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文本内容:
:终我来说下板书设计，好的板书设计应当简洁明了、逻辑性强、构思严密，我的板书设计如下在职培训投资
一、在职培训
1、概念
2、类型
二、成本收益归属成本收益一般培训员工员工特殊培训员企共担员企共享
三、有关在职培训的几点推论、在职培训对员工和企业行为的影响
12、在职培训数量与正规受教育程度间的关系:正有关
3、在职培训与众生工资性酬劳曲线:随年龄的增长不停提高我的说课完毕，谢谢各位老师！第三节在职培训投资
一、教学目的与规定、知识目的使学生掌握在职培训的概念及类型，在职培训的成本收益归1属以及有关在职培训的几点推论、能力目的通过对在职培训成本收益归属的分析，提高学生自主探索、2独立思索的能力，培养学生理论联络实际分析问题的能力、情感目的通过学生对在职培训知识的领悟，提高学生对在职培训投资的重视，3树立终身学习的观念
二、教学重点与难点、重点有关在职培训的推论
1、难点在职培训的成本收益归属2
三、教学措施与手段讲授法、讨论法、启发式教学法、案例分析法、多媒体教学法
四、课时分派讲授课时课时，实践课时课时10
五、教学内容设计环节一导入新课提出如下复习思索题，请学生回忆思索上节课学习的有关人力资本理论的知识，进而引出学生对在职培训这一人力资本投资类型的探讨、什么是人力资本投资理论？
1、人们怎样做出人力资本投资决策？
2、高等教育投资的决策怎样做出？3环节二讲授新课
一、在职培训及其基本类型划分
（一）概念在职培训（）又称“工作现场培训”，指对已具有一定教育背景on-job-training,0JT,并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动
（二）类型（问题你能举出某些一般培训和在职培训的例子吗？）、一般在职培训（简称一般培训）
11、特殊在职培训（简称特殊培训）21一般培训，是指通过在职培训所形成的知识、技能和经验不仅对提供培训的雇主有价值，并且可以提高受训者到其他雇主或组织中去工作时的生产率0特殊培训则相反，通过这种培训所形成的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有效，他们在这一过程中所得到的人力资本对于其他企业来说是没有价值的一般培训和在职培训的重要区别在于，员工通过在职培训所学的技能和经验除了对于向他们提供培训的雇主有价值之外，对于其他未提供培训的雇主、组织与否同样有价值
二、在职培训的成本与收益及其归属案例导入:企业怎样规避培训风险某家中外合资的航空企业,既有名员工,其中技术人员占了%由于航空业技24866术人员专业性强,人才市场供应量少,因此企业在成立的次年年中便选派了名员工到外57方企业总部接受为期三个月到七个月的培训两年之后,企业在对员工流失状况进行分析时发现,在所有因个人发展原因离职的员工中,有/的员工来自这批曾接受过海外培训的员工！并且这些离职工工平均为72企业服务的时间仅为个月（含培训时间）!23企业对优秀人才的培养莫非错了吗为何对员工投入的培训越多,员工的离职率越高培训真的可以成为吸引员工留住员工的手段吗这些问题使企业管理层陷入了不解的漩涡
（一）在职培训的成本与收益在职培训的成本重要包括如下三个方面的内容第一，与在职训有关的某些直接成本另一方面，受训者参与培训的机，最终是运用机器或有经验的资深员工从事培训活动的机会成本在职培训所产生的收益，最重要的是体现为受训者的生产率提高方面，详细体目前单位生产成本下降、产品质量上升等方面，这些都能转化为企业的利润增长
（二）在职培训的成本收益归属（教学难点）很显然，由于一般培训和特殊培训之间存在重要差异，因此在这两种培训的成本和收益问题上，也存在则明显的差异那么企业更乐意为哪种在职培训付费呢？下面我们分别就这两种在职培训类型进行分析，来确定企业在职培训投资的成本与收益分摊机制请同学们思索讨论如下几种问题对于一般在职培训来说,雇主投资还是雇员投资培训的成本和收益怎样分摊风险防备机制怎样设计对于特殊在职培训投资来说,雇主投资？雇员投资成本和收益怎样分摊风险防备机制怎样设计、一般培训的成本收益归属1一般培训所获得的技能对多种雇主同样有用，无论劳动者流动到哪都能给他们带来收益因此企业不乐意为员工提供合用性很强的一般培训，员工自身一般是对这种投资最积极的人，最有效率的做法是员工承担一般培训的成本，并享有培训收益员工承担一般培训的成本的方式并不一定采用直接付费的形式，而是可以通过下面这种方式来承担培训的成本，同步获得培训的收益即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低水平的工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同步在培训之后获得与较高的生产率相对应的较高水平的工资率（高于不接受培训状况下也许获得的市场工资率）（如图所示）
6.2工资率边际收________________________________________MR2W收益2WO=MROW0成本W1W-MR1培训期蹿一般墉■训询服务期恂益归属时间
6.
2、特殊培训的成本收益归属2特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，劳动者一旦离开该企业,特殊培训的价值即告丧失因而员工不乐意为特殊培训支付费用不过由企业所有承担又会面临员工离职的风险，因此由企业和劳动者共同承担培训成本，然后共享收益在特殊培训的状况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的在培训期间，受训者因接受培训而使其生产率比不接受培训时要低，不过这时企业既不完全按员工在受训期间的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的原始生产率来支付与市场工资率相似的工资率，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的某种工资率，如图中的所示培训后员工和企业会以向员工支付一种介于培训
6.3W1后的生产率和培训前生产率之间的工资率以共享培训收益，如图中的所示
6.3W2工资率边际收益MR2W2MRO
三、有关在职培训的几点推论僦端函成米与收益归属W0W1MR1培训期间培训之后时间
（一）在职培训对企业和员工行为的影响企业会有一种强烈的经济动机，这就是通过多种人力资源管理实践来竭力减少受过特殊培训的这些员工的流动率大多数接受过特殊培训的员工也许都比较乐意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到减弱因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一
（二）在职培训数量与正规受教育程度之间的关系就市场状况来说，接受正规学校教育的数量与所受到的在职培训的数量之间整体上存在一种正有关关系也就是说，所完毕的正规学校教育年限越长的人，越有也许受到更多的在职培训
（三）在职培训与终身工资性酬劳曲线劳动者在离开学校进入劳动力市场开始工作之后，一般都会在工作的过程中接受多种各样的在职培训，首先，劳动者往往至少是部分地承担着这些培训的成本，不过另首先，这些在职培训投资也提高了他们的生产率，从而使他们的工资性酬劳存在伴随年资和经验的增长而不停提高的趋势如图所示
6.4劳动者的年龄工资性酬劳（）E图终身工资性酬劳留培训的作用
6.4环节三总结思索
（一）课堂小结同学们要掌握在职培训的特点与重要类型，并且明确辨别在职培训与一般培训的不一样能运用图表分析一般培训和特殊培训的的成本收益分摊机制，并掌握有关在职培训的几点推论通过该章节的学习首先有助于个人实现职业发展和自我价值，另首先有助于提高企业的市场竞争力，提高我国人力资源配置的效率和人力资源的质量
（二）案例思索下面我们运用今天所学的知识再来探析一下案例“企业怎样规避培训风险”案例分析:企业怎样规避培训风险某家中外合资的航空企业,既有名员工,其中技术人员占了由于航空业技24866%术人员专业性强,人才市场供应量少,因此企业在成立的次年年中便选派了名员工到57外方企业总部接受为期三个月到七个月的培训两年之后,企业在对员工流失状况进行分析时发现,在所有因个人发展原因离职的员工中,有的员工来自这批曾接受过海外培训的员工!并且这些离职工工平均为企72%业服务的时间仅为个月（含培训时间）!23企业对优秀人才的培养莫非错了吗为何对员工投入的培训越多,员工的离职率越高培训真的可以成为吸引员工留住员工的手段吗这些问题使企业管理层陷入了不解的漩涡请大家会回忆案例的同步思索讨论如下问题、结合所学知识，试分析企业培训困境的成因
1、企业怎样规避培训风险？2首先我们来分析该企业培训困境的成因，首先只重视技能培训而忽视态度培训（工作态度、敬业精神），另一方面培训目的不明确一一为企业经营服务，最终选择错误的人参与培训（即员工的学习能力、员工的工作态度以及员工个人技能与工作岗位规定之间的差距）那么企业应当怎样做才能破解培训困境呢？重点是要确定科学合理的培训内容第一，培训内容应为企业的发展战略服务；第二，加强企业关键价值观、企业经营目的、企业文化等的培训，在培训过程中增强员工对企业的的归属感，甘愿为企业服务第三，将培训与人力资源管理的其他方面相结合，例如员工的职业生涯规划、员工的酬劳系统、员工的升迁等结合，提高参与培训的积极性和积极性，提供职业发展的空间留住人才环节四布置课后思索题、不一样类型的在职培训投资的成本收益归属机制怎样设计
1、怎样进行在职培训投资时可使企业获益？2。
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