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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2典定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶球请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、劳动法的立法宗旨在于（）1规范企业的行为A.规范劳动者行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动力市场D.、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型2岗位薪酬体系A.技能薪酬体系B.绩效薪酬体系C.技术薪酬体系D.、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）3o患职业病的A.密封B.在家休息时摔伤线因公外出期间，下落不明的C.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的D.、狭义的（）是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机4统一体薪酬制度A.薪酬计划B.薪酬策略C.薪酬体系D.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比这体
5、（）不属于场地拓展训练游戏60高空断桥A.接力赛跑B.空中单杠C.扎阀泅渡D.
61、（2017年5月）（）表示各机构中所设立的各种职务的名称，种类的图组织机构图A.组织职能图B.组织职务图C.组织功能图D.、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划62人员规划A.战略规划B.费用规划C.制度规划D.、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效63的差距和不足的方法水平比较法A.横向比较法B.纵向比较法C.目标比较法D.
64、（2017年U月）（）的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较短文法A.评价量表法B.记录法C.强制选择法D.、根据《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的（）缴纳失业保险65费A.2%B.5%C.10%D.20%、多班制不包括（）66四八交叉A.四六工作制B.五班轮休制C.六班交叉制D.、（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度67培训有效性A.培训结果B.培训效果C.培训实施过程D.
68、（）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性对比效应A.光环效应B.投射效应C.刻板印象D.、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人69A.2-5B.2-7C.3-7D.3-
8、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）70o操作性较强A.适合对管理性工作岗位的考评B.重在工作过程C.适合生产性、操作性工作岗位的考评D.、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是710职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地A.工伤保险职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任D.、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主72要是以员工的（）决定其薪酬水平业绩水平A.能力大小B.工龄长短C.学历高低D.、从事日常工作的管理人员可管辖（）人73A.10-15B.10-20C.10-25D.15-
30、下列有关培训考核制度的说法错误的是（）74o目的是在于检验培训的最终成果A.为培训奖惩制度的确立提供依据B.是规范培训人员行为的重要途径C.抽样选择员工进行培训考核评估D.、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成（）75工作说明书审批稿A.工作说明书B.岗位规范C.职务晋升图D.、加权选择量表法优点不包括（）等76打分容易A.核算简单B.适用范围广泛C.便于反馈D.、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和（）77心理成熟度A.心理承受度B.精神成熟度C.精神承受度D.、（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪78酬等级和薪酬水平技能薪酬体系A.绩效薪酬体系B.岗位薪酬体系C.行业薪酬体系D.、对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）79o〃不知道〃A.〃问别人去吧〃B.〃这事不归我管〃C.我帮你打听一下〃D.、下列是关于要素计点法的工作程序
①选择评价要素
②对各评价因素区分级别并赋予点80数
③确定工作岗位评价的具体项目
④对评价项目分别给定权数
⑤将工作岗位评价的总点数分为若干级别排列正确的是（）A.
①⑤②③④B.
③④①②⑤C.
①③②④⑤D.
①②③④⑤、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）81校园招聘A.网络招聘B.内部招募C.外部招募D.、以下属于绩效反馈基本要求的是（）82o科学性A.有效性B.永久性C.真实性D.、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）83初步面试和诊断面试A.结构化面试和非结构化面试B.封闭面试和开放面试C.结构化面试和半结构化面试D.、（）不是效度的基本类型84内容效度A.预测效度B.同测效度C.结果效度D.
85、（2018年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值培训投资回报率A.培训项目收益率B.培训项目成本率C.培训效率D.、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）［年月三级真题］86201211前者着眼于达到某种事先确定的目标A.前者需要设计具有探索价值的题目B.后者着眼于讨论中成员间的相互影响C.后者重点是发现受训人员的优缺点D.、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性87稳定系数A.外在一致性系数B.等值系数C.内在一致性系数D.
88、（2017年11月）（）是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈初步面试A.结构化面试B.诊断面试C.非结构化面试D.、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过89现场测定及必要的评定而获得的工时实测工时A.实耗工时B.标准工时C.标准差D.、集体合同文本须提交（）审核，经审核通过后才具有法律效力90企业工会主席A.企业法人代表B.最高决策部门C.劳动行政部门D.、招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（）91招募渠道成本效用的指标分析A.招募渠道所吸引来的应聘者的数量B.招募渠道有效性的考核C.招募渠道有效性的评估D.、（）是指受训者对培训内容的掌握程度92反应评估A.学习评估B.行为评估C.结果评估D.、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标？（）93o能力指标A.否决指标B.定性指标C.主观判断指标D.、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类其中，重伤为（）的失能伤害94日以下A.103日以下B.104日以下C.104-6000日以下D.105-
6000、企业人员招聘的过程，不包含（）环节95招募A.甄选B.确定C录用D.、劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，（）的不具有法律约束力96高于国家标准A.低于国家标准B.高于企业最低标准C.低于企业最低标准D.、集体合同的主件是（），其内容涵盖劳动关系的各个方面97集体协议A.综合性集体合同B.专项协议C.专项性集体合同D.、现代培训活动的首要环节是（）98o确定培训目标A.确定培训范围B.设计培训计划C.分析培训需求D.、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）99交流中心A.猎头公司B.校园招聘C.网络招聘D.
100、（2018年5月）基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）案例教学A.角色扮演B.团队演习C..理论研讨D
三、问答题某公司成立于年，主要业务是生产、销售各式服装目前公司有员工余人，大多数为生产工人企
101.1999300业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，公司人员较少,领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？、简述劳动标准的结构
102、下表是某机械制造企业年月企业人工成本支出的统计表请您完成下列任10320081〜3务⑴指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（单位万元）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）歹!J支不1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费
41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费2518劳动保护费6工厂管理人员工资120工厂管理人员的员工福利费107S员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计⑵分别核算出该企业年月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额20081〜
3104、简述用人单位内部劳动规则的内容？
105、（2016年11月）某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书王先生觉得这个计划,必须考虑以下几个关键因素一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的3工时消耗以及利用率等方面的统计数据等总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）、学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其原则包括哪些？
106、简述工伤认定申请相关事项
107、简述企业劳动协作的形式
108、
一、问答题（本题共题，每小题分，共分）10921632⑴行为导向型的主观和客观考评方法有哪些（分）16王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象刘刚是该公司人
110.力资源经理助理，主要负责工作分析公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的？参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外〃您好，刘助理〃，他说〃您好，张厂长，〃刘刚说，〃这是王教授我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗〃〃当然，〃张副厂长说着打开了门，〃进来吧，请坐我去把那些资料拿来〃从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作张副厂长很熟悉每项工作〃这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢〃王教授问道〃是这样，〃张副厂长答道，〃我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系我认为这是一个很好的系统〃刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议？分析要求？⑴请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色？⑵你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告？⑶简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系？、小张所在单位拟进行工作岗位分析在准备阶段需设计调查方案该方案应该包括哪些内容？
111、培训的有效性信息类型
112、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，113每年需要派数十人参加，为期个月，人均费用达万元请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受610培训员工的责任和权利？、内部招聘的主要方法
114、简要概述个人职业生涯规划的概念
115、某公司拟招聘两名工作人员，表是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四1161名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）请根据表的数据，分别为和两类岗位各提出名最终候选人1A B1表】［事业心项A知识水平表达能力适应能力沟通能力协调能力[
0.9甲
0.9|
0.
5110.81---------------乙
0.
30.611（）.8_2±一_____1_丙
0.
80.8°-
70.
80.811°-7」T I
0.911也
90.7权A岗位
0.80,90,
70.
80.61重B岗位1-；■——-,
0.
80.911I
10.
90.
9、机械制造有限责任公司与员工黄某于年月日签订《劳动合同书》，期限为年合同中约定，双117Z20096231方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力？年月日，机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派黄某去美国培训，培201048Z训期限为年月日至年月日协议中约定了服务期限和违约赔偿方式年月日后，201041520107152010715公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至年月日但不久，黄某不辞而别且去20101223向不明？为此，机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿年月日至年月日在美国的Z201041520101223培训费用仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，机械制造有2限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第条〃劳动者违反本法规定的条102件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任〃及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发［］号）第条规定”劳199530933动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任〃？仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿机械制造有限责任公司自年月日至年月220104152010715日在美国的培训费用万美元机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某42需赔偿的培训费用也无着落？请回答下列问题？⑴对本案例做出评论，说明机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题？（）你认为该如何预防培Z2训后员工的流失？、简述岗位工资或能力工资的制定程序118简答直线制结构的缺点
119.、简述使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤120
四、问答题、某车间有一套制氧量的空气分离设备，现有个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间12150m3/h3为工分，乙岗位为工分，丙岗位为工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与280380340休息宽放的时间为工分请计算岗位班定员人数是多少？
60、简述为实现有效的工作时间，企业可以采用哪些工作轮班制？
122、简述绩效目标设置的原则
123、简述研讨法的优点
124、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验而且业绩突出，在业内享有125盛名公司是一家年月注册成立的快速消费品生产和销售企业由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂A201010拥而至年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经2013销商的不满情绪渐增在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名,见机会难得，直接上报总裁总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理人力资源部经理和总裁如释重负但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因
①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级一一生产副总多次因意见不统一而发生冲突；
②小李在公司物流部面对一群〃素质不高〃的同事，A经常产生一种〃曲高和寡〃的孤独感；
③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展分析要求
（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题
（2）如何实现成功招聘？、岗位安全卫生教育的内容
126、简述员工福利的概念
127、简述工作岗位分析的概念128现了的原则少而精A.综合性B.可比性C.重要性D.、职工因工致残被鉴定为,应当退出工作岗位，保留劳动关系6五至六级A.七至十级B.一至四级C.五至十级D.、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括7o.标准工时工作制度A日综合工时工作制度B.综合工时工作制度C.不定时工作制度D.、采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工8绩效标准法A.目标标准法B.直接指标法C.短文法D.、的原则可以概括为〃满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提9高素质〃的基本原则培训项目设计A.培训计划B.培训方法C.培训方式D.、适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应10性的企业直线制结构A.职能制结构B.事业部制结构C.直线职能制结构D.、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起内未提出异议的，集体合同自行生效11日A.7日B.10日C.15日D.
30、简要概述企业劳动定员管理的内涵
129、简述劳动合同管理制度的主要内容
130、某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准该企业下属的131医务所现有编制定员人数人，包括正、副所长各人，医师人，医务辅助人员人，勤杂人员人此外，121721该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五,每天上午800~1200,下午1300—1700应诊，中午休息定员核定小组随机抽取了该所个工作日每天就诊人数的原始记录，如下表所示同时,根据岗位工作日写实和工10作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据？医生平均的制度工作时间利用率为每位患者的平均诊治时间为分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷90%,20量均在以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求85%医务所就泽人数统计覆«25/1S/竺27；9/18/nhi/i!8/18/8r2390■--11106100]041C1“00103100\11011011请根据上述信息资料计算？⑴该医务所平均每天就诊的患者人数⑵在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为的前提下（户）计算该医务所每天必须安排95%
1.6,几名医生应诊⑶根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数、简述部门说明书包括哪些内容
132、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工名左右自公司股票公开上市以后，公司的发展非1333400常迅速年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了多人，使2012200得机构更加精简而富有效率年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织把公司的发展建立在人员2013素质的普遍提高之上因为目前国内家电行业竞争已经白热化.几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题，华中公司在进行认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进IS09001行了的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大MBA的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决？公司培训存在与面临的问题？⑴中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了例如年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间2012MBA参加，效果自然不理想公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训叉因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题？⑵对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进夹的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效帮度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题？分析要求？⑴如何解决中层管理人员的培训问题？（）如何解决新进人员的培训问题？
2、某工业企业年有关统计数据如表所示13420121表1某企业2012年生产经营指标完成情况统计表序号一统计指标指标数值______1营业收入|32000万元,固定资产折旧|300J元3:生产税净醐2400万元1---------------------营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报■3600万元61・险费用1140万元一福利费用400万元18教育培训费用200万元9劳动保护技100万元10住房费用300万元_______n其他人「成本180万元―12全年从业人员投入总工时1200000工时、简述绩效计划的含义
135、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了台型数字化印制设备由于供货方提供的定员资料不够完整，厂13625C方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为工分，乙点工作时间为工分，丙点工作时间为工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与300220280休息宽放时间为工分此外，根据年的计划任务量，该种设备每台需要开动个班次，才能满足生产任务6020092的需要已知过去年该厂员工的平均出勤率为396%请根据上述资料⑴核算出每台设备的看管定额（人/台）（8分）⑵核算出2009年该类设备的定员人数（10分）、绩效改进的方法与策略
137、简述生产岗位操作规范的内容
139、简述面试的方法140参考答案与解析、答案1c本题解析《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益这集中体现在劳动权保障的优先保护方面、答案2A本题解析岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型、答案3B本题解析职工有下列情形之一的，应当认定为工伤
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的
（3）在工作时问和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
（4）患职业病的
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的
（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的⑺法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形、答案4D本题解析狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体、答案本题解析5C确定岗位评价要素和指标时要遵守可比性原则，体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等、答案6C本题解析职工因工致残被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位其待遇是
①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:一级伤残为个月的本人工资，二级伤残为个月的本人工资，三级伤残为272523个月的本人工资，四级伤残为个月的本人工资
②从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为一级伤残为本21人工资的二级伤残为本人工资的三级伤残为本人工资的四级伤残为本人工资的伤残津贴实际90%,85%,80%,75%金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额
③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定，享受基本养老保险待遇基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额
④职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费
7、答案B本题解析根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可分为以下三类:.标准工时工作制
2.综合工时工作制
3.不定时工作制
4、答案8A本题解析绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性、答案9A本题解析总的来说，培训项目设计的原则可以概括为满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质〃，当然还要考虑激励性、职业发展性等、答案10C本题解析事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业、答案11C本题解析劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议的，集体合同自行生效15本题解析工作岗位评价的方法主要有四种排列法、分类法、因素比较法和评分法评分法也称点数法该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度、答案13A本题解析影响员工个人薪酬水平的因素包括
①劳动绩效；
②职务或岗位；
③综合素质与技能；
④工作条件；
⑤年龄与工龄、答案14C本题解析在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要程度逐一解决、答案15C本题解析行为评估反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化、答案16C本题解析人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、事业单位编制等、答案17D本题解析结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是
①结果层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；
②对结果层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合、答案18C本题解析按照损伤程度划分，工伤事故可分为轻伤事故（休息天的失能伤害）、重伤事故（休息天以上的失能伤1~104105害）、死亡事故三类、答案19A本题解析培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度培训有效性评估应该始于培训目标、答案20C本题解析项要素有用原理没有无用的人，只有没用好的人；项能位对应原理使个人能力水平与岗位要求相适应；A B C项互补增值原理人各有所长各有所短，以己之长补他之短；项动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应D是相对的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应、答案21C本题解析人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后日内未提出修订意见的,视为同意
14、答案22C本题解析劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期15为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第日起，集体合同自行生效若集体1516合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在日内对其进行修改，并在日内1515重新报送审核、答案23C本题解析由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重耍的人事决策，因此它适用范围很小、答案24D本题解析劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠正和追究违法行为人法律责任的规定的总称、答案25A本题解析标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间标准工作时间为职工每昼夜工作小时为标准工作日；每周小时为标准工作周，即每周工作天，休息天
84052、答案26D本题解析绩效面谈按照具体内容区分，包括
①绩效计划面谈；
②绩效指导面谈；
③绩效考评面谈；
④绩效反馈面谈其中，绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈、答案27D本题解析工作岗位分析信息的主要来源包括书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等、答案28A本题解析市场营销计划的控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制、答案29A本题解析为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展、答案30D本题解析人力资本投资支出分为三类
①实际支出或直接支出一一包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培训支出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等；
②放弃的收入或时间支出；
③心理损失＞答案31D本题解析按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是:根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数据此得出该地区月最低工资标准为月最低工资标准（）（元）=120+
0.6x2+a=400+a式中，为工资调整数额确定调整数额时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住a a房公积金等费用支付的情况、答案32B本题解析根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人15〜303〜
7、答案33D本题解析公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能
①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；
②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；
③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；
④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突本题解析本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容,工资项目,保险福利项目.其他项目
567、答案35D本题解析确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况.绩效考L2评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解.有助于实现一定的管理目的
8、答案36B本题解析劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料，劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成、答案37A本题解析模拟训练法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训、答案38A本题解析我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力、答案39C本题解析分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性,准确度较差、答案40D本题解析团队的有效性由四个要素构成
①绩效，指团队的产出；
②成员满意度，指团队成员如何通过承诺、信任和满足个人需要而产生某种正面态度和体验；
③团队学习，指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力；
④外人的满意度，指团队怎样满足顾客、供应商等外部委托人的需要并使他们高兴、答案41D本题解析按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算所确定的一种特定形式的劳动定员、答案42A本题解析评估模型的优势在于.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏
9.它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，10使培训工作成为企业一项长期性制度、答案43C本题解析若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第日起,集体合同自行生效若集体合同经劳动行1516政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在日内对其进行修改，并在日内重新报送审核
1515、答案44C本题解析本题考查的是劳动环境要素、答案45D本题解析从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为五级伤残为个月的本人工资，六级伤残为个月1816的本人工资、答案46B本题解析企业定员的原则；定员必须以精简、高效、节约为目标在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则为此，应做好以下工作
①产品方案设计要科学只有产品方案具有实现的可能性，才能做到定员工作的精简、高效、节约
②提倡兼职兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩
③工作应有明确的分工和职责划分新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员、答案47C本题解析路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致、答案48C本题解析开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动该提问方式一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力本题解析组织承诺包括感情承诺、继续承诺、规范承诺；组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关、答案50B本题解析笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性、答案51C本题解析按照伤害而致休息的时间长度划分，工伤事故可分为轻伤，即休息日的失能伤害;1~104重伤，即休息日以上的失能伤害
105、答案52C本题解析培训项目规划的内容包括以下几个方面
①培训项目的确定；
②培训内容的开发；
③实施过程的设计；
④评估手段的选择；
⑤培训资源的筹备；
⑥培训成本的预算、答案53A本题解析纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统，包括
①下向沟通企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输
②上向沟通下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况、提出建议或意见、答案54B本题解析员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例、答案55A本题解析本题考查的是岗位评价信息来源中的直接信息来源、答案56C本题解析绩效考评周期的影响因素绩效考评周期与绩效指标；企业所在行业与考评周期；职位层级与考评周期；职1234位类型与考评周期；绩效管理实施的时间与考评周期
557、答案B本题解析暂无解析、答案58A本题解析
12、（2017年5月）（）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性排列法A.分值法B.分类法C.评分法D.、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）13薪酬策略A.工作岗位B.工作绩效C.工作条件D.、企业组织绩效开发的目的是（）14o改善组织的环境A.提高组织的知名度B.提高组织效率和经济效益C.提高组织员工的素质D.、（）反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中15的转化反应评估A.学习评估B.行为评估C.结果评估D.、（）按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、事业单位编制16等体制编制A.组织编制B.人员编制C.政府编制D.、柯氏评估模型中最困难的测评是（）17o反应层面的评估A.学习层面的评估B.行为层面的评估C.结果层面的评估D.、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害18为重伤日A.100日B.104项，子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，有独立的法人财产；项，直线制适用于那些规B C模较小或业务活动简单、稳定的企业；项，直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而D非领导关系、答案59D本题解析报名条件主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等答案60B本题解析场地拓展训练包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目以及扎筏泅渡、合力过河等水上项目、答案61C本题解析组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图该图要说明人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况、答案62A本题解析人力资源规划包括
①战略规划；
②组织规划；
③制度规划；
④人员规划；
⑤费用规划其中，人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等答案63D本题解析目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法、答案64A本题解析短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较，以及重要的人事决策，因此它的适用范围很小、答案65A本题解析本题考查的是相关规定、答案66D本题解析多班制主要是指每天组织个或个以上工作班轮番进行生产的轮班制度主要有四八交叉、四六工作制和五班轮44休制、答案67A本题解析培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度答案68C本题解析投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射这便是人们常说的推己及人的情形投射使人们倾向于按照自己的特征去知觉别人，而不是知觉对象的真实情况，它能使知觉失真、答案69C本题解析一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖人；从15〜30事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人3〜7故选Co、答案70D本题解析本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识行为主导型的绩效考评，采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主，着眼于〃干什么〃〃如何去干〃，重点考量员工的工作方式和工作行为由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要、答案71D本题解析职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法故项说法错误、、三项均为对工伤保险责任的正确表述D ABC、答案72A本题解析在劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬、答案73D本题解析一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖人；从15〜30事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人3〜7故选Do、答案74D本题解析评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为了提高培训管理水平设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果,同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径、答案75A本题解析为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿,最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准,并颁布执行、答案76C本题解析加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主耍缺陷是适用范围较小,采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表、答案77A本题解析在领导情境理论中，选择领导方式的权变因素一一被领导者的成熟度，主要包括两个方面的内容
①工作成熟度，指被领导者的知识和技能知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高；
②心理成熟度，指工作的意愿和动机、答案78A本题解析技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平、答案79D本题解析暂无解析、答案80C本题解析要素计点法的工作程序
（1）获取岗位信息
（2）选择评价要素
（3）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目
（4）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度
（5）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数
（6）为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别、答案81D本题解析外部招募的优势包括
（1）带来新思想和新方法；
（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人员来源广、选择余地很大、能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才
（3）起到树立形象的作用、答案82D本题解析要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括
①针对性；
②真实性；
③及时性；
④主动性；
⑤适应性、答案83A本题解析从面试所达到的效果来看，面试可分为
①初步面试，用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的原因及要求；
②诊断面试，是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息、答案84D本题解析效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度主要有三种预测效度、内容效度、同测效度、答案85A本题解析培训投资回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值、答案86D本题解析任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启迪，进行信息交换，并增进了解，加深感情、答案87C本题解析等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性、答案88D本题解析非结构化面试是漫谈式的，是面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情的面试方法这种面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高、答案89A本题解析实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行故选Ao、答案90D本题解析集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力、答案91D本题解析招募环节的评估（-）招募渠道的吸引力
（二）招募渠道有效性的评估、答案92B本题解析本题考查的是学习评估的内涵、答案93A本题解析根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标、答案94D本题解析工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类轻伤为日的失能伤害，重伤为日以下的失能1〜104105-6000伤害，死亡为日的失能伤害
6000、答案95C本题解析企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成、答案96B本题解析劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力、答案97B本题解析集体合同的形式可以分为主件和附件主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议、答案98D本题解析培训需求分析是现代培训活动的首要环节、答案99B本题解析外部招募的主要方法包括
①发布广告；
②借助中介；
③校园招聘；
④网络招聘；
⑤熟人推荐其中，借助中介的方法主要有
①人才交流中心；
②招聘洽谈会；
③猎头公司对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大因此，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，且会建立自己的人才库＞答案100D本题解析应用型学习以理论和实践相结合为基础的学习风格适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等答案
101.本题解析）薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注点处的薪125%酬水平）对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价2）明确掌握企业劳动力供给与需求关系3）明确掌握竞争对手人工成本的状况4）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实5现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移）明确企业的使命、价值观和经营理念6从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系）掌握企业的财力状况根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定7企业员工薪酬水平）掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工8工资制度）明确薪酬管理的基本策略工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资9制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等、答案102本题解析
（1）劳动标准的横向结构按照劳动标准的对象分类，可以划分为就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准
（2）劳动标准的纵向结构1）国家劳动标准是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构如国家标准化管理机构通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准）行业劳动标准是指由国务院有关行政主管部门制定、发布的在全国某行业范围内适用的劳动标准2）地方劳动标准是指由各级地方立法机关、行政机关及其授权的地方标准化机构制定、发布的在该地区范围内适3用的劳动标准）企业劳动标准是指根据具体的生产技术组织条件，由企业自行制定、发布的在本企业范围内实施的各种形式的4劳动标准
（3）劳动标准的功能结构1）基础类劳动标准，如专用劳动标准术语、符号、代码、图形、标志等）管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准、劳动管理方法标准、劳动统2计标准等）工作类劳动标准，如工作时间标准、用人单位内的岗位规范和劳动规则、劳动定额定员标准、劳动统计计量标3准、最低工资标准等）技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等4）不便分类的其他劳动标准，指上述几类劳动标准包括不了的劳动标准5＞答案103本题解析序号工业企业人工成本构成（甲）列支科目金额（乙）/万元产品生产人员工资、奖金、津贴和补1520制造费用贴2产品生产工人员的员工福利费
41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用养老、医疗、失业、工伤和生育保险9188管理费用费10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配
1625.6合计（）核算在三项费用中列支的人工成本额）在制造费用中列支的人工成本为（万元）21520+
411.6+24+2+18=
6012.6）在管理费用中列支的人工成本为（万元）2120+10+36+188+44=398）在公益金中列支的人工成本为（万元）
336、答案104本题解析用人单位内部劳动规则的内容包括⑴劳动合同管理制度其主要内容为
①劳动合同履行的原则；
②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；
③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；
④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；
⑤试用期考查办法；
⑥员工档案管理办法；
⑦应聘人员相关材料保存办法；
⑧集体合同草案的拟订、协商程序;
⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等⑵劳动纪律劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则其主要内容为
①时间规则；
②组织规则；
③岗位规则；
④协作规则；
⑤品行规则；
⑥其他规则等⑶劳动定员定额规则主要包括
①编制定员规则；
②劳动定额规则⑷劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定主要包括
①岗位名称；
②岗位职责；
③生产技术规定；
④上岗标准等⑸劳动安全卫生制度⑹其他制度工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等、答案105本题解析⑴设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数（3分）（）维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数2按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数（3分）核定定员时应当考虑的因素包括⑴定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据（2分）⑵定员必须以精简、高效、节约为目标（2分）⑶各类人员的比例关系要协调（2分）⑷要做到人尽其才、人事相宜（2分）⑸要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境（分）2⑹定员标准应适时修订（2分）、答案:106本题解析学习型组织作为未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，其培训战略的制定可以归结为四个原则:第一，系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习;第二，鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;第三，视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;第四，促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享、答案107本题解析
（一）工伤认定申请主体与申请时效所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请
（二）工伤认定材料
①工伤认定申请表
②与用人单位存在劳动关系证明材料
③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书
（三）工伤认定的决定劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构及有关部门应当予以协助劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位
60、答案108本题解析劳动协作分为两种以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作
（1）简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别因为结合劳动能扩大劳动的空间范围，缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料，降低生产成本
（2）复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一个部分复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术，提高劳动熟练程度企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作、答案109本题解析答案解析⑴行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法（8分）（）行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择2法（8分）、答案:110本题解析⑴该公司工作分析的特色主要有
①工作分析的信息来源真实如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料
②工作分析专业化如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化
③工作分析的实用性公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性⑵总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书⑶工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义、答案111本题解析小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案，该方案应包括以下内容:⑴明确岗位调查的目的岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，收集有关反映岗位工作任务的实际资料因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息⑵确定调查的对象和单位调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体调查单位就是构成总体的每一个单位在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性⑶确定调查项目在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容⑷确定调查表格和填写说明调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和日C.105日D.
12519、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）培训目标A.培训需求分析B.培训方案C.员工培训计划D.、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短20要素有用原理A.能位对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.、人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）21日内未提出修订意见的，视为同意A.7B.10C.14D.
15、劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第（）日起，集体合同自行生效2215A.10B.15C.16D.
20、由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重23要的人事决策因此它适用范围很小激励员工A.促进员工B.激发员工C.推动员工D.
24、（）不是劳动监督检查制度方面的内容纠正违反劳动法的行为和现象A.检查企业的社会保险缴费情况B.检查企业的劳动安全卫生条件C.调查和解决企业工资差距问题D.
25、（2015年5月）（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间填写说明⑸确定调查的时间、地点和方法确定调查时间应包括明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查、答案112本题解析.培训的及时性1,培训目标设定的合理性
2.培训课程设置与培训内容安排的适用性3,培训教材的选用与开发
4.培训教师的选派
5.培训时间的安排
13.培训场地的选定
14.受训群体的选择
15.培训形式的选择
16.培训组织与管理状况
17、答案113本题解析培训服务协议条款一般要明确以下内容⑴参加培训的申请人；（）参加培训的项目和目的；2⑶参加培训的时间、地点、费用和形式等；⑷参加培训后要达到的技术或能力水平；⑸参加培训后要在企业服务的时间和岗位；⑹参加培训后如果出现违约的补偿；⑺部门经理人员的意见；⑻参加人与培训批准人的有效法律签署为该公司设计一份培训服务协议如下员工培训服务协议甲方（企业）乙方（员工）（所属部门职位身份证号码甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参加由机构举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议
一、甲方的责任、权利、义务.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期个18月，自年月日至年月日.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计元，往返培训地交通费元,培训期间住宿费元，合计预计元
19.甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培20训中的不良表现有权进行惩处.甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日年月日起，在甲方21岗位继续工作个月（年），即到年月日如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除;若乙方在未扣清费用前离职,甲方将追究乙方法律责任
二、乙方的责任、权利、义务.培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤
22.培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核学习成绩不及格或未取得合格证书，以及23培训期间缺席累计达培训时问三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方.培训结束后，按照本协议规定的年限为公司服务若未能履行，将依本协议规定赔付公司相应的培训费用
24.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用25
三、本协议为双方签订的一一年度《劳动合同》的补充协议，自双方签字盖章之日起生效
四、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）日期日期、答案114本题解析:、推荐法
1、布告法
2、档案法、答案3115本题解析个人职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程、答案116本题解析（）岗位:1A候选人甲得分=
0.9X
0.8+
0.5X
0.9+1X
0.7+1X
0.8+
0.8X1+
0.9X
0.6+1X
0.7=
0.72+
0.45+（分）
0.7+
0.8+
0.8+
0.54+
0.7=
4.712候选人乙得分=
0.7X
0.8+1X
0.9+
0.5X
0.7+
0.6X
0.8+1X1+
0.8X
0.6+
0.9X
0.7=
0.56+
0.（分）9+
0.35+
0.48+1+
0.48+
0.63=
4.42候选人丙得分=0,8X
0.8+
0.8X
0.9+
0.7X
0.7+
0.8X
0.8+
0.8X1+1X
0.6+
0.8X
0.7=
0.64+
0.72+（分）
0.49+
0.64+
0.8+
0.6+
0.56=
4.452候选人丁得分=1X
0.8+
0.9X
0.9+1X
0.7+
0.9X
0.8+
0.7X1+
0.7X
0.6+
0.9X
0.7=
0.8+
0.81+（分）
0.7+
0.72+
0.7+
0.42+
0.63=
4.782（）岗位2B夕英选人甲得分=0・9X
0.9+
0.5X1+1X
0.8+1X
0.9+
0.8X
0.9+
0.9X1+1X1=
0.81+
0.5+
0.8+
0.9+
0.72+
0.9+1=（分）
5.632候选人乙得分=
0.7X
0.9+1X1+
0.5X
0.8+
0.6X
0.9+1X
0.9+
0.8X1+
0.9X1=
0.63+1+
0.40+
0.54+
0.9+
0.8+
0.9=（分）
5.172候选人丙得分二0・8X
0.9+
0.8X1+
0.7X
0.8+
0.8X
0.9+
0.8X
0.9+1X1+
0.8X1=
0.72+
0.8+
0.56+
0.72+
0.72+1+
0.（分）8=
5.322笑选人丁得分4=1X
0.9+
0.9X1+1X
0.8+
0.9X
0.9+
0.7X
0.9+
0.7X1+
0.1=
0.9+
0.9+
0.8+
0.81+
0.63+
0.7+
0.9=（分）
5.642⑶通过以上核算可看出候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（2分）答案
117.本题解析（）机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下儿个方面1Z
①培训对象选择失误企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事
②培训需求不明确企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是〃为培训而培训〃因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划
③培训过程缺乏控制培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职
④法律意识不强培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低案例中，企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同，可见，其法律意识不强而且，在法律上失去了要求黄某偿还年月日年月日培训费用的权利，使企业〃有苦说不出〃2010715〜20101223⑵预防培训后员工流失的对策
①明确培训内容企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重
②明确培训对象的选择标准企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性
③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报
④培训中应全程控制在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失
⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要
⑥把合同管理纳入培训管理合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低、答案118本题解析⑴根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额根据企2业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则⑶岗位分析与评价或对员工进行能力评价⑷根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级⑸工资调查与结果分析⑹了解企业财务支付能力⑺根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准⑻确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最9低工资标准之间的幅度确定工资等级之间的重叠部分大小10确定具体计算办法
11、答案119本题解析组织结构缺乏弹性1组织内部缺乏横向交流2缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高3经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的，尤其是在企业规4模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题、答案120本题解析.获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息
26.选择评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素
27.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目
28.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度29,将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数
5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别
6、答案121本题解析定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作时间一个人需要与休息宽放时间）二（280+380+340）/（60*8-60）=2（人）通过上述计算，该岗位需要2人、答案122本题解析工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制
（1）两班制两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班（）三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续2性三班制）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班1次）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，2公休日也不间断⑶多班制多班制主要是指每天组织个或个以上工作班轮番进行生产的轮班制度44主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制）四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜小时内组织个班生产，每班工作小时，前后两班之间的工作12448时间相互交叉）四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由小时工作制改为小时工作制286）五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作天轮休天的轮班制度
3102、答案123本题解析绩效目标设置的原则明确具体的、可衡量的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的＞答案124本题解析
（1）多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高
（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力研讨法要求在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断评价别人的观点并及时作出反应
（3）加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发进一步学习的动力
（4）研讨法形式多样、适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法、答案125本题解析（）公司在招聘中存在的问题1A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解当公司一碰到优秀的物流管理@A人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才
②招聘策失误，人才与组织不匹配这是造成小李闪电离职的最主要原因公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配,而没有考察人与组织的A匹配问题表现在没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度小李业务能力强，业绩佳，但公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要A
③招聘过程不合理公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意A愿决定的总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序
④面试考官结构不合理在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一一生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突⑵实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才
①制定合理的招聘策招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定一般说来，在企业发展初期,招聘策应寻求与组织高度匹配的员工因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察拟聘人员的风格是否与主管相匹配；人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能a.b.c.否适应企业现状；拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等
②进行充分的招聘准备d.要有明确的选人标准a.企业在招聘之前，应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象科学的评价方法和评价工具的有效运用b.可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用
③要制定合理的招聘流程，并按流程〃分步走〃在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效、答案126本题解析为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育
（一）新员工实行三级安全卫生教育入厂教育、车间教育、班组教育（-）特种作业人员和其他人员培训
（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训、答案127本题解析员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企也基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制度，以及增加集体福利设施和举办文体活动等员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员工生活负担，丰富员工的文化生活本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等、答案128本题解析工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程、答案129本题解析.劳动定员制定是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过30程.劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定员得以实施的过程
2.劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动、31组织生产劳动活动、完善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据.劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程4度的提高等多种因素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善.劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松32紧高低程度、答案130本题解析
（1）劳动合同履行的原则
（2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定
（3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分
（4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法（）试用期考查办法5（）员工档案管理办法6
（7）应聘人员相关材料保存办法
（8）集体合同草案的拟订、协商程序
（9）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序
（10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等、答案131本题解析⑴设该医务所每天就诊的患者人数为则平均每天就诊的患者人数x,x=（）（人）104+106+100+104+101+101+101+100+103+100/10=102
（2）a==2•在可抗性为的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为（人），该医务所每天必须安排的医生（）95%102+
33.6x2=106=106x20（卜（人）/8x60x
0.95⑶在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工（如各配备人）考虑夜班员工的医1疗保健需要，应再增加名医务人员最后初步核算出该医务所定员人数为（人）15+2+1=
8、答案132本题解析部门说明书包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求（包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责）、岗位职务等级序列和工作岗位劳动定员标准、答案133本题解析⑴对中层管理人员培训问题的解决办法
①采用适当的培训方式因为培训是面对实战的〃管理〃，而不是注重研究的〃管理学〃，技巧和思维的培MBA养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到公司来考察.然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员日常工作繁忙.周末培训无疑是最好的选择而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之闾有一一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高
③采取公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会（）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题具体采取以下四个方面的措施2
①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容其作用是让新员工对公司有大概的了解、使其尽快适应新环境
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训通过师徒传授的方式可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果主要内容是技能培训公司业务流程培训，生产线流程培训老员工可以通过反复的学I,I习加深领悟新员工通过培训可以更快的开展工作
④做好培训效果的评估评估培谚效果时要注意收集准确的信息，科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响彦训效果的因素记录下来，以便在以后的培训书加以改进、答案134本题解析⑴企业全年增加值为万元算法如下企业增加值二劳动者报酬固定资产折旧+生产税净额+营业盈余15001+=（）万元=万元（分）3600+3000+2400+
6000150004、答案135本题解析绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计划的含义，可以从两个角度加以理解一个角度是把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约既然绩效计划可以有这样两层含义，因此，在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同因此，绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点绩效计划也并不是说一经订立就不可改变的，在计划实施的过程中往往需要根据实际情况不断地调整绩效计划、答案136本题解析
（1）计算单台设备定员人数，即看管定额由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=（）（）（人/台）即（台/人）（分）300+220+280+480-60=
1.905-
20.54
（2）计算2009年该类设备的定员人数核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是定员人数二（需要开动设备台数开动班次）/（员工看X管定额X出勤率）（5分）贝IJ该种印制设备的定员人数=（25X2）/
9.5X
0.96%）=50/
0.48=
104.17=104（人）（5分）、答案137本题解析
（一）分析工作绩效的差距和原因、分析工作绩效的差距
①目标比较法
②水平比较法
③横向比较法、查明产生12差距的原因
（二）制定改进工作绩效的策略）预防性策略与制止性策略）正向激励策略与负向激励策略）组123织变革策略与人事调整策略劳动组织的调整；岗位人员的调动；其他措施，如解雇、除名、开除等、答案138本题解析组织结构的定义有狭义和广义之分狭义上的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式;广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等、答案139本题解析生产岗位操作规范，也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容
①岗位的职责和主要任务
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限
③完成各项任务的程序和操作方法
④与相关岗位的协调配合程度、答案140本题解析1）初步面试和诊断面试）结构化面试和非结构化面试2标准工作时间A.正常工作时间B.计件工作时间C.日常工作时间D.、是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围26绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈绩效考评面谈A.绩效总结面谈B.绩效计划面谈C.绩效指导面谈D.、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是27o书面资料A.任职者的报告B.同事的报告C.领导的评价D.、市场营销计划的控制不包括28月度计划控制A.效率控制B.年度计划控制C.战略控制D.、在绩效管理的各个环节中，管理者关注的中心和焦点应当始终是29被考评者A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.、不属于人力资本投资支出的形式30实际支出A.心理损失B.时间支出C.无限支出D.、某地区每一就业者赡养系数为最低食物费用为元，恩格尔系数为为工资调整数额，则按恩格尔系312,
1200.6,a数法计算得出该地区月最低工资标准为元A.150+aB.200+8C.240+aD.400+a、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖人32A.20-30B.15-30C.10-12D.3-5（年月）企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）3320185o监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作A.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策B.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正C.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道D.、下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（）34o招聘费用A.培训费用B.劳动争议处理费用C.工资D.、下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）35必须基于其可以掌握的情况A.对所评价职位的工作内容有一定的了解B.有助于实现一定的管理目的C.以实际情况为准进行全面的综合分析D.、根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是360设县的市级劳动能力鉴定委员会A.设区的市级劳动能力鉴定委员会B.不设区的市级劳动能力鉴定委员会C.设区的县级劳动能力鉴定委员会D.
37、（2018年11月）（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训模拟训练法A.头脑风暴法B.敏感性训练C.事件处理法D.、我国的集体合同体制以（）为主导体制38基层集体合同A.行业集体合同B.地区集体合同C.部门集体合同D.、（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法39排列法A.分值法B.分类法C.评分法D.、团队的有效性要素构成不包括（）40团队学习A.绩效B.成员满意度C.薪酬D.、按工作岗位定员法受影响的因素不包括（）41工作任务总量A.岗位业务分工B.岗位职责范围C.生产班次D.、评估需求循环评估模型的优势在于（），使培训需求分析成为定期进行的工作42从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏A.从整体对个人层面分析培训需求，避免发生遗漏B.从培训的形式方面对员工全面分析培训需求，避免发生遗漏C.从培训安排方面对员工满意度进行分析，避免发生遗漏D.
43、（2018年5月）人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效日A.7日B.10日C.15日D.
30、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是（）粉尘危害程度44o A.高温危害程度B.劳动姿势C.噪声危害程度D.、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（）个月的本人工45资A.10B.12C.14D.
16、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则46提倡兼职A.人员配备应宽打窄用B.工作应有明确分工和职责划分C.产品设计方案要科学D.、（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织47的目标相互配合、协调一致费德勒的权变模型A.情境领导理论B.路径一目标理论C.参与模型D.、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛,消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（）48的提问方式假设式A.清单式B.开放式C.举例式D.
49、（）与缺勤率和流动率量负相关.组织承诺A组织氛围B.组织效率C..组织规范D、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（）,判断该应聘者对招聘岗位的适应50性智力能力A.素质能力B.品质行为C.理论分析能力D.
二、多选题、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤51日A.90日B.100日C.105日D.
125、培训项目规划的内容不包括（）52o培训项目的确定A.培训内容的开发B.任务分析C.培训成本的预算D.、（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈的信息系统53纵向信息沟通A.综合信息沟通B.横向信息沟通C.标准信息载体D.、若某企业上一年度月平均工资为元，最高工资为元，某员工上一年度月平均工资为元，其最54100025001500低工资为元，住房公积金缴存比例为则其员工的月缴存额为（）12005%,A.1000x5%B.1500x5%C.1200x5%D.2500x5%、下列岗位评价的信息来源中属于直接信息来源的是（）55o组织现场岗位调查，采集有关数据资料A.工作说明书B.规章制度C.岗位规范D.、下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）56o绩效考评周期与绩效指标A.企业所在行业与考评周期B.对绩效考评指标体系的评估C.职位层级与考评周期D.、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（）57要敢于当面批评同事的不当言行A.同事间相互认同B.恩威并用，以威信促信赖C.敢于两肋插刀，赴汤蹈火D.
58、关于组织结构，下列表述正确的是（）o矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统A.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业B.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业C.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系D.、（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求59先决条件A.引进与整合B.实际环境C.报名条件D.。
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