（）个，以便使员工知道企业的发展重点A.3-5B.5-10C.10-15D.1-
384、下列不属于人力资源能动性陈述的是（）oA.人具有意识，知道活动的目的，因此可以有效地对自身活动作出选择B.人在生产活动中是支配其他资源的主导因素C.人在劳动过程中会因为心理状态的不同而影响劳动的效果D.人力资源在活动过程中是可以被激励的
85、下列特质中，不属于巴斯等人用调查和访谈方法区分出的有魅力领导者特征的是（）o[2012年真题]A.魅力B.激发动机C.智力激发D.用于实践
86、关于劳动关系的说法，错误的是（）oA.劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生B.劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系C.建立劳动关系应当签订劳动合同D.劳动关系双方存在隶属关系，不具有法律上的平等性
87、（）是指团体或组织中在高低各个结构层次之间进行的沟通A.垂直沟通B.上行沟通C.横向沟通D.下行沟通
88、为了减少小道消息的负面影响，管理者可能采取的方法不应包括（）oA.明文禁止传播小道消息B.明确公开进行重要决策的时间表，减少人们的焦虑和猜测C.有意地向非正式沟通渠道透露一些正式消息D.公开讨论最坏的情况
89、关于宽带薪酬的说法，正确的是（）oA.宽带薪酬制度比传统的薪酬制度的薪酬等级数目更多B.宽带薪酬结构中每个薪酬的等级的变化范围很小，最高值和最低值之间的区间变动比例在20%以内C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
90、某玻璃厂于2011年面向社会公开招聘了五名职工小王、小刘、小何、小李和小周五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科根据以上资料，回答下列问题一年后，分配在销售科的小王工作很如意，他本人想在本单位长期工作下去，那么，只有当他在本单位连续工作满（）年以上，他与工厂同意续延劳动合同的情况下，如果他提出订立无固定期限的劳动合同，双方应当订立无固定期限的劳动合同A.5B.8C.10D.
1591、（2018年真题）传染病病原携带者禁止从事的工作不包括（）oA.美容整容等工作B.托幼机构保育、教育工作C.机械零件生产加工D.饮用水的生产管理供应工作
92、绩效考核指标权重的设计方法包括（）A.个案研究法B.问卷调查法C.对偶比较法D.关键事件法
93、下列选项中，属于管理学家罗奇克提出的价值观分类的是（）A.个人主义价值观B.外在价值观C.工具性价值观D.宗教性价值观
94、〃有时极具自信的成员能将其论点阐述得令人信服，使其他人不做过多争辩就接受他的论点〃这体现了团体决策的缺点A.耗费时间B.团体压力难以克服C.会产生少数人把持团体决策权的现象D.责任模糊
95、关于作业疲劳的说法，错误的是A.作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种B.个人兴趣对工作疲劳没有影响C.心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象，导致错误甚至事故的发生D.工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
96、G医药有限公司成立于2005年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员，是西南地区的重点医药生产和流通企业之一近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个部分所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的，在确定奖金时根据职位考核结果所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型根据以上资料，回答下列问题G公司高素质研发人员和销售人员的基本工资应采取A.职位工资制B.技能工资制C.能力工资制D.效益工资
97、关于工作分析方法的观察法的说法，正确的是A.观察法通常可以比较全面和深入地了解工作要求B.观察法更适用于对脑力劳动要求较高的工作C.观察法可以获得有关任职者资格要求的信息D.观察法不会使被观察的员工产生厌烦心理
98、两位经济学家正在讨论男女劳动者之间的收入差异问题，经济学家甲指出，社会上确实存在劳动者的歧视问题，比如，在具有相同教育程度且从事相同职业的情况下，女性劳动者的工资往往也比男性低，这就是一种明显的歧视现象，而经济学家乙指出，即使是当女性劳动者的生产率特征相同，仍然有很多正当的理由可以解释女性劳动者和男性劳动者之间存在的工资差异根据以上资料，回答下列问题经济学家甲指出的歧视现象属于A.职业歧视B.员工歧视C.统计性歧视D.工资歧视
99、劳动合同的解除A.只能由单方解除B.只能通过双方协商解除C.既可以由单方解除，也可以双方协商解除D.必须通过法律程序解除100是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种A.案例研讨法B.操作示范法C.讲授法D.角色扮演法参考答案与解析I、答案C本题解析德尔菲技术最早是由著名智囊团一一美国兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同的是，它不安排团体成员见面讨论
2、答案A本题解析小王毕业时是在次等劳动力市场上实现就业的次等劳动力市场的特征
①就业不稳定；
②工资率较低；
③工作条件较差；
④工作的社会地位也较低；
⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高交易对象即劳动力的难以衡量性体现在劳动者的实际生产能力因年龄、性别、个人天赋、受教育程度、工作经验、接受过的培训而存在差别，并且受性格、态度、价值的影响内部劳动力市场通常是指在大企业内部存在一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整的情况下所形成的一种有序的内部人力资源市场其重要特征是企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者，企业较高层级上的人员一般都是通过企业内部的提升来实现的
4、在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行，为获得先进的操作技能、行政技能、顾客服务和销售技巧的培训与开发称为（）oA.在岗培训与开发B.外部培训与开发C.岗外培训与开发D.在职培训与开发
5、关于试用期，下列说法错误的是（）A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.试用期包含在劳动合同期限内C.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的75%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
6、使企业界认识到增加员工对工作的满意度有助于提高劳动效率的理论是（）A.科学管理理论B.人际关系学说C.战略性人力资源管理D.人力资本投资理论
7、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某销售公司工作，双方约定日薪160元在此期间，小侯每周三至周日工作，周一周二休息自2019年9月1日起，公司进入销售旺季，要求小侯每天工作9小时这种状况一直持续到12月31日劳动合同终止之日小侯在国庆节黄金周期间（10月1日至7日）连续工作，之后公司在10月11日至13日为小侯放假3天之后，小侯主张公司应补充支付其加班加点费，但公司拒绝支付下列选项中，关于公司拒绝支付小侯加班加点费的说法，错误的是（）oA.劳动行政部门可以对该公司进行处理B.劳动人事争议仲裁委员会可以受理小侯因此提起的仲裁申请C.劳动行政部门可以责令该公司限期改正D.劳动行政部门可以直接要求该公司加倍向小侯支付赔偿金
8、与其他资源相比，人力资源的特征之一是（）A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源
9、在影响薪酬设定的因素中，（）是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平A.劳动力市场的供需关系与竞争状况B.地区及行业差异C.当地生活水平D.与薪酬相关的法律法规在存在内部劳动力市场的情况下，企业通常对于短期解雇顺序、报酬等级、工作分配、晋升以及调薪和争议处理程序等都有明确的规定效率工资是企业提供高于市场均衡水平的工资效率工资的潜在条件是
①边际收益超过边际成本，即至少不会导致企业出现亏损；
②劳动者期望与企业保持长期雇佣关系，存在内部劳动力市场的情况下，企业更有可能实施效率工资
3、答案A本题解析本题考查案例研讨法案例研讨法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法（B正确）研讨并不仅仅是为了解决问题（A错误），而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备（D正确）案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员（C正确），目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件的方法
4、答案C本题解析暂无解析
5、答案D本题解析劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
6、答案B本题解析人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼地发展人们认识到，人是企业最为重要的资产，关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率当时的一个典型口号是:满意的工人就是生产率最高的工人
7、答案D本题解析《劳动保障监察条例》规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款
8、答案B本题解析人力资源与自然资源不同，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性社会政治、经济和文化的不同，必然导致人力资源质量的不同
9、答案D本题解析本题考查影响薪酬设定的因素与薪酬相关的法律法规国家制定的相关法律法规，如最低工资制度、个人所得税制度、强制性福利保险的种类以及缴费水平等，是企业薪酬管理的重要依据，直接影响着员工的薪酬结构及薪酬水平
10、答案B本题解析人力资源管理对于组织的作用主要表现在
①帮助企业达成战略目标或经营要求；
②有效利用组织中全体员工的技能和能力；
③使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高，工作、生活质量不断改善；
④就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通；
⑤帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会职责；
⑥以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理
11、答案B本题解析企业在处理培训赔偿问题时，应注意以下原则
①若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费；
②只有当职工方面提出与企业解除劳动关系时、企业才可以要求职工赔偿培训费；
③企业职工在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费；
④关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的，按劳动合同执行
12、答案D本题解析本题考查访谈法访谈整理阶段访谈结束后，及时整理访谈记录，为下一步信息分析提供清晰的和有条理的信息记录
13、答案B本题解析表情是情绪主观体验的外部表现形式心理学家常把人类的表情分为三种面部表情、身体表情和言语表情一般说来，面部表情是最重要的，也是最直接反映一个人情绪状态的
14、答案D本题解析基础知识教育的培训与开发主要包括向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等产品知识介绍属于专业知识培训
15、答案C本题解析本题考查人力资源管理的发展简史泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面，对于现代人事管理理论与实践的发展都起到了非常积极的作用16＞答案C本题解析暂无解析
17、答案A本题解析〃大五〃人格理论认为,人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本维度，如表1-1所示，其中每一个维度都是两极的一一与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极表1-1”大五〃人格模型因素双极定义外向性健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的和悦性有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的公正性有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不情绪性稳定的、冷静的、满足的/焦虑的、不稳定的、喜创造性有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、
18、答案D本题解析竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高；质量较低的劳动力因效率而通常也只有较低的工资
19、答案B本题解析绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现
20、答案B本题解析劳资关系往往是一种超越组织范围的集体协商关系，而员工关系则是一个组织与其所雇用的员工之间的内部关系
21、答案A本题解析选项B,薪酬调查范围包括所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段等；选项C,薪酬调查所需的成本较高，且调查途径有限，因此企业多是从专业机构购买相关薪酬调查数据；选项D,薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
22、答案B本题解析劳动力市场是一种要素市场，是劳动力或者劳动服务进行交易和流通的市场，其特征包括:
①劳动力市场的特殊性；
②劳动力市场的多样性；
③劳动力市场的不确定性；
④劳动力市场交易对象的难以衡量性；
⑤劳动力市场交易的延续性；
⑥劳动力市场交易条件的复杂性；
⑦劳动力的出售者的地位的不利性
23、答案A本题解析监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用
24、答案D本题解析本题考查带薪年休假用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入
25、答案D本题解析劳动为市场具有交易条件复杂性的特征在劳动力市场的交易条件中，除了工资之外，工作条件和工作环境的好坏也是交易是否能够达成的一个重要决定因素工作条件和工作环境要素中既包括在工作过程中直接对劳动者产生作用的物质工作环境，也包括在工作中所要接受的雇主的监督与控制这些软环境的因素内部劳动力市场是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇佣关系调整所形成的一种有序的内部人力资源市场这种市场的一个重耍特征是，组织通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，组织内的中高层职位一般都是通过内部晋升来实现的在其他条件不变而工资率上升的时候，使得人们享受闲暇的成本或代价更高了，因为如果劳动者去工作而不是享受闲暇，那么他们现在在每一时间单位内所能够狰到的钱比过去更多了这就使人们在工资率上升的时间减少对闲暇的消费，从而将更多的时间用到了工作上这种情况就被称为工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应小李的工资大幅度上升之后，他为了追求整体生活质量的提高而增加闲暇时间，减少工作时间，此时工资率上升对劳动力供给产生的收入效应大于替代效应，劳动力供给曲线呈现出由右下方向左上方倾斜的形状
26、答案D本题解析本题考查〃大五〃人格理论西方的〃大五〃人格理论包括外向性、和悦性、公正性、情绪性和创造性ABC说法教材都未提及，为干扰项，D说法正确
27、答案B本题解析工作满意度具有整体性和多维性的特点工作满意度既可被看作是一种整体的态度，即员工对工作总体上来说是满意还是不满意，也可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度,包括工资、主管、任务的性质、同事或团队以及目前的工作条件等但工作满意度最好被看作是多维的因此，管理者就要注意，不能用员工在一个维度上的高满意度来抵消其在另一个维度上的低满意度也就是说，不能用算术的方法将两种情感体验混合起来得到一个平均值本案例中，该公司在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等，属于多维性的特点
28、答案C本题解析本题考查外部招募的主要渠道辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务冈立1-U4O
29、答案B本题解析暂无解析
30、答案C本题解析在《劳动法》总则中，对劳动者依法享有的基本权利和应当履行的义务做出了明确规定，概括起来主要有
①平等就业和选择职业的权利；
②取得劳动报酬的权利；
③休息休假的权利；
④获得劳动安全卫生保护的权利；
⑤接受职业技能培训的权利；
⑥享受社会保险和福利的权利；
⑦提请劳动争议处理的权利；
⑧享有法律法规规定的其他权利，包括组织和参加工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为进行监督的权利等《劳动法》第48条规定〃工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬工资水平在经济发展的基础上逐步提高国家对工资总量实行宏观调控〃这是我国劳动报酬法律调整的基本原则无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
①劳动者在该用人单位连续工作满10年的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
31、答案A本题解析学校是组织招聘初级岗位的重要来源倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系，不强调新员工的社会经验和工作经验；对于那些十分强调培养独特的组织文化的企业来说，没有在其他企业中长期服务过的毕业生比较容易被塑造和培养前两次校园招聘，C公司存在的问题不是在面试的环节，而是没有对招聘规模进行管理，再一个是没有对招聘时间进行管理，以至于招聘周期快要结束时招聘的数量还不够，需要再到更多的院校进行招聘针对前两次招聘存在不少应聘者资料缺失的问题，人力资源部应建立详细的应聘人员信息库招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用针对应聘学生报到问题，人力资源部应分析其原因，以便采取有针对性的措施针对人校招聘与发放录用通知之间的时间间隔过长的问题，应缩短面试与发放录用通知的时间间隔在这里不存在发放录取通知书比例过高的问题招聘过程中要尊重用人部门的意见，面试时让用人部门参与；在进行录用决策时，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见最后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询
32、答案C本题解析用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的
1.5%具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本o地区的实际情况规定用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内
33、答案D本题解析宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构一般来说，在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上宽带式薪酬结构能够更好地引导员工重视个人技能和能力的提高虽然宽带薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带薪酬并不适合所有的企业
34、答案B本题解析本题考查团体思维团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是团体思维ACD说法均不符合题意，为干扰项，B说法正确
35、答案D本题解析在甄选过程中，很多组织有意无意地把一些身体特征（包括求职者的容貌、身高、体重等）作为一种甄选标准一些研究发现，很多组织更愿意雇用那些个头较高的男士，并向他们支付较高的薪酬而航空公司这类企业在选择空乘人员的时候，一些公司在雇用前台接待人员的时候，又往往会以相貌的好坏（或它们界定的其他特征）作为雇用的参考依据然而，除非一个组织能够证明，求职者的某种身体特征确实是与优秀绩效的达成有紧密联系的，否则,就不能以此作为甄选标准36＞答案C本题解析婚姻状况、怀孕歧视是指为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育
37、答案A本题解析《就业促进法》规定，企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训
38、答案D本题解析由于劳动力的存在和支出与劳动不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其劳动力在一定限定内交给用人单位，因而劳动关系在此意义上说是一种人身关系由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取劳动报酬，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇,这是一种通行的商品等价交换原则下的等量劳动相交换，就此意义而言，劳动关系同时又是一种财产关系因此，劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系
39、答案C本题解析外在报酬中包括货币报酬和非货币报酬，其中非货币报酬包括员工福利、社会保险、带薪休假以及员工个人及家庭服务、健康以及医疗保健等各种服务
40、答案B本题解析劳动力供给曲线的移动方式有两种，曲线右移表示在工资率不变的情况下，劳动力供给增加，曲线左移则表示劳动力供给减少劳动力供给曲线移动对市场均衡位置的影响可如上图所示当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，则会导致均衡工资率下降W1W0和均衡就业量上升El E0o
41、答案D本题解析讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费；缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收讲授法适宜于对本组织的新政策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容
42、答案B本题解析保密协议的设计应当注意以下三点
①明确界定商业秘密的范围；
②规范保密行为和泄密行为；
③损失赔偿责任约定时应明确赔偿计算方法
43、答案D本题解析不同劳动者在劳动力市场上的议价能力大小，一方面取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况；另一方面取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平
44、答案B本题解析失业预警，是指通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预算线时，及时进行失业预报
45、答案A本题解析《劳动法第六十一条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动“夜班劳动一般是指在当日22点至次日6点之间从事劳动或者工作
46、答案C本题解析人力资源的生产性和消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件；消费性则能够保障人力资源的维持和发展同时，消费性也是人力资源本身生产和再生产的条件相比而言，生产性必须大于消费性，这样组织和社会才能获益
47、答案C本题解析经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力
48、答案D本题解析德尔菲技术最早是由著名智囊团一一兰德公司使用的技术它不安排团队成员见面讨论，而是设计一套问卷，要求成员以匿名方式独自完成，并多次重复，直到达成比较一致的结论
49、答案C本题解析本题考查绩效考核指标特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用（A错误）行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度（D错误）绩效考核指标体系的构成包括绩效考核指标、绩效考核指标权重、绩效考核指标评价标准（C正确）绩效考核指标权重的设计方法包括经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法和权值因子判断法（B错误）
50、答案D本题解析一种比较常见的成本有效性比较高的方法就是，把候选人的受教育程度作为上述各种能力的一种集中体现或者一种替代指标
51、答案D本题解析我国实行按一定比例安排残疾人就业的制度和残疾人劳动就业基金制度对吸纳残疾人就业未达到规定比例的单位，应缴纳一定数额的〃残疾人劳动就业基金〃，对超过规定比例的单位,给予适当奖励
52、答案D本题解析团体是是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在集合体
53、答案B本题解析根据《劳动法》《未成年人保护法》《义务教育法》《禁止使用童工规定》等法律、法规规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员
54、答案C本题解析恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等
55、阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊任务阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断，然后让被试者作出自己的判断结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37%的被试者会从众米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击这三个经典的实验揭示出了情境的力量行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生当面对恶劣的环境时，好人也会作出令人斥责的行为关于从众的说法，正确的是（）A.从众的人一定是感受到了真实的压力B.凝聚力大的团体中,成员从众的压力并不一定大C.团体规模越大，从众的压力越大D.人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证答案D本题解析在解释人们为什么会有从众行为的时候，人们常常从两个方面加以解释:一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息性的压力,即通过从众从别人那里获得信息;另一种观点则认为入们之所以从众是因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众56答案C本题解析外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果但外部培训与开发也存在着缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难
57、答案B本题解析根据薪酬发放依据、可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬其中，职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法它先设计出一套供比较的评级标准尺度，然后将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值团队奖励计划团队奖励计划可以分为两种，即基于团队的奖励计划和收益分享计划其优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力
58、答案D本题解析在传统人事管理成熟阶段在人事管理职能的工作内容相对稳定的很长一段时间里，人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁
59、答案B本题解析长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划（A错误）现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠予或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票,但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售（B正确）期股计划规定，企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票,购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定；期权计划与期股计划类似，但是也存在一定的区别，员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利（C错误、D错误），行权价一般参照股票的当前市场价格确定，该计划同样要对员工购股后出售股票的期限作出规定60答案C本题解析以员工工作结果为导向的考核方法无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响
61、答案C本题解析《劳动合同法》第10条规定”建立劳动关系，应当订立书面劳动合同已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同〃
62、答案D本题解析本题考查甄选的基本步骤甄选过程中的系列典型步骤包括审查求职申请表或简历、面试、测试、初步雇用决策、背景核查、体检以及发出雇用通知书等
10、（2017年真题）关于人力资源管理对组织的作用的说法，错误的是（）A.帮助企业达成经营要求B.以组织利益为重进行变革管理C.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高D.帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会职责
11、下列选项中，关于企业在处理培训赔偿时应注意的问题的说法，错误的是（）oA.若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费B.当企业向劳动者提出解除劳动合同关系时，企业有权让劳动者赔偿培训费C.劳动者在符合有关规定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费D.具体赔偿问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的，按劳动合同执行
12、及时整理访谈记录,为下一步信息分析提供清晰的和有条理的信息记录属于访谈法的（）阶段A.准备阶段B.开始阶段C.结束阶段D.整理阶段
13、最直接反映一个人情绪状态的是（）oA.情绪B.面部表情C.身体情况D.语言表情
14、下列不属于基础知识教育的培训与开发的是（）A.向新员工介绍公司发展史B.介绍公司的组织和运营情况C.外语训练D.产品知识介绍
15、（2020年真题）在人力资源管理发展的科学管理阶段，泰勒的科学管理原理的出发点是（）oA.提高管理水平B.培养企业管理文化C.提高生产率D.改善员工工作环境
16、下列关于团体凝聚力的影响因素，错误的是（）oA.加入团体的难度B.相处的时间C.团体的社会影响力D.过去成功的经验63＞答案D本题解析工作分析在人力资源的作用主要体现在人力资源管理和企业管理两个方面工作分析在人力资源管理中的作用包括人力资源规划、人员招募、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划
64、答案D本题解析排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列这是最简单实用的一种绩效考核方法
65、答案A本题解析中国国家统计局2005年11月正式启动城乡劳动力调查制度在调查中，失业人口被界定为在一定年龄以上，有劳动能力，在调查期间无工作，当前有就业的可能并以某种方式寻找工作的人员〃失业〃的具体标准是，在调查周（调查时点前的一周）内，工作时间未达到1个小时，在近3个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人这种关于失业的定义已经在相当大程度上与国际开始接轨
66、答案B本题解析在心理疲劳中，有两种现象容易被人忽视，需要引起特别注意
①心理阻滞，即劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象；
②心理饱和，即劳动者长时间从事单调、重复的生产活动时，心理活动能力逐渐下降，最后感到精疲力竭，以致无法继续作业的现象个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响
67、答案A本题解析本题考查培训与开发的方法管理游戏法实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广
68、答案C本题解析若按信息沟通的渠道分类，沟通可以分为正式沟通和非正式沟通案例中，晓丽与赵总经理的沟通是通过非正式沟通渠道进行的，属于非正式沟通信息沟通的目标是使接受者理解信息的含义案例中，赵总经理经过沟通显然仍不了解晓丽的意见和想法，沟通的目标没有实现，因此沟通是失败的
69、答案A本题解析人格特质在组织中的应用主要体现在对领导的研究上，由于领导在组织管理中的作用非同一般而特质又比较容易总结，所以早期的心理学家在看待领导问题的时候从特质理论入手
70、答案C本题解析一般情况下，在低收入阶段，工资率上升的替代效应大于收入效应，因此，劳动力供给曲线具有正的斜率而到了收入水平较高的某一阶段，工资率上升从而收入增加则很可能会促使人们为追求整体生活质量的提高而增加闲暇时间，减少工作时间，减少劳动力供给个人劳动力供给曲线一般可描述为一条向后弯曲的劳动力供给曲线〃
71、答案A本题解析关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一，在人事管理萌芽阶段被提出
72、答案D本题解析猎头公司专门帮助客户企业寻找组织所需要的高层次管理人才和高级专业技术人才猎头公司还可以节省拟招募高级管理人才的组织的高管人员的时间，因为它们不仅承担了为这些空缺职位获取合格候选人的工作，而且从一开始时就对可能是数百人的求职者进行了一次又一次的筛选
73、答案D本题解析经济性原则是指使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力
74、答案D本题解析核心业务骨十人员按90分位的市场薪酬水平支付，表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下这属于市场领先策略
75、答案D本题解析团体发展产出期这时团体开始发挥作用，成员们开始把注意力转向团体外部，转向任务，开始实现团体的目标
76、答案C本题解析本题考查现代的工作分析方法临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统
77、答案C本题解析本题考查的是招募规模通常情况下，企业会通过招募和甄选的各个阶段不断地筛选求职者，在这一过程中，候选者的范围一次次地缩小，整个过程就像是一个多层漏斗一样，最终鞘能够被雇佣的总是少数，招募甄选金字塔是为了确定招募规模ABD说法均不符合题意，C说法正确，符合教材内容
78、答案B本题解析企业的性质不同，作业条件、内容不同，劳动安全卫生水平不同，安全目标的内容也不同
79、答案A本题解析工作态度与个体的价值观有着密切的联系，个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同的是，工作态度的稳定性相对较低
80、答案C本题解析小林说自记的苦恼来自于工作理想与现实环境的巨大落差小王的苦恼主要来自于工作量过大他们的问题属于职业倦怠，表现为情绪衰竭、人格解体及个人成就感丧失
81、答案D本题解析敢为性指个体冒险和少顾虑的特性，高分表示鲁莽，低分表示畏怯；聪慧性指个体有才华和善思考的特性，高分表示智慧和有才识，低分表示迟钝和学识浅薄；敏感性指个体的娇生惯养和感情用事的特性，高分表示敏感与优柔寡断，低分表示理性沉着
82、答案C本题解析组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度组织承诺是一种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标一般来说，组织承诺高的员工会表现出积极的工作行为
83、答案B本题解析关键的绩效维度应当控制在5〜10个，以便使员工知道企业的发展重点，有目标地塑造自身的工作行为
84、答案C本题解析暂无解析
85、答案D本题解析巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征，包括
①魅力；
②激发动机；
③智力激发；
④个人化的考虑86答案D本题解析从劳动关系的主要特征来看，劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实和劳动合同发生的社会关系，建立劳动关系应当依法签订劳动合同
87、答案A本题解析本题考查沟通方式垂直沟通是指团体或组织中在高低各个结构层次之间进行的沟通
88、答案A本题解析为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它可能的方法包括
①明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测
②解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；
③强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；
④公开讨论最坏的情况
⑤有意地向非正式沟通渠道透露一些消息
89、答案D本题解析宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构一般来说，在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上宽带式薪酬结构能够更好地引导员工重视个人技能和能力的提高虽然宽带薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带薪酬并不适合所有的企业
90、答案C本题解析根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月小刘与玻璃厂签订的合同期为一年半，所以其试用期不得超过2个月无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业联工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
①依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与之解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同
91、答案C本题解析本题考查传染病病原携带者的相关内容根据《食品卫生法》《公共场所卫生管理条例》《化妆品卫生监督管理条例》等法律、法规规定，传染病病原携带者禁止从事的易使传染病扩散的工作主要有以下几类
（1）食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作
（2）饮用水的生产管理、供应等工作
（3）在公共场所从事直接为顾客服务的工作
（4）托幼机构的保育、教育等工作
（5）美容、整容等工作
（6）直接从事化妆品生产的工作
（7）其他与人群接触密切的工作
92、答案C本题解析绩效考核指标权重的设计方法包括经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法
93、答案C本题解析管理学家罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观终极性价值观是指欲达到的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等；工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等
94、答案C本题解析本题考查团体决策团体决策的缺点之一是，有时会产生少数人把持团体决策权的现象即使是团体决策，通常也由一些关键人物主持或操纵有时极具自信的成员能将其论点阐述得令人信服，使其他人不做过多争辩就接受他的论点
95、答案B本题解析疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳个体的情绪、兴趣、态度、动机、意志等都会对疲劳发生作用和影响心理阻滞，即劳动者在从事需要保持持定警觉水平和稳定注意的作业时，自发地产生极其短暂的停顿现象这种阻滞往往与发生错误相联系，甚至导致事故的发生工作环境引起疲劳的因素包括工作强度、工作速度、工作方式以及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因
96、答案C本题解析选项B,因为该公司的基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定的，没有进行工作分析和工作评价，因此基本薪酬不可能体现职位的相对价值能力薪酬是企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于〃白领员工〃G公司中的高素质研发人员和销售人员属于〃白领员工〃，因此他们的基本工资应当采取能力工资制薪酬体系设计的基本步骤包括
①明确企业基本现状及战略目标；
②工作分析及工作评价;
③薪酬调查；
④确定薪酬水平；
⑤薪酬结构设计；
⑥薪酬预算与控制本案例中的薪酬体系设计很显然没有进行工作分析及工作评价，因此不能保证薪酬的内部公平性；同时也没有进行薪酬预算和控制，可能会加大企业的人工成本但并不带来竞争力的提升市场领先策略是指在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业其优点是能吸引大批求职者，提高员工质量，减少员工离职率,改进员工工作绩效，减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们只需要采取市场跟随或落后的薪酬策略
97、答案A本题解析观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，成本低经济实用且易操作
98、答案D本题解析工资歧视，是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别比如，雇主支付给女性员工的工资，要低于从事同种职业、具有相同工作经验，以及在相同条件下工作的男性员工的工资，这就是对不同性别的劳动者实施的工资歧视男性和女性之间的工资性报酬差别几乎存在于所有的市场经济国家，关于这一工资性报酬差距的形成，通常的解释有
①年龄和受教育程度年纪较大的女性的受教育程度往往低于男性此外，由于生育原因造成的职业中断会使女性所受到的平均在职培训时间少于男性
②职业女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所占的比例不同，必然会引起他们之间的工资性报酬比率存在差异
③工时和工作经验女性的总体市场工作时间通常要比男性更少
99、答案C本题解析劳动合同的解除包括协商解除和法定解除协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前解除劳动合同的情形；法定解除是指出现了法律，法规规定的可以解除劳动合同的情况下，不需要双方当事人一致同意，劳动合同可以被单方解除的情形
100、答案B本题解析操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种A项，案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力；C项，讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容；D项，角色扮演法是一种模拟训练方法，多用于改善人际关系的训练
17、根据〃大五〃人格理论，高的人具有健谈、精力充沛、果断的特质［2014年真题］A.外向性B.和悦性C.公正性D.情绪性
18、在一些地区，高级技术工人的工资水平可以达到每个月5000〜8000元，而一些没有技术和经验的普通工人的月工资收入只有1000~2000元，这两种工人之间的工资差别属于性工资差别A.补偿B.垄断C.随机D.竞争
19、下列关于绩效的说法，正确的是A.绩效是组织对个人的一种承诺B.绩效是员工内在素质和潜能的一种体现C.个人绩效的达成意味着组织绩效的达成D.绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关
20、下列选项中，关于员工关系与劳资关系的说法，错误的是oA.劳资关系涉及代表员工的工会B.劳资关系是组织与员工之间的内部关系，员工关系是超越组织范围的集体协商关系C.员工关系管理的关注点是通过处理好企业与员工之间的关系来确保实现组织目标D.员工关系管理会涉及员工参与管理、满意度测量等内容
21、关于薪酬调查的说法，正确的是A.调查的目的是确定本企业的薪酬水平B.调查的范围应涵盖各种类型的企业C.调查的成本较低且途径多样D.调查可以解决薪酬的内部公平性问题
22、劳动力市场的性质和特征不包括A.劳动力市场是一种要素市场B.劳动力市场是一种固定的劳动力交易场所C.劳动力市场具有多样性D.劳动力市场上的交易具有延续性
23、在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是A.监督管理层B.决策管理层C.专业技术人员层D.一线操作层
24、某公司是一家大型的纺织集团，员工有四五千人，公司管理模式一直没有什么改变近来公司出现员工生产率下降、员工在工作中缺乏积极性与主动性等现象该公司人事部门通过调查发现了四个导致员工出现懈怠的原因
（1）最近出现了一系列劳资冲突现象，公司所采取的处理措施很好，但总是被误传，公司高层领导很少和工人进行交流，使得大多数人不满意
（2）员工处于有漫天飞舞的棉絮、轰隆隆的机械声、气味刺鼻的染色剂的环境中，害怕得职业病，心情烦躁
（3）最近新修改的请假制度规定，将病假视为事假处理
（4）公司近来无故裁掉了一部分员工根据以上资料，回答下列问题用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的（）支付未休年休假工资报酬A.100%B.150%C.200%D.300%
25、小李是某外资企业的一名职员，在该企业已经工作了六年在六年的一时间里，用工情况有所变化根据以上资料，回答下列问题两年以后，由于产品市场十分景气，小李的工资有了明显的提高，然而他自愿加班的时间却越来越多，这是因为（）A.工资率上升对劳动力供给产生的收入效应B.工资率上升对劳动力需求产生的替代效应C.工资率上升对劳动力需求产生的收入效应D.工资率上升对劳动力供给产生的替代效应
26、西方的〃大五〃人格理论包括外向性、（）、公正性、情绪性和创造性A.开放性B.独立性C.忠诚性D.和悦性
27、根据以下材料，回答93-96题李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业，公司发展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的问题公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了，因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单，李某为此很苦恼无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因，在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等，一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人唯亲，没有在公司创造一个公平的环境；提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工，但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此对陈某进行了警告，并调离现有岗位，从此再没有员工明确表达对公司的不满，绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨，公司的工作满意度调查随后不了了之，3个月后陈某辞职离开了公司在进行满意度调查时，该公司原本重点考察工作满意度的（）oA.整体性B.多维性C.整体性和多维性的有机结合D.均衡水平
28、（）是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位A.临时性工作岗位B.主要性工作岗位C.辅助性工作岗位D.替代性工作岗位
29、下列方法中，不属于工作分析方法的是（）oA.访谈法B.图式分析法C.观察法D.工作日志法
30、在某证券股份有限公司工作的老王，在公司工作已经10年以上，距法定退休年龄不满10年，但在公司中是B类员工公司内部规定，B类人员不是正式员工，在相同（或相似）的岗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同去年公司发放亲属慰问费2000元，没有老王的份儿，他向有关负责人询问，得到的回答是B类人员不享受此种待遇他提出要签订无固定期限劳动合同，也遭到公司拒绝老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁根据以上资料，回答下列问题老王要求签订的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者（）劳动合同A.约定合同终止时间的B.约定合同不终止的C.约定无确定终止时间的D.约定以完成一定工作任务为期限的
31、C公司从去年底到今年6月份已经进行了两次校园招聘，但招聘周期快要结束了，人力资源部赵经理向王总经理提出了进行第三次校园招聘的请示赵经理愁眉苦脸地说〃前两次人力资源部去招聘，收的简历本来就不多，通过面试的很少而且最终的录用方案需要用人部门主管决定，所以录用名单是回公司后确定的由于入校招聘与发放录用通知之间的时间间隔过长，结果不少应聘者资料缺失，联系方式不明确，发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校,再进行一次校园招聘了〃王总经理问〃再去招聘时间是否来得及？这次校园招聘还会不会遇到同样的问题？你有没有解决的方法呢？〃这三个问题让赵经理愣住了根据以上资料，回答下列问题与其他招聘来源相比，在校学生的特点是（）A.容易被塑造与培养B.具有丰富的社会经验C.具有熟练的岗位技能D.较为稳重和可靠
32、用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位总数的
1.5%oA.在职职工和退休职工B.内退职工C.在职职工D.退休职工
33、关于宽带薪酬的说法，正确的是oA.宽带薪酬制度比传统的薪酬制度的薪酬等级数目更多B.宽带薪酬结构中每个薪酬的等级的变化范围很小，最高值和最低值之间的区间变动比例在20%以内C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高
34、A公司形成了群策群力的企业文化，很多员工都能够参与企业的各项政策和战略的制定,比如高层主管们经常共同商讨重大事宜，同时常常成立专门的委员会让全员参与解决某特殊的问题等团体就某一个问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过的是oA.团体极化B.团体思维C.提高对最终决策的认同感D.增加决策的合法性
35、武汉C公司是一家制造型企业，主打产品小家电由于C公司有一整套的生产过程检测体系，产品质量颇为稳定，一直深受客户好评2016年初，品质经理离职，公司的品质管理一度陷入忙乱之中生产车间的技术工人也离岗了，总裁要求人力资源部尽快启动多渠道的招募人力资源部马上行动，并制订了一份详细的招募计划2016年4月C公司前往大学进行了一次校园招募，又从社会上公开招募30名营业员，收到200多封求职简历然后通过面试筛选出6人拟培养任职品质经理，其中硕±2名，本科4名，可是他们都缺乏工作经验，在三个月的实习兼培训的试用期过程，3名无法胜任工作岗位，另有1名员工通过了试用期却透露出离职意向无奈之下，人力资源部经总裁同意，通过猎头公司进行招募，最终在4个月后招募到新的品质经理2016年7月，C公司以不符合录用条件为由解雇为20名营业员，大批被解雇的营业员不满，找到人力资源部质询，人事部出示了招募广告，其中规定应聘者身高应在165cm以上在甄选过程中，很多企业习惯将年龄或者身高作为一种甄选的标准，该企业能否以身高不符合录用条件为由，解雇20名营业员A.能，因为招募广告有明确B.能，因为法律规定用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同C.能，因为用人单位在试用期内可以随时解除劳动合同D.不能，因为除非组织能够证明，求职者的某些身体特征确实是与优秀绩效的达成有密切关系，否则以此作为甄选标准
36、为避免承担女性结婚生育的社会成本,通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育这种做法属于A.性别歧视B.年龄歧视C.婚姻状况、怀孕歧视D.健康歧视
37、企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行（）培训和继续教育培训A.职业技能B创业C.就业前D.再就业
38、劳动关系是（）oA.人身关系B.财产关系C.社会关系D.具有人身关系、财产关系属性的社会关系
39、外在报酬中的非货币报酬不包括（）A.社会保险B.员工个人及家庭服务C.晋升机会D.带薪休假
40、若劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线向右移动（）A.均衡工资水平上升,B.均衡就业量下降均衡工资水平下降,C.均衡就业量上升均衡工资水平上升,D.均衡就业量上升均衡工资水平下降,均衡就业量下降
41、关于培训中的说法，错误的是（）［2012年真题］A.讲授法可以同时培训众多受训人员B.讲授法能够节约培训时间和经费C.讲授法适用于向全体受训人员介绍某一专门领域的内容D.讲授法可以让受训人员积极主动参与
42、下列不属于保密协议设计时应注意的事项是（）oA.规范保密行为和泄密行为B.明确规定违约金的数额C.明确界定商业秘密的范围D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法
43、（）不是决定劳动力在市场上议价能力的因素A.劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况B.劳动者个人的技术、能力和经验等C.劳动力质量要素水平D.劳动者的社会背景
44、（）是指通过对反映就业、失业状况的监测指定跟踪分析，当监测指标达到或接近设定的失业预警线时，及时进行失业预报A.就业援助B.失业预警C.失业登记D.法律援助
45、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕（）月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动〃A.7D.
646、下列关于人力资源的生产性与消费性的描述，错误的是（）A.生产性能够为人类或组织的生存和发展提供条件B.消费性是人力资源本身的生产和再生产的条件C.消费性必须大于生产性，这样组织和社会才能获益D.消费性能够保障人力资源的维持和发展
47、随着互联网的发展，A公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层认为产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人未尽其事因此决定在引进高层次人才的同时减员若干，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施在季度生产工作总结会上，总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因生产部经理说第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去年轻大学生申请离职时都反映:从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲高级技术人员抱怨工作压力太大，工作氛围紧张，而且对前途不报信心按裁员的动因划分，企业的裁员有三种形式，其中由于市场因素或者经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员来缓解经济压力属于OA.结构性裁员B.优化性裁员C.经济性裁员D.绩效性裁员
48、关于团体决策过程中经常使用的德尔菲技术的说法，正确的是（A.德尔菲o技术是通过成员面对面的讨论来作决策。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
