2023年劳动法形成性考核册答案

劳动法形成性考核册答案作业12023年9月，某工艺厂与吴某签订协议，约定由工艺厂提供原材料和把戏图案，吴某为工艺厂制作藤编工艺品，工艺厂每月按照吴某交付的工艺品数量给付报酬，协议期限为一年协议履行半年之后，由于市场上的藤编工艺品，滞销，工艺厂单方面解除了与吴某的协议，吴某为此向劳动争议仲裁委员会申诉请分析

1.工艺厂与吴某之间的法律关系是否受劳动法的调整？

2.吴某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？工艺厂应当承担如何的后果？

1.属于协议关系有协议法调整

2.不能第一百零八条当事人一方明确表达或者以自己的行为表白不履行协议义务的，对方可以在履行期限届满之前规定其承担违约责任第一百一十二条当事人一方不履行协议义务或者履行协议义务不符合约定的，在履行义务或者采用补救措施后，对方尚有其他损失的，应当补偿损失第一百一十三条当事人一方不履行协议义务或者履行协议义务不符合约定，给对方导致损失的，损失补偿额应当相称于因违约所导致的损失，涉及协议履行后可以获得的利益，但不得超过违反协议一方订立协议时预见到或者应当预见到的因违反协议也许导致的损失第一百一十四条当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失补偿额的计算方法约定的违约金低于导致的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增长；约定的违约金过度高于导致的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务课堂讨论登记表案例分析2023年6月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动协议，协议中一条规定是“若发生死伤事故，公司概不负责”签协议时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀着侥幸心理在协议上签了字2023年12月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断事故发生后，张某先后住院治疗60多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用6700多元伤愈出院后，张某所在的印刷厂表达“公司只承担其住院期间的工资，医疗费用由职工自付”-j6T6r对此，张某及其亲属多次找印刷厂规定支付医疗费，该厂则劳动协议中约定“发生死伤事故,公司概不负责”的条款为由拒绝支付请就下列问题进行讨论

1.请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系？这种关系是否受劳动法的调整？

2.请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动协议是否有效？其中的免责条款是否有效？为什么？

3、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉？本案应如何解决？答

1.印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，这种关系受我国《劳动法》的调整；Y!B-Z

42.张某与印刷厂签订的劳动协议部分有效其中一条“若发生死伤事故，公司概不负责”条款无效对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，我国《劳动法》第一条同时也将保护劳动者的合法权益作为劳动法的原则和宗旨之一而本案中，印刷厂在与张某签订协议中，都运用自身优势，将此条款强加予劳动者，这很明显是违法的，也严重违反了社会主义公德，应属于无效该条款的无效不影响劳动协议中其它条款的效力，根据我国《劳动法》第18条的规定，其余条款仍然有效%

3.张某有权向劳动仲裁委员会申诉，这符合我国《公司劳动争议解决条例》第二条规定劳动仲裁委员会受理本案后，应先行调解，对公司的负责人进行法制教育，说服其依法给予张某工伤保险待遇，如调解不成，应裁决印刷厂向张某支付其花去的6700多元在内的所有工伤保险待遇拖欠民工工资的症结及法律思考许许多多常年在外打工的农民工却因拿不到辛劳一年的血汗钱，不得一次又一次推迟归乡的日期到底是谁给了黑心老板拖欠农民工工资的胆量？拖欠工资问题到底有没有彻底解决的方式？众多农民工的交谈中最多一句话就是“大老板我们见不到，工程是转包的”的确，预先垫资、层层转包是导致拖欠农民工工资的一个重要因素从众多的案例来分析，目前的建筑市场上，在层层转包的过程中，出现的“猫腻”是非常多的，一些有关系的人从开发商手中拿到工程,转手给包工头，包工头再把活分给农民工做这样一层层下来，一个工程可以转四五个圈中间转手的大多是“皮包公司”，靠转包牟取暴利，出现问题就一走了之而农民工是“工程金字塔”的最底层，一旦承包商出现资金困难或携款逃跑，最终晦气的还是农民工预先垫付工程款的行为让可以垫付一定资金的工程队能揽到活，而不能垫付资金的工程队被排除这不仅损害了工程招标平等的规定，违反建筑法规，并且发包方在工程已经或快竣工的情况下仍然不给钱，恶意拖欠工程款，导致承包方无力支付民工工资治病先治本，要解决日益突出的拖欠农民工工资问题，必须遏制愈演愈烈的层层转包现象,对工程的承包商进行严格的资格审查此外，有关部门应出台相关法规，强制用工单位和个人必须签订公平有效的劳务协议，让欠资遭遇不再重演导致农民工工资拖欠的因素除了拖欠方违法乱纪外，农民工求职心切、法律意识淡薄也是一个不容忽视的因素希望能给广大农民工提防四大用工陷阱一方面是协议陷阱，很多农民工在被雇用时没有签协议或协议不规范为防后患,农民工必须要与发包单位签订协议，写明工程名称、发包单位、工资结算日期、支付方式等另一方面是转包陷阱，假如打工者承建的工程是被人转包过一手、二手，甚至是三手的，那就要特别小心老板的资产状况以及联系方式都要清楚，以防工资无处索要再次是时效陷阱，追索劳动报酬的法律时效只有两年，而老板拖欠工资常采用的一招就“拖”，打工者应及时向劳动部门反映最后是证据陷阱，想通过法律途径要回工资，必须提供充足的证据最佳是劳动协议、工资单、欠条、人证等一应俱全拖欠农民工工资问题之所以演化成为涉及全局的一个严重的社会问题，因素是多方面的，从法律角度看重要有:建设单位、施工单位有法不依,劳动行政部门执法不严,解决欠薪的法律程序不适应农民工等因此,解决拖欠农民工工资问题需要社会各方面的综合治理,在法律方面的措施重要是加强《建筑法》、《劳动法》的贯彻，加大对相关违法行为的处罚力度，设定“拖欠工资罪”等作业2进一步完善我国劳动争议解决制度追溯我国劳动争议解决制度的建立，可从上一世纪80年代中期开始当随着市场经济改革的进一步发展开始劳动用工制度改革时，迫切规定改变本来的群众来信方式解决劳动争议的模式,转而以更加法制化的手段来替代1985年与国营公司用工制度改革同步确立了劳动者与用人单位之间发生的劳动争议可由调解机构、仲裁机关和人民法院管辖的体制；1987年7月国务院正式颁布了《国营公司劳动争议解决暂行规定》，确立了劳动争议一调、一裁、两审，仲裁为诉讼前置程序的基本体制；1993年7月国务院发布的《中华人民共和国公司劳动争议解决条例》建立和完善了我国劳动争议解决的基本程序；1994年《劳动法》颁布之后，不仅将劳动争议解决制度纳入了劳动法的法律体系，并且更具体明确地规范了劳动争议的范围和内容以及解决的实体方法应当说《劳动法》的颁布和实行，为全面建立我国劳动争议解决体系铺平了道路通过几年来的司法实践，我国现行劳动争议解决程序为解决解决劳动制度改革以来的大量劳动争议发挥了不可磨灭的积极作用，但随着经济体制改革的进一步，特别是国有公司劳动制度改革的进一步，劳动争议的数量不断增长，争议的内容和限度也越来越复杂，我们的劳动争议调处体系开始出现不相匹配的节奏，并且存在的问题也越来越显突出所以进一步推动劳动争议解决制度的改革和发展又成为我们所面临的一项重要的工作回顾历史、展望未来，本文试图对作为劳动法体系重要组成部分的劳动争议解决制度的有关改革问题，提出一些浅薄的建议

一、关于劳动争议解决体制的改革问题根据现行立法，劳动争议解决机构分为三类第一类是公司内部的劳动争议调解委员会，虽然它充足地体现了公司内部的民主，但仍无法作为化解劳动争议的有效法律途径，调解结果虽目前公认具有协议的效力，对劳动关系当事人有一定的协议约束力，但却不具有法律意义上的强制执行力，可以说调解是法律程序外的程序第二类是劳动争议仲裁委员会，它同样存在着与形式发展不协调的因素，如行政性过强、程序规定较粗框、重要规则缺失等，这越来越让人感到完善制度、丰富解决程序的紧迫感第三类是司法机关即人民法院的两级审判体系，对通过劳动争议仲裁程序后的大量劳动争议承受着一次再一次的反复审判工作，使解决劳动争议的审判人员疲于应付不断增长、大量积压的劳动争议案件近年来，劳动争议案件从数量到受案范围都在不断变化增长，积案是目前条件下不可避免，也无法有效排解的无奈结果笔者认为，从社会保险的现状分析，应客观地理解和看待对涉及社保争议案件定性的问题从法体上说，涉及国家权力、社会公共利益的法律关系为公法范畴，核心体现在行政法律关系上；而涉及公民或其他民事法律关系主体之间基本权利义务的法律关系属于私法范畴，核心体现在当事人对民事权利的自由处置劳动关系从渊源上和广义上讲属于民事法律关系中的特殊关系，它虽然表现为大量的国家和社会关系的介入，但在代表劳动法律关系主流的劳动协议关系上，平等自愿的原则是主流社会保险关系具有从私法向公法转变的表象一方面，在传统的劳动保险体制中，国家虽然以立法拟定了社保关系的强制性，但社保费用支付和享有的关系在公司内部循环，公司在自生自灭中顽强挣扎；而实行社会统筹的新型社保关系是在打破人力资源公司所有制的前提下，实现了社会资源的共享，彻底突破了一家一厂的框框另一方面，劳动保险体制下，争议的解决虽可依靠政府的调处，但问题的消化完全局限于公司内部；社会保险制度下，政府机构以法律关系当事人的身份介入社保费用征缴关系，并以行政权力为保障直接干预社会保险的关系，成为社会保险关系的主导者笔者认为在劳动法的新体系中，应将社会保险关系从普通的劳动契约关系中摘出，而转入由行政解决为主的劳动行政关系，（我认为这仍属于劳动法体系，仅仅是劳动法的特性，而非建立独立于劳动法的此外的法律部门或将其并入现有的其他法律部门，此问题容日后再论）在现行的以平等劳动关系为主体的劳动争议解决制度中，不再以劳动（协议）关系的附随关系受理社保争议案件

二、劳动争议解决机构组成结构的调整问题目前社会普遍反映劳动争议解决机构行政特性过强，这是由于我国的劳动争议解决机构基本建立在各地劳动行政机关之下，从属劳动行政机关的行政领导劳动争议的常任工作人员，涉及许多仲裁人均来自劳动行政管理机关，形成了固有行政机关工作作风笔者认为，解决劳动争议应当调动各方面的积极性，同时充足体现自愿、中立、公平、公正的原则从国内外的成功经验看，淡化解决机构的行政性、突出其民间性有助于提高劳动争议解决机构的社会威信在组成调处机构的成份上，笔者认为应彻底改变目前以政府主管行政机关唱独角戏的局面，充足引入三方性的原则，特别是加强工会和公司行业协会的作用引入三方协商机制是国际潮流，也是被实践证明的有效方法，摆脱行政体制的束缚不仅不会削弱劳动争议解决工作的社会功能，还会因其转向社会化而扩大社会影响，赋予其更强的生命力劳动争议解决机构的社会化，将会吸引大量的社会精英进入劳动争议调处工作队伍，从而从阶段工作上提高办案质量和工作效率使裁审体制相对分离是国际潮流、经济发展的潮流，也是节约社会成本的必经之路尽管在当前立法和司法体制上还没有一套适应这种制度的有效组织结构和管理方法，但假如可以远瞻社会发展，尽快建立和完善这一体系尚为时不晚作业3一单选择题CADABDBDCC二多选题1ACD2AD3ABCD4BCD5CD6ABCD7ABC8ABCD9ABD10ABCD三名词解释

1.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系

2.劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动

3、竞业限制是指雇主与雇员通过协议约定，在劳动关系存续期间和劳动关系解除后的一定期限内，雇员不得从事对雇主有竞争关系的工作

4.工资又称薪金、薪水，是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动协议约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬

5.职业安全卫生又称劳动安全卫生，即劳动保护，它是指直接保护劳动者在劳动中或工作中的安全和健康的法律保障四简答题

1、为什么说劳动法是独立的法律部门答劳动法成为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产以后，由于国家对雇佣关系的干预，从传统民法中独立出来，成为一个独立的法律部门其因素为

1、有特定的调整对象劳动法重要调整的劳动关系，是其他法律部门无法包容的

2、劳动法有特定的主体，劳动法中的劳动者与劳动使用者之间的主体关系是劳动法的重要特点，双方均有特定的主体资格

3、劳动法有独立的内容体系，劳动法内容涉及了劳动就业、劳动协议与集体协议、工资保障、工时休假、职业安全卫生、社会保险、工会、劳动争议解决等内容，劳动法完整而系统的内容体系也是其他法律部门所不能包容的

2.简述劳务派遣与一般劳动关系的区别劳务派遣人员劳动者与用人单位不存在劳动关系；劳动者与派遣单位存在劳动关系一般劳动关系劳动者与用人单位存在劳动关系五论述题试述集体协议与劳动协议的区别答集体协议，是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议劳动协议是指劳动者与用人单位之间为拟定劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议

一、集体协议与劳动协议的联系集体协议与劳动协议有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是调整劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用

二、区别

1、主体不同集体协议主体比劳动协议主体广泛集体协议主体一方是工会、工会团队或职工代表，另一方为雇主或雇主团队；而劳动协议主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位（即雇主）

2、、内容不同集体协议所约定的条件是涉及签订集体协议的工会或劳动者所代表的全体劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式；而劳动协议则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件

3、目的不同集体协议的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系；而劳动协议的目的是建立劳动关系，明确双方权利义务

4、合用范围不同集体劳动协议合用于签订集体协议的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者；而劳动协议则合用于签订劳动协议的劳动者个人和用人单位

5、效力不同集体协议的效力高于劳动协议

6、形式要件不同签订集体协议需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准；而劳动协议只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动协议，同时对事实劳动关系进行保护

7、纠纷的解决方式不同集体协议纠纷多为利益争议，且涉及范围较广，各国一般采用政府协同劳资各方协调解决的方式而劳动协议争议则采用普通劳动争议解决方式六案例分析题我国法律规定职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30天职工在规定的探亲假和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资，并且其往返路费由所在单位承担而本案中，劳动者李某已经工作满1年，其工作地点与配偶的居住地不在一地、不住在一起，又不能在公休假日团聚，因此符合享受探望配偶的待遇李某在几次向单位提出休假探亲，都未获单位批准，于是李某擅自出走，使公司的经营受到了影响公司给予李某行政警告纪律处分，并年也可以来部队一次，往返车船费如地方不能报销的，可由军队报销五论述题试述社会保险与商业人身保险的联系与区别答1）联系两者都是以被保险人的生命、健康作为保险标的，并且都形成巨大的保险基金以保障支付能力2）两者存在很大差别，具体表现为

①被保险对象范围不同，前者限于劳动者（职工），后者可以是一切公民

②两者性质不同，前者为强制性保险，后者为任意性保险，除了法律另有规定的少数情况（如对航空、轮船、火车等旅客的人身安全保险）外，一般遵循自愿原则,是否建立保险法律关系，由当事人双方决定

③两者保险金的构成和征集方式不同，前者以用工单位缴纳或财政拨款为主，并以强制方式扣交；后者重要通过协议方式征集保险基金，保险金的交纳完全由投保人自行承担

④两种保险关系的当事人不同，前者的当事人是特定的，即除个体经营者外，社会保险的投保人特定为用工方，承保人为专门的社会保险经办机构，被保险人为职工（或投保的劳动者），受益人特定为职工或其生前供养的（直系）亲属；后者的当事人则是:投保人为公民，承保人为经营性保险公司，被保险人通常是投保人或其指定的人，受益人亦可由投保人指定六案例分析题王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人承担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作工作时间自由，也没有固定工作量规定，王某可在家工作，最后按量计酬可第一份校对成果上交已经数月，出版社未给王某支付任何报酬王某致电询问，出版社却支支吾吾最后，王某决定通过法律手段维护自己权利，于是向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁试分析劳动仲裁委员会应当如何解决本案？请列举出相关的法律规定王某与出版社的纠纷属于因劳动报酬发生的争议，属于劳动争议的范围劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，作出受理的决定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书调解不成的或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决本案属于劳动者追索劳动报酬的案件，可以根据当事人的规定，裁决先予执行，移送人民法院执行本案中，王某在出版社兼职，双方约定工作时间自由，也没有固定工作量规定，王某可在家工作,最后按量计酬，因此出版社应当在王某上交第一份校对成果后支付给王某文字校对的报酬，不得拖欠。