XX集团薪酬管理制度-1

浙江集团有限公司XX薪酬管理制度二零零六年四月本制度密级绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制第五章约定工资制发放原则

5.1公司因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商，报总经理审批后确定约定工资=基本收入+风险抵押金具体发放办法如下、根据任职岗位，基薪进行定级，纳入职位考核工资制

1、约定工资超过职位考核工资制的部分为风险收入，全额划入保留工资，年度绩效考核级2B及以上的，经核算在次年初予以一次性发放；年度绩效考核级的，一次性发放的保C50%留工资；年度绩效考核级的，不予发放保留工资D第六章总经理特别奖总经理特别奖

6.1对公司员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别奖励，由各部门负责人提名，总经理办公会议讨论批准后及时发放具体奖励制度参见《集团人力资源管理手册》XX第七章年终利润分享计划超额奖金的提取

7.1由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现季度绩效工资之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力以超过目标利润的部分为提取基数，集团总部以集团整体核算超目标利润部分为提取基数；各子公司以各子公司超目标利润部分为提取基数根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（0%〜10%）范围内计算方式超额奖金总额=超目标利润额超额奖金提取比例X超额奖金的分配

7.2超额奖金的分配由两部分组成集团全体员工

1.员工个人年终奖二（实际利润/目标利润）义个人年均考核分（实际工作月度）月度工资X/12X X系数，系数一般在（）范围内0—3剩余部分单独对集团的核心员工进行额外奖励，奖励对象应满足以下其中一项条件

2.条件一员工个人年均考核得分为档或档；A B条件二对集团的销售业绩、管理体系、投资运作等方面具有重大贡献;条件三有其他突出贡献人员对象及发放金额由公司董事会予以讨论确定第八章福利员工休假和工资核发办法

8.1工资计算

1.月工资按全年平均月工作日天计算缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资25天”（天个休息日个法定假日）个月=天25365-5270/

1225.25公休假

2.公司员工实行每周天工作制，周日为公休假日6法定假

3.依据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定每年的法定假日为十天，即元旦1天，春节天，劳动节天，国庆节天333带薪年假

4.员工在公司工作满一年后，可享有五个工作日的带薪年假，以后，为公司服务时间每增加一年享有的年假相应增加一个工作日，从第七年开始，为公司服务每增加年年假相应增加一个工作日，但年假天2数最多为十五个工作日婚假

5.）员工达到法定结婚年龄，且结婚登记日在本公司工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，1报人力资源部备案，可一次性连续休婚假天；3）员工达到晚婚年龄结婚（初婚），双方工作在异地的，且结婚登记日在本公司工作期间，凭2结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源部备案，根据路途远近，适当增加假期天数2-3天；）婚假期间享有的基本工资3100%产假

6.）在公司工作满年、符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，可以享有天（包括公休1270假日和天的哺乳假）的产假；10）符合计划生育晚育规定的男员工可享受护理假天；23）产假（护理假）期间享有的基本工资3100%病假

7.）员工因病、伤需要休息、治疗，凭医保定点医院出具的病假证明经部门负责人审核，报人力1资源部核准后予以休息；）员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假处2理；）连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；3）全年累计病假在天（含）之内的，享有的基本工资；全年累计病假在天以上的，按43080%30事假处理丧假

8.员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假天如需赴外地，3经本人申请，人力资源部核准，按实际情况给予路程假丧假期间，享受的基本工资100%事假

9.）凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明原因、日期、天数假期三天以内者，由部门1经理批准三天以上者，由部门经理提出意见，报公司分管领导批准，人力资源部备案）事假期间按日扣发月度工资和绩效工资2工伤假

10.员工因公负伤可以休工伤假，期间待遇按照国家规定执行保险

8.2社会保险

1.公司依法为员工缴纳社会保险（含基本养老保险、工伤保险、失业保险和生育险）缴费比例和缴费标准按政府的规定执行应由员工个人交缴部分将由公司代扣代缴员工养老保险挂靠在外单位的，每年度结算一次凭挂靠单位的收据，财务部将按照公司的社保支付标准报销应由公司承担的部分大病住院医疗保险

2.公司按照政府规定的缴费基数和比例为员工缴纳大病住院医疗保险员工生病住院需到定点医院就医，在住院期间发生的医疗费用需要由个人承担部分，由员工本人自理员工生病住院，应填写《杭州市城镇职工基本医疗保险住院凭证》，在办理住院手续时交定点医疗机构，待医疗终结后由定点医疗机构与费用清单一并送市医保经办机构否则造成的损失由员工个人负责意外伤害保险

3.公司为每位员工购买购买意外伤害保险，仓储部员工每人每年最高保险费限额为元，其他员工每300人每年保险费为元200住房公积金

4.公司为已过试用期的员工缴纳住房公积金缴费标准参照月度工资的存入到员工个人的公积金帐10%户公司为员工缴纳的公积金实行封顶限额，主管级以下的员工封顶限额为元/月，主管级员工封顶限180额为元/月，部门经理级员工封顶限额为元/月，高管级员工封顶限额为元/月240300500员工因公致残或死亡时，依工伤保险条例向社会保险机构申请给付

5.公司在适当的时候，实行企业年金计划

6.员工退休依国家有关规定办理

7.公司员工享有社会保险政策规定的各项权利及应得的给付，除此之外不得再向公司要求额外的赔

8.偿或补助其他

8.3工作餐

1.公司设有员工餐厅，为每位员工提供免费午餐，标准为元/人/餐对于分公司/办事处不具备提供工5作餐条件的，公司将元/人/天标准提供补贴，按在驻地的实际工作日计算，在工资中发放实行补贴的，5如果出差，与出差补贴不兼得，执行出差补贴标准交通补贴

2.没有乘坐公司车上下班的员工，公司将在月工资中支付交通补贴，补贴标准为元/人/月50健康体检

3.为保证员工身体健康，预防疾病发生，公司将于每年组织员工进行身体检查一次检查时间将在每年4月份进行工作制服

4.为展示公司员工良好的精神风貌，统一公司标识，试用/熟悉满以后的员工，公司将统一订做工作制服标准为长袖衬衫件、短袖衬衫件、西服套装套，另外，男性员工夏裤条，女性员工夏裙条有关22222工作制服穿着管理的详细内容请参阅行政管理手册之《工作制服管理》康乐活动

5.为使员工与其上级、同事及下属之间建立起良好的相互信任与合作的关系，共同分享成果，分担责任，公司将组织各种有益于员工身心健康的康乐活动由人力资源部会同各部门成立员工事务管理委员会，组织、策划员工康乐活动活动的种类、形式可以按员工的兴趣、提议、意见调查来决定一般所采用的活动种类包括体育项目比赛、聚餐/野餐活动、外出旅游、露营、参观、联欢晚会等康乐活动每年由人力资源部制定全年活动计划，活动经费预算等，并负责组织实施培训

6.公司为员工提供培训和发展，包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅，它代表了学习与自我发展的一种思维方式，旨在为公司及员工提供帮助，所有员工都有接受培训的权利和义务，公司希望透过培训和发展，所有员工能茁壮成长具体参见《集团人力资源管理手册》培训发展部XX分第九章津贴司龄津贴

9.1司龄津贴是为了鼓励员工忠诚于企业，希望员工能与集团公司长期地共同发展而设立根据集团公司的实际情况（所有员工司龄从年月计算），除劳务工外的员工在集团公司服务满一年，其公司工199410龄就算一年凡合同制员工在集团公司范围内每服务满一年，即可增加每月元的司龄津贴，司龄津贴总20额上限为每月元保安、保洁等劳务工、操作工每年可增加元的司龄津贴，司龄津贴总额上限为每30010月元150学历/职称津贴

9.

2、学历以国家承认的毕业证书为准，具体参考标准如下1大学专科毕业，元/月；大学本科毕业元/月；硕士毕业，元/月；博士毕业，元/月

50100200300、职称以国家承认且企业聘用的职称为准具体参考标准如下2初级职称，元/月；中级职称，元/月；高级技术职称，元/月；100200300国家注册师类视同高级职称（本岗位相关专业，由人力资源部门确认）；、学历津贴和职称津贴不兼得，执行较高标准3驻外津贴

9.3因工作需要，公司将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，享有驻外津贴城市类别一类（北京、上海、广州、深圳）二类（省会城市）三类（其他）驻外津贴（元/月）400300200当地招聘，经培训后，在当地工作的非杭州地区员工，享有驻外津贴的50%第十章薪酬发放审批程序

10.1人力资源部根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，经人力资源部经理经办、报分管领导审核批准后发放发放日期

10.2月度工资、津贴于次月十五日发放，直接通过银行打入员工工资卡内如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十五日发放物资公司业务系统的业绩提成根据《物资公司业务系统薪酬体系》有关规定，于次月十五日发放超额奖金的发放依据个人绩效表现，结合集团公司当年的总体目标、利润完成情况于次年春节前发放离职员工薪酬发放

10.3离职员工最后一月的月度工资、津贴以现金形式发放，发放日为次月十五日离职员工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放第十一章薪酬调整年度调薪

11.1原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由人力资源部按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及企业上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经集团董事会审议批准后实施如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况具体参见人力资源管理制度试用期满转正调薪

11.2新进人员试用期满时，由所在部门和人力资源部根据《试用/熟悉期满绩效考核评估表》对该员工在试用期内的工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限职位调任之调薪

11.3企业对员工进行职位调动时，可根据需要，对其职级作相应调整调整幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部于职位正式调任之日起执行新的薪资标准对有特殊贡献的员工需作薪资调整，必须经集团办公会议批准年度绩效考核结果运用之调薪

1.1本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化效力

1.2本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度适用范围

1.3本薪酬管理制度适用于集团本部、物资公司所有员工及试用期员工薪酬理念

1.4公司的薪酬管理目标设定如下薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；

1.吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；

2.提高个人和组织的绩效；

3.促进组织内部公平待遇；

4.推动团队协同工作

5.薪酬体系管理原则

1.5战略原则公司的战略体现在薪酬体系设计中，子且通过薪酬体系的运行促进战略实施成

1.功公平原则包括内在公平和外在公平两方面含义

2.内在公平员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的1外在公平与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的2竞争原则公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于

3.市场平均水平的薪酬标准差别原则以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年

4.功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资制度公开原则遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报

5.酬心中有数保密原则员工工资的密级为绝密对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核

6.实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理薪酬增长机制

1.6薪酬总额增长与人工成本控制

1.建立与企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力员工个体增长机制

2.员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪薪酬总额的调整模型

3.对于经营实体的子公司1年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率X=A+[B-C XO.01]+[D-E X

0.09]+F其中表示本年度本公司工资总额；表示上年度本公司工资总额；X A表示本年度本公司销售收入；表示上年度本公司销售收入；BC表示本年度本公司利润总额；表示上年度本公司利润总额；D E表示追加数；为系数；F

0.01,

0.09对于投资管理的集团公司2年度薪酬预算总额是由集团所有子公司的平均经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率x=a+[b-c XO.01]+[d-e X

0.09]+f其中表示本年度集团公司工资总额；x表示上年度集团公司工资总额；a表示本年度集团公司所有子公司平均销售收入；b表示上年度集团公司所有子公司平均销售收入；表示本年度集团公司所有子公司c d平均利润总额；表示上年度集团公司所有子公司平均利润总额；e千表示追加数；为系数；

0.01,

0.09说明公司总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工基础工资的基数来调整第二章薪酬体系薪酬体制

2.1根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式、总经理特别奖年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励

1、年终利润分享计划如果公司当年超额完成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式2奖励员工、期股方案加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性3特别说明业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法薪酬结构

2.2薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成

1、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式

2、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定

3、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式4第三章经营者年薪制年薪适用范围

3.1年薪制适用于集团总部与物资公司高层（总经理、副总经理、总监）为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为三年年薪构成

3.2经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、风险抵押金三部分组成，两部分比例为集团总部及子公5:3:2o司的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事会研究确定基本年薪基本年薪按月度平均发放

1.绩效年薪绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标的情况确定

2.风险抵押金为保证子公司高层的可持续稳定经营，每年从年薪中留存一部分作为风险金，三年

3.经营周期期满，财务审计终结确认经营状况属实后兑付年薪的考核周期与考核方法

3.3考核周期高层为年度，具体办法参照《宝亿集团高管层绩效考核制度》相关内容年薪的兑现办法

3.4基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放，风险抵押金三年经营期满后发放

1.享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据

2.与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追究其他责任经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪、

3.经营奖励及风险抵押金第四章职位考核工资制主要收入构成

4.

1.月度工资1月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中为基本工60%资，为岗位工资40%.绩效工资2考核包括员工月度工作任务考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据《宝亿集团绩效管理制度》进行工资标准

4.2根据职位评估结果，宝亿集团设置个职等，每个职等又分为个职级，根据职位序列确定每

1.1211个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资（具体见《宝亿集团职位序列及薪资标准》）.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和2岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级月度工资作为以下项目的计算基数

3.）年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数1）缺勤扣减的计算基数；2基本工资作为以下项目的计算基数

4.）福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数1）加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行

25.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在0〜2倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照《集团绩效管理制度》规定执行XX.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对《6XX集团职位序列及薪资标准》进行调整修订.起薪与止薪7）员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；1）员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资2从次月起调整）员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整3考核原则

4.31公开性原则考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度.2客观性原则考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个.人感情色彩3开放沟通原则在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及.时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通4差别性原则对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡.量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义5常规性原则绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的.管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作6发展性原则绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通.过绩效考核提高绩效作为首要的目标任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处7强制分布原则为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共同进行强制.分布同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况考核周期

8.4在针对不同人员（员工、部门经理）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见《宝亿集团绩效管理制度》相关部分）季度绩效工资的发放由人力资源部统一管理，人力资源部负责员工绩效考评的组织和结果统计1）季度绩效工资在每季度考评结束后发放2。