企业薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理重要内容，建立合理薪酬管理体系，是企业经营与发展需要，是应对外部竞争和内部鼓励有效手段为适应现代企业发展规定，结合企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本制度第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分派、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正基本原则以及根据鼓励、高效、简朴、实用原则，在薪酬分派管理中要综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及员工所在岗位在企业相对价值、员工奉献大小等原因第三条薪酬增长机制

1.薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场对应薪酬增长机制薪酬总额确实定要与人工成本控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分派率为重要监控指标投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强竞争力

2.员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度确实定在根据市场价位和员工个人劳动奉献、个人能力展现来确定，对企业生产经营与发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位简朴劳动岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪对奉献大员工，增薪幅度要大；对奉献小员工，不增薪或减薪第四条根据聘任、管理、考核、薪酬分派一体化原则，直接聘任员工薪酬分派统一由企业人力资源部管理，并实行统一等级工资制度第五条合用范围合用于本企业正式聘任员工；第六条职能分工

1.薪酬与考核委员会根据企业战略发展规划，提出本制度制定与修正原则，以及我司收入分派原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并同意本制度实行薪酬与考核委员会构成董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及企业领导同意其他人员

2.人力资源部负责组织本制度修订和实行过程中解释，负责本制度执行和监督；根据本企业各部门上报考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责审议各部门提出员工薪酬调整议案；第二章薪酬构造第一条薪酬构成、薪酬分类及合用范围

3.薪酬构成企业薪酬设计按人力资源不一样类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人奉献鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业不停成长和可持续性发展，同步共享企业发展所带来成果企业薪酬包括基础工资保障劳动者基本生活部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需岗位职级工资根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；绩效工资职能部门人员根据月度绩效考核成绩进行管理考核发放业务部门人员根据业绩目任务书发放工龄工资根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资根据员工获得国家承认学历证书/职称确定；提成工资销售人员销售业务提成；奖金/分红根据企业奖金分红方案以及年终/临时鼓励设定单项奖金；津贴/补助包括加班津贴、通讯补助、车辆补助等；福利包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等这部分企业为员工提供福利也是企业提供应员工薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由企业直接上缴第二条薪酬管理原则L基本工资、岗位职级工资每个岗位均有一种浮动职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩即不一样单位同等职务岗位职等职级可不一样样，同一单位同个岗位不一样担任者职等职级也可不一样样

4.绩效工资业绩考核工资，以业务考核工资为基数，按利润指标完毕率确定有关数据由搬家/物流/家政等负责部门负责采集、计算，每月六日前以部门经理、运行总监（执行总经理或总经理）签字书面表格形式报人力资源部薪酬专人管理考核工资，按《管理月度绩效考核表》考核，每月六日前以部门经理签字书面表格形式报人力资源部薪酬专人，再经人资部经理、总经理/董事长同意后发放

5.工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所予以一种经济赔偿

5.1其计算措施为从员工正式进入企业之日起计算，持续工作每满一年，可得工龄工资元/月；工

3.250龄工资实行累进计算，满后不再增长每月日（含）之前入职，当月开始计算工龄，日之后入职，次月开55始计算工龄工龄工资自月日（新四通成立）起算A.

101、由一线员工提高为业务员，其工龄工资自一线员工入职时起算同步使用本条款B A、复职工工，即曾在企业工作，离职一段时间后，又回企业工作，自本方案实行后，工龄工资从最新入C职时间起算本措施实行之日此前复职员工，根据其离职时间确定其工龄离职时间不满六个月，其工龄累加计算；离职时间超过六个月，其工龄自最新入职之日起计算同步使用本条、款A B工龄工资计算年限上限暂定为年D.

106.学历工资学历工资根据员工学历确定学历以国家承认毕业证书为准，一种人同步拥有多种学历时，取其最

6.1高等级相对应资历工资学历确实定以毕业证书和“中国高等教育学生信息网”学历查询成果为根据，查不到不予承认学历/职称工资原则

4.2学历工资原则如下学历中专学历元/月50大专学历元/月100本科学历（全日制）元/月150硕士学历（全日制）元/月200博士以上（全日制）元/月

5007.提成工资我司业务部门提交销售提成方案,上报我司薪酬与考核委员会审批，审批后交我司人力资源部、财务管理部立案

8.津贴/补助加班津贴

6.1（）企、也因工作上需要，而规定员工于法定休假日继续完毕勤务时，则应根据员工加班时间，采用计时1制方式计算应支付加班津贴，计算原则按有关规定执行；（）除法定规定支付加班工资日期加班应支付加班工资外，其他任何人、任何部门不得以任何理由申2报、审批、发放加班津贴确因工作需要安排加班，在合适时候安排补休（特殊状况除外）（）因工作能力欠缺不能准时保质保量完毕本职工作内容员工，未经审批不予支付加班津贴或安排补3休其他岗位津贴

6.

2.对某些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴，由本部门负责人提出，经我司人力资源部审核，报总经理/董事长同意后方可发放

7、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为处理员工后顾之忧所提供一种保障企业为符合规定员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等第三章薪酬定薪、兑现第一条薪酬定级

1.薪酬定级基本原则每个职位薪资等级应根据企业职务/岗位阐明书，综合考虑有关工作经历、学历、职称、劳动技能、

1.1责任轻重及潜在发展原因而最终确定薪资等级确实定重要根据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高

1.2薪酬按职位分，每个职位所对应是一种薪级区间，见《工资等级表》

1.3由高一级职务兼任低一级职务或同步符合两种或两种以上薪酬条件时，享有高一级薪酬原则

1.

42.薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级原则和学历定级原则，以岗位定级原则作为确定薪酬重要原则对员工薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展原因新员工薪酬定级

2.1新进员工试用期根据不一样岗位规定或工作经验，一般为个月，试用期满且考核合格后，按如下规定评估1-3其薪酬等级根据《试用期考核试题》和《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪原则，并综合考虑其他原因确定其薪资等级，特殊状况按流程报总经理裁定职位异动时薪酬定级

2.

2、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬a、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等最低薪酬比原岗位b薪酬低，则按就高不就低原则，确定比原薪酬高一级别薪酬为其新岗位薪酬级别、从现职等降至低职等时，按降职后岗位确定其薪酬等级c、从现职等晋升至高职等时，可有个月试用期，试用期间薪酬与原职等相似试用期满后由所在部门上d1〜3一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，经审批流程后执行（高管及总部职能部门负责人调薪由人力资源部经理填写办公平台《调岗调薪表》）晋级时薪酬定级

2.

3、原则a考核原则晋级员工应通过正规、科学、合理绩效考核♦封顶原则某职位最终薪级是该职位所在职等中最高薪级♦超常晋级特殊状况下，可不按正常规定晋级♦、超常晋级应满足如下条件之一b为企业作出特殊奉献♦持续三年被评为优秀员工♦、晋级流程c由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，按审批流程同意后，从下一月开始执行降级时薪酬定级

2.4员工因不胜任工作而发生调职，薪酬按新任岗位最靠近薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位，企业将予以解雇处理第二条薪酬兑现.员工薪酬按照企业《部门绩效管理考核表》进行考核后予以兑现

1.员工岗位调整，新岗位薪酬原则从《调岗申请审批表》上到岗时间为准，每月日前未交完毕《调岗231申请审批表》审批流程，将不予调薪到人力资源部中心和市场部员等拿业绩提成员工，可根据特殊状况，按审批流程提出申请）•员工晋升任命书公布之日起，一种月后按新职位薪酬原则发放

3.员工转正在每月日（含日）前，转正薪资从当月计发；员工转正在每月后来，转正薪资按半个3151515月计发；转正在每月日（含）后，转正薪资从次月计发

25、薪酬在每月日发放，遇节假日或公休日可顺延

412、发放形式所有薪酬均通过授权银行，以银行转账形式发放5章薪资调整第一条个人薪资调整个人薪资调整重要指员工薪酬级别和所得调整，在下列状况下进行调整:

4.

（1）岗位调换在岗级不一样岗位调动，薪随岗变

（2）职务晋升责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪（）工龄增长持续工龄增长，增长工龄津贴3绩效变化业绩体现突出或业绩下降，进行调整4特殊调整

5.无变动个人薪资等级调整5部门或个人申请调薪，必须通过有关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整、岗位变化3个人薪资调薪等薪级整调整事因重新评估，一般为该薪等较低薪级，但必须保证薪资总额不低于晋升前水平有试用期，按岗位所在职等试用职位晋升对应晋升后所在岗位薪等期执行管理措施按照新进人员定薪执行职位平调薪等不变依新职位重新评估薪级重新评估，但必须保证薪资总额不高于调整前水平职位降级对应降级后所在岗位薪等.薪资调整后计算方式每月日后来生效，当月按原等级计算，日之前生效，当月按新等级计算41515第二条全企业普调薪资普调指企业根据国家政策和物价水平等宏观原因变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变L化以及企业整体绩效状况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由董事长提出，报董事会同意、有下列状况者，无资格参与薪资普调2病假、事假、工伤假、产假等合计超过一种月者；1旷工一天及以上者；2该年度受到重大惩罚或记过一次以上者；3加薪实行日前离职者4第五章薪酬发放第一条薪酬发放.薪资计算1薪资计算项目1月薪酬二基础工资+卤位职级工资++绩效工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其他扣除项目月薪酬二基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其他扣除项目考勤管理2薪资计算考勤期间为自然月，在每月前个工作日，由各部门负责人审核记录本部门当月考勤数据并签3字交于人力资源部薪酬专人

（3）提成工资计算

（4）每月前5日为各部门计算提成工资时间，必须在6日将计算好提成工资表提交到人力资源部员工请事假时工资计算，以岗位工资与绩效之和作为计算基数员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基础工资作为计算基数基础工资低于当地社会保险最低缴纳原则，按社会保险最低缴纳原则执行多种休假支付原则

3.

（1）病假工资计发病假工资按照北京市最低原则工资按天发放，以提交县级以上医院开据请假条为准

（2）事假工资计发

3、事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除对应日工资

4、其他休假各类工资计发参照国家有关休假期间员工应当享有有关福利待遇，并结合企业实际状况，由人力资源部制定对应薪酬管理细则，报批后实行（）婚假婚假期间按全日薪；1

（2）丧假丧假期间按全日薪；（）产假按照国家生育津贴金额发放；3

（4）工伤假按照国家有关工伤管理有关规定支付对应伤残津贴和补助第四条下列各款项须直接从工资中扣除员工个人工资所得税；

1.应由员工个人缴纳社会统筹保险费用；

2.与企业订有协议应从个人工资中扣除款项；

3.员工违纪罚款及应个人故意或过错行为给企业导致损失；

4.法律、法规规定以及企业规章制度规定应从工资中扣除其他款项及费用；

5.第五条工资计算期间中途聘任人员,.当月工资计算公式如下.实发工资二月工资原则*实际工作天数/当月自然天数第六条一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向我司人力资源部提出书面申请，经同意后与第二月发薪日一次性结清工资依法解除或终止劳动协议步；

1..企业承认其他事由2第六章附则第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资祈求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权第二条本制度规定薪资为税前薪资第三条本规定是企业人力资源管理制度构成部分，由人力资源部负责人解释第四条本规定从月日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理制度或规定停止使用91第五条企业如需根据本制度制定本单位实行细则时，需要提交企业人力资源部，并由企业人力资源部提交我司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实行第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定成果为准。