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人力资源二级重点迅速记忆口诀（第二章）第二章招聘与配置第一节:员工素质测评原则体系的构建、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异1P109-
110、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核2P110-
111、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静动态，分项综合相结合3P111-
112、测评体系三要素，原则标度和标识4P113-
114、测评构造分纵横，校标常模两类型5P115-
118、品德知识和能力，三项测评记心中6P118-
120、测评量化四形式,一次二次与当量，类别模糊是二次，次序等距与比例7P120-
123、原则构建七环节，明确客体与目的，确定项目或原因，确定体系之构造，筛选与表述8指标，确定指标之权重,规定计量的措施,原则试测与完善P124-
127、素质测评四环节，一来准备二实行，成果调整后分析9P127-134第二节应聘人员笔试的设计与应用岗位知识三方面，基础知识和专业，外语考试笔口答、笔试包括六环节，成立L P1422小组定计划，设计试题控过程，阅卷评分用成果P
143、关键指标五环节，关系图分析产出，原则设定指标,据指标设定原则，审核11SMART指标要点，改善指标重调查5P341-345第二节绩效监控与辅导绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工予以支持，记数据提供信L息P
347、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作2P
348、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产3生时，新技能要培训时辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励P349-
350、绩效沟通是关键，考与被考要面谈沟通内容有四种，计划沟通两方面，目的制定与4实行，反馈沟通对员工,辅导沟通解问题,改善沟通承上下P350-
352、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息详细显品质，员工想法要懂得，问题成绩一5起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提提议保绩效P358第三节绩效考核措施应用校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性L P
359、考核措施有五种，校标不一样措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一2种品质型P359-
360、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见3有偏差，近期效应近代远,自我中心两体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不忽视P362-
365、防止误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，防止偏见用4,培养训练考核者，加强沟通保质量360P365-
366、考核者培训内容，考核误差先告知，信息搜集教措施，考核指标教使用，绩效原则要5培训，详细措施有多样，绩效反馈重沟通P
368、考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，关键价值得强化，消除顾虑有6360效性，充足尊重各意见，干群交流被加强,个人发展得增进P372-
373、考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震7文化360P
373、考核五环节，决定用否组建考官加培训实行考核并改善，反馈面谈重提8360360,I,高，效果评价为完善P
374、考核八注意，确定考官请专家，选定期机很重要，承担责任在考官，客观记录要9360公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目的内容有异同P
375、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处1在0自身，信息化程度大小，安全隐患重防备P
377、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果11P378-
380、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，处理问题谈改善，综合式面谈1综2合P381-
382、反馈面谈八环节，友好气氛先营造，目的、环节要阐明，每项内容要讨论，成功失败13析原因，到达共识是目的，深层讨论为下步，提出提议给支持，到达一致要签字P
384、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调,双方沟通核14成果，未来计划要协商P
385、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本收15益率，单元组织之绩效P
387、绩效系统四评估，不一样人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评价16含五点，功能分析看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公平P388-389第四章绩效管理第一节绩效考核指标与原则体系、指标体系内容多，不一样角度有区别，不一样对象有两种，组织绩效与个人，个人指1标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理，尚有一种是服务,不一样性质有三类，品质特性为首要，行为过程中体现，工作成果看产出P319-
323、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指导行为，指标来源2三方面，组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与局限性P323-
324、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性，完整性与合理性，独立性与可3测性P324-
325、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴4P325-
328、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定5指标P
329、考核指标四类型，量词式很好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言6描述P330-
331、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量，简要扼要易7明确P333-
334、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明8P336-
337、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可9控性，不停提高关联性P338-
339、关键指标三措施，目的分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找楷模10P339-
340、关键指标五环节，关系图分析产出,原则设定指标，据指标设定原则，审核1指1标要点，改善指标重调查SMART5P341-345第二节绩效监控与辅导绩效监控非贬义，关注下属保指标，两项任务来承担，对员工予以支持，记数据提L供信息P
347、绩效辅导三作用，协助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作、辅导时机保效果，四个时间要记牢，员工需要意见时，员工需要协助时，创新措施产生时，2P3483新技能要培训时辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励P349-
350、绩效沟通是关键，考与被考要面谈沟通内容有四种，计划沟通两方面，目的制定与4实行，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题,改善沟通承上下P350-
352、沟通措施有技巧，态度坦诚表信任，信息详细显品质，员工想法要懂得，问题成绩一5起看，注意倾听巧沟通，及时处理不消极，多提提议保绩效P358第三节绩效考核措施应用、校标就是指原则，类别属性有三种，特性、行为、效果性1P
359、考核措施有五种，校标不一样措施异，行为导向主客观，成果导向加综合，尚有一种2品质型P359-
360、考核误差七方面，分布误差有三种，宽厚、苛严和趋中，晕轮误差称光环，个人偏见3有偏差，近期效应近代远,自我中心两体现，对比偏差与相似，后继效应重过去，评价原则不忽视P362-
365、防止误差有措施，指标原则科学性，工具措施慎选择，行为产出是重点，防止偏见用4,培养训练考核者，加强沟通保质量360P365-
366、考核者培训内容，考核误差先告知，信息搜集教措施，考核指标教使用，绩效原则要5培训，详细措施有多样，绩效反馈重沟通P
368、考核七长处，全方位来多视角，胜任特性深层次，关键价值得强化，消除顾虑有6360效性，充足尊重各意见，干群交流被加强,个人发展得增进P372-
373、考核四缺陷，定性评价比重大，信息广泛难一致，信息量大成本高，气氛紧张震7360文化P
373、考核五环节，决定用否组建考官加培训实行考核并改善,反馈面谈重提高，8360360,I,效果评价为完善P
374、考核八注意，确定考官请专家，选定期机很重要，承担责任在考官，客观记录要9360公正，防止作弊与违规，偏见偏好要识别，评价保密除上级，目的内容有异同P
375、绩效考核信息化，内部网络安全性，提供信息与服务，优势明显广泛用，局限性之处1在0自身，信息化程度大小，安全隐患重防备P
377、信息化考核流程，构建考核体系，实行绩效考核，分析考核成果11P378-
380、绩效面谈四类型，单项劝导谈行为，双向倾听谈总结，处理问题谈改善，综合式面谈1综2合P381-
382、反馈面谈八环节，友好气氛先营造,目的、环节要阐明，每项内容要讨论，成功失败13析原因，到达共识是目的，深层讨论为下步，提出提议给支持，到达一致要签字P
384、反馈面谈五技巧，摆好位置重沟通，正面鼓励善表扬，客观事实先强调，双方沟通核14成果，未来计划要协商P
385、绩效系统七指标，评估人数与等级，信息质量与面谈，管理制度满意度，总体成本15收益率，单元组织之绩效P
387、绩效系统四评估,不一样人员座谈法，节省时间问卷法，查看工作记录法，总体评16价含五点，功能分析看全面，构造分析看流程，措施分析看效果，信息分析看价值，成果分析看公平P388-389人力资源二级重点迅速记忆口诀（第五章）第五章薪酬管理第一节薪酬调查企业薪酬七功能增值功能为企业，控制成本故意义，改善绩效加鼓励，塑造文化L作用强，企业变革有支持,配置功能调人才，导向功能保目的P
395、员工薪酬三功能保障生活增收入，鼓励功能在利益，信号功能不忽视、薪酬管理四内容总额计划与控制，水平控制内公平，制度设计要完善，平常薪酬2P3963管详细P397-
398、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力正式调查有三种，商业专业和政府、薪酬调查四作用薪酬水平的根据，薪酬制度的基础，有助掌握新趋势,控制成本4P3995竞争力P
400、薪酬调查需注意调查成果仅参照，重职责非责位,看待数据要科学、薪酬定位两方面一看行情二特性；行请分析在分位特性分析有三点根据行业6P4017有三类老式行业求平稳，领先行业规定高,新兴行业非主流衣据地位有三种，第第二领导型，第三第四领先型，剩余就是小企业；根据发展三阶段，创业初始工资低,迅速成长非现金，稳定经营看主流P403-
404、薪酬调查五步走确定目的四调整（水平、构造和政策，岗位水平要调整），确定8范围有四点（确定企业和岗位，确定信息和时间），选择方式有四种（企业之间与中介，社会公开与问卷），数据分析六措施（数据排列析频率，趋中趋势析离散,回归分析加图表），撰写汇报重内容，六点内容要牢记P405-
418、薪酬市场调查四措施问卷、面谈和文献，电话调查重对象9P
418、员工满意五原因管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段满意调10查三步走对象、内容和措施P
422、岗位分类概念清三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等11P427，、岗位分类规定多以事为主是原则，横向归类系统性岗位构造要合理，分类根据重12在事，岗位差异要反应,静态分类要预测P
430、岗位分类局限性合用范围相对窄，构造严密不以便，投入陈本程序繁13P
431、横向分类四原则单
一、程度和时间，上述为难找领导14P
431、横向分类有规定层次以少不适宜多，最多不易超过三，类别划分别太细，大类不过15四，小类不过十P
432、岗位分类环节繁横向为类纵向级，生产管理要统一；横向分类粗到细，职们职组到16职系；纵向分级先定级,然后统一那岗等P432-435第二节薪酬制度设计、工资制度有四类岗位技能和绩效，特殊群体又三种管理人员工资制，经营者1年薪制，三种团体工资制P443-
454、薪酬设计重构造，构造明确定等级薪酬设计五原则，公平原则分内外，鼓励竞争
2、薪酬制度七步走确定原则与方略岗位分析与评价，市场调查查水平，水平、构经济性，最终合法要牢记3造和等级，实行制度重修正P459-461P461-
466、宽带薪酬七特性支持扁平型组织，引导员工长技能，有助于岗位轮换，配合市场的4变化，有助于角色转变,有助于工作绩效，强调员工的合作P467-
468、宽带设计三原则战略匹配重调整，文化适应重绩效，全面鼓励系统化5P
469、宽带设计五步走企业战略先考虑，岗位评价要整合，薪酬调查要完善，薪酬构造要6构建，加强控制和调整P
469、薪酬制度十问题战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，构造失衡、通道少，岗位价7值不公平，薪酬调整少根据，薪酬绩效总分家，内在薪酬被忽视，薪酬鼓励不及时P477-
479、薪酬调查有三种:定级、物价性调整，工龄、奖励性调整，效益、考核性调整8P480-481第三节薪酬计划的制定、薪酬计划八环节薪酬调查析财务，人力规划要理解，绘制计划计算表，综上估计总1额度，部门计划要汇总，部门整体调一致，上报领导等指示P490第四节企业补充保险管理、企业年金弄清晰，设计程序有六步确定来源定比例，确定额度与形式，确定期间1与措施P496人力资源二级重点迅速记忆口诀（第六章）第六章劳动关系管理第一节:劳务派遣用工管理、市场主体有两个用人单位劳动者，劳动关系两者间，劳动过程重发生劳动关系三1特性关系内容是劳动,人身财产相结合，平等从属相兼容P498-
500、劳动法律有关系，书面协议为制度法律关系四特性劳动关系现实形，内容权利和2义务，权利义务双务性，国家规定强制性P500-
502、事实劳动有关系基本要素要牢记，事实不是订协议，用工根据很重要，提供劳动服3管理，遵守制度得酬劳P502-
505、劳务关系和一般主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特性有4四点地位平等无从属，供应者自担风险，民事法律为根据,关系主体不特定、劳P5055动劳务有区别，七个方面要牢记产生原因有区别，适使用方法律各不一样，主体资格与性质，权利义务差异大,劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理P506-
507、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离6P
507、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具有资质签协议，劳动酬劳要支付歧视侵权不7可有，同工同酬要友好P
510、外国企业聘雇员，九步程序要牢记委托服务有资质，遵遵法律和法规，雇员求职找8委托，服务机构要审查，签订协议缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行P513-514第二节:工资集体协商、工会企业共商议，内容细节责任清宏观调控指导线，政企分开控成本、1P520-5232指导线由政府定，宏观调整与控制指导线有三作用工资增长有根据，人工成本、笔试问题与对策，建立命题好团体，人岗匹配细分析，命题重视针对性，用好专家3审核制P144-145第三节面试的组织和实行、面试内涵为选拔，初选中选和终选1P
150、面试类型有四类，根据原则构造非，根据方式单独组，根据金城一次分，情景经验2据内容P150-
151、面试程序四阶段，准备实行和总结,评价经验为下次3P151-
158、准备阶段亦四步，制定指南和问题，确定方式训考官，指南包括五内容，面试团体的4组建，面试准备要充足，提问分工和次序，提问技巧列提纲，评分措施和答案P152-
154、面试实行五阶段，轻松友好建关系，自然开放巧导入，胜任事例是关键，针对关键再5确认,平等互问礼结束P154-
156、面试总结重三点，评价分数汇总表，反馈信息签协议，成果信息要存档6P156-
158、常见问题不忽视，目的不明不可取，原则不详难考察，缺乏系统无提纲，面试问题不7合理，主观背面要客观，面试考官四偏见，首因效应与对比，录取压力与晕轮P158-
159、面试实行有技巧，准备充足灵活问，多听少说提纲点，阶段总结排干扰，远离偏见8重思索，肢体语言显友好得预测，政企分开得调控、指导线有三原则国家规P定15要9-符16合1，地区差异要重视，详细指导P5要2协2-5商233P
523、工资指导三条线上线基线和下线4P
524、工资价位两形式年度工资月收入微观指导合理性，意义四点要记清劳动市场得5优化，分派体系得科学，合理流动得市场,工资水平有参照P524-
525、集体协商四步走确定代表保三名，开始实行重协商，行政部门要审查，最终确定协6议期P526-
527、指导价位三程序信息采集用抽样，价位制定高中低，公开公布六七月7P531-532第三节劳动安全卫生管理安全制度有多种，常用九个要牢记安全生产责任制，技术措施管理制度，安全生产教L育制，安全生产检查制，重大隐患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故汇报制，个人安全防护制，劳动健康检查制、安全卫生要预算预算程序层层分，高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再2下达，预算费用和人工，根据上述全审核P534-
535、安全卫生重制度,职业危害有原因，潜在危害若激发,导致后果损失大3P535-
536、安全卫生三环境;观念、制度和技术4P536第四节企业劳动争议处理、劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益劳动争议有三种个别集体和团体
1、争议处理四方式自力救济自治性，社会救济群众性，公力救济找国家，P社5会41公力相2结合P
542、争议处理三原则及时处理重调解，查清事实考法律，法律面前要平等3P
544、团体争议三特点争议主体团体性，争议内容特定性，争议影响广泛性4P
554、协商环节有五步发生争议约协商，工会参与并协助，协商与否应回应，协商一致签5协议，协商不成再调解P554-
555、争议调解五步走申请受理做记录，调查调解不公开，到达调解签协议，调解时效要6记清，法院强制支付令P555-
558、争议仲裁四程序申请受理有条件，开庭裁决有程序,集体争议超人，团体争议因710协议P558-565，、争议案例会分析自身规定析三点争议标的先分析，分析意思明意图与否合法要8分析，法律责任析四点分析当事人行为，分析行为的危害，分析与否有关系，分析主管与否错、注意事项列九点，轻看简历重经历，轻看学历重能力，个性特性不忽视，企业状况多9简介，应聘对象多观测，忠诚诚意要注意，超强能力不能用，慎做决定选最佳，考官形象要注意，双向选择显平等P162-
163、面试试题七类型，背景知识与思维，经验情景与压力，行为问题胜任力10P
164、行为面试实质三，过去行为测未来，识别工作关键性，行为样本要探测11P
165、行为面试四要素，情境目的看过去，行为成果测未来12P
165、构造面试于选拔，环节有六次序化，素质模型先构建，面试提纲构造化，评分原则和13表格，提高质效训考官,实行面试计评分，最终决策五要素P166-
168、群体决策三环节，招聘团体先建立，石狮招聘重测试，做出决策用群体14P174-175第四节无领导小组讨论的组织与实行、评价中心最有效，作用有三要记牢，挑选员工挖潜质，培训诊断优劣势，提高能力为1发展P
177、无头小组五长处，互动效应很生动，被评价者生互动，过程真实易评价，个人特点易2显示，测评效率比较高P178-
179、无头小组四缺陷，题目质量规定高，对象原则规定高，易受旁人的影响，伪装也许仍3存在P
179、小组讨论六准备，编制题目有效性，设计评表定原则，编制计表定期间,培训考官4拟练习，选定场地要舒适，小组人数六九人P180-
182、无头小组五评价，参与程度影响力，决策程序完毕度，团体气氛共鸣感、无头小组原理请，冰山模型洋葱头5P1836P
187、题目设计有五种，开放问题加两难，排序选择重分析，资源争夺看综合，实际操作考7合作P188-
189、题目设计三原则，联络工作针对性，难度适中要客观，引起争论得真实8P
189、题目设计六流程，选择类型重常用，选择排序和争夺，考察高管最常用，开放操作两9难式，由于缺陷较少用，六步流程先选题，编写草稿俩问题，调查分析可用性，专家征询定方案，关键环节是测试,反馈修改与完善P190-192第五节企业人力资源的优化配置、优化配置作用大，多种原因要考虑，部门投入劳动力，比例分派有三种，工艺性劳动1为一，辅助性劳动为二，技术管理为三P
193、配置方式看优化，分为时间和空间，配置性质看优化，分为数量和质量，配置成分看2优化，分为总量和构造，配置范围看优化，分为个体和整体P
193、员工素质含六点，年龄三十效率高，性别为男体力好，体质健康适应强，性格匹配岗3位康，智力高下定岗位,品德上下选人才P
198、五种人员重比例，生产与非生产人，生产内部各人员，男女两性员工比，技术与管理4比例，其他的比例关系P201-
202、优化配置六措施，劳动定额配置法，企业定员配置法，岗位分析配置法，素质测评配5置法，胜任特性模型法，多种方式综合法P205-206人力资源二级重点迅速记忆口诀（第三章）第三章培训与开发第一节:企业培训计划设计与实行、培训规划细节多，目的明确对象请，规模适合内容明，时间精确有原则，负责机构与1人员,培训费用选教师,费用注意直间接P
211、培训规划分三类，内容、期限和对象侧重内容有三种，战略、管理及其他侧重期2限有三种，长期、中期和短期侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层P212-
213、规划内容十一项，目的目的先确立，明确对象和内容，范围规模与时间,地点费用3和措施，找好教师便实行P213-
215、培训计划四规定，整体流程系统性，各个环节原则性，实际操作有效性，规划指向4普遍性P215-
216、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析5保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目的讲措施，分好层次可衡量，精确定位可量化，合理分解限时间，详细规划五环节，明确目的从战略，搜集信息定目的,不停研讨与修正，把握规划要点，撰写规划总方案P216-
221、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录6P
222、培训计划八内容，目的、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对7象指学员，教材工具不可少,形式措施可多样，培训预算原因多P222-
223、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲环节，计划审批保8开展计划设计八环节，需求分析定对象，确定目的和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢P223-
228、人力部门管培训职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理9I,重服务，资源管理重开发P233-
234、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程10要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，鼓励机制要确立P234-237第二节培训课程设计与资源开发、课程设计有特性，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促1成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度、课程设计三原则，主线任务为需求，基本规定对成人，重要根据新理论，本质目的P2为3开82发P
239、培训课程要素多，目的、内容定教材，模式方略要评价，组织形式与时间，空间、教3师与学员P240-
241、教学计划五内容，目的、课程与形式，教学环节排时间4P241-
242、课程需求度调查，确定调查项目组，搜集信息与资料5P242-
244、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重6技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类,内部、国内教学七环节，目的、目的看对象，方略、措施定计划，反馈修正看评价培7训指员工，外部培训指客户P
252、教材开发有规定，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发P244-2458活教材，信息资源充足用，视听材料设计好P259第三节管理人员培训与开发、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性1P260，、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光中层看执行能力，基层看操2作水平P
261、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实行，实行效果要评估，培训成果3要转化P261-
262、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确定，一般环节有四步，明确目的赢4支持，确认差距保对象,分析差距定优先，执行计划重改善P263-
264、开发构造有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩效要5分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训,重视评估和转化，计划实行三阶段，全面培训为其一,定向I I提高为其二，重点提高为其
三、在职管理三培训职务轮换备人才，设置副职训能力，临时提高做代理6I,、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五7环节，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学P274-
276、管理培训四新法，文献事务合处理，角色饰演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是8重点IP277-
278、继任分析六维度，认同文化与战略，具有才能和动机，擅长协调和化解，拥有技能和9业绩，自我开发要持续,高度忠诚要保持P278-
279、接班人实行五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定10节:员工培训效果评估!1!关键，计划实行与反馈、培训评估很重要，狭义P只28评0-估28培1训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合1与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后训前保证科学性,训中保证计划性,训后保证目的性P282-
284、培训评估体系化，总体设计六环节，培训需求先评估，评估目的要确立，评估方案设计好，详细实行按方案，根据成果做调整，成果反馈重沟通
2、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估P2层8次5-和28内6容，选择内容和3指标，建立评估数据库,确立方案及工具P287-
289、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与成果，评估原则四规定，有关性与可4靠性，辨别度与可行性P292-
294、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，尚有投资回报率、5P295-2986评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评、定P299-3007性评估六措施，目的评估重成果，关键人物重变化，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法,有效信息座谈法P301-302，、定量评估三措施，问卷调查重过程，收益评估重汇报西格玛重满意度、86P302-3069综合评估七措施，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目的，内省法主观镜子,笔试法理解知识，操作测试看技能，行为观测看变化P306-
310、受训者评估成果，四方面要侧重，情感成果四指标，新想法的发明性，责任意识无私10性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能成果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平P310-
312、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清晰，学习环境会11发明，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有原则P313-
314、评估汇报六规定，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，成果论述要12圆熟，长期汇报分阶段，文字体现要朴实，评估汇报分六步，先有导言后过程，阐明成果有评论，附录内容作补充,汇报提纲需简要P316-317第四章绩效管理第一节:绩效考核指标与原则体系、指标体系内容多，不一样角度有区别，不一样对象有两种，组织绩效与个人，个人指1标看岗位，岗位特点横向分，岗位地位有四类,生产、技术和管理，尚有一种是服务,不一样性质有三类，品质特性为首要，行为过程中体现,工作成果看产出P319-
323、指标作用有三点，有助于战略实行，有助于改善管理，有助于指导行为，指标来源三2方面，组织战略与经营,部门职能与岗位，绩效短板与局限性P323-324，、指标体系八原则，针对性与关键性，科学性与明确性完整性与合理性，独立性与可3测性P324-
325、指标体系六措施，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴4P325-
328、指标体系四程序，工作分析拟指标，理论验证验指标，指标调查改指标，修改调整定5指标P
329、考核指标四类型，量词式很好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言6描述P330-
331、考核原则四原则，定量精确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量,简要扼要易明7确P333-
334、关键指标三意义，鼓励员工从战略，层层分解激斗志，理念变化利发明8P336-
337、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可9控性，不停提高关联性P338-
339、关键指标三措施，目的分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找楷模10P339-340。
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