员工月度绩效考核制度1.

各级直线管理人员1目的

4.2改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，421分配机制”O提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉；财务部2范围

4.3依据人力资源部提供的考核结果进行绩效工资发431本制度适用于娄底市中源新材料有限公司总经放理（不含）以下员工（计件员工不含在内）试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转5考核周期正定级评判标准，但不与工资挂钩考核周期为每月一次

5.13原则考核时间为每月日至下月日考核结果作为

5.

22853.1强化计划管理，关注过程控制；员工绩效工资浮动的依据强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善；

3.26考核方法绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没

3.3绩效评分采用考核为主，辅以特殊绩效加分KPI有绩效考核结果不计发工资的考核方式4职责7月度考核内容人力资源部

4.1根据部门分解到岗位的关键绩效指标及

7.1KPI:KPI员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分

4.

1.1重点工作内容设定个人个人一般不多于KPI,KPI5配规则的确定；项，领导交办的临时任务不超过10%;绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档特殊绩效加减分对于非职务范围内做出特殊业

7.2案；绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩

4.

1.3分，最多不超过分；受到员工或协作部门投诉的，1效投诉的处理；可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过绩效工资的核算；

4.

1.4分10绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公同

4.L2考核项目考核指标考核主体权重员工所在岗位的关键绩效指标考核期重点工作内容指标直接主管、二级主管分KPI10重要流程指标非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（+）奖最高10由人事专干收集记录，特殊绩效加减员工投诉

（一）分，罚最高直接主管、人力资源部分分协作部门投诉（-）10审核8月考核程序绩效合约由被考核员工与直接主管于月初终确定权；

8.1签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最绩效辅导员工的直接主管与二级主管对员

8.2三一重工股份有限公司管员工月度绩效考核制度理制度ZG-QGZ/RZ005-2006修订号V0实施日期2007年7月1日第51页共6页工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支绩效反馈与申诉参见和条执行

9.

38.56持，以达成目标；10绩效档案绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或

1.13KPI员工的直接主管或二级主管必须）将员工的月

9.11领导安排临时性任务导致原来的绩效合约内容KPI度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约/考核表》上；合约若未重新制订，则考核结果从低不从高责《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直

10.2任由主管和员工各承担50%o接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核绩效评价由员工的直接主管依据绩效合约完

8.4结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留成情况进行绩效评定，须在次月日前完成，其二级5存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查主管对月度绩效结果有最终调节权；绩效反馈与面谈直接主管必须将员工的月度

8.511结果运用绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，绩效工资与绩效等级

11.1提出改进建议，由员工签字确认，须在次月日前完5绩效工资基数工资总额的

11.

1.130%;成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部绩效工资二绩效工资基数绩效系数

11.

1.2x门主管必须保证与以上的员工在当月面谈，其50%绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照《部余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，门绩效管理制度》规定进一步核算但必须保证在个月内对所管辖的全部员工至少面谈2绩效等级员工绩效按照考核结果分为上、中

11.

1.3一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人数比都必须在当月考核表上签字确认绩效反馈、面谈例及绩效系数之间的对应关系见下表不及时者，人力资源部将视情况予以元的处50-200劳务工的工资考核结果与日工资标准挂钩，

11.

1.4罚在工种对应的工资区间内浮动申诉被考核者如对考核结果存在异议，可在

8.6各部门月度考核按上表各等级比例控制各等

11.

1.5考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在个工5分管公司领导适当调整各等级之间比例不能互相作日内反馈处理过程与结果转化,例如“上”等比例不评,将“中上”比例调整9半年考核及全年考核至30%o第一次月度考核为“下”者给与严重警告，连月考核结果作为半年及全年考核的重要依据与IL L

61.1员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年续两个月考核为“下”者实行待岗或全年的绩效等级12其他本制度从年月日起执行，按本制度考半年考核须在月前完成，全年考核须在

12.

12008711.2715核7绩效等级上中上中中下下备注月南解线人数比i工元嗓10%20%5%例作绩分数90分以上80〜89分70〜79分60〜69分59分及以下效绍月绩效系数

1.

251.

110.90员工月度绩效考核制度娄底市中源新材料有限公司管理制度修订号实施日期2008年7月1日第3页共6页ZG-QGZ/RZ008-2008ZG-QGZ/RZ008-01娄底市中源新材料版本号P.O员工—月度绩效考核合约/考核表有限公司实施日期员工编号姓名部门上级岗位岗位关键策略（把重点工作按照时资源支持自评重点工作项目目标衡量标准完成情况权重（%）直接上级评分间和关键节点进行展开）承诺得分合计评价得分=（评分*权重）£100%特殊绩加分（+）事实描述效减分

（一）事实描述绩效评总得分关键事件描述定等级绩效计员工签字员工签字考核结果确认戈IJ确主管签字主管签字定制定计划填写说明

1.“重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过1（）

2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定

3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）

4.“完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；

5.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）特别强调若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重噌减超过20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据考核评分说明

1、参与评价者一般为员工直接上级与员工所参与项目的负责人，必要情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管公司领导批准，特殊绩效减分由直接上管视员工与协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超过1分；员工自评分仅供参考；

2、评分标准100—创造性地、完全超乎预期地达成目标；85一明显超越目标；70一完成目标；60—基本达成目标，但有所不足；40—与目标存在明显差距；0分一未进行此项员工月度绩效考核制度娄底市中源新材料有限公司管理制度修订号实施日期2008年7月1日第3页共6页ZG-QGZ/RZ008-2008工作；

3、评分说明最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在评定中进行文字说明娄底市中源新材料有限公同管员工月度绩效考核制度理制度ZG-QGZ/RZ008-2008修订号V0实施日期2008年7月1日第4页共6页ZG-QGZ/RZ008-02月度绩效申诉表申诉人所在部门岗位编号主管姓名:申述理由:申述处理意见:二级主管/日期:申述处理意见:人力资源部负责人/日期:注

1.申述人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提出申述，否则无效

2.申诉人直接将该表交二级主管或人力资源部娄底市中源新材料有限公司管员工月度绩效考核制度理制度ZG-QGZ/RZ008-2008修订号V0实施日期2008年7月1日第4页共6页。