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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2定位置典亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的
4.球答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封（参考答案和详细解析均在试卷末尾）线
一、选择题、现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（）1o科技开发人员A.所有员工B.部分员工C.大多数员工D.、停薪留职属于2自愿流出A.自然流出B.非自愿流出C.非自然流出D.、（）不是由股东大会选举产生3董事会A.密.经理班子封8线监事会C.职能部门负责人D.、张某为某单位全日制员工，入职个月以来单位_直未与其签订书面劳动合同，根据《劳动48合同法》的规定，用人单位应向张某总共支付（）的工资个月A.8个月
9.12个月C.15个月D.16--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------、评价薪酬制度的目的不包括（）5o山茱萸E.、企业文化的整合功能是指（）63对人们起到整顿效用A.增强人们的归属意识B.抑制功能C.激励作用D.、根据合同法律制度的规定，下列关于民间借贷合同的表述中，正确的是（）64非金融机构的法人之间为生产、经营需要订立的民间借贷合同，原则上无效A.出借人或借款人的借贷行为已经生效的裁判认定构成犯罪的，民间借贷合同并不因此当然无B.效民间借贷合同利率不超过合同成立时年期贷款市场报价利率的倍的，人民法院应予支C.15持出借人与借款人既约定了逾期利率，又约定了违约金的，出借人只能择一主张D.、（）与工作岗位或技能的关系最紧密65基本工资A.绩效工资B.激励工资C.保险福利D.
66、（2015年U月）停薪留职属于（）o自愿流出A.自然流出B.非自愿流出C.非自然流出D.、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）67o控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业A.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业C.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业D.、下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（）68o希望点列举法A.特性列举法B.成对列举法C.缺点列举法D.、以〃效益收入=增值年薪+奖励年薪〃计算经营者的效益收入的有（）模式69A.GB.SC.Y、目前流行最广泛的工资理论是（）D.WX70集体谈判工资理论A.人力资本理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理论D.、下列不是比较普遍的弹性福利计划的是（）71套餐式员工福利A.附加型弹性福利B.核心加选择型弹性福利C.积分型弹性福利D.、职业兴趣测试方法有（）72oA.GATB.MBTIC.SC、〃诚信〃的特征包括（）D.COPS73o通识性、智慧性、止损性、资质性A.通达性、知识性、破损性、对等性B.适宜性、差异性、契约性、功利性C.通识性、简约性、价值性、资源性D.、被形象地描述为〃有头脑、没有手脚〃的总部结构模式是（）74运作型总部A.战略型总部B.资本经营型总部C.直线职能型总部D.、下列各项中，属于前任注册会计师的有（）75o对上期财务报表执行审阅的其他会计师事务所的注册会计师A.对上期财务报表执行审计的同一家会计师事务所的其他注册会计师B.对上期财务报表执行审计的其他会计师事务所的注册会计师C.D.对本期财务报表执行审计但未完成审计工作的其他会计师事务所的注册会计师
76、（2016年月）按照（）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征5情境A.主体B.内涵C.区分标准D.、采用参与策略的企业，适合的企业文化类型为（）77o官僚式+市场式A.家族式+市场式B.官僚式+家族式C.发展式+市场式D.
78、（2023年真题）下列各项中，确定会计核算空间范围的会计基本假设是（）o货币计量A.会计主体B.持续经营C.会计分期D.、双因素理论中，（）属于保健因素79薪酬A.成就感B.工作丰富化C.培训D.
80、（2016年11月）（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼确认之诉A.请求之诉B.给付之诉C.变更之诉D.、根据涉外投资法律制度的规定，下列各项中，属于世界贸易组织所称的〃单独关税区〃的是（）81o中国（上海）自由贸易试验区A.粤港澳大湾区B.京津冀一体化都市圈C.中国澳门特别行政区D.、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是（）的职责82股东大会A.董事会B.经理班子C.监事会D.、现代绩效管理的根本目的是（）83改进绩效A.薪酬确定依据B.晋升依据C.奖惩依据D.、在由英国经济学家庇古建立的短期工资决定模型中，工资率存在于一个由（）要求的工资上限84和雇主愿意提供的工资下限构成的不确定性范围政府A.工会B.市场C.行业协会D.、关于激励工资的表述，错误的是（）85股票期权和期股均属于激励工资A.激励工资具有一定的弹性B.激励工资影响的是员工将来的行为C.员工持股计划不属于激励工资范畴D.
86、战略性人力资源管理从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是（）o.了解并尽可能满足员工需求的带头人A企业经营战略的合作伙伴B.企业员工培训与技能开发的推动者C.构建人力资源各项管理基础工作的专家D.
87、（2015年11月）（）不属于构建胜任特征模型的主要方法检验A.T相关分析B.方差分析C.因子分析D.
88、（2015年11月）梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论经验管理时期A.科学管理时期B.现代管理时期C.后现代管理时期D.、《准予就业最低年龄公约》规定，对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就89业年龄一般不低于（）岁A.15岁B.16岁C.18岁D.
20、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执你认为小李应该（）90坚持自己的观点A.调整自己，尽量与别人一致B.多与他人沟通C.不在乎别人怎么说D.、一般来说，（）的主要对象是公司的经理91A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE、在实务中，如果某会计信息的省略或者错报会影响投资者等财务报告使用者据此作出决策，该92信息就具有重要性（）
93、（2017年11月）股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况低于现值A.高于现值B..等于现值C接近现值D.、对智力和能力倾向的测试属于（）94学业成就测试A.职业兴趣测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.
95、（2015年5月）构建胜任特征模型时，首先要（）o分析效标样本A.定义绩效标准B,进行行为事件访谈C.验证胜任特征模型D.、劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的（）矛盾冲突96社会A阶级B.利益C.D.劳资
97、关于合作，不正确的说法是（）0合作是企业生产经营顺利实施的内在要求A.合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段B.合作是打造优秀团队的有效途径C.合作是确立垄断地位、实现共同利益的需要D.、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的98大家都主动争着付费A.谁做东，谁付费B.大家轮流付费C.制D.AA、采取〃四位一体〃类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是（）模式99A.SB.YC.GD.WX、下列药材在干燥过程中要时时揉搓的是100厚朴A.杜仲B.大黄C.太子参D.玉竹E.
三、问答题、、【文件三】1013类别电话录音来电人李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理收电人张涛人力资源部总监日期月日518张总您好!我是李惠最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还有违约金条款的限制我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下我感觉他们的离职是事先商量好的这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系李惠文件三的处理表回复方式（iiq在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理□其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、北京生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销102TY售于一体的企业也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有个销9售处.营销网络覆盖了围内名个省市和自治区30为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低但对企业的宣传力度小；5500另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招12500聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大,招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案招聘广告刊登以后，在一周的时间里人力资源部收到了多份简历.招聘专员从中筛选出400份简历.再经过李经理的筛选后留下人，并让王欣直接约见并面试王欣经过筛选后留下两人，705这两个候选人的基本情况如下:李楚男，企业管理学士学位，岁，年基层人事管理及生产经验，328在此之前的两份工作均有良好的表现王智勇，男，企业管理学士学位，岁，年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过327李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈最后公司录用了王智勇.王智勇来到公司工作了六个月在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作而王智勇也很委屈来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据请根据本案例回答以下问题该公司的招聘工作存在哪些问题？、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用
103、简述心理测试的含义
104105、（2016年5月）赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施年月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人20146死亡三人受伤事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工根据上述情境，请回答以下问题
（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题（5分）（）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（212分）、、【文件五】1065类别电子邮件来件人常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人张涛人力资源部总监日期月日518张总您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持常薇文件五的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画〃〃）V口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理□其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、【文件九】107类别电子邮件来电人赵芳丽集团产品设计部接收人刘克人力资源总监刘总有件事想听听您的想法我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出种以上针3对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线小时到货的产品直接让公司的短途4市场份额增加了但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为12%,现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨、【文件五】108类别电话录音来电人魏莱战略发展部部长接收人刘克人力资源总监刘总目前我们已经是两家大型高端电商的指定快递承运商，集团公司最近几年来一直尝试结合我们的业务优势，进入电子商务领域经过战略分析，我们有了一个初步的设想，想在集团公司下设立一家全资子公司，针对公司的企业用户，以电子商务的模式专营商务礼品这个想法已经得到董事会的支持，下周四下午点，公司会召开一次小型的内部研讨会，董事会成员和公司管理层均会出席，2也请您一定参加，希望您能从人力资源管理的角度给出建议
109、简述人力资本战略实施的模式和特点（10分）、简述企业福利的特点
110、简述员工晋升制的种类
111、一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行？
112、在应用沙盘推演测评法之前，需要做好哪些有关组织性和技术性方面的准备工作？
113、、【文件九】1149类别电子邮件来件人柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人郭子明人力资源部部长郭部长关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从级到级，而教学岗位是从级到级如果一个教师没有进入管理岗位，3814就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间？柯琳琳文件九的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画〃）V口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工程设115计服务，年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团有限公司2008全资控股近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系公司现有员工人，820其中技术人员人在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理水平和业务实力的提升，努640力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的程公司T年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充分授权2010各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理公司对第一事业部的定位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本没有什么竞争同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激烈，业务拓展相对困难第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑等行业，有时也承担一些化工行业的项目公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集团外的业务是公司未来的战略重点公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，位直接下5属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配有名人I力资源经理现在是年月日下午您刚刚参加完天的封闭会议归来,到办公室处理累积下来的2012111814:00,3电子邮件和电话留言等信息文件，您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您17:00必须在个小时内处理好这些文件在这小时里，没有任何人来打扰您33好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述具体答题要求是请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图
1..在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系
2.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容3⑴需要收集哪些资料⑵需要和哪些部门或人员进行沟通⑶需要您的下属做哪些工作⑷应采取何种具体处理办法⑸您在处理这些问题时的权限和责任.处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法4类别:电话录音来电人张克林董事长兼总经理接收人:周汇文人力资源部部长日期月日1115汇文公司一直计划将第
一、二事业部转为公司下属的子公司目前这两个事业部的财务巳经开始独立核算,在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件但在成立子公司之前，我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业部此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈谈你的想法、某国际机场股份有限公司设有个职能部门和个分公司，据不完全统计，有多种工作1161012200岗位为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗NHP位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级
117、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10分）不断完善薪酬激励方案A.实现员工参与职能B.提出更适合企业的薪酬激励方案C.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能D.
6、（2017年5月）（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段管控体系A.职能和业务管控B.管控机制C.管控基础D.
7、（2022年补考真题）单元式玻璃幕墙的特点有（）o工厂化程度高A.工期长B.建筑立面造型丰富C.施工技术要求较高D.单方材料消耗量小、造价低E.、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容8A.IS09000B.IS014000C.0HSASI8000D.SA
8000、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目9逆向思维A.横向思维B.发散思维C.收敛思维D.、一般而言，的主要对象是（）10ES o公司总经理A.中层经理B.科技开发人员C.全体员工D.、（）薪酬策略是企业最常采用的形式n跟随型A.领先型B.滞后型C.D.混合型
12、（）的因素是保健因子成就感A.、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在118保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍去年公司正式组建了销售部，招聘了名推销员经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员20的考评工作却未走上正轨人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含多项指20标的绩效考核体系在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改
119.简述德尔菲法的工作步骤（12分）（年月）张某于年月日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企120201811200713业与其签订了年期劳动合同在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖车2间主任对张某的评价是〃工作表现突出，非常胜任本岗位工作〃年月份张某劳动合同到期20091后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题年春节后，张某找到人力资源部，要求企2010业与其签订无固定期限劳动合同请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题（16分）
四、问答题
121、简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素（10分）、简述企业的培训环境的内容（分）
12216、画图说明基于胜任特征的人才甄选流程
123、瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司该集团公司成立于年1241999U月，致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务主营业务是网络互动游戏，由集团公司的主体企业瑞翔游戏负责运营集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水平从年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域目前又成立了瑞翔在2004线阅读、瑞翔在线购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司一-擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务目前集团公司共有名员工，预计三年后突破人集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公8201500司，希望通过此次并购进入利润丰厚的在线旅游服务行业由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部集团公司采取的是依托型的职能机构，负责互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构，同时也是集团公司本部的职能机构瑞翔游戏的总经理就是集团公司的监事长刘凯，他也是您的直接上级您（张涛）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设一名专员辅助其工作下属的其他三家子公司分别设有一名公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理分别配有一名助理现在是年月日下午您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件201252014:00,和电话录音等文件您必须在小时内处理好这些文件，并作出批示还有一个重要的会议317:00需要您主持在这小时里，没有任何人来打扰您好，可以开始工作了，祝您一切顺利！3【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述具体答题要求是请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图
1..在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系
2.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容3⑴需要收集哪些资料⑵需要和哪些部门或人员进行沟通⑶需要您的下属做哪些工作⑷应采取何种具体处理办法⑸您在处理这些问题时的权限和责任.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法4类别电子邮件来件人:李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人:张涛人力资源部总监日期月日519张总我正在作明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资料，希望您能配合李莉回复方式（请在相应选项前的〃□〃里画〃〃）V□信件/便函□电子邮件□电话□面谈□不予处理□其他处理方式，请注明_回复内容（请作出准确、详细的回答）、公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调125E整到员工收入的左右，薪酬等级由过去的个合并为个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增80%83加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子请根据上述情境，回答以下问题⑴作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）
（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价126指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的以研发部为例，该部门有名员工，其3%78中初级研究员名，中级研究员名，高级研究员名，这些员工分属个研发团队，每个团502266队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表所1示表研发部经理的人力资本存量评价指标1考核标准权重考核指标员工保留当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%20%员工满意度当年部门员工的漏意度比去年提高20%20%员工培训当年部门的技术培训I不少于L3次/人10%员工能力提升当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究10%员员工成本控制当年本部门的人员工资总额不超过预算，培20%训费用控制在1200元/人部门创新能力部门当年为公司研发新药总数超过50种20%请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足（20分）、举例说明企业如何将员工和不同的成熟曲线对应起来
127、说明股票期权的含义
128、简述员工晋升的作用
129、、【文件五】1305类别电子邮件来件人隋文涛技术研发二部经理收件人魏少杰人力资源部总监日期月日1119魏总昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下这些年来，我们的产品研发一直被牵着走，PKD公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么，我们也做什么虽然在保持市场份额上这是比较稳妥的做法，但对公司的利润和未来的发展限制很大而公司出于成本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投人但是如果不做技术的领先者，我们的发展空间会越来越小从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此开始可以不必有大动作，先尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破我建议先从我们和差距不大的数据挖掘产品人手该团队研发的产品占公司PKD销售额的左右，技术人员的整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物我希望能高薪引进行业15%的顶尖人才，同时考虑期权的方案；对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点会后栾总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面给予指导请您方便时安排时间和我详细讨论一下隋文涛文件五的处理表回复方式（请在相应选项前的“口〃里画々〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）、、【文件六】1316类别电话录音来电人吴兴瑞翔游戏兼集团副总裁收电人张涛人力资源部总监日期月日519张涛下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判，谈判的重点是如何安置益友的员工上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议，希望你能作好相关准备吴兴文件六的处理表回复方式（请在相应选项前的“口〃里画々〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、简述绩效管理机构的职责
132、、【文件九】1339类别电话留言来电人刘飞副总经理（负责市场与经营计划）接收人周汇文人力资源部部长日期月日1116汇文前天我参加了集团公司的经营管理会议，其他单位对市场管理的经验对我很有启发，特别有很多企业都在公司内部成立了客户服务中心，设立了或专线来解答客户在售前、售后的各种问题，400800极大地提高了客户满意度，产生了很好的效果近儿年咱们公司客户数量越来越多，很多项目即使结束了，客户依然有很多后续问题要和我们沟通，而我们项目组中人员变动得很快，很多员工完成了一个项目后很快就加入到其他项目中去，很多简单的事情双方要沟通很多时间才能解决如果我们成立一个专门为客户服务的部门，可以提高问题解决的效率，使我们的服务更加专业化、管理更加精细化我和张总聊过这个想法，他觉得很好希望你能从组织结构和人员配置的角度想想是否具有可行性，另外可能会存在什么问题，我们也想听听你的看法文件九的处理列表处理步骤列表（请做出准确、详细的回答）来文日期月日1116回关键词确定为〃组织与人员配置〃、综合评审在接下来的小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，1343并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述、【情境】1飞鸿集团成立于年，现拥有万名员工，并已建成平方公里的生产基地飞鸿集团坚持做大199123做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的集团职能机构，集团公司下属三个子公司，分别涉及家电、通信、房地产业务领域负责家电制造的子公司目前在中国家电行业具有较高的市场地位和品牌形象，并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部分产品已经打入国际市场年，该2005集团进军发展前景广阔的通信行业，成立了负责通信设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知各度，集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入年，飞鸿集团进军房地产2007行业，目前已经成为地域性品牌的开发商飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道集团每年还至少投入万元培训基金，用3000于人才培养和开放此外，还建立了人才梯队选拔培养机制，为各类人才提供了良好的职业发展平台您（魏志峰）是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的整体规划、协调和指导在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作您有位直接5下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团的人力资源具体事务，同时三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的经理汇报工作集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括招聘规划、绩效方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体执行现在是年月日下午点，您刚结束20n5232了四天的封闭会议，来到办公室处理堆积下来的邮件和电话录音等公文您必须在小时内处理好3这些文件，并做出指示点钟还有一个重要会议需要您主持在这小时里，没有任何人来打扰53您好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的小时请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下处理表作为3样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述具体答题要求是⑴请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图（）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系⑶2在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任如果相关问题在处理的过程中可能出现不同情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见【公文处理表示例】公文处理表许诺对方三日内给出答复
1..与相关部门进行磋商，制定应对方案
2.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示3【文件一】类别电子邮件来件人方青集团公司招聘主管收件人魏志峰人力资源部总监日期月51913魏总今年的招聘工作遇到很大的困难，本市其他企业遇到的〃民工荒〃问题我们企业也很明显春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去年提高了，但招聘效果依然不够理想现在离预定招聘结束的时间还有一个月，已完成的招聘任务离人的招聘目标还有1500450人的缺口去年的员工流失率比较高，春节后的返岗率下降了个百分点，人员紧缺的形势很严峻2在招聘过程中，我们还适当降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需要的数量我分析了一下，现在的工人主要以〃后〃和〃〃后为主，与过去相比，这些工人对工作职位以8090及薪酬福利待遇的看法有了很大的变化，而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了我希望就此事尽快和您商议一下方青文件一的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）、简述岗位胜任特征的基本概念
135、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需136求，该公司新近招聘了名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工50作经验为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训（年月）根据上述情景，请回答以下问题20155
（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）
（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？（10分）
（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例（10分）、简述降职的管理内容
137、简述经营者年薪的支付和列支渠道
138、简述公文筐测试的评分步骤
139、简述员工留存率流失率的计算方法140参考答案与解析、答案1D本题解析暂无解析、答案2A本题解析企业员工流动的种类员工流入企业，员工流出企业（自愿流出，非自愿流出，自然流出:退休、伤残、死亡）、答案3D本题解析暂无解析、答案4C本题解析暂无解析、答案5B本题解析评价薪酬制度的目的不断完善企业员工的薪酬激励方案；提出更加适合企业自身特点的p437o12薪酬激励方案；充分发挥薪酬制度的保障与激励功职能
3、答案6C本题解析管控机制是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段，主要包括战略规划、经营计划、预算评价、业务评价、管理报告系统、绩效管理、审计监察、业务管理和横向管理、答案、、7A C D本题解析单元式玻璃幕墙是将玻璃面板和金属框架（横梁、立柱）在工厂组装为幕墙单元，以幕墙单元形式在现场完成安装施工的玻璃幕墙其主要特点有
（1）工厂化程度高幕墙大部分工作量是在工厂完成的，产品精度相对较高
（2）工期短单元式玻璃幕墙可以采取交叉流水作业，对缩短施工工期有利
（3）建筑立面造型丰富可以采用多种不同材料的骨架和面板，进行不同的立面组合
（4）施工技术要求较高
（5）单元式玻璃幕墙还存在单方材料消耗量大、造价高，幕墙的接缝、封口和防渗漏技术要求高，施工有一定的难度等缺点，有待发展中克服、答案8D本题解析@jin、答案9C本题解析暂无解析、答案10A本题解析暂无解析、答案11B本题解析企业内部员工持股的特点包括
①内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送，即内部员工具有高度的内部性和完全的封闭性；
②内部员工持股自愿原则；
③内部员工股同其他股份一样同股同权同利，坚持风险共担、利益共享的原则本题解析暂无解析、答案13A本题解析作出会计估计的难易程度取决于估计对象的性质，与金额无关、答案14B本题解析P
383、答案15D本题解析考查康采恩的特点、答案16D本题解析P204-
205、答案17D本题解析劳动力边际生产力递减是指，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个人，工人所分摊到的设备数量减少、答案18B本题解析、答案19A本题解析公文筐测试的具体操作步骤包括
①测试前分钟，引导员将被试者从休息室（候考室）带到相应20的考室；
②监考人员到保管室领取公文筐测试试卷；
③监考人员查验被试者的准考证、身份证、面试通知单；
④由主监考官宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字；
⑤测试前分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；
⑥监考人员对答题要求和5步骤进行具体指导；
⑦考试时间到，由主监考宣布〃应试人员停止答题〃，被试者离开考室，监考人员收卷密封；
⑧主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室、答案20D本题解析、反应了胜任特征的内涵，即申根体征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓P116o1越标准基础之上的结构模式、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过2深入的调查和研究分析而建立起来的建立胜任特征模型可采用实验、回归等数量分析方法、t3胜任特征模型是一组机构化了的胜任特征指标、答案21A本题解析暂无解析、答案22B本题解析暂无解析、答案23C本题解析暂无解析、答案24D本题解析知识点平衡计分卡的内容
（1）财务方面站在股东及出资人立场，是最重要的指标指标收入增长指标，成本减少或生产率提高指标，资产利用或投资战略指标
（2）客户方面市场份额，客户保留度，客户获取率，客户满意度，客户利润贡献率（）内部业务流程3企业内部的业务包括的方面革新过程，营运过程，售后服务过程指标评价企业创新能力的指标，评价企业生产经营绩效的指标，评价企业售后服务绩效的指标
（4）学习与成长方面评价员工能力的指标，评价企业信息能力的指标，评价激励、授权与协作的指标、答案25B本题解析会计核算和会计监督是会计的两项基本职能评价经营业绩、实施会计监督、预测经济前景属于会计职能的拓展职能、答案26C人力资源企业竞争策略企业文化管理策略廉价竞争策略官僚式+市场式吸引策略创新产品策略投资策略发展式+市场式参与策略优质产品策略家族式+市场式本题解析更多的责任B.满足低级需要C.工作的安全感、下列有关会计估计的说法中，错误的是（）D.13o作出会计估计的难易程度取决于估计对象的金额或性质A.会计估计的结果与财务报表中原来已确认或披露的金额存在差异，并不必然表明财务报表存在错B.报会计估计的准确程度取决于管理层对不确定的交易或事项的结果作出的主观判断C.由于会计估计的主观性、复杂性和不确定性，管理层作出的会计估计发生重大错报的可能性较大，D.注册会计师应当按照准则的规定，确定会计估计的重大错报风险是否属于特别风险、下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是（）14o经济增加值A.品牌市场价值B.经济增长值C.成本降低率D.
15、（）实质上只有一个法人企业卡特尔A.辛迪加B.托拉斯C.康采恩D.、在企业员工流动率的统计调查中，下列属于员工家庭生活方面的影响因素的是（）16o工资奖金福利待遇A.工作时间B.自己重新创业C.上下班交通D.、随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个人，工17人所分摊到的设备数量减少，该理论说明（）劳动边际生产力为正A.劳动边际生产力为负B.劳动边际生产力递增C.劳动边际生产力递减D.、在我国，（）不宜通过集体协商的方式决定18工作时间A.休息休假B.劳动安全卫生C.最低工资标准D.本题解析暂无解析、答案28C本题解析岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的〃岗位职责、工作内容〃归纳总结P339o提炼而成的指标、答案29错误本题解析附加刑可以附加于主刑之后作为主刑的补充，同主刑一起适用；也可以独立适用、答案30C本题解析暂无解析、答案31C本题解析本题考核合伙企业的登记因虚假登记被撤销的合伙企业，其直接责任人自登记被撤销之日起年内不得再次申请合伙企业登记，登记机关应当通过国家企业信用信息公示系统予以公37J\o、答案32A本题解析发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的解题设想、方案和办法的思维过程、答案33D本题解析沙盘推演测评法适用于企业高级管理人员的测评和选拔通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等沙盘推演测评法中，实战模拟可根据实际情况，选择个经营年度进行模拟练习，6〜8时间不超过小时
5、答案34C本题解析P189答案35C本题解析暂无解析答案36A本题解析知识点基于胜任特征的应聘申请表的审核确定审核的标准审核条件与评分标准审核标准的确定依据工作说明书进行选择审核的方法立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法轮流比较法先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍、答案37D本题解析人才招募环节的功能不包括选择功能、答案38D本题解析暂无解析、答案39D本题解析暂无解析、答案40C本题解析本题考核股利分配请求权分配利润的股东会或者股东大会决议作出后，公司应当在决议载明的时间内完成利润分配决议没有载明时间的，以公司章程规定的时间为准决议、章程中均未规定时间或者时间超过一年的，公司应当自决议作出之日起一年内完成利润分配决议中载明的利润分配完成时间如果超过公司章程规定的时间，股东可以依据《公司法》的规定，请求人民法院撤销决议中关于该时间的规定、答案41A本题解析战略性绩效管理工具主要有目标管理法，平衡计分卡，关键绩效指标法、答案42B本题解析企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过小时，且所有P590o12加班必须是自愿的、答案43C本题解析知识点抑制想象思维的联想与想象的概念分类障碍异同A无意想象•环境心理障碍想象A有意想象（再造型、创•内部理障碍思维A共同点非逻造型、幻想型）•内部智能障碍辑、形象思维、互为起点A接近联想联想AA区别:相似联想思维A对P255比联想A因果联想、答案44D本题解析暂无解析、答案45A本题解析习惯型思维障碍又称思维定式、答案46C本题解析暂无解析、答案47C本题解析、现代西方工资决定理论1
（1）边际生产力工资理论工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资
（2）均衡价格工资理论从劳动力需求与供给两个方面来说明工资水平的决定
（3）集体谈判工资理论工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比（）人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资有影响
3、对劳动力需求模型修正的三种理论21）薪酬差异理论岗位不同，待遇不同）效率工资理论高薪酬可以提高企业效率2）信号工资理论企业可有意地将薪酬决策纳入组织发展战略中
3、对劳动力供给模型修正的三种理论3）保留工资理论员工的心理底线1）劳动力成本理论自我投资提升工作能力，可以获得更高薪酬2）岗位竞争理论劳动者为岗位竞争，提升自我增加就业机会
3、答案48B本题解析P
530、答案49A本题解析暂无解析、答案50C本题解析本题考查战地图的作用P
334、答案51D本题解析暂无解析、答案52A本题解析P183A人才录用决策的量化分析方法综合加权法，立即排除法，能位匹配法、答案53B本题解析劳动争议诉讼的基本流程二受理人民法院接到诉状后，应当在日内进行审查p552o
7、答案54C本题解析〃人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性〃，不含有文化〃属性、答案55B本题解析企业大学校长或企业的首席学习官当仁不让地承担着整合学习资源、引领企业变革的任务教学研究部担任CLO变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，如行业研究、培训体系评估等培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并做出短期与中长期的培训规划＞答案56A本题解析选项同质性信度同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征B,选项效标关联效度通过测试能多大程度上提高决策的准确率C,选项评分标准化不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的，也体现在同D,一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度一致知识点心理测试的设计标准和要求）标准化题目的标准化，施测的标准化，评分的标准化，解释的标准化1）信度重测信度高，同质性信度高，评分者信度高2）效度结构效度，内容效度，效标关联效度3）常模集中趋势（平均数），离散趋势（标准差）、答案457D本题解析暂无解析、答案58C本题解析指导型组织模式合作型组织模式独立型组织模式战略联合型组织模式对外是利润中心，这企业大学发展的最终市一模式下要设置市企业大学是HR的子部门，式，企业大学可根据战略企业大学与HR部场和销售等部门；人力资源部负责企业大学灵活调整自身定位，成为门是平行关系，为对此模式下企业大学的战略规划，企业大学对内人才管理规划的关键部以外部输出为主，内的费用中心；是费用中心从企门和企业战略的催化剂；可实现利润收入，CECW高层出任企业整体和长远发展看,作为独立核算部门，指导并且打造学习品牌，业大学校长HR部门并不适合完全主导委员会（内部专家或内外扩大企业影响力企业学习，此模式从长期看部专家组成）是最重要的机构不利于企业发展、答案59C本题解析暂无解析、答案60A本题解析暂无解析、答案61A本题解析薪酬战略的效率目标与绩效考核结果关系最大、答案62B本题解析牛券子呈长倒卵形，略扁，表面灰褐色，带紫黑色斑点，有数条纵棱，通常中间条较明显1〜2女贞子表面黑紫色或灰黑色，皱缩不平，基部有果梗痕或具宿萼及短梗；体轻；外果皮薄,中果皮较松软，易剥离五味子表面红色、紫红色或暗红色，皱缩，显油润；有的表面呈黑红色或出现白霜〃决明子表面绿棕色或暗棕色，平滑有光泽一端较平坦、另端斜尖，背腹面各有条突起的棱线，棱线两侧各有11条斜向对称而色较浅的线形凹纹山茱萸表面紫红色至紫黑色，皱缩，有光泽，顶端有的有圆形宿萼痕，基部有果梗痕故正确答案是B、答案63B本题解析暂无解析、答案64B本题解析本题考核民间借贷合同法人之间、非法人组织之间以及它们相互之间为生产、经营需要订立的民间借贷合同，原则上有效，选项错误出借人请求借款人按照合同约定利率支付利息的，人民法院应予支持，但是双方约定的利A率超过合同成立时一年期贷款市场报价利率四倍的除外，选项错误出借人与借款人既约定了逾期利率，又约定C了违约金或者其他费用，出借人可以选择主张逾期利息、违约金或者其他费用，也可以一并主张，但是总计超过合同成立时一年期贷款市场报价利率四倍的部分，人民法院不予支持，选项错误D、答案65A本题解析暂无解析、答案66A本题解析企业员工流动的种类员工流入企业，员工流出企业（自愿流出，非自愿流出，自然流出退休、伤残、死亡）、答案67B本题解析暂无解析、答案68D本题解析缺点列举法是指抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法此法直接从社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行具体步骤包括
①尽量列举事物的缺点，需要时可事先广泛调查研究，征集意见；
②将缺点加以归类整理；
③逐条分析所列缺点，研究其改进方案或能否缺点逆用、化弊为利、答案69B本题解析模式该模式按照以下公式核定经营者的效益收入效益收入二增值年薪+奖励年薪p453o S、答案70D本题解析暂无解析、答案71D本题解析套餐式员工福利、附加型弹性福利和核心加选择型弹性福利是比较普遍的模式，在实践中,各个企业的弹性福利计划都有其各自的特点，但最根本的一点是，企业在设计福利时，更多地考虑到了员工需求的差异性，从而试图从制度设计上能够更好地满足员工的需求，提高福利的效用、答案72D本题解析职业兴趣测试方法有库德职业爱好调查表pl47o S3,COPS,、答案73A本题解析暂无解析、答案74C本题解析由于总部只负责资产运作，因而职能人员不多，主要是财务管理人员这种相对分权的总部结构模式被称为〃有头脑、没有手脚〃，可以创造资本经营的协同效应、答案、75CD本题解析前任注册会计师是指为上期财务报表出具了审计报告的注册会计师，以及之后接受委托对本期财务报表进行审计但未完成审计工作的所有其他会计师事务所的注册会计师、答案76B本题解析按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征、答案77B本题解析见教材表企业竞争策、人力资源策与企业文化的相互关系291-3,、答案78B本题解析会计主体，是指会计工作服务的特定对象，是企业会计确认、计量、记录和报告的空间范围、答案79A本题解析暂无解析、答案80D本题解析确认之诉指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或存在状态之诉给付之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉变更之诉指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉、答案81D本题解析本题考核《对外贸易法》的适用范围我国香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区已经分别以〃中国香港〃、〃中国澳门〃和〃台湾、澎湖、金门、马祖单独关税区〃（简称〃中国台北〃）名义加入世贸组织，成为我国的单独关税区、答案82B本题解析董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置、答案83A本题解析现代绩效管理的根本目的不仅限于为确定员工薪酬、奖惩的依据，员工能力的不断提高和绩效的持续改进才是根本目标、答案84B本题解析（）当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的p516单一点，而存在一个由工会要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的〃不确定性范围〃、答案85D本题解析P
407、答案86C本题解析暂无、答案87C本题解析定性方法编码字典法、专家评分法、头脑风暴法专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名定量方法检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析t、答案88C本题解析西方现代人力资源管理发展经历了经验管理时期、科学管理时期、现代管理时期和后现代管理时期
（1）经验管理时期欧文创建工作绩效评价系统，‘现代人事管理之父〃
（2）科学管理时期泰勒，
（1）提高效率对工人进行工时和动作研究，确定工人〃合理的日工作量〃；
（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；
（3）管理职能专业化明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理
（3）现代管理时期梅奥，主要研究成果是霍桑实验后期行为科学理论主要有需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、理论（麦格雷戈）、理论、X-Y Z成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论等（）后现代管理4在原有系统理论-系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学、答案89C本题解析暂无解析、答案90C本题解析暂无解析、答案91B本题解析一般来说，的主要对象是公司的经理他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点从实际情ESO况看，在多数企业的参与范围扩大到了公司决策层成员和科技开发人员现在新的发展趋势之一是日益扩大ESO到公司的大多数员工、答案92正确本题解析暂无解析、答案93B本题解析行权价高于当前股价高于现值的期权，一般适用于公司股价看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力、答案94C本题解析职业能力测试也可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试、答案95B本题解析构建岗位胜任特征模型的基本程序
（1）定义绩效标准采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定若客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用上级提名
（2）确定效标样本根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查
（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主
（4）建立胜任特征模型首先进行高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等其次通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征最后既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级〃不重叠、能区分、易理解〃的建模原则
（5）验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验、答案96C本题解析劳动关系运行中的突发事件，其实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突、答案97D本题解析暂无解析、答案98D本题解析暂无解析、答案99B本题解析暂无解析、答案100E本题解析有些药材在干燥过程中皮、肉易分离而使药材质地松泡，在干燥过程中要时时搓揉，使皮、肉紧贴，达到油润、饱满、柔软或半透明等目的，如玉竹等、答案101本题解析文件三的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函口电子邮件电话V口面谈口不予处理□其他处理方式，请注明回复内容（请作出准确、详细的回答）李惠你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做.务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一
4.为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议
5.分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈,目的是先稳住他们其中6一名或两名，不要使事态扩大•如果有必要可以安排我和他们面谈，当初我是他们的面试官，跟他们保持着比较好的工作关系，对于稳定他们7的情绪有一定的帮助.如果仍无法消除他们的顾虑，必须在确保离职员工遵守保密及竞业限制条款的前提下，妥善办理离职手续有8必要时，可由法律事务部人员陪同，向他们说明公司要求他们离职后应承担的法律责任，强调泄密或违反竞业限制的后果.继续深入了解这三名部门经理离职的真实原因，并作离职情况跟踪调查，查清他们的去处
9、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室19A.20B.25C.30D.
35、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（）20反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型A.是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的B.建立胜任特征模型可采用检验、回归等数量分析方法C.t是一组非结构化的胜任特征指标D.、关于职业，正确的说法是（）21职业是责任、权利、利益的有机统一A.职业是人们生存的唯一手段B.职业是束缚人的自由、权利的锁链C.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式D.、（）对解决过去常常遇到的问题是有效的22直线型思维A.习惯性思维B.麻木性思维C..自我中心型思维D、在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）23雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜A.雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜B.雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜C.雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D.、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标24财务A.客户B.内部流程C.学习和成长D.
25、（2023年真题）下列各项中，属于会计基本职能的是（）o评价经营业绩A.实施会计监督B.参与经济决策C.预测经济前景D.、采取（）的企业，宜采用〃家族市+市场式〃的企业文化26廉价竞争策略A..做好其他员工的解释工作，同时务必着手编制员工中长期职业生涯规划，为员工创造良好的工作氛围10张涛、答案102本题解析此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个〃失败〃结果录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密1缺少工作分析或胜任特征模型的构建求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向2求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况招聘渠道的选择存在误区在招聘渠道的选择上，公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体3TY由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现招聘程序的不规范，筛选和录用不科学案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、4年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的另外公司仅仅用了简单面试方法，TY测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员＞答案103本题解析人员规划在这一模块中，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析中传统的工作岗位分析较为注1重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析则侧重研究与工作绩效优异员工的突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于,胜任特征是以绩效为标准测量的；其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相连接的,所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以补充传统工作分析仅仅局限于与岗位短期匹配的缺陷；其三，岗位胜任特征用优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更具体，更有目标性人员招聘在这一模块中，岗位胜任特征尤为重要其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，2扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系
（3）培训开发岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才的培训开发体系的构建和完善提供了重要的依据，它将使企业培训工作在现有的人力资源管理基础上，更加具有系统性、科学性、规范性和实用性具体意义如下1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注意诸如〃员工生存训练〃、〃拓展能力训练〃这样的〃特殊〃培训，这说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培养纳入员工培养体系）基于胜任特征分析，针对岗位要求，结合现有人员的素质状况，为员工身定做培训计划，帮助员工弥补自身〃2短木板〃的不足，有的放矢地突出培训的重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训的效率，取得更好的培训效果，进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益）胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的发展其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解各3个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位和培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据个体特质与岗位胜任特征的匹配，对自己的职业生涯做规划因此，对胜任特征的研究加深了企业和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢
（4）绩效管理胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性，从实践上看监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出企业营销经理，乃至他们所领导的团队实际绩效的状况和水胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障由于岗位胜任特征模型是对企.业该岗位人力资源中绩效优越者及其成功行为事件所做出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作应当必备的素质和能力要求可以说，岗位胜任特征模型是增强公司核心竞争力，保持企业业绩持续增长的动力源、答案104本题解析
（1）心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价
（2）它是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力和发展潜力的一种评定心理测试类型从内容上划分,可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试（）从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析法测试等纸笔测试就是只用纸和笔就3能进行的测试这类测试在实施过程中，一般不需要借助其他工具和手段1）一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据纸笔测试之所以被广泛采用，是因为它的方便性、经济性和客观性）纸笔测试的不足之处在于，它受测试的形式制约，实施较为程序化2）在纸笔形式测试中，有标准答案的测试如能力测试，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响
3、答案105本题解析第小题1问题如下
（1）矿井存在安全隐患未整改；
（2）没有严格执行事故上报制度；
（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理第小题2
（1）事故报告发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会
（2）事故调查一般事故调查由企业负责人制定有关人员以及工会成员参加事故调查组，进行调查；死亡或重大伤亡事故配合调查（）事故处理在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主管部门负责处理在处3理事故时，结合安全生产责任制的规定，分清事故的直接责任者、主要责任者和领导责任者、答案106本题解析文件五的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）常薇你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食你要做好如下的解释和说明工作.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少
11.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度
12.薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位
13.严肃重申公司的薪酬保密制度，如发现有泄露公司薪酬的行为，一经查实，即严肃处理
14.公司不会因为个别员工的抱怨而停止工作轮换制度，相反，公司会将此项制度推广到更多部门这就要求我们15以此为警示，加强员工的宣传教育工作张涛、答案107本题解析文件九的处理列表公文九处理表处理开始如下（回复方式电子邮件）、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础
1、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备
2、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标效率、公平、合法
3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理
4、从具体的薪酬政策和策略的确立应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况具5体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享、在具体的薪酬模式上，应该实行〃较高的工资加科技成果转化提成制〃
6、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备
7、同时:从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略
8、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系
9、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制
10、答案108本题解析文件五的处理列表公文五处理表处理开始如下（回复方式电子邮件）、企业总体战略上，建议明确实行快递行业上下游整体产业发展的一体化战略格局，便于人力资源管理及人才管1理综合及前期准备、我们人力资源部根据企业整体战略设想，做好人力资源方面前期战略调研，从人力资源内外部及各国发展史分2析等方面做好充分的、科学的论证和准备工作、在具体战略分析方面，我们试图引进波特的竞争五要素理论对企业内外相关因素做出总体分析，中间再加入3SWOT模式分析方法，力图较为全面、准确地分析形势、建议在明确产权关系后，对于相关的公司治理结构做出进一步的设计，我们部门将提供人力资源管理方面的资4料和建议、建议在明确一系列公司治理结构后，再明确管理体制及集团管控要求并建议采取新的事业部的模式开展新的5项目推进、建议在企业创新战略的基础上，实施人力资源的投资策略，并设计对应的具体关联的各模块的实施方案
6、建议采取技术开发的创新模式，以提高与各方面在电子商务方面的创新实力，有力支撑企业整体战略
7、建议在管理体制方面实施独立型的模式，引进国际人力资源管理新型组织体制，特别是在激励方式等方面
8、从人力资本方面进一步论证和编制投资与收益的分析整体分析及其方案，准确把握服从于、支持于整体投资的9全方位调控，并完整推进人才管理、上述设想和准备，形成分析报告，会前与您部及相关部门做好充分沟通，并希望得到您部门的审查认同后，再10行正式报会议筹备组、答案:本题解析109常见的战略实施模式有以下种；5⑴指令型这种模式的特点是由高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行这种模式适用于战略制定者与执行者目标比较一致，战略对企业运行系统不会构成威胁，集团内部采用高度集权式管理,环境比而往往会导致执行者缺乏积极性⑵变革型这种模式的特点是高层经战略的实施问题该模式的缺点是过分体系结构，有可能失去战略的灵活性，因用于环境确定性较大的企业集团⑶合作型该模式强调发挥集体的智慧，应用各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实和控制的各个阶段总经理的任务是使其他高层管理者很好地合作由于战略是建立在集体智慧的基础之上，从而提高了战略成功的可能性它的不足是由于高层管理者持有不同的意见和观点，导致最终形成的战略规划是各种不同意见的折中性产物，因而可能会降低其经济合理性这种模式比较适用于处于较复杂而又缺少稳定性环境的企业⑷文化型这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同愿景和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速其不足在于对员工素质要求高，战略的制定与实施耗费较大的人力、物力和财力，独特鲜明的企业文化和价值观可能会掩盖某些问题和不足，使企业为之付出一定的代价⑸增长型这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地制定和实施战略这一模式对总经理的要求很高，因为在制定和实施战略过程中需要总经理对下层管理者的建议能够正确地评价，并进行合理的取舍、答案110本题解析与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点⑴稳定性与企业薪酬的其他部分相比，福利项目具有更大的稳定性⑵潜在性福利消费具有一定的潜在性基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务⑶延迟性福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的、答案111本题解析
（1）内部晋升制和外部晋升制晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工
（2）公开竞争型晋升和封闭型晋升1）公开竞争型晋升或正规晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制，只要是企业内部的员工都包括在内，甚至还可以包括企业外部的员工）封闭型晋升或非正规晋升则是在企业组织内部或者只在企业组织内部的某一层次中选择晋升的候选人
2、答案112本题解析
（1）既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征？
（2）每项胜任特征的行为指标是否准确、明了？
（3）广告定位是否恰当？内容是否合理受众范围有多大取得了哪些实效？（）应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相4关？（）行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞行为面试主题的设计是否达到了预期水平是否能够考查出5想要考查的所有胜任特征？（）对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训|他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足？6
（7）背景审查是否按要求进行有没有出现走过场的现象取得了哪些实效？（）所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能候选人如何看待整个招聘与甄选过程他们提出了哪些有益的8意见和建议？
（9）是否出现降低甄选标准的情况是哪些主观和客观原因造成的？
（10）是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况是何种原因造成的？＞答案113本题解析（）在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息1（）每人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色26
（3）面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略（）按照规定流程运营4
（5）编制年度会计报表，结算经营结果
（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作、答案114本题解析.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向
16.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构
17.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定
18.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限坚持两个影响19因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案即⑴掌握管理的支持理论
①保留工资理论；
②劳动力成本理论；
③岗位竞争理论（）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制
2.建议遵循薪酬战略原则（薪酬战略的三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式
20.注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括企业21的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论.管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样并不一定级别要一样才能22判断和体现工作的价值.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础
23.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则
24.对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果
25.薪酬（结构）方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系编制切实可行的薪酬体系即注意126非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式.根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略127有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平、答案115本题解析处理步骤（请作出准确、详细的回答）明确表明部门分工，是人力资源管理基础工作的重要性L⑴部门分工的集中体现是工作分析（包括:工作说明书和工作规范）（）分为部门、岗位的工作分析2⑶工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用.在部门分工的基础上，正确梳理围绕成立分公司的人力资源方面的其他相关问题2⑴工作分析的上位逻辑关系为工作分析、组织结构设计、企业管理体制、企业产权关系⑵工作分析、工作设计、工作评价、市场价格惯例，都是相互联系的⑶工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会有影响.工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通
3.企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响4⑴基本逻辑关系企业战略和文化策略及其模式、人力资源管理的策略、具体模块的体现HR⑵将工作分析作为基础，与上述的内容关联⑶实际工作中影响的分析及其对应.具体上位分析逻辑5⑴企业总体竞争战略一一人力资源管理的策略（）人力资源管理策略一一具体各模块的策略2⑶具体各模块的策略一一推断的工作分析.企业应该采取的各种策略6⑴企业竞争战略；⑵企业人力资源管理策略；⑶企业人力资本管理策略；⑷企业部门及岗位分析的重点；⑸企业部门及岗位胜任特征模型的重点；⑹从职业规划角度验证或指导工作分析和岗位胜任特征模型,从招聘角度反馈对于岗位管理的作用
7.从公司战略等方面联系逻辑关系编制整体岗位管理的方案
8.做出初步的绩效管理建议9准备岗位管理方案的培训
10.、答案116本题解析⑴
①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门
②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类
③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业、答案117本题解析第
一、采用的测评方式不同（2分）沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习，公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由第
二、情景性的表露程度不同（分）（教材、）沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水2P135P139平、被试获得身临其境的体验，公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景一一谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验第
三、测评性质的特点和的程度不同（2分）（教材P
136、P138）沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的，公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强第
四、考察的维度不同（2分）（教材、）沙盘推演考察的维度包括经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能P135P138力等；公文筐测试测评维度有个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等第
五、测评的安排不同（2分）（教材P135-
137、P138-141）（l）人数不同沙盘推演测评法人一组，分两组，公文筐测试只有对人（）时间不同沙盘推演测评法可以达到个小时，公文筐测试6128只有2-3小时
（3）程序不同:沙盘推演测评法操作过程
1、被试热身；
2、考官初步讲解；
3、熟悉游戏规则；
4、实战模拟；、阶段小结；、决战胜负；、评价阶段；公文筐测试首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉567被试他/她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料接下来向每一位被试发一套（5〜15份）公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价、答案118本题解析⑴设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等、答案:119本题解析德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行＞答案120本题解析《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作为厂方依据有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的
②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同因此本案有两种情况年春节后是在年月日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书面©2010201013劳动合同的，视为已订立无固定期限合同（备注此项说法理解关键在于〃用工之日〃的理解，仅供参考如果〃用工之日〃的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立）年春节在月日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件因
②201013此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任考前黑钻押题，金考典软件当前更新,下载跳接、答案121本题解析
二、持股人员的参与范围员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工离退休人员、短期合同制员工、试用工、临时用工等不宜列人参与范围即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围
三、员工持股比例和股份认购
（一）合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为但是，因行业和企业规模不同，差别25%,很大在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大,相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到而在劳动密集型企业，员工持有股份占到以上是很常见的，甚至超过了实现了5%25%50%,员工控股究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素
①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理员工持有股份越多，参与程度就越深
②员工认购股份的积极性和出资能力如何如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例
③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例
④要确定个人的股金及其在总股本中的比例总的来说，不宜平均，也不宜差别太大企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的倍为宜5~
15、答案:122本题解析答、答案:123本题解析、答案124本题解析回复方式电话回复内容（请作出准确、详细的回答）李莉你好！我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提供资料的时间和数据形式等事项张涛常薇财务部需要测算明年的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作找财务总监李莉核实提交报表的名单L.根据往年招聘的人数预测明年的招聘岗位及人数
2.请薪酬主管协助，按照近三年工资涨幅的平均值，测算明年的薪酬增幅
3.按照近三年员工的离职率，预测明年离职员工的数量4•根据、、三项的对应关系，计算出明年的人力资源成本
5234.本月底前将计算过程和结果发给我
6.多与财务部门和薪酬主管沟通，确保数据准确7张涛、答案125本题解析创新产品策略
8.优质产品策略C.客服价值策略D.、《劳动合同法》重在保护（）的合法权益
27.企业A工会B.劳动者C.行业协会D.、主要是从（）中归纳总结提炼出来的28PRI企业战略A.部门职责B.工作说明书C.胜任特征模型D.、附加刑不得独立适用（）
29、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）30o业务熟练A.举止得体B.不做假账C.仪表规范D.、根据合伙企业法律制度的规定，虚假登记的合伙企业被撤销后，企业的直接负责人在一定时期内不得再次申请31合伙企业登记该期限为（）o一年A.两年B.三年C.五年D.、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方32发散思维A.收敛思维B.逻辑思维C.联想思维D.、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内33A.2B.3C.
4、按照流动范围可以将人力资源分为（）D.534（）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供I回报公司针对研发人员的培训存在难点问题有
①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展
②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力a.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转b.嫁到消费者身上企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的c.生产率，或提高产品质量，减少单位成本
③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用⑵上述薪酬模式不适用于生产型员工主要原因为
①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型
②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型
③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型、答案126本题解析【回答】第
一、关于考核指标的问题与不足（4分）
（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）〃员工保留〃改为部门员工保留〃；〃员工满意度〃改为〃部门员工满意度〃；〃员工培训〃改为〃部门员工培训〃；”员工能力提升〃改为〃部门员工能力提升〃；〃员工成本1控制〃改为〃部门员工人工成本控制〃O
（2）增加必要的、新的考核指标（1分）:对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、〃干中学〃等指标）（新P99）
（3）增加更高的、新的考核指O标（1分）高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、〃个人创新能力〃等指标
（4）增加充分的、新的考核指标（新P
108、109）（1分）人力资本战制定的相关指标:行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等第
二、关于考核标准的问题与不足（12分）
（5）〃员工保留〃的考核标准的问题与不足
①〃当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%〃过于苛刻；
②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；
③员工流失应该分10%类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性（2分）
（6）〃员工满意度〃的考核标准的问题与不足
①〃当年部门员工的满意度比去年提高20%〃过于主观；
②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；
③应该将〃员工满意度〃细分考察为好（2分）
（7）〃员工培训〃的考核标准的问题与不足
①〃当年部门的技术培训不少于
1.3次/人〃过低（或少）；
②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；
③应该增加一些（员工援助计划，解决心EAP理压力等问题）方面的支持类培训；
④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等（2分）
（8）〃员工能力提升〃的考核标准的问题与不足
①〃当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员〃标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；
②能力提升，还应该扩展涵义3范围和类别；
③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；
④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准（2分）（）〃员工（人工）成本控制〃的考核标准的问题与不足
①〃当年本部门的人员工资总额不超过预算〃，过9于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；
②〃培训费用控制在元/人〃，1200不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；
③扩大广义人工成本的核算和标准；
④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准（2分）
（10）〃部门创新能力〃的考核标准的问题与不足
①〃部门当年为公司研发新药总数超过50种〃这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；
②对于个人创新能力也应该提出标准；
③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；
④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分（分）第
三、关于权重的问题与不足（分）24
（11）就原有指标来说，比重不够合理应该突出员工能力提升〃、部门创新能力〃、〃员工保留〃三项的比重，其次是〃员工培训〃的比重，再次是员工（人工）成本控制〃，最好是〃员工满意度〃（分）13
（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重（1分）【注原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的这个问题直接关联到〃研发部经理〃评价的前提是否有效的问题？即指标设置与评价前提的意义】、答案127本题解析企业可以按照绩效水平把员工分为三类一一优秀、胜任和合格，那么，优秀群体（绩效水平最高的的员工）大25%概按照以标记的曲线获得工资，胜任群体（中间的的员工）大概按照以标记的曲线获得工资，合格群75%50%50%体（绩效水平较低的的员工）大概按照以标记的曲线获得工资25%25%、答案128本题解析
（1）股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利（）基本内容是公司赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选择权2⑶行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益⑷公司股票价格是公司价值的外在体现，两者之间在趋势上是一致的因此，期权是公司赠与被授予人在未来才能实现的一种不确定收入、答案129本题解析（）由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定1时间和管理成本⑵企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作⑶科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失,从而维持企业人力资源的稳定,特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才⑷企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如〃近亲繁殖〃，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于管理方式方法的变革等总之，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降、答案130本题解析文件五的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画々〃）口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）隋文涛你好!你谈到的创新建议很好，目前人力资源部也在着手激励创新人才，培养创新人才我很想和你就创新问题深入探讨以下几个方面.人力资源部的培训工作，未来将以培养基层员工创新能力为导向为了设计出适合我们公司现状的培训课程与28体系，现正广泛征询员工和中层管理者的意见，也希望你能在培训需求方面提出意见.人力资源部的绩效管理工作将引入创新概念公司目前考虑的问题是现有业务拓展方面,因此不宜过多加大创29新考核权重，但可以以此为契机，根据以后公司的业务情况逐渐增大创新考核的比重.领军人物招聘方面，公司一直在搜寻行业顶尖人才针对你提出的这个岗位，我们也有储备，我想在下次见面30的时候，听你谈谈对这个岗位的技术与管理能力胜任特征分析，以便我们对该岗位的甄选更有针对性.期权方案和奖励机制正在拟定，下次见面的时候,我也想听听你对这两方面的具体意见下周二下午如果有时31问，我们面谈魏少杰、答案131本题解析文件六的处理表回复方式（请在相应选项前的〃口〃里画，〃）口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）吴总此次并购是公司实现发展战略的重要一步，我十分清楚此次谈判的重要性，因此对此次谈判的重中之重一一工会谈判，我也作了必要的准备，具体如下.对以前谈判失利的总结我们已经通过对上次谈判失利的关键问题，如适当妥协、资料充分准备、谈判人员的32构成等诸多问题做了总结，对于此次有很大的帮助.对此次工会谈判困难的预判此次的谈判与上次相比，难度更大，影响面也更大，这是对于此次谈判的客观评33价.我们的有利条件我们的知名度、资金优势以及技术优势是我们此次谈判的重要筹码，我们将充分利用这些优34势，化优势为胜势，逐一将各有利条件，设计不同的谈判预案，不同阶段作为筹码，陆续提出.我们的底线尽管我们将此次谈判分析透彻，我们仍要就我们的底线原则统一，这将是我下周三会议的重点
35.收购后对核心员工的保留吸取上次失利的教训，新老员工队伍的融合至关重要，我们也设计了先稳定对方干36部和技术核心员工的策略，提前人手，设计薪酬+晋升通道的方式，同时腾出部分部门的副职，接纳对方的员工，做到双方文化和工作方式的融合，创建和谐的工作氛围.下周三我将重点准备以上内容，作为收购谈判的方案进行讨论37张涛、答案132本题解析（）
①考评模式的选择、创新与组织流程的设计
②考评指标体系的设计
③考评步骤、考评时间及考P348〜349评资源的安排协调
④考评主体的选择与培训
⑤绩效信息的收集与整理
⑥数据统计分析与管理
⑦考评结果的管理＞答案133本题解析参考答案,设置客户服务中心是公司战略性高度的正确决策客户服务中心的设立，通过专线人员38来解答客户在售前、售后的各种问题，能够提高客户满意度，提升公司绩效.客服中心主任应从公司有项目工作经验，对项目前期、中期和后期有深入了解的公司部门中层或项目经理中选39拔，客服中心副主任应以外部招聘为主，招聘对客服呼叫尤其是或业务有了解和经验的人员
400800.客服中心的主管岗位前期可从公司项目主管中选拔使用，一来对公司业务、项目有深入了解，二来也可以带领40新人快速融入公司.客服人员的招聘需要根据我公司的业务量和客户咨询量来科学规划由人力资源部和客服中心、销售部等相关41部门组成招聘小组进行外部招聘.客服人员的培训教材，应由公司销售部、技术部共同编制，项目工作百问百答，并编制上岗题库，进行岗位测42评考试.对客服中心员工的考评和激励，采用计件和客户投诉相结合的办法
43.客服中心员工也可采用劳务派遣模式，一来可以节省成本，二来也可以规避因为劳动用工所出现的各种劳动争44议问题.经过一段时间的运作和培训考评，对那些优秀的客服中心员工采用升级考评的方式，成为我公司的正式员工
45、答案134本题解析文件一的处理表回复方式（清在相应选项前的〃口〃里画）V口信件/便函电子邮件V口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一回复内容（请作出准确、详细的回答）方青.对于招聘工作应该做出整体分析和诊断46）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度1）重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系2）重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系3）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案4）对于相关的组织承诺作出必要的准备，如组织职业生涯管理规划、员工福利计划等
547.对于应聘对象（以〃80后〃、〃90后〃为主）应该作出系统调查和分析）应聘对象的时代特点1）应聘对象的职业理想所求2）应聘对象岗前培训状况3）优秀应聘对象来源分析
4.对于劳动力市场进行系统调查和分析48）本地劳动力市场的基本状况和发展趋势1）一线工人职位的招聘情况及竞争事态2）一线工人进入市场的个体行为的不同情况3）国家和地方级市场对于一线工人的有关政策、规定
4.在招聘过程中，不可以随意降低对工作经验和技术能力的要求，应该保证基本的工作任务要求，并预测企业发49展对于一线工人的要求的动态发展水平标准.对于本企业在劳动力市场上需求与供给作出基本的测算
50.从企业战略和劳动力市场的现状来制定总体的招聘方针，并得到董事会的认可
51.制定公司具体可行的招聘方案，挖掘一切可能，确保招聘任务的完成
52.在分析原因的基础上，制定员工流失应对方案，完善员工沟通机制
53.系统分析和建立整体企业文化体系，全面推动包括一线工人在内的员工关怀机制的进展
54.注意建立企业用工的全面预警机制和一系列预案55魏志峰、答案135本题解析（）胜任特征的相关概念1）〃胜任〃表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求1）胜任特征是潜在的、深层次的特征2）胜任特征必须是可以衡量和比较的3）胜任特征所指的可以是单个特征指标4（）胜任特征模型的概念2）它反映了胜任特征的内涵1）胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统计分析而建立起来的2）胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标
3、答案136本题解析新员工入职培训的项目共类，一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知，二是每个月统一组织一次22的新员工培训，内容包括企业文化和发展史，员工行为规范要求,企业业务概况，各岗位基本事务，安全管理与保密，职业道德与利益，质量管理体系，团队合作，试用期辅导计划，企业规章制度P239
①培训能力培训能力主要指受训者的学习意愿培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳
②自然遗忘人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想
③受训者培训转化的层面从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反
三、融会贯通、自我管理受训者如果所处层面越低则培训效果越差、答案:本题解析137降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员1工所承担的工作岗位责任减少了，收入也降低了降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施2降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程3为了减轻降职对员工可能造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度
4、答案138本题解析答企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分基本收入也称基本年薪,效益收入也称效益年薪P450经营者年薪的支付形式
①基本年薪加效益年薪，这是年薪制的基本形式
②基本年薪加效益年薪，其中，效益1年薪部分用于购买本企业股份
③基本年薪加认股权经营者年薪制的结构模式由年薪基本结构派生出的其他2年薪结构主要有以下三种具体模式
①年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
②年薪收入二基本年薪+增值年薪+奖励年薪
③年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资、答案139本题解析第一步，编制好整套测评试题后，对每份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出一些可能的答案，逐条列出从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案，包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败，这样整套测评试题便具备了初步答案第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总与第一步的做法相同，由主考人员整理这些答案，编制出每份公文的答案要点这样，在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案，但毕竟不是很完善正式施测时涉及的范围更为广泛，在大量的答卷中有可能存在着更好的想法或具体措施因此要对第一步得到的答案进行修正和完善，这样答案就会更接近现实第三步，参照公文筐测评能够测评的能力指标，并且要将这些指标转换成具体的评价要素然后，聘请部分情境模拟测评专家集体研究究竟什么样的答案可以得高分，什么样的答案属于一般水平，哪些要点与哪些测评要素相衔接进一步完善并最终确定测评的答案以及评分标准最后，根据答案，对被试者的答卷以采点得分的方式进行评分、答案140本题解析可以采用以下两种员工流动指标，对一定时期内的某类别或批次员工进行跟踪调查员工流失率二某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%员工留存率二某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数员工留存率二一员工流失率X100%1企业间的流动和企业内部流动A.水平流动和垂直流动B.国际流动和国内流动C.第一产业向第二产业流动和第二产业向第三产业流动D.、劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付（）的标准向劳动者加付赔偿金我35A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%
36、（2015年5月）关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）o立即排除法的可靠性更高A.轮流比较法耗时长、成本高B.立即排除法被大多数企业所采用C.轮流比较法要计算每个侯选人的总分D.
37、（2017年11月）人才招募环节的功能不包括（）宣传功能A.吸引功能B.过滤功能C.选择功能D.、一般而言，绩效考评的第一步工作是（）38o确定考评时间A.确定考评方式和方法B.整理以往的考评成绩C.确定考评指标、考评者和被考评者D.、集体谈判模型中，（）通常低于竞争工资率以下的某一点39工会的坚持点A.工会最初工资增长要求B.雇主的坚持点C.雇主最初愿意提供的工资增长D.、某公司股东会决定在决议作出后个月内分配完年的利润，公司章程规定是决议作出后个月分配完40620213股东张某可以主张决议中的分配时间（）o无效A.不成立B.可撤销C.效力待定D.
41、（2017年11月）（）不是战略性绩效管理工具A.EVA目标管理法B.平衡计分卡C.关键绩效指标法D.、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过42小时A.10小时B.12小时C.18小时D.
20、从失败想到成功属于43接近联想A.相似联想B.对比联想C.因果联想D.、狭义的人力资本的范畴不包括44o经理班子成员A.高级管理人才B.高级技术人才C.董事会的成员D.、以思维定式思考问题、解决问题，这是思维障碍45习惯型A.直线型B.书本型C.麻木型D.、是衡量测试有效性的指标46标准化A.信度B.效度C.常模D.、不属于劳动力需求模型的修正47薪酬差异理论A.效率工资理论B.工资效益理论C.信号工资理论D.、是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张48关系社会有序A.社会稳定B.社会整合C.社会发展D.、职业道德的最基本的要求是（）49o爱岗敬业A.诚实守信B.服务群众C.办事公道D.、通过战略地图，可以把企业的战略分解为一系列的（）50分文战略A.关键绩效指标B.战略性衡量项目C.目标行动方案D.
二、多选题、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）51制定企业战略目标A.进行战略的执行和跟踪B.对企业所处的内，外部环境进行分析C.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标D.、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）52综合加权法A.主管评定法B.立即排除法C.能位匹配法D.、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查53A.5B.7C.10D.
15、人的终身学习不具有（）属性54个体A.社会B.文化C.D.中介
55、（2017年5月）在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色企业大学校长A.教学研究部B.培调规划部C.企业首席学习官D.、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）56评分者信度A.同质性信度B.效标关联效度C.评分标准化程度D.、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）57元胜任特征A.概念性胜任特征B.通用性胜任特征C.基础性胜任特征D.
58、（2015年5月）（）组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系指导型A.独立型B.合作型C..战略联合型D、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适用于管理人员59配对比较法A.主管评定法B.评价中心法C.升等考试法D.、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问60咨询模式A.持续发展模式B.系统模式C.阿什里德模式D.、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大61效率目标A.公平目标B.合法目标C.保障目标D.、呈长倒卵形，表面灰褐色，带紫黑色斑点的药材是62女贞子A.牛劳子B.五味子C.决明子D.。
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