2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试易错题（详细参考解析）

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟

1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡规2定位置典部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，

3.2B亲笔迹清楚凶请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写的

4.球答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封（参考答案和详细解析均在试卷末尾）线

一、选择题、下列不属于企业定员的内部环境的是（）1考勤制度A.退职退休制度B.奖惩制度C.企业与员工具有双向选择权D.、特别重大事故指造成（）人以上死亡，或者人以上重伤（包括急性工业中毒），2100或者亿元以上直接经济损失的事故1A.10B.15C.20D.

30、从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，二级伤残为（）个月的本人工3密资封A.27线B.25C.23D.

21、职能制组织结构的缺点不包括（）4多头领导，政出多门A.降低了企业管理的专业化程度和专业化水平B.直线人员和职能部门责权不清C.机构复杂，增加管理费用D.--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------保证培训方法的选择要有针对性A.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应B.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应C.保证培训适应各个领域要求D.、（）通常是指员工所获得的全部报酬62收入A.奖励B.薪金C.工资D.、某企业的销售收入为万元，其中纯收人为万元，劳动分配率为该企业的63100020050%人工费用比率为（）A.10%B.20%C.45%D.75%、劳动力供给弹性是指（）变动对工资率变动的反应程度64劳动力需求量A.劳动力需求增长量B.劳动力供给量C.劳动力供给增长量D.、（）不属于薪酬职能65补偿职能A.调节职能B.审核职能C.统计与监督职能D.、监控培训的（）,可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距66并采取补救措施初始原因A.中间效果B.全程计划C.最终效益D.

67、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是（）尽可能进行全面调查以保证调查质量A.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作B.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性C.、劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四个重要环节68周密部署A.贯彻执行B.强化落实C.D.统筹兼顾

69、（）不属于现代人力资源管理的三大基石定编定岗定员定额A.员工的绩效管理B.员工的引进与培养C.员工的技能开发D.、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设70市场分析A.经济分析B.成本分析C.价格分析D.、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经71济增长的一种宏观经济管理对策财政政策A.货币政策B.金融政策C.收入政策D.、以下关于货币工资的描述，不正确的是（）72o能够准确说明工资的实际购买力A.受到相关工资制度安排的影响B.受到工资率与工作时间长度的影响C.工人单位时间的货币所得D.

73、（2016年5月）（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元的过程定编A.定员B.定岗C.定额D.、现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）74o计划定额系数A.计划产量定额B.劳动定额数量C.执行计划数量定额D.、关于读书，你的看法是（）75o现在的书籍太多太烂，不值得读A.读书不如朋友间的交谈收获大B.读与工作相关的书，对自己提升较快C.读书加上思考才是真正的读书D.、费用预算与执行的原则是（）、总体控制、个案执行76分项预算A.分头预算B.分别统计C.整体需求D.、五班四运转的轮休制的循环期为（）77天A.6天B.8天C.9天D.

10、下列关于企业组织机构设置的分工协作原则的描述正确的是（）78o做到分工合理、协作明确A.不能主动打破分工界限B.任何一级组织只能有一个人负责C.有责无权或责大权小，会导致负不了责任D.

79、（2016年11月）以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）o适合生产操作性岗位采用A.适合管理性工作岗位采用B.重在工作过程而非工作成果C.考评标准容易确定，操作性较强D.、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动80定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生劳动定额的修改A.劳动定额的更新B.劳动定额的修订C.劳动定额的设计D.

81、（）考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献结果主导型A.行为主导型B.价值主导型C.品质主导型D.、（）是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，82是一种非常有特色的培训方法特别任务法A.案例研究法B,工作实践法C.工作指导法D.、对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平83基准线A.预警线B.中线C.下线D.、在夏季，当工作地点的温度经常超过（）时，应采取降温措施84A.250B.3O0C.350D.4O

0、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）85预测效度A.费用效度B.内容效度C.同测效度D.86（2015年11月）（）是结果导向型考评方法中能克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法目标管理法A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.、下列关于度评估的核心特征，说法错误的是（）87360减少误差，实事求是A.全方位、多角度B.重视信息反馈和双向交流的理念C.可以静态地检查发展效果D.、沟通阶段的组成不包括（）88o沟通环境A.沟通条件B.沟通原则C.沟通过程D.、在活动的过程中，有的人提出了活动，即在〃整理、整顿、清扫、清洁、素养〃的895S6S基础上增加了（）环节A.教育B.前提C.安全D.、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工90作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估绩效考评面谈A.绩效总结面谈B.绩效计划面谈C.绩效指导面谈D.、我国劳动立法规定集体合同的期限为（）91年A.1—3年B.2〜4年C.3—5年D.3〜

6、行为导向型主观考评方法不包括（）92o选择排列法A.关键事件法B.成对比较法C..强制分布法D、（）是做好培训评估的保证93全面的信息采集A.有效的信息采集B.客观的信息采集C.主观的信息采集D.、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）94oA.10%〜20%B.15%~25%C.25%〜35%D.35%~45%、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬95A.150%B.200%C.300%D.400%、工资支付的原则不包括（）96o货币支付A.全额支付B.按时支付C.间接支付D.、工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任97职工代表A.职工代表大会B.行业工会主席C.工会主席D.、（）薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计98宽带A.扁平B.宽幅C扁幅D、（）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求99先决条件A.引进与整合B.实际环境C.报名条件D.、招聘收益成本比的公式为（）100o招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本A.x招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本B.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本C.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值.招聘总成本D.

三、问答题、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？

101、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德102国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期个月，人均费用达万元请为该公司设610计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利培训服务协议条款一般要明确以下内容

（1）参加培训的申请人；

（2）参加培训的项目和目的；

（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；

（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；

（5）参加培训后要在企业服务的时间和卤位；（）参加培训后如果出现违约的补偿；6

（7）部门经理人员的意见；

（8）参加人与培训批准人的有效法律签署、简述专业公司薪酬数据的优点

103、简述培训项目计划应包含的内容

104、某印刷集团公司下属的印制厂购置了台型数字化印制设备由于供货方提供的定员10525C资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为工分，乙点工作时间为300220工分，丙点工作时间为工分根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为28060工分此外，根据年的计划任务量，该种设备每台需要开动个班次，才能满足生产任务的需要20092已知过去年该厂员工的平均出勤率为396%请根据上述资料完成以下工作？⑴核算出每台设备的看管定额（人/台）⑵核算出年该类设备的定员人数

2009、表是某企业年一季度人工成本支出的统计表［年月三级真题］1065-

3201220125、确定绩效考评主体一般要注意哪些方面？

107、某酒店于去年月日与杨某签订了为期年的劳动合同，合同规定试用期为个月,试1087536用期间每月工资人民币元，试用期满以后每月元当地规定的服务业最低工资标准为8501000每月元杨某从去年月日至月日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务月9007510810日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为元，奖金另发月日，杨某等9120010205名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付月份工资杨某不服，向当地劳动争议9仲裁委员会提出申诉请结合相关法律法规对本案件进行剖析（18分）

109、（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势（15分）、某公司成立于年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工余人，大多1101999300数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？

111、方案设计题

112、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一113门针对新入职会计人员的培训课程经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性公司主管领导听取了汇报之后，提出〃既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的〃但是，培训主管却认为〃任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行〃在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划请结合本案例，问答以下问题⑴企业员工培训项目规划主要包括哪些内容？⑵企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？、简述集体合同与劳动合同的区别

114、某公司成立于年，主要业务是生产、销售各式服装目前公司有员工余人，大1151999300多数为生产工人企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，公司人员较少,领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段公司总经理要采取一对一的面116试方式，对候选人进行最终筛选要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作？请回答以下问题［⑴结合图、、对常见的一对一面试座位排列方式做出说明？2—1a bc,⑵如果你是杨一平此次面试，你将会选择何种座位排列方式为什么？⑶如果面试考察重点是应聘者的压力承受力你会选择何种座位排列方式？图2-】、入职培训制度

117118、（2016年11月）某公司在成立初期，分配形式单一，员工薪酬长期处于较低水平，员工薪酬的差距不明显，以人定岗的现象十分突出，同岗不同酬，多劳不多得的现象普遍存在最近，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，根据专家的建议，拟在一线生产岗位推行岗位技能工资制因此，人力资源部门准备先从工作岗位评价入手请结合本案例，说明工作岗位评价的主要步骤（18分）、简述实耗工时的概念和意义

119、年月，著名的超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘名销售12020083Tz HH15部门经理招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的二楼大厅布置的井井有条楼梯上Tz H贴着，超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍资料的影碟负责招聘IZ TZ工作的邢女士说〃TZ重视流程管理，招聘工作也不例外我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题〃？的招聘主要有以下几个步骤？TZ⑴领表进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来工作等问题领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者比如有些人到TZ TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业TZ的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的？TZ⑵初选应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员由他们进行初选邢女士说，在这个过程中会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者？TZ⑶初试通过的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了的一个门店的位部门经TZ TZ7理（包括个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都4会问一些问题根据每一位应聘者回答的情况，都会写下、、、的评语通常被评为〃、A B C DA〃的应聘者才有可能参加下一轮面试？B⑷复试通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试电话通知接下来还要经TZ过至少次面试，最后才接受总经理的面试这时，初试过关的位人员中大约会有位能够2101成为的员工？Tz请回答下列的问题？⑴TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作？⑵在招聘的“初选〃阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？

四、问答题、公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司1211A和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例回答以下问题⑴该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？⑵该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略？、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施

122、简述头脑风暴法的优缺点

123、今年月日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了124512一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过其中，工资和劳动时间条款规定公司所有职员每月工资不低于元，实行每天工作小时，每周工作3500840小时的工时制度月日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案520由于当地行政部门在日内未提出异议，根据有关规定，从月正式生效今年月，该公司1567录用左某为安全检查员，并于月日与他签订了为期年的劳动合同,约定其每月工资7133000元个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最2低工资不少于元左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要3500求提高工资，但未获公司同意左某不服，月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉要求10该公司按照集体合同规定的月工资标准元履行劳动合同，并补足同年月至月低于集3500710体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在月份签订的，5在职的正式员工，而左某是月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内请对本案作出评析

7、简述企业组织结构的概念

125、简答职能制结构的优点

126、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容

127、某企业主要生产、、三种产品三种产品的单位产品工时定额和年的订单如表128A BC2008所示预计该企业在年的定额完成率为废品率为员工出勤率为1—42008110%,3%,95%o裹1-42008年产品定单产品类型单位产品工时定顿/小时2008年的订单/台A产品10030H产品20050C产品30060请计算该企业年生产人员的定员人数？

2008、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校129财会系的吴教授开发了一门培训课程该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，〃既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处〃但是培训主管却反对这一决定，他说即使是简单培训也需要详尽的规划〃在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划、通过员工培训激励及其配套制度的确立，最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、5（）为后盾的人才培养激励机制直接激励A.精神激励B.间接激励C.利益激励D.、品质主导型考评的特点是（）6效度较差A.标准易于确定B.可操作性强C.重在工作结果D.、目标导向模型的精髓包括（）7o关注的是培训者的动机A.评估培训者个人素质能力的提高B.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素C.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者D.、（）的考评方法是以实际产出为基础考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果8行为导向型A.结果导向型B.过程导向型C.绩效导向型D.、下列对人力资源开发的表述，错误的是（）9以立体开发为特征A.以提高效率为核心B.以挖掘潜力为宗旨C.是一个绝对独立的理论体系D.、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训10高层管理人员A.基层管理人员B.中层管理人员C.一般生产人员D.

11、下列有关培训制度的执行与完善说法错误的是（）o监督检查人员仅限于企业高层领导A.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度B.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中C.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度D.、（）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作工作或生产的时间12请您结合本案例，回答以下问题（）一项培训规划主要包括哪些内容？1

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

130、（2017年5月）简述审核人工成本预算的方法、简述层次评估法的主要特点

131、简述企业劳动分工的形式

132、简述基于培训需求分析的员工培训项目设计的程序和方法

133、简述薪酬管理的基本原则

134、简答理解劳动标准时要注意的方面

135、简述等值系数的概念

136、实施员工满意度调查的目的是？

137、某企业通过市场竞争的洗礼后对企业的人员进行了重新的优化组合，企业总经理王先生要138求人力资源部重新制定薪酬管理制度，请说明常用工资管理制度的制定办法、简要概括影响员工薪酬水平的主要因素

139、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为140管理人员、技术人员和操作人员三大类公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价指标的计分标准时，22大家各执一词，使他一筹莫展参考答案与解析、答案1D本题解析企业定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等项属于企业定员的外部环境D、答案2D本题解析特别重大事故，造成人以上死亡，或者人以上重伤（包括急性工业中毒），或者亿元301001以上直接经济损失的事故、答案3B本题解析从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为一级伤残为个月的本人工资，27二级伤残为个月的本人工资，三级伤残为个月的本人工资，四级伤残为个月的本人252321工资、答案4B本题解析职能制结构的不足多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利,争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才;这种组织形式决策慢,不够灵活，难以适应环境的变化因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业、答案5D本题解析培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训使用一考核奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制、答案6A本题解析品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于〃他这个人怎么样〃，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差本题解析目标导向模型的精髓在于

①关注的是受训者而非培训者的动机；

②评估受训者个人素质能力的提高；

③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；

④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者、答案8B本题解析本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果一般来说，主要有六种不同的表现形式目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法、答案9D本题解析人力资源开发是一个相对独立的理论体系、答案10A本题解析行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训、答案11A本题解析培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可循、有法可依加大监督检查的力度，通过实际的运行，使制度得到检验遇到的一系列新问题，可能是员工自身的原因，也可能是制度本身的原因深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息,对制度的某些条款作出适当的调整，保障培训制度的科学性、完整性和可行性、答案12B本题解析工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间、答案13D本题解析工作岗位分析的概念；工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程、答案14B本题解析效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报、答案15C本题解析理解劳动标准，要注意以下几个方面第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定第二，劳动标准的制定主体具有多样性第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础第四，劳动标准的表现形式具有多样性第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围、答案16B本题解析在年度培训计划的制定过程中，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材,或联系外派培训工作、答案17D本题解析选择招聘渠道的主要步骤为

（1）分析单位的招聘要求；⑵分析招聘人员的特点；⑶确定适合的招聘来源；⑷选择适合的招聘方法、答案18B本题解析猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高猎头公司一般都会建立自己的人才库优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现、答案19D本题解析熟人推荐的招聘方式，招募成本很低，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；其长处是对候选人的了解比较准确故项错误，其余三项均是对熟人推荐法的正确描D述、答案20C本题解析无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由人组成）引4〜6入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程,只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论本题解析五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作天轮休天的轮班制度五班四运转的轮休制，102是以天为一个循环期，组织个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产105不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过小时），负责完成清洗设备、6打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务、答案22D本题解析结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是工作绩效的提高如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，还可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上但是这个层面的评估需要大量的时间，在短期内很难有结果、答案23A本题解析面试考官主要的提问方式有

（1）开放式提问；

（2）封闭式提问；

（3）清单式提问；

（4）假设式提问；

（5）重复式提问；

（6）确认式提问；

（7）举例式提问其中，封闭式提问可以得到明确的答复这类问题比较简单、常规，涉及范围较小在假设式提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力和思维能力重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性确认式提问是鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解的提问方式、答案24D本题解析正式通报的优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存便于双向沟通是例会制度的优点、答案25B本题解析人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹进冗余原理、答案26B本题解析照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式在设计照明时,应尽量利用自然光,因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准一般应以人眼观察物体舒适度为标准、答案27A本题解析选项错误，集体合同的法律效力高于劳动合同A、答案28B本题解析本题考查的是笔试的相关知识、答案29B本题解析本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵、答案30C本题解析学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行此方式简单易行、成本低、效果较好,但要把握以下几个方面试题库建设按照110标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题、答案31D本题解析企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求针对性、真实性、及时性、主动性、适应性＞答案32C本题解析在制订评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择在制订评估方案时最好能够由培训项目的实施人员、培训管理人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进行，如有可能，最好邀请外部培训顾问参与，以保证评估方案的科学性和切实可行性新版章节练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，、答案33B本题解析零基定员法打破常规，改变了过去按工作岗位、按比例或者按职责范围核定企业二线、三线岗位人员的传统劳动定员方法，它是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始,按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员，对工作量负荷率低的岗位实行并岗或者由一人兼岗兼职，使劳动定员水平更趋于科学、先进、合理，从而大幅度促进劳动效率的提高、答案34C本题解析清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力、答案35C本题解析劳动环境优化；夏季当工作地点的温度经常高于团时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于回时，应采355取防寒保温措施＞答案36A本题解析岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定＞答案37A本题解析选项错误，薪酬策略属于影响企业整体薪酬水平的因素A、答案38B本题解析本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等、答案39C本题解析通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生唯占鱼效应〃、答案40B本题解析根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件，工时制度可分为以下三类:.标准工时工作制

1.综合工时工作制

2.不定时工作制

3、答案41C本题解析假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点、答案42A本题解析本题考查的是标准工作时间的定义、答案43D本题解析培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息、答案44A本题解析薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和、答案45C本题解析培训前对培训师的基本要求.在课程前期工作中准备好〃你自己〃

4.决定如何在学员之间分组

5.对〃培训者指南〃中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

6、答案46D本题解析研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法、答案47D本题解析计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额、答案48B本题解析按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制、答案49C本题解析劳动行政部门在收到集体合同后的日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意15见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第15日起，集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条16款的，签约双方应在日内对其进行修改，并在日内重新报送审核

1515、答案50C本题解析教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行最新题库考前超压题，金考典软件考前更新，下•确定教学目的

7.确定教学名称

8.检查培训内容

9.确定教学方法

10.选定教学工具

11.设计教学方式12,分配教学时间

13、答案51D本题解析绩效反馈面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人,并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈、答案52C本题解析成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等具体计算公式分别为

①总成本效益=录用人数/招聘总成本；

②招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用；

③选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用；

④录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用、答案53C本题解析一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主耍由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理、答案54B本题解析人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理和弹性冗余原理答案55A本题解析工作岗位分析信息的主要来源.书面资料；.任职者的报告；.同事的报告；.直接观察1234答案56B本题解析岗位评价的基本功能有

（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

（2）量化岗位的综合特征⑶横向比较岗位的价值⑷为企事业单位岗位归级列等奠定了基础、答案57D本题解析成绩记录法是新开发出来的一种绩效考评方法，比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家们采用，同时也适用于那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量、答案58A本题解析各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制故选A、答案59D本题解析岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度、答案60D本题解析行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法项属于行为导向型主观考评法D、答案61D本题解析优选培训方法应考虑以下几点要求

14.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应

15.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应

16.培训方式方法要与企业的培训文化相适应

17.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）

18、答案62A本题解析收入是员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和项，奖励是员B工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；项，薪金通常是以较长的时间为单位计算员C工的劳动报酬，如月薪、年薪；项，工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳D动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资、答案63A本题解析根据公式人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）；劳动分配率二人工费用/增加值（纯收入）则该企业人工费用（万元）；人工费用比率=200x50%=100=100/1000=10%、答案64C本题解析劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性、答案65C本题解析薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能标准工作时间A.工作时间B.计件工作时间C.综合计算工作时间D.、工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）13工作性质和任务A.工作职责和权限B.工作岗位关系C.岗位的相对价值D.、（）用来判断培训项目给企业带来的回报14技能成果A.效果性成果B.情感成果C.认知成果D.、下列关于劳动标准的说法，错误的是（）15o劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出A.的统一规定劳动标准的制定主体具有多样性B.劳动标准的表现形式具有单一性C.劳动标准的作用方式具有多样性D.、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程16管理者A.培训部门B.培训者C.后勤部门D.、选择招聘渠道的主要步骤有

①分析单位的招聘要求;

②确定适合的招聘来源;

③分析招聘人17员的特点;

④选择适合的招聘方法排序正确的是（）oA.

③①②④B

①①③②C.

③①④②D.

①③②④、猎头公司的特点是（）18o人才库A.推荐的人才素质高B.推荐归国学子C.推荐高级管理人才、下列关于熟人推荐法的说法，错误的是（）D.19o、答案66B本题解析监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保持一致监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施、调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现67D.答案A本题解析调查方式方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间,能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查故项不正确A、答案68B本题解析劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程、答案69C本题解析现代人力资源管理应当建立在三大基石和两大技术的基础之上三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发两大技术指工作岗位研究和人员素质测评、答案70B本题解析效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测、答案71B本题解析货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡、答案72A本题解析货币工资，是指工人单位时间的货币所得它受到三个主要因素的影响货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排项描述的是实际工资，实际工资是经价格指数修正过的货币工资，A用以说明工资的实际购买能力、答案73A本题解析定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元一一工作岗位的过程；定员是指在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行,按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额、答案74B本题解析计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此计划产量定额=现行产量定额计划定额完成系数x、答案75B本题解析职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考、答案76B本题解析费用预算与执行的原则是〃分头预算、总体控制、个案执行〃，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求

77、答案D本题解析五班轮休制即五班四运转，它是员工没工作天轮休天的轮班制度

102、答案78A本题解析企业组织机构的设置应遵循下列原则

（1）任务目标原则；

（2）分工协作原则；

（3）统一领导、权力制衡原则；

（4）权责对应原则；

（5）精简及有效跨度原则；

（6）稳定性与适应性相结合原则分工协作原则要求组织设计中要做到分工合理、协作明确在必要时应当主动打破分工界限，实行必要的〃补位〃管理故项说法错误项属于统一领导、权力制衡原则，项属于权责BCD对应原则、答案79A本题解析行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要、答案80C本题解析劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了步-1O、答案81A本题解析结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强、答案82B本题解析案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法、答案83B本题解析对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平、答案84C本题解析夏季当工作地点的温度经常高于团时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于时，应采3550取防寒保温措施人体的舒适温度夏季为回，冬季为回18〜247〜

22、答案85D本题解析同测效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高特点是省时，能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺乏准确性、答案86B本题解析由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用绩效标准法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估、答案87D本题解析度评估的核心特征有一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估360者本人共同构成;二是可以动态地检查发展效果;三是重视信息反馈和双向交流的理念;四是减少误差，实事求是度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求〃真分〃，追求最小的误360差，追求实事求是、答案88B本题解析沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识.沟通环境

19.沟通原则

20.沟通过程

21、答案89D本题解析在活动的过程中，有的人提出了活动，即在〃整理、整顿、清扫、清洁、素养〃的基础上5s6s增加了安全（Safety）〃，即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境,所有的工作都要在安全的前提下进行、答案90A本题解析绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估、答案91A本题解析我国劳动立法规定集体合同的期限为年1~

3、答案92B本题解析行为导向型主观考评方法主要包括

①排列法；

②选择排列法；

③成对比较法；

④强制分布法；

⑤结构式叙述法项，关键事件法属于行为导向型客观考评方法B、答案93A本题解析全面的信息采集是做好培训评估的保证、答案94C本题解析通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25%〜35%、答案95B本题解析休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的的工资报酬200%、答案96D本题解析工资支付的一般规则；工资支付的一般原则包括

①货币支付；

②直接支付；

③按时支付；

④全额支付、答案97D本题解析工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举、答案98A本题解析宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计、答案99D本题解析报名条件主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等＞答案100B本题解析招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本、答案101本题解析⑴确保考评的准确性；（3分）⑵重视考评的公正性；（3分）⑶慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）⑷对考评使用表格进行再检验；（3分）⑸对考评方法进行再审核（3分）、答案102本题解析为该公司设计一份培训服务协议如下员工培训服务协议甲方（企业）乙方（员工）（所属部门职位身份证号码甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由—机构举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议

一、甲方的责任、权利、义务.甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训|,培训期个月，22自—年月日至—年月日.甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计元，往返培训地交通费元，培训23期间住宿费元，合计预计元.甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，24对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处.甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日年月日起，在甲方岗位25继续工作个月（年），即到年月日如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任乙方的责任、权利、义务.培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤

26.培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核学习成绩不及格或未取27得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方.培训结束后，按照本协议规定的年限为公司服务若未能履行，将依本协议规定赔付公司相28应的培训费用.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用29

三、本协议为双方签订的年度《劳动合同》的补充协议，自双方签字盖章之日起生效

四、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）日期日期、答案103本题解析调查范围比较集中，区域性较强:这些调查大多集中在少数几个特大城市，而且主要限于外资企L业或大型企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值；.不仅关注2工资水平，还调查其他薪酬形式:调查内容除了工资外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等；,既注重薪酬水平，又注重趋势分析:多数调查报告都强调分析近期加薪的幅度差异及其前景预3测；.调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门:调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，30还探寻人力资源管理面临的共性问题，对人力资源管理者提供一般性建议、答案104本题解析

（1）培训目的说明员工为什么要进行培训

（2）培训目标解决员工培训应达到什么样的标准（根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）

（3）受训人员和内容明确培训谁、培训什么

（4）培训范围包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业

（5）培训规模培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响

（6）培训时间时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响（）培训地点学员接受培训的所在地区和培训场所7

（8）培训费用即培训成本，指企业在员工培训过程中所发生的一切费用包括直接培训成本（在组织实施过程中培训者与受训人员的一切费用总和）和间接培训成本（在组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和）（）培训方法包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培训、自学等9方法

（10）培训师应根据培训目的和要求，充分、全面地考虑培训师的选拔和任用问题、答案:本题解析105⑴计算单台设备定员人数，即看管定额？

①由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为？班定员人数二共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间一个人需要休息宽放时间）

②♦-9则该类设备的班定员人数（）（）（人/台），即（台/人）？=300+220+280/480-60=

31.905=

20.5⑵计算年该类设备的定员人数？2009

①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是定员人数二（需要开动设备台数开x动班次）/（员工看管定额出勤率）x

②则该种印制设备的定员人数（）（）（人）=25x2/

0.5x

0.96=50/

0.48=

1032.17=

104、答案106本题解析⑴填写表后可得表5-35-4o＞答案107本题解析确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面.绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况如果要求考评者对于其无法看到的1情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响•绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效考评主体不但应该了解所评价的2内容，而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的，并不是孤立的行为缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断.有助于实现一定的管理目的员工的直接上级往往是最重要的考评主体，因为员工的直接上级3应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能在这种情况下，直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作,从而更好地实现团队或部门的整体工作目标、答案108本题解析

（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题（3分）

（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背（5分）

（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付（分）5

（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资（5分）、答案:109本题解析团目标第一在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作团计划第二主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法团监督第三良好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量,并激励下属达到考评标准乃至超越标准团指导第四在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高团评估第五主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展、答案110本题解析

①薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平（2分）

②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价（2分）

③明确掌握企业劳动力供给与需求关系（2分）

④明确掌握竞争对手的人工成本状况（2分）

⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移（2分）

⑥明确企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来（2分）

⑦掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平（2分）

⑧掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度（2分）

⑨明确薪酬管理的基本策略如工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施（4分）、答案111本题解析（）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾

①1员工自我矛盾员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报这种个人需求目标的双重性，‘自抱琵琶半遮面〃式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突

②主管自我矛盾上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成

③组织目标矛盾上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突、答案112本题解析（抱歉，此题题目缺失，以下内容仅供参考）课程说明清楚参加培训的目的

1.

1.1培训内容是自己需要的

1.2了解课程的重点

1.3课程内容知识容易了解

2.

2.1课程架构完整

2.2内容有针对性，考虑学员接受水平

2.

3.课程材料教材选择合理

33.1内容校新，贴近生产实际

3.2配发辅助教材

3.3讲师表现专业知识水平

4.

4.1教学技巧

4.2责任心与职业道德

4.3学员参加程度本人参与程度

5.

5.1其他学员参与程度

5.

2.培训会务课程时间安排是否合理

66.1场地设施

6.2学员食宿

6.

3.课程整体评估整体感受

77.1和以前培训相比有无改进

7.

2、答案113本题解析⑴企业员工培训项目规划主要包括以下内容）培训项目的确定1）培训内容的开发2美国微软公司有大约的员工是通过熟人推荐方式招聘的A.40%熟人推荐法是单位招募人员的重要来源B.〃老乡介绍老乡〃的推荐方式属于熟人推荐法C.招聘成本较高D.、在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组20A.3〜5B.4-5C.4-6D.4-

7、五班轮休制是员工每工作（）的轮班制度21天轮休天A.52天轮休天B.102天轮休天C.101天轮休天D.

103、下列关于培训结果层面的评估的说法错误的是（）22o可以打消高层主管投资培训的疑虑A.把有限的培训费用用到为企业创造经济效益的课程上B.可以指导培训课程开发C.不需要太多的时间即可有结果D.、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解23确认式提问A.封闭式提问B.重复式提问C.假设式提问D.、正式通报的优点不包括（）24o信息不易受到歪曲A.信息传递准确B.沟通内容易于保存C.便于双向沟通D.、（）不属于人员配置的原理25能位对应原理A.精确对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）26色彩可以调节情绪A.照明亮度越高越好B.）实施过程的设计3）评估手段的选择4）培训资源的筹备5）培训成本的预算6（）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法2）培训需求分析需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法方1法的确定依赖于对于整个工作中〃哪些工作领域是最重要的〃和哪种培训效果最好〃的判断然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训）工作说明工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接2资料有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的因此要尽可能收集客观的、全面的数据）任务分析一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它3们的技术构成另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素来决定）排序通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析任务说明的结果能显示出任务之4间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成）陈述目标设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标目标越精确、细致，设计者5就越易于进行下面的活动）设计测验〃测试学〃是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进6并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用）制订培训策略设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境任务说明、目7标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配）设计培训内容通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进8行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节）实验实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取实验的环境条件、方法步骤、内容9形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样实验数据的收集要全面、真实、准确也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较、分析在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去、答案114本题解析.主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按33照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人.内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利34和义务为内容它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务.功能不同协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面35设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系.法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标36准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同、答案115本题解析薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关1注点处的薪酬水平对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价25%2明确掌握企业劳动力供给与需求关系3明确掌握竞争对手人工成本的状况4明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使5薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移明确6企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系掌握企业的财力状况根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，7切实合理地确定企业员工薪酬水平掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定8适合的企业员工工资制度明确薪酬管理的基本策略工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建9立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等、答案116本题解析⑴图、、为常见的一对一面试座位排列方式，其特点分别为2—1a be⑶面试考官与应聘者相对而坐，距离较近面试考官与应聘者相对而坐，距离较远b⑹桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近⑵如果我是杨一平，会选择座位排列方式原因如下c

①对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力选择座位排列方式可以减少如⑶的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平c

②对面试考官来说，如果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择座位排列方式能够C避免如造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更b好地合作

③选择座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，C既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据

④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用座位排列方式有利于更好地进行面试所以，杨C一平采用⑹座位排列方式能更加证明其专业胜任能力⑶如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图（）座位排列方式因为图a（）中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来紧a张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的、答案117本题解析

①培训的意义和目的

②需要参加的人员界定

③特殊情况不能参加入职培训的解决措施

④入职培训的主要责任区

⑤入职培训的基本要求标准

⑥入职培训的方法、答案118本题解析岗位评价的主要步骤如下⑴组建岗位评价委员会（1分）⑵制定、讨论、通过《岗位评价体系》（1分）⑶制定《岗位评价表》，评价委员人手一份（工分）⑷评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息（1分）⑸集体讨论按照评价要素及其分级定义，遥一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）（2分）⑹代表性岗位试评，交流试评信息（1分）⑺评委打点每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数（2分）⑻制定岗位评价汇总表，汇总各住评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数（1分）

（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列（1分）

（10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表（2分）

（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表（1分）

（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评（1分）

（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束（1分）（）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表（分）

142、答案119本题解析实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间实耗工时按照统计范围的不同，可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时，按照生产单位和工艺过程的不同，它又可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等正确及时地统计产品的实耗工时,有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理同时，实耗工时统计资料又是企业核算产品实际成本的基本依据通过实耗工时的统计和分析，还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向、答案120本题解析在市人才市场召开招聘会需要做的准备工作1TZ H

①准备展位为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如公司把大厅布置的井井TZ有条

②准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完公司在楼梯旁贴上超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ TZTz的资料，这些都是很好的准备

③招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备在本案例中，公司在初试中由来自一个门店的位部门经理组成面试小组，TZ7其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理

④与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与市人才市场进行沟通这些协作方包括招聘会的组织者、负责后H勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等

⑤招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系如公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排TZ⑵审查申请表时应该注意的问题

①判断应聘者的态度在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉

②关注与职业相关的问题在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注

③注明可疑之处不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假在筛选材料时,应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试、答案121本题解析⑴在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足

①目标比较法指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法

②水平比较法指将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法

③横向比较法为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足⑵可采取以下策略

①预防性策略和制止性策略预防性策略指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、a.有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误制止性策略指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，b.并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩

②正向激励策略和负向激励策略正向激励策略指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、a.升职、提拔等），鼓励员工更加积极主动工作的策略负激励策略，又称反向激励策略它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，b.以防止和克服他们绩效低下的行为惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等

③组织变革策略与人事调整策略员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因a.造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障当绩效管理发b.展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略、答案122本题解析⑴标准工作时间的定义标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间⑵限制延长工作时间的措施

①条件限制用人单位由于生产经营需要，与工会和劳动者协商可以延长工作时间

②时间限制用人单位延长工作时间，一般每日不得超过小时因特殊原因需要的，在保证劳1动者身体健康的条件下，每日不得超过小时，但每月不得超过小时336

③报酬限制用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标a.准的支付劳动报酬；150%劳动者在休息日工作而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或b.小时工资标准的支付劳动报酬；200%劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付C.300%劳动报酬

④人员限制怀孕个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间J

7、答案123本题解析

（1）头脑风暴法的优点培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的（）头脑风暴法的缺点对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际2培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论、答案124本题解析这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议主要涉及集体合同的三个方面

（1）集体合同应当如何订立《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体20协商《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者2/3全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经的职工代表通过因此，该公司4/5集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的

（2）集体合同如何生效《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保10障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议的，集体合同即行生效15本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案由于当地行政部门在日内未提出异议，该集体合同即行生效15

（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分

①人的效力是指集体合同对什么人有效一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位;合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者

②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以,集体合同对左某同样具有效力同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准元履行劳动合同，并补足同年月至月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬

3500710、答案125本题解析组织结构的定义有狭义和广义之分狭义上的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式;广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等、答案126本题解析（）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平1

（2）可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导

（3）由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题

（4）有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施、答案127本题解析对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是一个优秀的课程设计的必要条件课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用培训课程设计的基本内容包括

（1）培训者的选择培训者和受训者要相互适应，要〃因材施教〃不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便达到培训效果的最优化（）对时间和空间的设计2

①时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性；

②空间的设计上要结合培训内容以及培训形式做出合理的安排，如教室座位的排定直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定

（3）教材的选择在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材

（4）教学技术手段和媒体的应用教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色设计者的任务是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而达到课程效果最优选择先进的培训设备能够让学员更加直观生动地感受培训内容，多方位地刺激和调动受训者的学习潜力，有利于提高培训效果

（5）培训方法的优选培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等、答案128本题解析⑴2008年A产品生产任务总量二100x30=3000（小时）⑵2008年B产品生产任务总量=200x50=10000（小时）⑶2008年C产品生产任务总量=300x60=18000（小时）⑷该企业年生产人员的定员人数可依下列公式计算:2008皿.（每种产品年总产量％单位产品公时定额）.八如由…心人人数一年制度工日25x8x定额完成率出勤率计划期废理率）x（）（）（）_100x30+200x50+300x60_劣）一=250x8x110%xO.95（人）-15该企业年生产人员的定员人数为人

200815、答案129本题解析

（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容

①培训项目的确定在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标

②培训内容的开发培训内容的开发要坚持〃满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质〃的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等

③实施过程的设计充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境

④评估手段的选择选择评估手段时要注意以下问题如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况

⑤培训资源的筹备培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等

⑥培训成本的预算进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考

（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律

①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能

②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训

③准备相关的培训资源包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等

④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式

⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果具体设计略、答案130本题解析人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保险福利项目以及其他项目审核人工成本预算的方法如下

（1）注重内外部环境变化，进行动态调整

①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力,并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度关注消费者物价指数因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关消费者物价指数,是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数（）在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上2一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析⑶预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现企业在作经营预算时有两个公式，即两种模式:

①收入-利润二成本;

②收入-成本二利小润这两个公式代表了两种经营思想，第一个公式实际上表达了“算了再干〃，这主要是为了控制成本，不得浪费第二个公式实际上表达了〃干了再算〃的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少、答案131本题解析层次评估法的主要特点在于

①层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；

②定性和定量分析方法相结合；

③其中的多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来答案132^本题解析

①职能分工企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础

②专业（工种）分工它是职能分工下面第二个层次的分工专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础

③技术分工指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范这有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例,注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要、答案133本题解析（-）开展员工培训需求分析的调查；

（二）分析整合培训需求调查的结果；

（三）清晰界定企业员工培训的目标；（四涮定培训项目计划和实施方案,培训目标对受训者传达的意图.组织对受训者的希望.123受训者将目标与自身结合；

（五）培训项目计划的沟通和确认、答案134本题解析薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工:企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规遵循合法性原则、答案135本题解析第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定第二，劳动标准的制定主体具有多样性由于劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础第四，劳动标准的表现形式具有多样性由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性,使劳动标准具有不同的表现形式第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围、答案136本题解析等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性例如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试表时，两次测试结果应当大致相同、答案:本题解析137色彩可以降低疲劳度C.不同环境照明度不同D.

27、（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）集体合同的法律效力等同于劳动合同A.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订B.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础C.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力D.、一般来说，在人员招聘中，（）往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试28或下轮的竞争面试A.笔试B.调查C.档案D.、行为主导型的绩效考评，采用（）效标，以考评员工的工作行为为主29特征性A.行为性B.结果性C.素质性D.

30、（2017年5月）在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.l:3B.l:5C.l:10D.l:

2031、（2015年11月）提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）系统性A.全面性B.多样性C.适应性D.、在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、（）和评估策略选择32评估设计思想A.评估设计方法B.评估设计方案C.评估实施方案D.、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员33排队法A.零基定员法B.

一、诊断公司潜在的问题；

二、找出本阶段出现的主要问题的原因；

三、评估组织变化和企业政策对员工的影响；

四、促进公司与员工之间的沟通和交流；

五、增强企业凝聚力、答案138本题解析常用工资管理制度的制定1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定卤位工资总额或能力工资总额）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价3）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级4）工资调查与结果分析5）了解企业财务支付能力6）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所7对应的标准）确定每个工资等级之间的工资差距8）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的9最高工资标准与最低工资标准之间的幅度）确定工资等级之间重叠部分的大小1011）确定具体计算办法＞答案139本题解析影响员工个人薪酬水平的因索影响企业整体薪酬水平的因素影响员工薪酬水平的主要因素劳地动生区力企综活产企岗年和市工业合费品业位工工龄用行场会的的工作作质供资职与与业的需薪绩条与求支务物求酬效件技工I状力付职价弹策能况能责龄水资量性略力平水平、答案140本题解析答⑴工作岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成/*数理法C.推断法D.、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）34o开放式提问A.封闭式提问B.清单式提问C.假设式提问D.、在夏季，工作地点的温度经常超过（）,企业应采取降温措施35A.25HB.3O0C.350D.4O

0、（）是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的36统一规定岗位规范A.工作说明书B.薪酬制度C.岗位评价指标D.

37、（2016年11月）影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）oA.薪酬策略工作岗位B.工作绩效C.工作条件D.、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等发约人信息38A.受约人信息B.合同期限C.考评意见D.、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）39团体效应A.远期效应B.超占鱼效应C晕轮效应D.、根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类，工时制度不包括40（）o标准工时工作制度A.日综合工时工作制度B.综合工时工作制度C.不定时工作制度D.、是鼓励应聘者从不同角度思考问题41举例式提问A.封闭式提问B.假设式提问C.开放式提问D.、是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间42标准工作时间A.缩短工作时间B.计件工作时间C.正常工作时间D.、是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总43结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息培训需求分析A.培训项目规划B.培训项目设计C.培训评估D.、是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬44薪酬A.工资B.C.薪资薪金D.、培训前对培训师的基本要求不包括45在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料A.决定如何在学员之间分组B.准备好开讲时对学员的问候语C.对〃培训者指南〃中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.、是指在教师引导下，学员围绕某一个或某几个主题进行交流，相互启发的培训46方法专题讲座法A.传授法B.讲授法C.研讨法D.

47、2018年11月计算工资总额的方法不包括o盈亏平衡点法A.工资总额占附加值比例B.工资总额与销售额c.工资总额占利润值比例D.、按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）48o直线制A.职能制B.直线职能制C.事业部制D.、劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第（）日起，集体合同自行生4915效A.10B.15C.16D.

20、教学方案的制定程序包括

①确定教学名称；

②设计教学方式；

③确定教学目的；

④确定50教学方法；

⑤分配教学时间；

⑥检查培训内容；

⑦选定教学工具排序正确的是（）oA.

①⑤②④⑥⑦③B.

①⑤③④⑥⑦②C.

③①⑥④⑦②⑤D.

①⑤②③⑥⑦④

二、多选题、（）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员工本人，51并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈绩效计划面谈A.绩效指导面谈B.绩效考评面谈C.绩效反馈面谈D.、选拔成本效益的计算公式为（）52o选拔成本效益=录用人数/招聘总成本A.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用B.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用C.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用D.、以下属于绩效申诉处理机构的是（）53o人力资源部A.行政人事部B.绩效管理日常管理小组C.董事会办公室D.、（）不属于人力资源配置的基本原理54能位对应原理A.精确对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.、下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是（）55o书面资料A.工作说明书B.任务目标C.岗位规范D.

56、（2017年11月）企业岗位评价的基本功能不包括（）为岗位分类奠定基础A.纵向比较岗位的差异B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.、比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）目标管理法57o A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.、事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（）,并可根据经58营需要设置相应的职能部门独立核算、自负盈亏A.独立经营、自负盈亏B.独立经营、独立核算C.独立核算、经营自主D.、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的59薪酬幅度A.薪酬水平B.实际价值C.相对价值D.

60、（2019年11月）行为导向型客观考评法不包括（）o关键事件法A.强迫选择法B.加权选择量表法C.排列法、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）D.61o。