人员素质测评分析

第一章人员测评导论L什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说法？素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提素质对个体的行为与发展具有基础性的作用素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现

2.“素质”的特征素质的第一个特性是它的原有基础作用性素质的第二个特性是稳定性就是它的可塑性素质的第三个特性,素质的第四个特性,素质是它的内在性的第五个特性,素质的第是它的表出性六个特性,素质的第七个是它的差异性特性,素质的第八个特性,是它的综合性素质的第九个特性,

4.素是它的可分解性质由哪些内容构成？是它的层次性与相对性个体素质分划为身体素质与心理素质两大类身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等个体素质分划为身体素质与心理素质两大类身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等

5.什么是人员测评，其分类情况如何？素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程按测评目的与用途划分选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评按测评标准划分效标参照性测评、常模参照性测评、无目标测评

6.五种类型的素质测评各有什么特点？操作中各自应遵循什么原则？

（1）选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评其特点有五第一，整个测评特别强调测评的区分功用第二，测评标准的刚性最强第三，测评过程特别强调客观性第四，测评指标具有选择性第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级操作原则公平、公正、差异、准确、可比

（2）配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评它以人事合理配置为目的现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态配置性测评与其它类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点

（3）开发性测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评有些人也许不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢，显然要实施开发性测评开发性素质测评也叫勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据，它具有勘探性、配合性、促进性等特点

（4）诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有四

①测评内容或者十分精细，或者全面广泛

②诊断性测评的过程是寻根究底

③测评结果不公开

④测评具有较强的系统性

（5）考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评鉴定性素质测评与其它类型相比，其特点有四第一，它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定第二，比较注重素质的现有差异而非素质发展的原有基础或发展过程的差异第三，具有概括性的特点第四，要求测评结果具有较高的信度与效度操作原则全面、充足、可信、权威、公众

7.人员测评的主要功用有哪些？人员测评的主要功能评定；诊断反馈；预测人员测评的基本作用人员测评是人力资源开发的基础；人员测评是人力资源开发的重要手段；人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”；建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

8.人员素质测评的运用原则有哪些？全面测评与择优开发发现不足与整体协调分项诊断与综合开发统一标准与量材开发自我测评与外部强化他人测评与自我激励模糊测评与精心指导相互比较与职业发展内向性格的特征是安静、富于想象、爱思考、退缩、害羞、有防御倾向，对人的兴趣漠然外向性格的特征是爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境荣格认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，只是在特定场合下，由于某种情境的影响而倾向于一种占优势的态度，大多数人是介于内向和外向之间的中间型第十三章测评与选拔质量的分析什么是测评信度？信度包括哪几种类型？测评信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度信度包括再测信度；复本信度；内在一致性信度；评分者信度简介再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度㈠再测信度指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔,所得先后结果间的一致性程度O实质上这是一种跨时间的一致性一般我们是用稳定系数来揭示前后两次测评与选拔结果的一致性程度㈡复本信度指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本复本信度实质上是一种跨维度、跨型式的一致性用等值系数来揭示两次测评与选拔结果的一致性程度㈢内在一致性信度指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度它实质上是一种跨测评项目的一致性内在一致性信度分析的前提是各测评项目必须是同质的，都是测评同一种素质的项目，可用内在一致性系数来揭示测评信度㈣评分者信度指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度它实质上是一种跨测评者的一致性，一般通过肯德尔和谐系数来衡量评分者信度的大小什么是测评效度？效度包括哪几种类型？效度的概念是指测评与选拔结果所测素质反应的真实程度，即实际测评结果能够达到测评对象的实际程度1效度是个相对的概念2效度是个程度的概念3效度是测评误差的综合反映分为三类从内容性质方面分析的内容效度，从同构程度方面分析的结构效度，从效标相关性方面分析的关联效度如何分析内容效度、结构效度与关联效度？㈠内容效度分析所谓内容效度，是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度多采用蓝图对照分析法；专家比较判断法㈡结构效度所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物结构效度的分析鉴定，一般采用实证法即找到足够的事实证据，证明测评结果的结构模型是所测素质结构的一个很好的替代物㈢关联效度分析所谓关联效度，是指测评结果与效标的一致性程度效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评的分数所谓效度系数是指测评结果与标准结果的相关系数相关系数越高，表明关联效度越高效标选择有何要求？常见的测评效标是怎样选择的？效标作为衡量测评结果有效性的参照标准，必须是可直接测评到且独立于所分析的测评结果的行为结果效标可分为观念效标与行为标效，观念效标必须进行具体化操作化定义,最终转化为行为效标常见的行为效标通常有1学术成就2特殊训练成绩3工作业绩4评定评比结果5综合性标准6团体特征7已被证明是有效的测评结果简述对测评结果的项目分析项目分析则是间接对测评结果更微观层次的分析，主要包括项目适合度、区分度、独立性的分析适合度是特指被测评者行为符合项目测评标准的程度区分度是指测评项目对被测评者素质水平差异的区分能力区分度对选拔性测评非常重要，区分度高的项目可以很明显地把优秀人才与一般人员区分开来区分度的大小主要通过两端分组法与相关系数法来计算项目的独立性是指能力测评中不同项目之间的不相关或低度相关项目的独立性分析,通常也是借助相关系数，通过分析项目分数之间的相关系数来评定项目的独立性程度相关系数越小时，说明项目独立性越大第三章素质测评的原理

1.人员素质测评的简化原型是什么？螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化原型事为螺栓，人为螺母人力资源管理者进行人事配置，要使事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能最大限度地发挥人力资源的作用人与事的配置，既不要人“高于，，事，也不能事“高于,，人，要人事相贴切要保持人事相贴切，则必须进行人员素质测评人员素质测评可以给每个求（任）职者逐个“标号”，表明其所具备的素质结构与优劣程度,甚至可以说明每个求（任）职者所能适应的工作范围这样人力资源管理工作者，就可以根据每个职位要求或每件事的要求，选择到恰当的人员，使人与事得到高效率、高质量的配置，使群体配置与个体配置最后都能实现人适其事、事宜其人

2.素质测评的基本原理是什么？试举例说明原理一个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征.用公式B寸（Q,E）式中B表示行为；痒示表征方式与机制；Q表示素质；E表示环境原理二素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为用公式Q=/BdEQ表示素质；/表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量Q=/BdE=B]dEi+B2dE2+B3dE3+…

3.素质测评的基本模式是什么？试举例说明素质测评的基本模式是一种黑箱模式A QAR图素质测评模式图图中S表示输入信息或刺激；Q表示素质；R表示输出信息或反应；M表示测评标准或常模；J,表示分析、比较与评判；0表示测评结果

4.素质测评具有什么特点？㈠抽象性——效度效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念㈡稳定性——信度素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性测评中的信度便是用来反映这种稳定性的一种指标㈢层次差异性——区分度个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度㈣间接性素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质㈤主观性由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的值）互动性尤其是在面试与试用过程中，测评不仅仅是主试对被试单向的刺激反应，而是一种反复多次的双向沟通与互动既是一种理智互动的活动，也是一种情感互动的活动，是一种理智、情感与行为相统一的互动过程

（七）社会性素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点

（八）相对性与模糊性素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序，而并非素质本身的测定素质测评应该考虑模糊综合评判，而不要追求仔细精确

（九）整体性人员素质就单个人进行“孤立，，性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了

5.素质测评应遵循哪些原则？客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合素质测评与绩效考评相结合要素测评与行为测评相结合分项测评与综合测评相结合素质测评与指导开发相结合第四章素质量化的理论与方法

1.人员素质测评与选拔量化的实质是什么呢？从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异与水平

2.人员素质的测评与选拔是可以量化的判断一个事物能否被测评，主要看它是否满足以下三个条件

（2）是否客观存在；

（2）是否可以被认识和感知；

（3）是否可以被比较与确定辩证唯物主义告诉我们，任何事物都是质和量的统一体质是某事物区别于其他事物的内在规定性，量是事物存在和发展的规模、程度、速度等可以用数量来表示的另一种规定性质和量的统一就是度，它是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的质所能容纳的量的活动范围按照辩证唯物主义关于任何事物都是质和量的统一理论，根据广义量化理论,广义量既可以以数的形式表示量的存在，又可以是非数量形式的所谓状态、程度、运动、分布、结构、方式等形式表示其量的存在，不难看出人员素质测评是可以量化的3素质测评量化的作用？其一，对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述；其二，有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较；其三，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较；其四，量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定

4.素质测评的量化形式有哪些？从理论上说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化第五章人员测评的标准体系设计

1.测评内容、目标与指标相互有什么区别与联系？在测评与选拔标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标

（1）测评内容任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现，都离不开具体的测评内容测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性

（2）测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容点的综合测评目标是素质测评中直接指向的内容点

（3）测评指标测评指标在这里并非完全同义于统计学中“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评与选拔标准体系的不同层次测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解

2.为什么说工作分析是建构测评标准体系的基础？工作分析就是采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动或过程工作分析的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定组织中工作岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等工作分析是人员测评的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用对于人员测评，工作分析的作用也是至关重耍的，人员测评的目的是选择合适的人到一定的岗位上去，这就必须首先，对这个工作岗位有充分的了解；其次，对这个工作岗位对人的要求有清楚的认识而这两点恰恰是工作分析的结果，如果没有了工作分析，就没有了对工作岗位的了解，也没有了对工作岗位对人的要求，这时候进行人员测评或选拔就没有了客观的依据,因而也就失去了其科学性及其意义下面我们就介绍一下有关工作分析的相关内容及其在人员测评过程中的应用流程

3.人员测评标准体系横向结构包括？（-）结构性要素身体素质心理素质文化素质工作技能素质

（二）行为环境要素工作性质工作难度（）rOKOt（斯坦9一比奈科力衅）nuI财兴加限（加内附机施件向峥）心理就找火■（亶范华蹙打施依）拈性■忡格（卡杼尔右冈，谓射）1道髓《南斯喻道德爱缁）。