还剩46页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项晰全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.
120.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B凶笔迹清楚球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）1德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测A.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的B.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异C.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测D.
2、（2018年5月）〃好的管理者应更注重效率，还是更注重公平？〃这类问题属于（A.两）o难式问题资源争夺型题目B.开放式问题C.排序选择型问题D.、在（）中对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而3是评估方案和测试工具的选择是否恰当密封正式评估A.线.非正式评估B建设性评估C.总结性评估D.、下列措施不属于专业分工和协作原则的是
（4）o实行系统管理A.设立委员会实现协调B.创造协调环境C.进行岗位再设计D.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------、企业制度化管理的特点，不包括（）
5、让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是63开放式提问A.封闭式提问B.清单式提问C.假设式提问D.、组织结构设计要分析的影响因素不包括64企业环境A.企业规模B.员工素质C.企业战略目标D.、企业劳动争议调解委员会的构成不包括65员工代表A.用人单位代表B.工会代表C.劳动行政部门代表D.、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取66增大数量战略A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.、以下关于企业人员规划的说法不正确的是67o人员规划是人力资源预测的一部分A.在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益B.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应C.要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求D.、以下关于标准信息载体的说法，错误的是68例会制度是以书面的形式沟通A.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通B.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类C.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存D.、劳动争议调解委员会主任由担任69职工代表A.政府代表B.工会委员会成员或者双方推举的人员C.用人单位代表D.
70、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括o有利于员工发挥自己的技术专长A.有利于建立科学合理的组织结构B.有利于提高专业技能的内在含量C.有利于明确岗位工作任务和责任D.
71、（）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量全部实际工作时间A.制度工作时间B.制度内实际工作时间C.日历时间D.、整个招聘活动的核心是招聘工作的（），是关键的一环72招募阶段A.准备阶段B.实施阶段C.评估阶段D.
73、（）是组织设计的最基本原则专业分工与协作原则A.任务与目标原则B.有效管理幅度原则C.集权与分权原则D.、人事测量是（）在人事管理领域的应用74行为测量A.心理测量B.物理测验C.情商测验D.、企业人力资源需求预测系统不包括
（75）o企业总体经济发展预测系统A.企业人力资源预测数据处理系统B.企业人力资源预测模型与评估系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.、（）不属于外部聘请培训师的优点76选择范围较大A.带来全新理念B.提高培训档次C.D.师资费用较低
77、（）不属于绩效考评结果的分布误差宽厚误差A.苛严误差B.中间倾向C.相似偏差、国家或行业劳动定员标准的特征不包括D.78法定性A.技术性B.强制性C.统一，性D.、“如果我理解正确的话，你说的意思是……,这属于79开放式提问A.封闭式提问B.重复式提问C.假设式提问D.、劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正逾期不改正的,以每人处80以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证元以上元以下A.2000030000元以上元以下B.1000020000元以上元以下C.500010000元以上元以下D.
30005000、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括81符合培训目标A.培训师的专业性B.培训师的学历C.培训师的配合性D.、职业活动内在的道德准则不包括82忠诚A.敬业B.审慎C.勤勉D.、你与同事交往时，常用的方式是83o时不时地搞个小型聚餐A.基本没有什么来往B.经常利用午餐时间或工作间隙找人聊聊天C.等同事来找自己D.、单位录用员工的，应当自录用之日起内到住房公积金管理中心办理缴存登记84日A.15日B.30日C.60日D.
9085、（）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象劳动法律主体A.劳动法律事实B.劳动法律事件C.劳动法律行为D.
86、（）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知0服务市场A.商品市场B.技术市场C.金融市场D.、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）87首因效应A.对比效应B.晕轮效应C.录用压力D.、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）88o周A.月B.季度C.年D.、某车间为完成生产任务需要开动机床台，每台开动班次为班，看管定额为每人看管台，出勤892032率为则该工作定员人数为（）95%,人A.126人B.63人C.57人D.
32、
①宪法、
②劳动法律、
③行政法规，按照法律效力从高到低进行排序90A.
①②③B.
③②①C.
①③②D.
②①③、关于非正式评估，下列描述错误的是910评估者依据自己的主观性判断A.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察B.建立在评估者的主观看法上，作用不大C.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源D.、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中的开发方法92态度、价值观A.基本能力B.解决问题能力C.技能水平D.、培训的是指受训者对培训项目的感性认识，包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉93绩效成果A.认知成果B.反应成果C.技能成果D.、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是94企业是劳动力的供给方A.劳动力市场的功能与其他市场相似B.决定工资是劳动力市场的基本功能C.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置D.、制定工资指导线水平应考虑的因素不包括95社会芳动生产率A.劳动力市场价格B.企业经营状况C.人工成本水平D.、是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性96分配公平A.程序公平B.互动公平C.制度公平D.
97、能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻同工同酬〃的原则岗位薪酬制A.绩效薪酬制B.技能薪酬制C.提成薪酬制D.、战略导向的体系更加强调对员工的激励98KPI目标A..行为B心理C.学习D.、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无须考虑的因素是（）99决策的性质A.决策者所需具备的能力B.决策的环境C.决策对各职能的影响面D.＞如果你的理想在现实中受阻，你会
（100）o继续追求A.放弃理想B.调整目标C.走着瞧D.
三、问答题按员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为哪几类
101.、在标准体系中，对应的标准是（）102IEEE WiFi
6、岗位横向分类的要求
103、考评者进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？
104、列举并简答你所知道的人力资源需求预测的分析方法
105、心理测验的特点
106、简述审核关键绩效指标和标准的内容？
107、简答人力资源优化配置的分类
108、某一家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用109人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管人组成的面4试小组表是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等名候选人的评定结果2—45袅2-4评分结果汇总表候选人面试考官权重/%甲乙丙戊—T IL箱售副总经理808075758520人力资源部经理
2.8S
80807585253.集团销僧部经理908585858030地区资深侑售主管4,858575808025最终得分请根据上述资料回答以下问题⑴什么是群体决策法具有哪些特点？⑵请运用群体决策法从名候选人中选出最适合的录用人选
5、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？
110、集体争议与团体争议有哪些区别？
111、、【公文六】1126类别电话录音来电人李敏敏总裁办公室秘书接收人陈莉人力资源部经理日期月日58陈经理你好，我是总裁办小李我们公司使用的一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾上周三中午，他就餐后回公司上班时，对方在我公司大门日将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤现在，对方将我们公司和这名员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司也要承担赔偿责任总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任另外，总部大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的前不久，还有人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假总裁要抽时间听听你的意见，请你赶快准备一下李敏敏、简单叙述劳动争议处理的原则与程序
113、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定
114、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道〃公司与你之间的劳动合同将于下115月底期限届满公司希望与你再续订为期年的劳动合同，不知你意下如何请慎重考虑后，告知人事部〃3李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强由于另一公司已经向50%,他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拔通了公司人事经理的电话〃非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续〃人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过多天的努力，收回了大部分欠款，只有30一笔万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经
1.5搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资〃李强解释说〃可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作〃〃但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应
2.5该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了〃李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资问题你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？、简述解决企业人力资源过剩的方法［年月二级真题］
11620125、进程、、、、和的前趋图如下所示:117Pl P2P3P4P5P6若用操作控制进程、、、、和并发执行的过程，需要设置个信号量、、、PV PlP2P3P4P5P68S
1.S2S3S
4、、和且信号量的初值都等于零下面的进程执行过程中，
①和
②处应分别填写;
③S5s6S7S8,S1~S8P1~P626和
④处应分别填写:
⑤和
⑥处应分别填写2728obegin〃定义信号量S
152.S3,S4,S
5.S65758semaphore:Cobeginprocess Plprocess P2process P3process P4process P5process P6Begin Begin BeginBeginBeginBegin；；5:执行;24PS7Pl执行;VS1:P2执行;P3执行;P4执行;P5PS8;；执行;VS2,1；3；VS6;6P6End EndEndEnd VS7EndCoend End二Sl-0:S2::0:S3:0:S4=0;S5=0:S6=0:S7=0end和A.V S5PS4PS5和BVS3PS4VS5和C.PS5VS4VS5D・PS3和PS4PS
5、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序分
11814、的传输层协议是119SNMP oA.UDPB.TCPC.IPD.ICMP、某单位组织员工外出活动，所有员工刚好坐满辆客车已知大客车每辆坐人，小客车1201050每辆坐人，大客车比小客车一共多坐了人则大客车有多少辆30260A.3B.4C.6D.7
四、问答题员工晋升制的种类
121.、简答团队薪酬的主要组成要素，以及团队薪酬设计应注意的问题
122、吴某是某物流公司货运司机，自年月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专12320141长，到社会上挣点外快从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车年月201528日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月年2015月日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过天为由将其除名并以严重违纪为由将31515解除劳动合同通知书递交吴某吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果年月2015522日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确为什么？、在公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报124A其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？公司成立仅年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套A4新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了〃德，能，勤，绩〃等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况车辆设备部李经理快人快语〃我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有个人，却负责公司台大型设备的维护工作，为了确保它2060们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失〃财务部韩经理更是急不可待〃财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与呛新能力’这一U指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么〃听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中请根据本案例问答以下问题⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？⑵请针对该公司绩效管理存在的诸多问题提出具体对策、岗位横向分类的原则
125、企业员工素质测评的具体实施
126、某家电销售公司计划招聘名地区经营部销售主管人力资源部通过发布广告、简历筛选、资1273格审查、笔试等一系列工作，选拔出名候选人人力资源部将所有候选人分成组，拟采用无领243导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题⑴请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目⑵请设计一份〃无领导小组讨论评分表〃、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现可以采取哪些组织结构整合的对策？
128、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容
129、路由器收到一个目标地址为的数据包，应将该数据包发往（）子网
130、请设计一份薪酬满意度调查表
131、受调查人群中，认为自己是外地人的比率，迁入本地十年以上的群体比迁入本地五年132适合于现代大型企业组织A.以非正式授权为主B.实现了个人与权力相分离C.是理性精神合理化的具体体现D.、实行经营者年薪制应具备的条件不包括
（6）o健全的经营者人才市场，完善的竞争机制A.明确的经营者业绩考核指标体系B.对经营者经营业绩进行的严格考核C.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制D.
7、（2015年5月）（）是取得公正客观评估结果的前提和保证准确采集评估数据信息A.评估中经常与学员交流沟通B.选择好进行评估的时机C.根据情况及时调整评估项目D.、通知被录用者的最重要的原则是
（8）o准确原则A.真实原则B.及时原则C.客观原则D.
9、（）不是员工素质测评结果的分析方法要素分析法A.曲线分析法B.综合分析法C.岗位分析法D.、目前了解外部环境情况的主要方法是100专题性调研A.获取书面信息B.技术性预测C.获取口头信息D.、以下关于培训评估对象的说法错误的是
（11）o受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估A.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面B.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面C.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面D.
12、（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系劳动关系A.内的群体约少个百分点A.22约多个百分点B.22约少个百分点C.36约多个百分点D.
36、在设计晋升评价表时，应包括的内容
133、某轨道交通装备公司现有员工多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化1341300和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来年人才发展的总目标，即10人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃，以增强企业人才竞争的优势最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据『年月二级真题］201511请结合本案例回答以下问题⑴企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？（）为了采集到真实、完整和连2续的数据，应当设计哪几类调查表？、简述面试的实施技巧
135、今年月份的最后一天是星期六，则年月份的最后一天是136320133星期日A.星期四B.星期五C.星期六D.
137、
2、简述利用访谈法对培训效果评估的程序和步骤（16分）、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（、、、、、、138A BC DE F）的评等方式，取而代之是四级（、、、）评等方式员工如被评定为等，说明该员工超G12341越了原定目标；如果评为等，说明该员工业绩很差数据显示被评为等的员工所占比例很小，44大部分员工都被评定为等
2、年月，研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到大学工程学院进修博士13920119A B学位为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满年（之前劳动合同中约定服务1期自年月匪年明日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修20117I202130费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付元违约金10000年月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费20147等合计元年，研究所进行改制，组建成立设计院年月日，张某同研究8278620152D151231所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定:张某应得元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新39376改制后设计院的资本金,张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同年月日，张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作年月20163312016930日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，183承担违约责任，偿还其培训费用等元，依约定支付违约金对此，张某不服，到当地劳动争82786议仲裁委员会申请仲裁,要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析、列举简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法140参考答案与解析、答案1B本题解析人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是
①估计组织所需要的关键技能员工数量；
②根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量项，转换比率法假定B组织的劳动生产率不变、答案2A本题解析两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力如〃好的管理者应更注重效率，还是更注重公平〃、答案3A本题解析本题考查的是正式评估的内涵、答案4D本题解析专业分工和协作的主要措施有⑴实行系统管理
（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调
（3）创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言、答案5B本题解析与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性具体表现在
①个人与权力相分离制度化管理具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性
②是理性精神合理化的体现制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制度，它是一种不徇人情的管理体系
③适合现代大型企业组织的需要现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现、答案6C本题解析实行经营者年薪制应具备的条件
①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；
②明确的经营者业绩考核指标体系；
③健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
7、答案C本题解析选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证、答案8C本题解析暂无解析、答案9D本题解析员工素质测评结果的分析方法主要有要素分析法、综合分析法、曲线分析法、答案10D本题解析获取口头信息是一种在各种正式场合收集口头信息的方法，如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等这是目前了解外部环境情况的主要方法、答案11C本题解析培训的最终目的是为企业创造价值由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此，不一定要对所有的培训进行评估主要针对以下情况进行评估
①新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；
②新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面；
③新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面、答案12C本题解析事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形P502成的劳动法律关系、答案13B本题解析薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平、答案14D本题解析在职培训开发的主要方法有职务轮换、设立副职和临时提升三种项属于管理技能培训开发的一D般方法、答案15D本题解析人力资本投资的内生收益率递减规律是指随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象人力资本投资报酬递减一般有以下三个方面的原因
①随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；
②边际教育成本的快速增长；
③人力资本投资与人的预期收益时间有关给定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降、答案16D本题解析无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（人）,在规6〜9定时间内（约小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的1领导者或主持人通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力、答案17B本题解析认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度、答案18B本题解析晕轮效应也称以点概面效应美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断、答案19D本题解析德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见、答案20A本题解析根据《宪法》第、条和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则
3342、答案21B本题解析所谓劳动法律关系是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系、答案22C本题解析高层培训、管理培训、员工文化素质培训和某些基本技能培训宜采用集中的培训方式、答案23A本题解析工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础、答案24A本题解析平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特S卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫・P・诺顿共同创建的一套业绩评价体系他们最初设计的平衡计分卡只是作为一个更完善的绩效评价管理的工具，随着十几年的发展，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略实施与完善的管理系统本考点在新教材中已删除、答案25B本题解析暂无解析、答案26C本题解析暂无解析、答案27A本题解析员工培训规划设计的基本程序是
（1）明确培训规划的目的；
（2）获取培训规划的信息；
（3）培训规划的研讨与修正；
（4）把握培训规划设计的关键点；
（5）撰写培训规划方案、答案28D本题解析尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用，但仍存在一些缺点
①题目的质量影响测评的质量；
②对评价者和测评标准的要求较高；
③应聘者表现易受同组其他成员影响；
④被评价者的行为仍然有伪装的可能性、答案29B本题解析按照不同的标准，劳动争议具有不同的分类其中，按照劳动争议的主体划分有
①个别争议职工一方当事人人数为人以下，有共同争议理由的
②集体争议职工一方当事人人数为人以1010上，有共同争议理由的
③团体争议工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议、答案30B本题解析群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法群体决策法的特点如下
①决策人员的来源广泛
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性
③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性、答案31D本题解析人力资源开发目标的整体性包括
①目标制定的整体性制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体
②目标实施的整体性实施整体性开发目标，涉及教育部门、劳动人事部门、企事业单位等方面的体制创新、机制转换与政策调整，既要宏观统筹，又要分工落实，充分调动社会各方面的力量，齐心协力实现目标、答案32A本题解析薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应、答案33D本题解析员工素质测评的基本原理包括个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，具体包括
①工作要求与员工素质相匹配；
②工作报酬与员工贡献相匹配；
③各类员工与员工之间相匹配；
④各类岗位与岗位之间相匹配、答案34B本题解析此题属于记忆性的题目、答案35B本题解析暂无解析、答案36A本题解析安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度该制度主要包括（I）有关人员资格认证；
（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证；
（3）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等＞答案37A本题解析劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志本考点在新教材中已删除、答案38D本题解析企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准;行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求、答案39C本题解析猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高、答案40B本题解析目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控、答案41C本题解析工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同、答案42B本题解析内部招募的主要方法有
①推荐法，在企业内部最常见的就是主管推荐，其优点在于主管一般比较了解潜在候选人的能力;
②布告法，一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘;
③档案法、答案43B本题解析职系（选项）是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求A不同的岗位所构成的岗位序列；职门（选项）是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工C作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门；岗等（选项）是由工作性D质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中、答案44A本题解析制度化管理的主要特征是
①在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化;
②按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来;
③以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质;
④在实施制度管理的企业中，所有权与管理权相分离;
⑤管理人员实施管理时有三个特点因事设人、拥有执行自己职能所必要的权力、所拥有的权力要受到严格的限制;
⑥管理者的职务是管理者的职业，他应忠于职守，而不是忠于某个人、答案45C本题解析劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循的原则等内容三ABD项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三阶段、答案46D本题解析总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估、答案47A本题解析〃角色扮演〃是目前常用的一种管理人员开发方法其具体步骤如下⑴把一组主管人员集合在一起⑵选取某种带有普遍性、比较棘手的情境
（3）从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境•其他成员在一旁观摩、思考和进行评论⑷组织全体讨论、答案48B本题解析一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高这样既能保证工资水平15%,的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担、答案49A本题解析培训方法主要分为五大类
①直接传授型培训法，适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等;
②实践型培训法，适用于以掌握技能为目的的培训，适用于从事具体岗位所具备的能力、技能和管理实务类培训，主要包括工作指导法、工作轮换法和特别任务法;
③参与型培训法，调动培训对象的积极性，主要包括自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法;
④态度性训练法，针对行为调整和心理训练,具体包括角色扮演和拓展训练;
⑤科技时代的培训方式，如网上培训和虚拟培训、答案50A本题解析企业人力资源规划的外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素其中，人口环境因素主要包括
①社会或本地区的人口规模；
②劳动力队伍的数量、结构和质量等、答案51D本题解析岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据、答案52C本题解析所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配、答案53A本题解析培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析、答案54D本题解析处于成熟期的产品，企业只要保住市场占有率，就可获得稳定的收入和利润但企业不应满足保持既得利益，而应积极进攻，这才是最好的防御所以，成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化企业可以采取市场改良、产品改良或市场营销组合改良等营销策略、答案55B本题解析集中量数是指描述集中趋势的量数其功用有二
①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征；
②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数项，标准差属于差异量数B答案56A本题解析人力资源管理活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各项管理工作和实践活动在理论上的高度概括和系统总结、答案57A本题解析企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范、答案58A本题解析以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷
①使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；
②只重视自己绩效，不重视与人的合作、交流、答案59D本题解析外部聘请师资的优点
（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；
（2）可带来许多全新的理念；
（3）对学员具有较大的吸引力；
（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果＞答案60D本题解析人力资源费用支出控制的基本原则包括及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则、答案61B本题解析无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion,简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人、答案62B本题解析暂无解析、答案63B本题解析
①开放式提问让应聘者自由地发表意见和看法，以获取信息，避免被动;
②封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复;
③清单式提问是鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检查应聘者的判断、分析与决策能力;
④假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点、答案64C本题解析组织结构设计要分析的影响因素包括⑴企业环境；
（2）企业规模；⑶企业战略目标；⑷信息沟通劳动法律关系B.事实劳动关系C.劳务关系D.
13、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是（）薪酬水平二薪酬总额/企业平均人数A.薪酬水平是一个绝对的概念B.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素C.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定D.、在职培训开发的主要方法不包括
（14）o临时提升A.设立副职B.职务轮换C.替补训练D.、关于人力资本投资的说法，不正确的是
（15）o人力资本投资并不是越多越好A.人力资本投资存在最优投资规模B.人力资本投资存在最优投资结构C.人力资本投资存在收益递增规律D.、无领导小组讨论法可测评参试者的
（16）o团体决策以及逻辑思维能力A.自身角色的认知能力和自信心B.专业知识、技术以及分析、解决问题能力C.领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力D.、受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于170技能成果A.认知成果B.情感成果C.绩效成果D.、某考评者特别注重〃交往能力〃这一评价要素，因而他对〃交往能力〃很强的人，在其他评定18要素的判断上容易给高分这种考评误差属于（）个人偏见A.晕轮效应B.优先效应C.后继效应D.、（）一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见19经验预测法A.描述法B.、答案65D本题解析调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任、答案66C本题解析在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略、答案67A本题解析本题考查的是人力资源预测与人员规划的关系人力资源预测是人员规划的一部分答案68A本题解析建立标准信息载体
①制定标准劳动管理表单，如统计表、台账、工资单、员工卡片等
②汇总报表，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类
③正式通报、组织刊物，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存
④例会制度，直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种沟通方式，具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种纵向信息沟通包括上行沟通和下行沟通、答案69C本题解析劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任、答案70B本题解析以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长，提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确的情况下，才会主动地开展工作同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要求，明确岗位与岗位之间的协作关系分工是协作的前提，而协作是分工的结果岗位之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的劳动生产力、答案71D本题解析暂无解析、答案72C本题解析暂无解析、答案73B本题解析企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一条最基本的原贝！I、答案74B本题解析北京大学王垒等人认为，人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人员管理和开发提供参考依据、答案75B本题解析企业人力资源需求预测系统的构成包括
①企业总体经济发展预测系统，包括企业总体战略发展规划，企业核心竞争力及产品发展预测，企业文化（使命、经营信念和价值观）；
②企业人力资源总量与结构预测系统，包括企业各类人才拥有量与结构状况调查，企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范；
③人力资源预测模型与评估系统，包括预测模型HR、答案76D本题解析外部聘请培训师的优点包括•
①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；
②可带来许多全新的理念；
③对学员具有较大的吸引力；
④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果
77、答案D本题解析绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向而相似偏差属于自我中心效应的表现、答案78C本题解析劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准它具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性等一系列特征、答案79C本题解析重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性如“你是说““如果我理解正确的话，你说的意思是……”等、答案80C本题解析劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人元以上万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证50001用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任、答案81C本题解析确认理想的培训师需考虑的因素包括符合培训目标，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内、答案82B本题解析暂无解析、答案83C本题解析暂无解析、答案84B本题解析单位录用员工的，应当自录用之日起日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金30管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续、答案85C本题解析
①劳动法律行为指的是依当事人的意志为转移，能够引起法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动;
②劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象、答案86A本题解析服务市场提供的是特殊的商品一一服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施、答案87C本题解析晕轮效应就是“以点带面“，从某一优点或缺陷出发去评鉴应聘者其他方面一如过分强调应聘P159者的不利因素，以致不能全面的了解这个人、答案88B本题解析年薪制的基本工资总额确定后，按月预付、答案89D本题解析按设备定员，定员人数二（需要开动设备台数每台设备开动班次）+（工人看管定额出勤率）x x因此，该工作定员人数（）（）（人）=20x3/2x95%=
31.58=
32、答案90A本题解析暂无解析、答案91C本题解析非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用，尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时、答案92B本题解析
①基本能力的开发方法的内涵包括自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等;
②与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法的内涵包含面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等;
③与解决问题能力培训相适应的培训法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法;
④与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等、答案93C本题解析反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉、答案94A本题解析在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上、答案95C本题解析工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定、答案96B本题解析程序公平是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性、答案97A本题解析岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻〃同工同酬〃的原则、答案98B本题解析战略导向的体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、KPI主动性和创造性、答案99C本题解析在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有⑴决策影响的时间；⑵决策对各职能的影响面；
（3）决策者所需具备的能力；
（4）决策的性质、答案100A本题解析职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考、答案101本题解析自愿流出如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通L过正式手续与企业解除了劳动关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动关系.非自愿流出如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等同样，从法律角2度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能存在解除或者没有解除与企业的劳动关系的情况.自然流出它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡
3、答案102D本题解析暂无解析、答案103本题解析.岗位分类的层次宜少不宜多一般企业应控制在个层次以下，比较复杂的大型企业最多也不宜12超过个层次3•直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质及特点来确定；而管理人员岗位的2分类则应以它们具体的职能来划分.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企业在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不3宜将类别划分得过细在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度如限制大类不超过个，小类不超过个，等等
410、答案104本题解析绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技巧⑴沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题（）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，2反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）⑶要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法⑷不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则⑸注意倾听，少说多听是沟通的一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息⑹沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象⑺沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理实践，不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益＞答案105木题解析企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类⑴定性预测法
①经验预测法指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测经验预测法可以采用“自下而上〃和〃自上而下〃两种方式
②描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设
③德尔菲法又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见其工作步骤一般分四轮进行提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；简明扼要地以调查问a.b.卷方式列出预测问题（问题一般以个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；
25.修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专c d.家提出最后意见及根据这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测⑵定量预测法
①转换比率法首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量
②人员比率法该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性
③趋势外推法又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的
④回归分析法指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量问相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等
⑤经济计量模型法即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求
⑥灰色预测模型法指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测
⑦生产模型法即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量
⑧马尔可夫分析法其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况
⑨定员定额分析法主要包括劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面a.的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数设备看管定额定员法该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以b.及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法效率定员法即劳动效率定员法，是c.根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方法比例定员法是d.根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一种方法⑩计算机模拟法它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择＞答案106本题解析心理测验根据抽样原则制作测验材料,经标准化程序来间接测量职业能力、能力倾向、兴趣、人格（性格）等个性特点及差异其主要特点在于代表性心理测验并不要求，也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过
1.测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体的整体心理特征.间接性心理测验的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、人格特征等心理属性，并非客观2的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点，一般无法直接获得，只能通过个体对于特定测验项目的外在行为反应来推断•相对性在对人的3行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列＞答案107本题解析在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性审核关键绩效指标和标准的要点包括⑴工作产出是否为最终产品通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果⑵多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性⑶关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者以上的工作目标80%⑷关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性⑸关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间、答案:108本题解析企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置、答案109本题解析⑴群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法群体决策法的特点如下
①决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理者，负责从战角度协调相关部门的关系和资源；a.人力资源管理人员，运用招聘的各种战与技巧，提高招聘过程的有效性；b.用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；c.用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法d.
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性
③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性⑵
①将表中的每行数据减去行中的最小数，得出表2-42-5o«2-5评分结果汇总衰候选人面试考官权重/%乙R TA
50102052.人力费鼻11恁・」03S
10233.靠固■暂»舱理1055■
03054.地区资深销伸主管101005s25
②将表加入权重因素，个候选人的最终得分分别为2-55甲5x20%+10x25%+10x30%+10x25%=l+
3.5+3+
3.5=9；乙5x20%+5x25%+5x30%+10x25%=l+
4.25+
4.5+
5.5=
6.25；丙0x20%+5x25%+5x30%+0x25%=
7.25+
7.5=
8.75；T0x20%+0x25%+5x30%+5x25%=
9.5+
9.25=
10.75；戊:10x20%+10x25%+0x30%+5x25%=2+
12.5+
11.25=
13.75；可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲、答案110本题解析对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法:、答案111本题解析集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人在人以上的劳动争议劳动者一10方当事人在人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的30特别程序团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议与一般的劳动争议相比，其特点包括⑴争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人⑵争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在人以上且具有共同理由的劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律10规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议⑶影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为、答案112本题解析公文六处理表回复内答.准备文件依据公司是否要承担赔偿责任，关键在于该员工造成他人损害是否是〃因执行工作14任务，〃与他是否是派遣工没有区别（2分）..这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无15关系受害人应当直接找该职工要求赔偿（2分）
16.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工的年休假等待遇（3分）.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进行评价对与本公司合作的劳务派遣公司进17行一下梳理（3分）
18.劳务派遣单位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育管理（2分）.检查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使用劳务派遣工19（分）
220.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要严格管理，提高效率（2分）.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员21工自己承担（2分）
22.如果劳务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定（2分、答案113本题解析劳动争议处理的原则与程序分别为⑴劳动争议处理的原则
①在查清事实的基础上依法处理此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳
②当事人在适用法律上一律平等此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益
③及时处理，着重调解劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决及时处理强调各道处理程序的时间限制受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化⑵劳动争议处理的程序
①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；
②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；
③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决、答案114本题解析⑴劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本申诉书应当载明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所＞答案115本题解析该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下⑴工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任⑶合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没
23.5有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为、答案116本题解析人力资源过剩是指人力资源供过于求的状况，这是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题解决这个问题的常用方法有以下几种、答案117A本题解析暂无解析转换比率法c.德尔菲法D.、劳动法的首要原则是200保障劳动者劳动权原则A.劳动关系民主化原则B.物质帮助权原则C.劳动立法原则D.
21、（）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系劳动关系A.劳动法律关系B.劳动合同C.劳动法律制度D.、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用（）的培训方式22分散A.边实践边学习B.集中C.完全脱产学习D.
23、（）是绩效考评要素选择的前提和基础岗位分析A.工作描述B.员工面谈C.岗位评价D.
24、（）是由罗伯特S卡普兰和大卫・P・诺顿共同创造的一套业绩评价体系平衡计分卡A.关键绩效指标B.目标管理法C.经济增加值D.、〃道〃原指道路，后引申为（）25方式A.规律或规则B.途径C.方法D.、符合创新要求的做法是（）26o某员工把业余时间全部用于发明永动机之上A.某公司花钱购买了一项新技术B.某企业开辟了一个新的销售市场C.某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟D.、答案118本题解析
（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2分）
（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（2分）
（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（2分）（）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门4执行（2分）
（5）编制费用预算（2分）
（6）编制直接人工预算（2分）
（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核（2分）、答案119A本题解析暂无解析、答案120D本题解析假设大客车并配则小客车（〃淬配可得等式如下（刈=解得团即大客车有10-503010-260,=7,7辆故正确答案为D、答案121本题解析晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工；L外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘者.企业员工晋升制，如果按照晋升的选择范围，还可以将其分为公开竞争型晋升和封闭型晋升
①2公开竞争型晋升（或正规晋升）在选择晋升候选人的时候，不做任何范围上的限制，只要是在企业内部的员工都包括在内，有时甚至还可以包括企业外部的人员；
②封闭型晋升（或非正规晋升）则是在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选人、答案122本题解析
（1）在团队薪酬制度中，主要有这样几种组成要素基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励（）团队薪酬设计应该注意的问题21）平行团队薪酬制度的设计在设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去）流程团队的薪酬制度设计2基本薪酬应该是流程团队薪酬结构方案的关键，基本薪酬支付的主要依据就是团队成员的能力和技能团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作，为鼓励成员接受交叉培训可以采用技能薪I,酬制）项目团队薪酬制度的设计3基本薪酬在项目团队的薪酬结构中属于传统组成部分项目团队薪酬结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性薪酬答案123^本题解析此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下（）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起日内向160劳动争议仲裁委员会提出书面申请根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明》（劳部发号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日
[1994]298根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》（国务院号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规117则》（劳部发号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日
[1993]276起日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起日仲裁委员会对劳动争议应在仲6015裁时效内审理结案⑵《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效延长的情况仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起日内结案案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最60长延期不得超过日第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起3015日内结束案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过日15根据人保部关于《（企业劳动争议处理条例＞若干问题解释》（劳部发号）的规定，企业
[1993]244开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始本案中，职工吴某是在月日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是月315315日，应从月日开始，在日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在月日前提出仲裁31560517请求，而吴某直到月日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（天）52260因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定＞答案124本题解析⑴绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题
①员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性
②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性
③考评指标缺乏量化和可测性，违背了原则SMART
④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量
⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策2
①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行
②被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚
③重新制定公司年度绩效考评计划在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定
④在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用原则，采用定SMART性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准
⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员
⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧、答案125本题解析,单一原则即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类
1.程度原则当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，2确定其应属类别.时间原则当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准
3.选择原则当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准，4确定其应属的类别、答案126本题解析、准备阶段1收集必要的资料；1组织强有力的测评小组；2测评方案的制定3确定被测评对象范围和测评目的a.设计或审查员工素质测评的指标和参照标准b.选择合理的测评方法c.、实施阶段2测评前的动员；1测评时间和环境的选择；2测评操作程序报告测评指导语、具体操作单独操作、对比操作、回收测评数据
3、测评结果处理3引起测评结果误差的原因1测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析、因素分析2（）测评数据处理
3、综合分析测评结果4
（1）测评结果的描述数字描述、文字描述
（2）员工分类调查分类标准和数学分类标准
（3）测评结果分析方法要素分析法、综合分析法、曲线分析法、答案127本题解析⑴资源争夺型题目的评分要点）题目要有目标性，即候选人要解决的问题？12）题目要明确实现目标的资源约束？3）题目要明确候选人的任务？）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则？4【题目实例】？假如你们是某集团公司个分公司的销售部经理，现在集团公司决定将一笔万元的特殊奖金授予名工作出色的854员工，其中一等奖|人，奖金万元；二等奖人，奖金各万元个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务2318是代表你所在的分公司的候选人去争取这笔奖金？你会得到你所代表的候选人的有关资料在讨论开始之前，有分钟熟悉材料和准备的时间，然后有分钟的时1050间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商在讨论结束的时候，你们必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数？候选人材料（略）⑵设计评分表需注意以下几点（P180））评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息？12）评分表要包含计划能力等6项测评指标？）评分表要设定项测评指标的对应权重，且权重之和为36100%）评分表要设定参考答案和规则，并留有填写总分的空格？4无领导小组讨论评分表应聘职位应聘者姓名应聘时间评分者测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际影响力团队合作能力:吾m表达权重（%）15151S202015行为记录评分加权得分考答京:优一良一中一差一总分1#
10741、答案:128本题解析⑴企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来
①各部门间经常出现冲突
②存在过多的委员会建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责
③高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者
④组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调⑵组织结构整合的具体对策有以下两个方面
①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上
②如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合、答案129本题解析个体调整
①薪酬等级调整；
②薪酬标准档次调整〃技变〃晋档.〃学变〃晋档.〃龄变〃晋-L23档.〃考核〃晋档4整体调整
①定期普遍调整薪酬标准；
②根据业绩决定加薪幅度、答案130B本题解析暂无解析、答案:本题解析131XX公司薪削满意度调查表说明；请您选择一个最符合您看法的答案.我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法•例如丫
①我对目前获得的收入感到满点口非常同急比较同意口说不清楚口不意口强烈反时EJ P1如果您对上述的问题感到“比较同党L请您在“比较同点”前的“口”中打上“J”，其余的选项则不必填写•注意每题只能有一个选择本专业/领域工作年限所在的邰门年龄性别现在的年收入（元）企业工龄职务学历我对目前获得的收入卷到满意口非常同意）比较同意口说不清不口不同意「强烈反对E我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满息口非常同意
⑦比较同意口说不清楚口不同意口强烈反对我认为企业的奖金分配很公平（比较同意口说不清楚口非常同意3口不同意口强烈反对我对企业提供的福利、补贴感到满意口非常同意（比较同意□说不清楚口不同意口强烈反对3我的收入充分反映了我的业绩表现口说不清楚口不同意口强烈反对口非常同意团比较同意我的收入充分反映了我的岗位职员口说不清楚口非常同意回比较同意口不同意口强烈反对我的收入充分反映了我的工作能力口不同意口非常同意比较同意口说不清是口强烈反对E!我的收入各项目之间的比例是合理的□不同意□非常同意比较同意口说不清楚口强烈反对EJ我认为我的年收入应是________元我认为在总收入中浮动工资部分应占__________%填表口期t年月日、答案132A本题解析迁入本地十年以上的群体认为自己是外地人的比率为迁入本地五年内的群体认为自己是外地人的比
38.50%,率为因此前者比后者少」个百分点
60.60%
60.60-
38.50=22故正确答案为A、答案133本题解析
①是否应用规范的晋升方法;
②是否符合晋升政策和条件;
③是否参考了岗位分析结果;
④是否记录了晋升全部过程;
⑤是否引起了人事纠纷；
⑥是否与组织的发展计划相匹配；
⑦是否定期了解任职员工的工作状况；
⑧各个方面的情况反映等、答案134本题解析人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划该案例中，针对该公司未来年人才发展的总10目标〃人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善〃和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括
①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企也各类岗位各类人才总量与结构比例规范,构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正HR
②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性常见的环境分析方法有SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争SWOT力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析
③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类
④资料采集与初步处理数据的采集a.不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等数据的初步处理b.采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此具体的处理方式如下第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去⑵为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表
①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；
②预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；
③企业总成本和人工成本统计表；
④企业投资情况调查表；
⑤新产品研发项目情况调查表；
⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表；
⑦企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表；
⑧各部门人员流动情况调查表；
⑨企业各类人员流动调查表；⑩企业人员培训调查表；？各类人员变动情况统计表；？设备变动情况调查表；？企业各类产品分工种工时定额统计表；？企业各类产品工时定额及产品产量统计表；？企业分工种废品率、废品损失统计表；？企业人员出勤率、作业率统计表等、答案135本题解析1）充分准备）多听少说2）灵活提问3）善于提取要点4）进行阶段性总结5）排除各种干扰6）不要带有个人偏见7）在倾听时注意思考8）注意肢体语言沟通
9、答案136A本题解析从今年月份的最后一天到年月份最后一天正好为一个平年，即天，一周有天，因此天为周320133365736552加天，因此年月份最后一天为星期日120133故正确答案为A、答案137本题解析答访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下⑴明确所要采集的培训效果评估的信息⑵设计访谈方案访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似⑶测试访谈方案在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能⑷全面实施⑸进行资料分析，编写调查信息报告、答案138本题解析答（I）、答案139本题解析《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立
（1）用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格⑵用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动⑶劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分本案例中，张某与研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协A议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在口年月日，向该设计院请事假后离岗固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立《中华人民甚216331和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达天，违反了服务期约定园此，张某183应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金＞答案140本题解析企业人力资源需求预测受不确定因素的影响比较大，人力资源需求预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类⑴定性预测法
①经验预测法指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测经验预测法可以采用〃自下而上〃和〃自上而下〃两种方式
②描述法指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就越难以进行描述和假设
③德尔菲法又称专家评估法，一般采用匿名问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见其工作步骤一般分四轮进行提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；a.简明扼要地以调查问卷方式列出预测问题（问题一般以个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统b.25计整理；修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；c.进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据d.这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测⑵定量预测法
①转换比率法首先估计组织所需要的关键技能员工的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量
②人员比率法该方法首先应计算出企业历史上关键业务指标（例如技术人员与管理人员）的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量这种方法假设过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性
③趋势外推法又称时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的
④回归分析法指依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等
⑤经济计量模型法即先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求
⑥灰色预测模型法指对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型它能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测
⑦生产模型法即根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数计算企业的人力资源需求量
⑧马尔可夫分析法其主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况
⑨定员定额分析法主要包括劳动定额分析法，是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析，应用方法研究、动作研究的a.基本原理，在操作方法合理化的基础上，测算出某项作业的标准时间，然后赋予必要的技术组织，准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后，制定出企业工时定额标准最后，再以劳动定额以及劳动生产率变动系数，核算出企业一线生产岗位的定员人数设备看管定额定员法该方法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人b.员进行需求预测的一种方法效率定员法即劳动效率定员法，是根据生产任务量和人员的劳动效率，对某类岗位人员进行需求预测的一种方c.法比例定员法是根据企业某一类岗位人员与另一类岗位人员比例依存关系，对某一类岗位人员进行需求预测的一d.种方法⑩计算机模拟法它是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择、以下不属于员工培训规划设计的基本程序的是（）27提出培训规划的需求A.获取培训规划的信息B.培训规划的研讨与修正C.撰写培训规划方案D.、无领导小组讨论的缺点不包括（）28题目的质量影响测评的质量A.对评价者和测评标准要求较高B.应聘者表现易受同组成员影响C.被评价者行为没有伪装的可能D.、职工一方当事人人数为人以上，有共同争议理由的劳动争议称为
（2910）o个别争议A.集体争议B.团体争议C.权利争议D.、关于招聘过程中的群体决策法，表述不正确的是（）30运用运筹学中的群体决策法原理A.无形中提高了招聘决策的主观性B.由不同背景的多个决策者进行评价C.要在招聘最后阶段组建决策团队D.、人力资源开发目标的整体性不包括（）31目标制定的整体性A.目标实施的整体性B.各个目标间不孤立C.目标设计的针对性D.
32、（）反映不同岗位在薪酬结构中的差别薪酬等级A.薪酬档次B.薪酬级差C.薪酬浮动幅度D.、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理33个体差异A.工作差异B.结构差异C.人岗匹配D.B.15%C.30%D.50%、在培训方法中，（）主要适用于以掌握技能为目的的培训49实践法A.讲授法B.专题法C.研讨法D.、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括
（50）o人口的性别比例A.劳动力队伍的数量B.劳动力队伍的质量C.劳动力队伍的结构D.
二、多选题、下列关于岗位评价的说法错误的是
（51）o评价结果与任职者无关A.岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分B.应让员工积极参与到岗位评价工作中来C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值D.、（）应遵循人适其事、事宜其人的原则52工作差异原理A.个体差异原理B.人岗匹配原理C.人员开发原理D.、培训管理工作的第一个环节是
（53）o培训需求分析A.明确培训目标B.制定培训规划C.培训评估分析D.、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）54市场改良A.市场营销组合改良B.产品改良C.增强销售渠道功效D.、关于集中量数的说法，不正确的是
（55）o它是描述数据集中趋势的指标A.算术平均数和标准差都属于集中量数B.它可以说明一组数据的某项特征C.可以用它进行几组数据间的比较D.
56、（）是人力资源管理理论的基本前提和基础人力资源管理的活动A.对人力资源外在要素的管理B.人力资源管理的目标C.对人力资源内在要素的管理D.
57、（2018年5月）企业基本制度的内容不包括（）人事制度A.董事会的组织制度B.高层管理组织规范C.企业章程D.、以（）为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展58绩效A.行为B.工作C.技能D.、（）不属于外部聘请培训师的优点59选择范围较大A.带来全新理念B.提高培训档次C.师资费用较低D.、人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）60及时性A.节约性B.适应性C.合理性D.、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）61人A.3-5人B.6〜9人C.5-15人D.5-
10、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为
（62）o劳动合同的订立A.劳动合同的变更B.劳动合同的解除C.合同的终止D.。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
