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全国企业人力资源管理师考试重点试题精编注意事项全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范；考试时间为分钟
1.120晰.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答题卡2典规定位置亲部分必须使用铅笔填涂;非选择题部分必须使用黑色签字笔书写，字体工整，
3.2B笔迹清楚凶请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域书写球
4.的答案无效:在草稿纸、试卷上答题无效归密父封线（参考答案和详细解析均在试卷末尾）
一、选择题、以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）1只规定一个主题A.要保证讨论议题的内容比较广泛B.组织者应评议他人的建议和方案C.事中注意收集每个参加者的意见D.
2、（2016年5月）领导者失败的原因往往在于（）o智力不足A.能力不足B.经验不足C.人格的不成熟D.、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估3重点A.密封B.全程线针对性C.参与性D.、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束4A.5B.15C.30D.
605、（2017年5月）由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多--:---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------种矛盾，但不包括（）o、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制62小时A.6小时B.7小时C.8小时D.
10、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（）63行政编制A.企业编制B.组织编制C.军事编制D.、下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是
（64）o劳动分配率基准法A.效率分配率基准法B.销售净额基准法C.损益分歧点基准法D.、在企业培训机会的分配上，必须坚持的原则不包括
（65）o机会平等A.公平竞争B.择优培训C.全员培训D.、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试66企业领导A.人力资源招聘部B.企业培训部门C.人力资源部门D.
67、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）o劳动合同中高于集体合同标准的部分无效A.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效B.集体合同的效力包括效力范围和效力形式C.效力范围包括对人的效力和对时间的效力D.、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是
（68）o劳动者应当完成劳动任务A.劳动者负有提高职业技能的义务B.劳动者在工作中负有互帮互助的义务C.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律D.
69、（2016年5月）以下关于劳动争议的说法，正确的是（）o只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议A.是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质B.权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的C.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人D.
70、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数评分法A.点位法B.点值法C.评比法D.
71、（2016年5月）制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化社会A.企业B.目标C.战略D.、绩效申诉处理流程不包括（）72o直接申诉方式A.初次申诉处理B.二次申诉处理C.申诉材料归档D.、通过（），单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间73猎头公司A.招聘洽谈会B.人才交流中心C.熟人推荐法D.、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方74式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划目标设计A.过程指导B.激励发展C.考核反馈D.、（）是人力资源管理制度规划的基本原则75共同发展原则A.学习与创新并重原则B.适合企业特点原则C.保持动态性原则D.
76、下列选项中不属于工作说明书的是（）o岗位工作说明书A.部门工作说明书B.公司工作说明书C.个人工作说明书D.、成绩记录法是一种（）的绩效考评方法77新开发出来A.常用B.最常用C.很少用D.
78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（）组织参与A.岗位参与B.个人参与C.合理化建议D.、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故其中重伤事故是休息（）79天以上的失能伤害A.85B.95C.105D.
125、在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的80管理人员测评方法决策模拟竞赛法A.即席发言法B.无领导小组讨论C..公文处理模拟法D、下列关于岗位薪酬体系说法错误的是（）81容易实现同岗同薪，凸显公平性A.管理成本较高B.为员工的发展规划出一条清晰的路线C.影响员工个人的职业生涯的发展D.、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）82招聘费用A..劳动争议处理费用B培训费用C.人工费用D.、外部培训资源不包括
（83）o专业培训公司A.咨询公司B.商学院校C.理工大学D.、衡量培训效果最常用的经济指标是
（84）o产值增长率A.投资回报率B.劳动生产率C.绩效成本率D.
85、人力资源费用支出控制的作用不包括（）o保证员工合法权益A.降低人力资源管理费用B.防止滥用管理费用C.最大限度地控制人工成本D.、企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊86利益获得A.利益补偿B.利益均沾C.利益均等D.、一般来说，一个管理人员从事正常日常工作，可管辖（）人87A.20-30B.15-30C.10-12D.3-
5、企业参加招聘会的主要步骤包括
①招聘会的宣传工作；
②招聘会后的工作；
③招聘人员88的准备；
④与协作方沟通联系；
⑤准备展位；
⑥准备资料和设备下列排序正确的是0A.
⑤⑥③④①②B.
⑥③④⑤②①C.
⑥①③④⑤②D.
③①⑥④⑤②、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是890职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工A.伤保险职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任D.、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括
①收集信息；
②引起需要；
③决定购90买；
④评价方案；
⑤买后行为其正确排序为（）A.
②①④③⑤B.
③②①④⑤C.
③①④②⑤D.
④①③②⑤、订立集体合同应遵循的原则不包括（）91市场经济的物质利益原则A.兼顾双方合法权益B.相互尊重，平等协商C.不得采取过激行为D.、渠道的（）就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节92长度A.宽度B..层次数目C多重性D.
93、（2018年5月）人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效日A.7日B.10日C.15日D.
3094、（2016年5月）对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（）交流中心A.猎头公司B.校园招聘C.网络招聘D.、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的95任务目标原则A.权责对应原则B.精简及有效跨度原则C.统一领导、权力制衡原则D.、企业定员必须以（）为依据96保证实现企业生产经营目标A.精简、高效、节约B.人尽其才、人事相宜C.高效率、满负荷和充分利用工时D.、概略定员标准也称（），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制订的标准97比例定员标准A.综合定员标准B.效率定员标准C.设备定员标准D.、企业组织机构设置的原则不包括（）98精简及有效跨度的原则A.统一领导、权力制衡的原则B.合理性和先进性相结合的原则C.稳定性和适应性相结合的原则D.、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）99o潜在劳动A.静态劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）100协调性A.动态适应性B.切合性C.适合性D.
三、问答题旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正
101.忙于起草待签订的集体合同工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善,明年签集体合同时再涉及工作条件的内容之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了？问题？⑴集体合同须经什么部门审查才能通过？
（2）简述集体合同的签订程序？、简述企业岗位薪酬体系设计的程序
102、简述三班制的概念
103、企业员工外部培训的实施步骤、简述培训有效性评估的技术
104105、简答理解劳动标准时要注意的方面
106、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道〃公司与你之间的劳动合107同将于下月底期限届满公司希望与你再续订为期年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重3考虑后，告知人事部〃？李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同可是，李强50%,由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约于是李强拨通了公司人事经理的电话〃非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续〃人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接？总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要，争取收回这些欠款根据总经理这一要求，李强经过多天的努力，收回了30大部分欠款，只有一笔万元的欠款没有收回，原因是这笔欠款来自山东省济宁市的一家
1.5企业该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款总经理听完李强的汇报，说道〃因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资〃？李强解释说〃可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作〃〃但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回万元欠款是将来的事情收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个
2.5损失，就应该由你来赔偿所以公司决定扣发你这月的工资你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了〃李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资？问题？你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗为什么？、简述平等协商的概念
108、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法109简述人力资源费用支出控制的作用
110.、请回答培训项目设计的原则包括哪些？
111、简述起草和修改工作说明书的具体步骤
112、简述面试考官主要的提问方式
113、某企业主要生产、、、四种产品，四种产品的单位产品工时定额和年的订单114A B C D2011如表一所示预计该企业在年的定额完成率为废品率为员工出勤率为112011110%,5%,98%寰单位产品工时定■和年的订单1-12011产砧奥野・俭产从2011年的iT单/竹A100B200C390300D400请计算该企业2011年生产人员的定员人数？、如何降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法？
115、简述前瞻性培训需求评估模型的优势
116、请列举行为导向型和结果导向型考评方法及其特点
117、简述人员录用数量评估的概念和统计指标
118、
（三）拥有万名职工的丰田汽车公司于年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体11981989制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有〃客户至上〃形象的组织原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制具体做法是把原有部门中的个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时2—3建立各种相应的工作小组这样做的目的有两个⑴使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度⑵从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果回答下列的问题制约组织结构的因素是什么本案例采取了什么样的调整政策？、某公司成立于年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工余人，大多数为生产工人，1201999300企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？
四、问答题、评价指标的综合计分标准有哪几种方法
121、简述企业培训考核评估制度的内容
122123、简述制定具体人力资源管理制度的基本程序（15分）、简述员工福利计划的制订程序
124、简述人力资源规划的类别及含义？
125、年月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是元公司于1262013140002013年月日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标,绩效工32020%资将一次性发放职工本人,如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放从年月起，小张每月领到201343200元的工资为此，小张于年月日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
201363127、（2015年11月）某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲、乙、丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况及相关出勤率指标，如表所示1表报告期机加工车间产品生产与工时统计表1量工时定额（工实际产量实际完成定实耗工时总劳动定额完名称时/件）（件）额工时数成指标甲21500024000乙
2.61000020000丙
4.4500020000T61200060000合计124000在职生产工人平均出勤率为95%根据表中的已知数据，计算出以下指标并填写表中的空栏
111、计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率（12分）、如计划期的产品产量将在报告期的基础上提高请根据报告期的整体定额完成率、出勤率等指标，核算210%,计划期内生产工人的定员人数（6分）、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容
128、简述问卷调查法的概念
129、新星公司是一家小型公司创业初期，降低成本、提高俏售额成为公司的总目标？由于业务繁忙，公130司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施如他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题？请结合本案例回答以下问题？⑴你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要请说明具体原因？（）假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因？
2、
（三）年月日和月日，张明、李伟、王磊这名职工分别提出了辞职申请，经公司批13120148319273A准，双方解除了劳动关系此后，公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照A片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，公司经调查认定是这A3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉公司称，这名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A3A公司的业务相似,给公司造成了一定的损失张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商A业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿的责任请问仲裁委员会会支持公司的申诉请求吗为什么？A、简述企业人力资源企业组织规划的内容
132、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群然而，随着几家超市在当地开业，使富凯133公司的销售额和日客户量逐渐下降该公司经过调查研究之后发现？公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度？请结合本案例，回答以下问题？⑴采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤？⑵行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？、简要概述劳动定员的基本概念
134、怎样的定额水平才能被视为先进合理（或劳动定额只有符合哪些要求，才能被视为先进合理）
135、简述企业薪酬管理制度的概念和内容
136、某地机场年度旅客吞吐量近多万人，在航站楼进口处原设有个值机柜台负责接待旅客，办理登机13780020卡，托运行李随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客服务中心从年起，又增加了个值机柜台同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜台配置名员2013103工，每人工作1天休息2天，每天的早上600上班，晚上2230下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过个小时）员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资同时，为了满足夜1航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值机服务根据过去年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为398%员工自我矛盾A.组织目标矛盾B.主管自我矛盾C.个人团队矛盾D.、（）是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称6组织机构A.组织结构B.任务目标C.分工协作D.、从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人7A.2-5B.2〜7C.3-7D.3-
8、定额水平按定额的综合程度可分为三类，不包括（）8o工序定额水平A.生产定额水平B.工种定额水平C.零件或产品定额水平D.、在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过（）补偿式9A.重点选择式B.结合式C.多重淘汰式D.、由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,设计更加适用可行10的（）绩效考评法A.对比考评法B.尺度考评法C.合成考评法D.、（）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠U纷劳动争议A.劳动主体争议B.劳动关系纠纷C.劳动权责纠纷D.、一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍12请根据本案例回答下列问题⑴采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心年值机柜台定员总人数2013⑵推行新的每个员工〃工作天休息天〃的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时12是多少，并说明其合法性、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完138成了多少，销售额达到多少，利润率是多少在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力请运用行为观察量表法就案例中管理人员的〃团队精神〃指标，设计出考评表、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速然而同时，一向运行良好的组织结构开139始阻碍了公司的发展公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器旧结构已经无法适应产品的多样性职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目该140培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力
①工作的计划、分配、控制和评估；
②沟通与协调；
③工作业绩改进；
④领导与激励；
⑤客户服务；
⑥管理方法创新负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为对80%于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为元，将其与六种能力指标80000可能带来初级主管岗位工作成功率相乘，即可估算出每名学员的货币价值元换80%64000言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是元64000在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用分数制，对受训的新任一线0〜9主管人员按照六项能力指标进行了评定在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为也就是的即被试
5.8,769%
5.8/7,学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求培训项目之后的技能评定分数为69%
6.8,也就是取得成功所需要的技能水平的培训项目成本为元/人83%
6.8/72400请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率参考答案与解析、答案1A本题解析头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案头脑风暴法的操作要点是只规定一个主题，即明确要解决的问题,保证讨论内容不泛滥、答案2D本题解析领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟、答案3B本题解析为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进和提高、答案4B本题解析调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起日内结束但是，双方当事人同意延期的可以延长15在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成、答案5D本题解析由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾.员工自我矛盾.主管自我矛78盾.组织目标矛盾
9、答案6A本题解析组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称
7、答案C本题解析一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖15〜30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人3〜7故选C、答案8B本题解析劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为以下三类.工序定额水平
10.工种定额水平
11.零件或产品定额水平
12、答案9D本题解析在多重淘汰式中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单、答案10A本题解析由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜,设计更加适用可行的绩效考评方法、答案11A本题解析劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷、答案12B本题解析职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金其中，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的倍
20、答案13A本题解析在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；而现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作、答案14A本题解析岗位评价以岗位为评价对象岗位评价的中心是〃事〃不是〃人〃岗位评价虽然也会涉及员工,但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计、答案15C本题解析相对于内部招聘而言，外部招募具有以下优势
（1）带来新思想和新方法；
（2）有利于招聘一流人才；
（3）树立形象的作用、答案16C本题解析外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬、答案17A本题解析监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况、答案18B本题解析集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度发现问题，及时与企业协商解决企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督、答案19A本题解析市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；.有L23助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
4、答案20B本题解析消费者市场是指所有为了个人消费而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场、答案21B本题解析绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法为绩效标准法、答案22D本题解析同测效度是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高特点是省时能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺乏准确性、答案23B本题解析由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾、答案24C本题解析路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致、答案25B本题解析编制定员标准的原则有⑴定员标准水平要科学、先进、合理
（2）依据要科学
（3）方法要先进⑷计算要统一⑸形式要简化⑹内容要协调、答案26C本题解析劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有以下特征.劳动争议的当事人是特定的
13.劳动争议的内容是特定的
14.劳动争议有特定的表现形式
15、答案27D本题解析外部招募的优势有
（1）带来新思想和新方法
（2）有利于招聘一流人才
（3）起到树立形象的作用外部招募的不足有
（1）筛选难度大、时间长
（2）进入角色慢
（3）招募成本大
（4）决策风险大
（5）影响内部员工的积极性、答案28D本题解析行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要、答案29C本题解析专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识、答案30C本题解析薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况、答案31C本题解析应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好、答案32A本题解析人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长，增加了许多困难因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提、答案33A本题解析行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训、答案34D本题解析企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益属于人力资源费用D支出差异的处理.、答案35D本题解析工资支付的一般规则
①货币支付；
②直接支付；
③按时支付；
④全额支付、答案36D本题解析薪资分为工资和薪金两种形式薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用薪水一词工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资、答案37D本题解析用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动报酬；劳150%动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支300%付劳动报酬、答案38C本题解析培训有效性评估的技术分为以下几种
（1）泰勒模式
（2）层次评估法
（3）目标导向模型法、答案39A本题解析岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系、答案40C本题解析培训需求分析使培训工作能够有的放矢，并为后面的培训规划设计、组织与实施、评估和反馈等工作建立明确的目标和准则，因此它是搞好培训工作的关键、答案41A本题解析行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力因而项说法错误、、三项均是B CDA对行为锚定等级评价法的正确描述、答案42D本题解析为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则.系统原则
16.实用性原则
17.标准化原则
18.能级对应原则
19、答案43D本题解析定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用因此，还要考虑人尽其才、人事相宜要做到这一点，一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定员工作才能科学合理最新押题金考典考试软件免费更新,WWW.jiiJcaodim com、答案44B本题解析案例分析法中，解决问题的过程有七个环节找问题一分主次一查原因一提方案权衡一决策一实施、答案45B本题解析暂无解析、答案46C本题解析薪酬战略包括
（1）薪酬的决定标准
（2）薪酬的支付结构
（3）薪酬的管理机制、答案47A本题解析劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等、答案48B本题解析年工作日天天（休息日）天（法定节假日）二天；季工作日:天季二天/季；月365-104-11250250+
4620.5工作日天月二天/月用人单位延长工作时间，一般每日不得超过小时因特殊原因需要的，250+
1221.831在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过小时，但每月不得超过小时故项说法错误336B、答案49D本题解析工作说明书中有关监督及岗位关系的内容包括
①所受监督和所施监督；
②与其他岗位的关系；
③本岗位职务晋升阶梯图；
④本岗位横向平移情况、答案50C本题解析入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训没有经过全面培训的员工不得上岗和任I,职它体现了〃先培训、后上岗〃〃先培训、后任职〃的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率、答案51B本题解析职工有下列情形之一的，应当认定为工伤
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的
（3）在工作时问和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
（4）患职业病的
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的
（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的⑺法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形、答案52D本题解析最低工资标准的确定和调整采用〃三方性〃原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业代表组织研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部、答案53A本题解析培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助作出选择、使用和修改培训项目的决策培训有效性评估应该始于培训目标根据培训目标，可以确定预期的培训结果，为了衡量预期的培训结果，就需要建立培训有效性的评估指标、答案54C本题解析某招募渠道收益成本比二（某招募渠道吸引的人数+为其付出的总费用）X100%、答案55B本题解析工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类轻伤为日的失能伤害，重伤为日以下的失1-104105-6000能伤害，死亡为日的失能伤害
6000、答案56B本题解析为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估、答案57D本题解析领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟、答案58C本题解析绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询、答案59B本题解析编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置编制包括机构编制和人员编制两部分内容其中，人员编制是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等答案60B本题解析组织规划是对企业整体框架的设计、答案61B本题解析计划工时定额二现行工时定额+计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额x计划定额完成系数、答案62A本题解析四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由小时工作制改为小时工作制
86、答案63C本题解析企业定员又称劳动定员或人员编制企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等、答案64B本题解析本题考查的是合理确定人工成本的方法、答案65D本题解析企业培训机会的分配原则；在培训激励制度中明确培训机会的平等性将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机会会使他们感到企业对其发展的重视同时，在企业培训机会的分配上，必须本着〃机会平等、公平竞争、择优培训〃的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会
1、答案66D本题解析诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要、答案67A本题解析集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分【有效工低于集体合同标准的部分无效注意题干所问【不正确的是】、答案68C本题解析劳动法规定公民的劳动义务包括
①劳动者应当完成劳动任务；
②提高职业技能；
③执行劳动安全卫生规程；
④遵守劳动纪律和职业道德、答案69A本题解析利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议它通常表现为签订、A.10B.2OC.30D.
40、在管理体制上，现代人力资源管理属于（）13主动开发型A.以事为中心B.被动反应型C.以人为中心D.
14、工作岗位评价的对象是（）岗位工作A.岗位工资B.岗位员工C.岗位职责D.、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）15培养员工的忠诚度A.促进团结，消除矛盾B.招聘到高质量人才C.激励员工，鼓舞士气D.
16、（2018年11月）外部回报是员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）o外部奖金A.外部激励B.外部薪酬C.外部分配D.、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是
（17）o监督检查人员仅限于企业高层领导A.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度B.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中C.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度D.、集体合同在履行过程中，（）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建18立集体合同履行的联合监督检查制度企业上级主管部门A.企业工会B.企业各级领导C.企业法定代表人、下列关于市场薪酬调查的作用是说法错误的是（D.19）o变更集体合同所发生的争议、答案70A本题解析岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况
（1）排列法；
（2）分类法；
（3）评分法；⑷因素比较法；⑸成对比较法其中，评分法也称点数法该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数、答案71D本题解析制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化、答案72A本题解析具体的申诉处理流程如下.初次申诉处理
22.二次申诉处理
23.申诉材料归档
24、答案73B本题解析人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间、答案74C本题解析激励发展是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题制订培训发展计划、答案75A本题解析企业人力资源制度规划的基本原则是共同发展原则，此外，其原则还包括适应企业特点原则、学习与创新并重原则、符合法律规定、与集体合同协调一致及保持动态性、答案76D本题解析由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书本题解析成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法、答案78A本题解析组织参与即职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度、答案79C本题解析本题考查的是事故的划分标准、答案80D本题解析公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法、答案81B本题解析岗位薪酬体系以岗位评价为基础优点不仅容易实现同岗同薪，凸显公平性，也便于按岗位进行系统管理，管理成本较低当然，这种岗位薪酬体系也为员工的发展规划出一条清晰的路线，从一定意义上来讲，也有助于员工的发展但是，这种过于清晰的、单一化的晋升路线却忽略了员工的个性特征，所以，也容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，从而影响员工个人的职业生涯的发展、答案82D本题解析人力资源管理费用主要包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用、答案83D本题解析外部培训资源包括
（1）专业培训公司
（2）咨询公司
（3）商学院校、答案84B本题解析培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法培训投资回报率有两种计算方法7
①培训投费净回报率=埴训项雕筋温目成本x
②培训投资回报率=裳黑黑亭X100%0Jri Wil-HI F
3、答案85D本题解析本题考查的是人力资源费用支出控制的作用、答案86A本题解析为了防范培训风险，应根据〃利益获得原则〃，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿如对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的形式调整各自比例、答案87B本题解析根据管理系统一元化原则，一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定一般来说，从事日常工作可管辖人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖人15〜303〜
7、答案88A本题解析参加招聘会的主要程序为
（1）准备展位
（2）准备资料和设备
（3）招聘人员的准备
（4）与协作方的沟通联系
（5）招聘会的宣传工作
（6）招聘会后的工作、答案89D本题解析职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法故项说法错误、、三项均为对工伤保险责任的正确表述D ABC、答案90A本题解析在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由五个阶段构成
①引起需要购买者产生某种需要时，是其决策过程的开始
②收集信息消费者必须收集有关信息来支持自己的购买行为
③评价方案消费者在收集信息的基础上对产品的性能、特点进行分析、评价
④决定购买在消费者形成购买意图之后，并不意味着实际购买就会发生，这时别人的态度和意外情况会对购买行为有直接影响
⑤买后行为消费者购买某种产品后会产生某种程度的满意或不满意、答案91A本题解析订立集体合同应遵循的原则是
①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；
②相互尊重,平等协商；
③诚实守信，公平合作；
④兼顾双方合法权益；
⑤不得采取过激行为、答案92A本题解析渠道的长度是指产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短、答案93C本题解析若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑义的，自第日起,集体合同自行生效若集体合同经劳1516动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在日内对其进行修改，并在日内重新1515报送审核、答案94B本题解析猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的、答案95C本题解析精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的、答案96A本题解析企业定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据、答案97B本题解析按定员标准的综合程度划分，劳动定员标准可分为
①单项定员标准，又称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准；
②综合定员标准，又称概略定员标准，是以某类人员乃至于企业全部人员为对象制定的标准、答案98C本题解析企业组织机构设置的原则主要包括
（1）任务目标原则
（2）分工协作原则
（3）统一领导、权力制衡原则
（4）权责对应原则
（5）精简及有效跨度原则
（6）稳定性与适应性相结合原则、答案99B本题解析薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时,必须从企业生存与发展的根本命题一一价值的产生与分配出发来进行系统思考价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出因此，薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态它包括
①潜在劳动；
②流动劳动；
③凝固劳动、答案100B本题解析一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性，可以说，薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运答案
101.本题解析（）《集体合同规定》第四十二条规定〃集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签1字之日起日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门对报送的10集体合同或专项集体合同应当办理登记手续〃《劳动法》第三十四条规定〃集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出疑义的，集体合同即行生效〃集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，15经审核通过才具有法律效力⑵集体合同的签订应遵循以下程序
①确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同
②协商集体合同集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起日内以书20面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商
③政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的天内报送县级以上政府劳动行政部门审查说明材料应10包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等
④审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审15查意见书》确认的日期为生效日期若劳动行政部门在收到集体合同的日内未提出疑议的，自第日起，1516集体合同自行生效若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在日内重新报送审核15
⑤集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布、答案102本题解析
（1）环境分析环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础环境分析是一项复杂而重要的工作说复杂是因为企业所处的环境非常复杂，不仅包括经济社会生活水平、国家政治法律、产业政策、劳动力供给、失业率等因素构成的外部环境，还包括企业的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特征、员工素质等因素构成的内部环境
（2）确定薪酬策略薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略
（3）岗位分析岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一,能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据
（4）岗位评价岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程在薪酬体系设计中，岗位评价可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则（）岗位等级划分通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠5定基础岗位结构设计的一个重要方面就是岗位等级划分（）市场薪酬调查如果说岗位评价解决了薪酬内部公平性问题，那么外部竞争性就需要通过市场薪酬调查6来解决
（7）确定薪酬结构与水平市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分1）狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系）广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的2不同薪酬组合薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置
（8）实施与反馈薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标在正式实施之前企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备、答案103本题解析三班制是每天分早、中、夜三班组织生产根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制实行三班制必须组织好员工的倒班，对连续性三班制的员工还要组织好轮休（-）间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次（-）连续性三班制对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断这时必须实行连续性三班制员工不能一起休息，只能组织轮休、答案104本题解析、自己提出申请、需签订员工培训合同、要注意外出培训最好不要影响工作
123、答案105本题解析
（1）泰勒模式1）泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性它从目标出发指导实施，以目标为依据，找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，比较简单易行泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估）其缺点，一是没有对目标本身进行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；三是重视结2果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见
（2）层次评估法包括柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等1）层次评估法的主要贡献在于
①把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能；
②菲利普斯五层评估模式与和的五层评估模式在柯氏四级评估模式Kenney Reid的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力）层次评估法的不足之处在于
①评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；
②数据2的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；
③不能把各个层次形成一个有机的整体）柯克帕特里克四级评估模式柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次，反3应层面、学习层面、行为层面、结果层面）柯氏评估模式认为，对各种评估来说都有一个基本的学习分级，或叫作学习的层次、步骤该层次的评估4时间，一般是在培训后半年或一年评估内容主要是与该培训内容直接相关的绩效指标评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果对比这是建立在行为评估基础上的，只有行为的改变，才有可能将绩效结果的改变与培训挂钩柯氏模型具有两个鲜明的特点一是评估是分级进行的，并且是按照
一、
二、
三、四的级别进行的级别越高，对培训项目的评估就越深入二是如果某个分级评估的思想被接受，那么前一级别的评估信息可以作为下一级别的基础数据柯氏模型的优势在于，其简单且实用的分级评估策略适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求但是，它在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系）菲利普斯五层评估模式菲利普斯五级投资回报率模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一5个第五级评估）柯氏改良法柯氏改良法是在柯氏四层次评估法的基础上，针对四层次评估法的不足而形成的一种培训整6体效果评估的模式培训是一个完整连续的过程，培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩效的方法，它还是完整培训过程重要的组成部分柯氏改良法把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作培训的一个重要部分，没有把评估和培训分割开（）目标导向模型法目标导向模型（）是由根据英国曼3Objective-orientedTraining EvaluationModel Jackson彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的它的精髓在于
①关注的是受训者而非培训者的动机；
②评估受训者个人素质能力的提高；
③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；
④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者1）目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求）不足之处在于该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，比如从调查、会见记录、数据收集等都必须2包括在内，而且要求是显著的可信性，特别是第一次采用这种评估方法的企业必须花费很长的时间和精力、答案106本题解析第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定第二，劳动标准的制定主体具有多样性由于劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础第四，劳动标准的表现形式具有多样性由于劳动标准对象和劳动标准制定主体的多样性,使劳动标准具有不同的表现形式第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围、答案107本题解析该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下⑴工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作⑵市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任⑶合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责综上可知，公司以李强造成了万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依
25.5据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为、答案108本题解析平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发
（1994）289号）指出，《劳动法》第八条的规定中，〃劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理〃主要适用于国有企业，〃与用人单位进行平等协商〃主要适用于非国有企业、答案109本题解析实耗工时统计和分析的方法
（一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时1适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业•按产品投入批量统计汇总实耗工时2适用于生产周期较短、投入批量不大的企业.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时3适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时4适合于生产稳定、大批量生产的企业
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计工作日写实对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测
1.,测时
2.瞬间观察法3劳动定额完成程度指标,按产量定额计算.按工时定额计算12劳动定额完成程度指标的分析方法分组法.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响L
2、答案110本题解析人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的L重要手段,人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径
2.人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证
26、答案111本题解析培训项目设计的原则包括
（1）因材施教原则；
（2）激励性原则；
（3）实践性原则；
（4）反馈及强化性原则；
（5）目标性原则；
（6）延续性原则；
（7）职业发展性原则、答案112本题解析.在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿
27.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说28明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论，并逐段逐句逐字地对工作说明书进行修改、答案113本题解析
（1）开放式提问开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力开放式提问又分为无限开放式和有限开放式无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如〃谈谈你的工作经验〃等问题有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制（）封闭式提问封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复，如〃你是否从事过秘书工作〃，一般2用〃是〃或〃否〃回答它比开放式提问更加深入、直接封闭式提问可以表示两种不同的意思一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话；二是表示面试考官不想让应聘者就某个问题继续谈论下去，不想让应聘者过多发表意见
（3）清单式提问清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力
（4）假设式提问假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点
（5）重复式提问重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性
（6）确认式提问确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解
（7）举例式提问这是面试的一种核心技巧，又称为行为描述提问传统的面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析、答案114本题解析该企业生产人员的定员人数的计算步骤如下⑴2011年A产品生产任务总量=150x100=15000（工时）；⑵2011年B产品生产任务总量=200x200=40000（工时）；⑶2011年C产品生产任务总量二350x300=105000（工时）；（）年产品生产任务总量二（工时）；42011D400x400=160000（）年总生产任务量二（工时）；5201115000+40000+105000+160000=320000（）年员工年度制度工日数二（）（工时/人年）；62011365-11-104x8=2000⑺该企业年定员人数为2011每种产品年总产量单位产品工时定额2x年制度工日定制完成率出勤率x（-计划期废品率）X8X x1（）（）（）_1500♦40XX♦10500♦160000=250x8xL Ix098x（!-
0.025）320000=「（人）
152.23152S A»\所以，该企业年生产人员的定员人数应为人
2011152、答案115本题解析降低沟通障碍和干扰及实现沟通方法的措施主要包括
（1）树立主动的沟通意识树立主动的沟通意识包括两个方面的内容首先，管理者要树立主动沟通的意识其次，员工亦须树立正确主动的沟通意识
（2）创造有利的沟通环境环境是影响有效沟通的一个重要因素，营造一个相互信任、有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化
（3）员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通
①在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义包括信息自身的内容、信息对沟通对象的意义，培养积极的沟通态度根据工作、员工的需要，与员工分享信息在信息沟通过程中，建立相互信任的氛围，说与听具有同样的意义
②在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真上向沟通的信息需要给予回复的，必须答复
（4）注意沟通语言的选择实现员工沟通的信息载体、沟通形式多种多样
①必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要
②在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像，一段工作录像或一张照片往往能获得意想不到的效果恰当的图像是语言形象化的助手为企业调整员工的薪酬水平奠定基础A.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础B.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势C.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力D.
20、（2015年5月）消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场家庭消费A.个人消费B.集团消费C.社会消费D.
21、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）目标管理法A.绩效标准法B.直接指标法C.成绩记录法D.、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）预测效度费用效度内容效度同22o A.B.C.D.测效度、以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是（）23员工自我矛盾A.客户自我矛盾B.主管自我矛盾C.组织目标矛盾D.、（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和24组织的目标相互配合、协调一致费德勒的权变模型A.情境领导理论B.路径一目标理论C.参与模型D.
25、（2015年11月）编制定员标准的原则，不包括（）形式要简化A.指标要匹配B.内容要协调C.计算要统一D.、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征26
③借助行为了解信息，适当运用体态语言
④标准管理表单设计科学、合理、答案116本题解析前瞻性培训需求评估模型的优势它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动,更具战略意义,L2充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段、答案117本题解析
（1）行为导向型主观考评方法及其特点
①排列法，又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法优点简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差；在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据缺点此方法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈
②选择排列法，又称交替排列法，是简单排列法的进一步推广特点是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中
③成对比较法，又称配对比较法、两两比较法等特点应用此方法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法如果员工的数目过多,不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响
④强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法特点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
⑤结构式叙述法特点该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高但由于受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使得该法的可靠性和准确性大打折扣
（2）行为导向型客观考评方法及其特点
①关键事件法，又称重要事件法优点采用本方法可以有效弥补其他方法的不足，为其他考评方法提供依据和参考；为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的缺点关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较
②行为锚定等级评定法，又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用优点对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断缺点设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力
③行为观察法，又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法特点行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果
④加权选择量表法，是行为量表法的另一表现形式特点该方法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点；其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表
⑤强迫选择法特点:采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人
（3）结果导向型考评方法及其特点
①目标管理法指由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致特点该方法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导而且员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心但目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据
②绩效标准法即依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总特点:适用于非管理岗位的员工;采用比目标管理法更多的考评标准,且标准更加详细具体；能对员工进行全面的评估；为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本
③直接指标法即在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据特点该方法简单易行，能节省人力、物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作
④成绩记录法这是新开发出来的一种方法特点比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等该方法需要从外部聘请专家参与评估，因此人力、物力耗费较高，耗费时间也很长
⑤短文法特点费时费力；具有客观性；适用范围小；具有较大的局限性
⑥劳动定额法特点促进劳动定额的水平不断提升；从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高、答案118本题解析
（1）人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行录用比二（录用人数/应聘人数）xlOO%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）xlOO%该指标说明全面或超额完成厂招聘计划当招聘完成比大于等于时，则说明在数量上完成或超额完成了100%招聘任务应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）xlOO%应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好（）为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标2录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）xlOO%该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）xlOO%、答案119本题解析制约组织结构的因素包括企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等本案例采取的是局部调整策具体表现在
①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次,有利于信息及时传递，缩短决策周期
②把原有部门中的2个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组精简组〜3织机构，这样有利于组织协调、答案120本题解析
①薪酬调查选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注点处25%的薪酬水平（2分）
②对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价（2分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系（2分）
④明确掌握竞争对手的人工成本状况（2分）
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移（2分）
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关系起来（2分）
⑦掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平（2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略如工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施（4分）、答案:121本题解析评价指标的综合计分标准方法有（）简单相加法1它是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法其计算公式为:式中各要素评定总分；各个要素所属指标的得分，…，E——Ei——i=L2,3,n（）系数相乘法2它是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法其计算公式为nE=£PN式中一—第要素指标的函数（系数）；一一第要素指标的分值（得分）Pi iXi i（）连乘积法3它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分因此,也可以称之为连续相乘法其计算公式为E I二1X J
（4）百分比系数法它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值在计分时，先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分,再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数其总体得分的计算公式为〃n；E=£P X100%工及=/=1式中各要素得分；各要素指标测评得分；各要素指标百分比系数PiXj——Pi——Xi——在上式计算过程中，各要素得分的计算公式为4=ZW=100%式中各要素评价指标的初次评分；各要素评价指标的百分比系数Pij——Xij——最新题库考前超压题，金考典软件考前更新，下、答案122本题解析企业培训考核评估制度的内容如下
①被考核评估的对象；
②考核评估的执行组织；
③考核的项目范围；
④考核的标准区分;
⑤考核的主要方式；
⑥考核的评分标准；
⑦考核结果的签署确认；
⑧考核结果的备案;
⑨考核结果的证明（发放证书等）；⑩考核结果的使用（使用奖惩制度）、答案123本题解析答
（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人为资源管理的重要性和必要性（分）
2、答案124本题解析员工福利计划的制订程序明确企业薪酬福利策略L.了解国家立法和企业所在地的相关规章
2.调查企业外部福利计划情况
29.了解企业内部福利项目需求
30.分析企业财务状况
31、答案125本题解析⑴人力资源规划的含义人力资源规划的概念有广义和狭义之分
①广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
②狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程⑵人力资源规划的类别首先，从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（年以上的计划）和短期计划（年及以内的计划），51介于两者之间的为中期规划其次，根据人力资源规划的内容不同，人力资源规划可分为
①战规划人力资源战规划是根据企业总体发展战的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规戈限
②组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等
③制度规划企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容
④人员规划人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等
⑤费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制、答案126本题解析
（1）该公司的做法是违法的该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定小张在该公司工作,即已形成双方的事实劳动关系，月日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同320中双方约定的工资数额根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放
（2）小张是可以获得补偿的首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿《劳动合同法》第八十二条规定〃用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资〃因此小张从工资第二个月起应获得的工资是元8000《劳动合同法》第八十四条规定〃用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任〃、答案127本题解析
（1）根据表1统计资料，工时总数甲产品实际完成定额工时（分）=15000x
2.0=300001乙产品实际完成定额工时（分）=10000x
2.6=260001丙产品实际完成定额工时工（分）5000x
4.4=220001丁产品实际完成定额工时（分）=12000x
6.0=720001全车间实际完成定额工时（分）=30000+26000+22000+72000=1500002再求四种产品及车间的劳动定额完成率甲产品劳动定额完成率（分）=30000/24000=125%1乙产品劳动定额完成率=（分）26000/20000=130%1丙产品劳动定额完成率（分）=22000/20000=110%1丁产品劳动定额完成率（分）=72000/60000=120%1全车间劳动定额完成率（分）=15000/12400=121%2表报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表分）12产品工时定额（工实际产量实际完成定额实耗工时总劳动定额完成名称♦时/件）件工时数标%*tnr QNQltn^Qltlp1500g3000k2400k125100022600g20002130P
4.4^500g2200k20002llk1200g7200k6000212kP15000k12400k121注生产工平均出勤率为加□A95甲产品的定员人数=人分乙产品的定员人数二215000xll0%x2/8x
1.25x
0.95=34742人分丙产品的定员人数=10000xll0%x
2.6/8x
1.3x
0.95=289515000xll0%x
4.4/8xl.lx
0.95人分丁产品的定员人数二人丁分定员人数总=2895112000xll0%x6/8x
1.2x
0.95=8685计人分=3474+2895+2895+8685=
179491、答案128本题解析对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是一个优秀的课程设计的必要条件课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用培训课程设计的基本内容包括
（1）培训者的选择培训者和受训者要相互适应，要〃因材施教〃不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便达到培训效果的最优化（）对时间和空间的设计2
①时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性；
②空间的设计上要结合培训内容以及培训形式做出合理的安排，如教室座位的排定直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定
（3）教材的选择在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材
（4）教学技术手段和媒体的应用教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色设计者的任务是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而达到课程效果最优选择先进的培训设备能够让学员更加直观生动地感受培训内容，多方位地刺激和调动受训者的学习潜力，有利于提高培训效果
（5）培训方法的优选培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等、答案129本题解析在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流,来获取企业所需信息和资料的一种方法、答案130本题解析⑴该企业有必要建立正式的绩效考评制度对企业而言，绩效管理的功能有诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能能够正常发挥作用的制度性保证新星公司需要建立正式的绩效考评制度的原因主要有
①新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；
②在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过完善的绩效管理制度解决；
③目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能的重要体现⑵为新星公司设计的管理人员绩效考评方案具体如下新星公司管理人员绩效考评方案
一、目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强化管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力
二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉
三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及工作责任心、团队合作、客户服务等方面绩效内容不同，考评的周期与日期也不同对于任务绩效实行季度考评，在每年的、、、36912月的前天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年月份前天进行515
四、考评指标（参见表、表）4—34—4表管理人员任务■效的考评指标4-3姓名所在考评日期卜------------号评指标计划日保完成情况|・终1•分番注:任务完成--------_------------------------—1—1—成本节的员工流失率客户料意度一—按照《客户满度商盍》结果•A分
五、季度绩效管理实施及结果任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合
（一）季度综合绩效水平所在部门季度绩效管理绩效X1/4+X3/4o
（二）与薪酬挂钩的总体绩效水平公司季度绩效季度综合绩效水平xxl/4+3/4O
六、年度绩效管理实施及结果应用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价任务绩效即为被考评者所在部门年度绩效水平的综合
（一）年度综合绩效水平所在部门年度绩效管理绩效xl/4+X3/4o
（二）与薪酬挂钩的总体绩效水平公司年度绩效年度综合绩效水平x1/4+x3/4o、答案131本题解析这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但公司的申诉不能得到支持，具体分析如下⑴A我国法律要求权利与义务对等，公司在维护自己权益的同时，忽了应尽的义务依据原劳动A部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定〃用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿〃（）在用人单位2与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平由于公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，该商业禁止性条款违反国家的A法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持A、答案132本题解析企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容、答案133本题解析⑴行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有
①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述
②建立绩效评价等级，一般为级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义
③5〜9由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系
④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列
⑤建立行为锚定法的考评体系⑵行为锚定等级评价法的优点主要有
①对员工绩效的考量更加精确由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高
②绩效考评标准更加明确评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确
③具有良好的反馈功能评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息
④具有良好的连贯性和具有较高的信度使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性
⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断⑶行为锚定等级评价法的缺点包括
①设计和实施的费用高；
②比许多考评方法费时费力、答案134本题解析劳动定员也称人员定额，是指在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对配备某类岗位人员所预先规定的限额劳动定员的概念中包含五个要点劳动定员是在一定条件下制定的，劳动定员不能脱离企业的生产、技术和组织条件新版章节L练习，考前压卷，更多优质题库用，实时更新，软件考，.劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出马克思将这2种劳动力使用即人力消耗称为〃活劳动〃消耗.由于企业各类部门、岗位的生产工作过程具有不同的性质和特点，在制定修订劳动定员时，32可采用多种计量方法•为了使劳动定员的各项功能得以发挥，劳动定员是在从事生产或工作活动之前预先制定的
4.劳动定员所规定的是某类岗位人员配置的素质要求和数量限额，即明确界定了为了保证企33业各类工作岗位任务的完成需要配备具有什么样素质的人员，以及实际应当配备多少人员、答案135本题解析、在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度
1、大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国2家或部门的劳动卫生标准、从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在3着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额劳动定额只有符合上述几点要求，才能被视为先进合理的定额＞答案136本题解析⑴薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的〃法律〃薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等
（2）薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它劳动争议的当事人是特定的A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议C.劳动争议有特定的表现形式D.
27、（2015年11月）（）不属于外部招募的特点筛选难度大A.招募成本大B.进入角色慢C.不利于创新D.、关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）28o可操作性较差A.适用于生产人员B.重在工作结果C.标准较容易确定D.、在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题29A.实践法讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.
30、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重薪酬水平A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬比例D.
31、（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好录用比A.招聘完成比B.应聘比C.总成本效用D.、（）是合理配置人员的前提32正确地识别员工A.员工的考评B.员工的招募C.员工的选拔D.
33、（2018年11月）在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训高层管理人员A.涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容、答案137本题解析⑴需要开动的设备台数（台）每台设备开动的班次为=20+10=30lo因为每个值机柜台配置名员工，故名员工在同一时间内可以看管的设备台数为即工人311/3,看管定额为1/3定员人数=（需要开动设备台数能台X设备开动班次）+（工人看管定棘出勤X率）=T7^嬴比
91.84=92（人）故年值机柜台定员总人数为人201392⑵因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作天休息天，故每人每年上班天数为12之（天）365+
31234.67因为每天早上600上班，晚上2230下班，其间轮流安排吃饭和休息，但不超过1个小时，故每天的上班时间为小时
135.5故，员工每年上班的工时（小时）=
1236.67x
137.5=
18837.885劳动法规定的标准工作时间为（）（小时）365-52x2-11x8=2000故该地机场员工全年实际工作工时数为小时，小于劳动法的相关规定，因而是合法
18838.885的、答案138本题解析请运用行为观察量表法就案例中管理人员的〃团队精神〃指标，设计出考评表、答案139本题解析⑴东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构、答案140本题解析本项目开展培训前初级一线主管人员价值量二（元/人）64000x
0.69=44160本项目开展培训后初级一线主管人员价值量二（元/人）64000x
0.83=53120本项目开展培训后培训人均获取经济收益（元/人）=53120-44160=8960本项目培训投资净回报率二培训净效益/培训总成本二（）8960-2400/2400x100%=6560/2400xl00%=273%成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本收960/2400收
9.731基层管理人员B.中层管理人员C.一般生产人员D.、下列关于企业人力资源配置说法错误的是（）34通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施A.不断增强企业的核心竞争力B.人尽其才、适才适所C.以实际情况为准进行全面的综合分析D.
35、（2018年5月）工资支付的原则不包括（）o货币支付A.全额支付B.按时支付C.间接支付D.
36、（2019年11月）（）分为工资和薪金两种形式收入A.奖励B.新金C.薪资D.、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支37付劳动报酬A.100%B.150%C.200%D.300%、培训有效性评估的技术不包括（）38泰勒模式A.层次评估法B.投入产出法C.目标导向模型法D.、岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上39岗位A.角色B.地位C.部门D.
40、搞好培训工作的关键是（o培训项目规划A.培训项目设计B.培训需求分析C.培训资源的筹备D.、下列关于行为锚定等级评价法的说法，错误的是（？）41设计和实施的费用比较低A.绩效评价的等级是级B.5~9将关键事件和等级评价有效地结合C.是关键事件法的进一步拓展和应用D.、下列选项中不属于岗位评价原则的是（）42系统原则A.实用性原则B.标准化原则C.特殊性原则D.、定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳动者的合理使用，43因此，还要考虑（）o符合个人兴趣A.人尽其用B.人尽其学C.人尽其才、人事相宜D.、在案例分析法中，解决问题的过程包括以下个环节，排序正确的是（）447
①找问题；
②查原因；
③分主次；
④提方案；
⑤权衡；
⑥实施；
⑦决策A.
①②③④⑤⑥⑦B.
①③②④⑤⑦⑥C.
①②④⑤③⑦⑥D.
①③②⑤④⑥⑦、同事间建立信赖关系，合宜的做法是
（45）o要敢于当面批评同事的不当言行A.同事间相互认同B.恩威并用，以威信促信赖C.敢于两肋插刀，赴汤蹈火D.
46、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）决定标准A.支付结构B.增长水平C.管理机制D.、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制47度以及女职工和未成年工特殊保护制度等劳动标准制度A.促进就业法律制度B.职业培训制度C.社会保险和福利制度D.、下列关于工作时间的说法，错误的是（）48每月制度工作时间为天A.
20.83用人单位延长工作时间每日可以超过个小时B.3每季制度工作时间为天C.
62.5每年制度工作时间为天D.
250、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（）49在所受监督和所施监督A.本岗位职务和晋升阶梯B.本岗位横向移动情况C.本岗位的责任和权限D.、入职培训制度体现了（）原则50上岗之前和任职之前必须经过全面的培训A.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职B.〃先培训、后上岗〃、〃先培训、后任职〃C.上岗人员必须取得上岗资格证D.
二、多选题、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）51o患职业病的A.在家休息时摔伤B.因公外出期间，下落不明的C.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的D.、最低工资标准由（）规定52企业自行A.国务院或人大常委会B.主管部门C.各省、自治区、直辖市D.、培训有效性评估应该始于（）53培训目标A.培训需求分析B.培训方案C.员工培训计划D.、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以（）再乘以百分之百54为其付出的总量A.为其付出的成本B.为其付出的总费用c.为其付出的利润D.、重伤指休息（）天以下的失能伤害55A.104-6000B.105〜6000C.106^6000D.110-
600056、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）o监控和反馈A.监控和评估B.监控与规划C.监控与协调D.
57、（2016年5月）领导者失败的原因往往在于（）o智力不足A.能力不足B.经验不足C.人格的不成熟D.、绩效管理（）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具58访问A.座谈B.调查问卷C.访谈D.、人员编制按照社会实体单位的性质和特点分类，不包括
（59）o行政编制A.部门编制B.企业编制C.军事编制D.、（）是对企业整体框架的设计60培训规划A.组织规划B.制度规划C.战略规划D.、（年月）计划工时定额的计算方法是（）6120165o计划工时定额二现行产量定额x计划定额完成系数A.计划工时定额二现行工时定额+计划定额完成系数B.计划工时定额二现行工时定额计划定额完成系数C.x计划工时定额二现行产量定额+计划定额完成系数D.。
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