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第三章培训与开发
一、单项选择题
1.人员培训活动的起点是（）O（11月三级真题）A.培训目的确实定B.培训计划确实定C培训师资的选定D.培训需求确实定【答案】D【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提,是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作精确、及时和有效的重要保证
2.（）不是培训前期的准备工作（11月二级真题）A.准备培训需求调查B.建立员工背景档案C.与主管领导沟通D.写出行动计划【答案】D【解析】培训前期的准备工作包括
①建立员工背景档案；
②同各部门人员保持亲密联络；
③向主管领导反应状况；
④准备培训需求计划
3.（）不属于企业培训需求信息的搜集措施（11月三级真题）A.重点团体分析法B.观测法C.工作岗位分析法D.面谈法【答案】C【解析】培训需求信息搜集的措施
①面谈法；
②重点团体分析法；
③工作任务分析法；
④观测法
4.在对在职工工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能（6月二级真题）A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.工作分析法【答案】A【解析】在职工工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职工工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，一般采用绩效分析法评估在职工工的培训需求
5.（）可以更好地评估在职工工的培训需求（11月二级真题）A.绩效分析法B.调查分析法C.问卷分析法D.会议调查法【答案】A【解析】在职工工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职工工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，一般采用绩效分析法评估在职工工的培训需求
6.对新员工的培训需求分析效果最佳的措施为（）oA.绩效分析法B.任务分析法C.组织发展需求分析法D.工作岗位培训【答案】B【解析】对于新员工的培训需求分析，尤其是对于从事低层次工作的新员工的培训需求分析，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的多种技能
7.如下提法中，（）不是培训需求的对象分析和阶段分析A.新员工培训需求分析B.在职工工培训需求分析C.目前与未来需求分析D.新员工工作需求分析【答案】D【解析】培训需求的对象分析包括新员工培训需求分析和在职工工培训需求分析；培训需求的阶段分析包括目前培训需求分析和未来培训需求分析
8.对培训对象的培训需求进行分类，规定各类培训对象的培训需求有（）oA.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性【答案】A【解析】培训对象的培训需求在一定程度上有共性，可以根据这种共性将其分为几类，规定各类培训对象的培训需求有类似性
9.（）意在对员工培训需求提供一种持续的反馈（5月三级真题）A.全面任务分析模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B【解析】循环培训评估模型意在对员工培训需求提供一种持续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析
10.在制定培训规划时，排序的基本根据是（）o（5月三级真题）【解析】培训需求分析模型包括
①循环评估模型循环培训评估模型意在对员工培训需求提供一种持续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；
②全面性任务分析模型全面性任务分析模型是指通过对组织及其组员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与既有状况之间的差距，从而深入决定与否需要培训和培训内容的一种措施；
③绩效差距分析模型；
④前瞻性培训需求分析模型知识型员工的前瞻性培训非常必要
9.分析与输出培训需求成果的过程包括（）A.对培训需求调查信息进行归类B.对培训需求调查信息进行整顿C.对培训需求进行分析D.对培训需求进行总结E.撰写培训需求分析汇报【答案】ABCDE【解析】分析与输出培训需求成果的过程包括
①对培训需求调查信息进行归类、整顿；
②对培训需求进行分析、总结；
③撰写培训需求分析汇报
10.起草培训制度草案，一般应包括（）（11月三级真题）oA.企业员工培训开发的战略目的B.企业员工培训制度的解释与修订C.实行企业员工培训的基本宗旨E.企业员工培训制度的核准与实行措施E.制定企业员工培训制度的根据【答案】BCDE【解析】一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度应包括的基本内容有
①制定企业员工培训制度的根据；
②实行企业员工培训的目的或宗旨；
③企业员工培训制度实行措施；
④企业培训制度的核准与施行；
⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定
11.培训成功的关键是（）A.确认并告知参与培训的学员B.培训后勤准备c.确认培训时间D.有关资料的准备E.确认理想的培训师【答案】ABCDE【解析】在新的培训项目即将实行之前做好各方面的准备工作，是培训成功实行的关键详细的准备工作包括确认并告知参与培训的学员；培训后勤准务；确认培训时间；有关资料的准备；确认理想的培训师
12.培训前对培训师的基本规定包括（）o（11月三级真题）A.做好准备工作B.与学员搞好关系C.理解学员的喜好D.决定怎样在学员之间分组E.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的状况进行取舍【解析】培训前对培训师的基本规定包括
①做好准备工作；
②决定怎样在学员之间分组；
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的状况进行取舍【答案】ADE
13.进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估根据有（）o（5月三级真题）A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CDE【解析】对员工目前实际工作绩效的评估重要根据
①员工业绩考核的记录；
②员工技能测试成绩；
②员工个人填写的培训需求调查问卷等资料
14.培训前期的准备工作包括（）（5月三级真题）oA.向主管领导去反应状况B.准备培训需求分析调查C.同各部门保持亲密联络D.选择培训需求调查的措施E.建立员工背景档案资料【答案】ABCE【解析】培训活动开展之前，培训者就要故意识地搜集有关员工的多种资料，做好培训前期的准备工作详细包括
①建立员工背景档案；
②同各部门人员保持亲密联络；
③向主管领导反应状况；
④准备培训需求分析调查
15.在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（）o（5月三级真题）A.与否具有能力做好培训B.与否可以理解受训人员C.与否有良好的教学水平D.与否掌握受训人员能接受的教学措施E.与否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容【答案】ABCDE【解析】在培训效果信息中，教师选定方面的信息是指所选定的教师与否有能力做好这方面的培训，与否理解受训人员，与否有良好的教学水平，与否掌握受训人员能接受的教学措施，与否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容
16.实行培训课程的管理，应当包括（）（11月三级真题）A.前期准备工作B.课程培训实行c.知识技能传授D.培训回忆总结E.效果综合评估【答案】ABCD【解析】培训课程的实行是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期课程目的的基本途径实行培训课程管理，详细包括
①前期准备工作在新的培训项目即将实行之前做好各方面的准备工作，是培训成功实行的关键；
②培训实行阶段实行阶段的工作包括课前工作、培训开始的简介工作、培训器材的维护、保管；
③知识或技能的传授；
④对学习进行回忆和评估；
⑤培训后的工作
17.对员工进行入职教育前，应准备（）资料（5月四级真题）A.员工上岗培训告知B.员工上岗培训的计划C.受训员工基本状况表D.受训员工上岗培训提纲E.受训员工上岗培训安排表【答案】ABCDE【解析I员工岗前培训的资料是指与岗前培训有关的各项告知、阐明、登记表格、教学计划和培训提纲等，详细包括
①员工上岗培训计划；
②员工上岗培训告知；
③受训员工基本状况表；
④受训员工上岗培训安排表；
⑤受训员工上岗培训提纲；
⑥按培训内容编写的培训资料或提纲；
⑦员工手册
18.培训效果评估的内容重要包括（）o（5月三级真题）A.受训者学习的内容B.企业运行成本的变化C.受训者工作的改善程度D.企业经营绩效的改善状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD【解析】效果评估是培训评估的重点，重要包括如下几种内容
①评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西；
②评估受训者的工作究竟发生了多大的改善；
③评估企业的经营绩效发生了多大的改善
19.培训效果的跟踪与反馈的内容包括（）oA.培训前受训者的状况B.受训者对培训项目认知程度C.培训的进度和中间效果D.受训者与培训内容的有关性E.受训者培训后掌握的知识和技能【答案】ABCD【解析】培训效果跟踪与反馈的内容包括
①培训前对培训效果的跟踪与反馈，对受训者进行训前的状况摸底，理解受训者在与自己的实际工作高度有关的方面的知识、技能和能力水平；
②培训中对培训效果的跟踪与反馈，重要包括受训者与培训内容的有关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容,培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员
20.培训中对培训效果的跟踪和反馈体目前（）方面（5月三级真题）A.培训内容与培训环境B.培训管理人员与教师C.培训的进度与中间效果Do受训者与培训内容的有关性E.受训者对培训项目的认知程度【答案】ABCDE【解析】培训中对培训效果的跟踪与反馈体目前
①受训者与培训内容的有关性；
②受训者对培训项目的认知程度；
③培训内容；
④培训的进度和中间效果；
⑤培训环境；
⑥培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师
21.培训效果信息的种类包括（）方面的信息（5月三级真题）A.培训时间选定B.受训群体选择c.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCDE【解析】培训效果信息的种类包括
①培训及时性信息；
②培训目的设定合理与否的信息；
③培训内容设置方面的信息；
④教材选用与编辑方面的信息；
⑤教师选定方面的信息；
⑥培训时间选定方面的信息；
⑦培训场地选定方面的信息；
⑧受训群体选择方面的信息；
⑨培训形式选择方面的信息；⑩培训组织与管理方面的信息
22.用于培训效果评价的指标或成果重要有（）oA.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果E.投资回报率【答案】ABCDE【解析】培训效果评价是确定培训效果的前提条件用于培训效果评价的指标或成果主要包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率
27.观测法比较适合于搜集（）的培训需求信息（5月三级真题）A.技术工作人员B.生产作业人员c.管理工作人员D.销售工作人员E.服务工作人员【答案】BE【解析】观测法是指培训者亲自到员工身边理解员工的详细状况，通过与员工在一起工作，观测员工的工作技能、工作态度，理解其在工作中碰到的困难，搜集培训需求信息的措施观测法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用
28.假如选择问卷调查法搜集培训需求信息，在设计问卷时应注意（）o（5月三级真题）A.语言简洁B.问卷问题清晰明了C.多采用主观问题方式D.问卷填写者须签名E.问题后应留填写意见的足够空间【答案】ABE【解析】假如选择问卷调查法搜集培训需求信息，在设计问卷时应注意
①问题清晰明了，不会产生歧义；
②语言简洁；
③问卷尽量采用匿名方式；
④多采用客观问题方式，易于填写；
⑤主观问题要有足够空间填写意见
29.态度型培训法重要针对行为调整和心理训练，详细措施包括（）o（5月三级真题）A.角色饰演法B.拓展训练C.管理者训练D.模拟训练E.敏感性训练【答案】AB【解析】态度型培训法重要针对行为调整和心理训练，详细措施包括
①角色饰演法，是在一种模拟真实的工作情境中，让参与者身处模拟的平常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理多种问题的能力；
②拓展训练，是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练
30.面谈法有（）等详细操作措施（11月三级真题）A.个人面谈法B.现场面谈法C.集体会谈法D.团体分析法E.任务分析法【答案】AC【解析】面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种详细操作措施个人面谈是指分别和每一种培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行集体会谈法是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室集体参与讨论，但会议中不适宜波及有关人员的缺陷和隐私问题
31.参与型培训法包括（）（11月三级真题）A.案例研究法B.尤其任务法c.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】ACE【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的措施其重要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法
32.场地拓展训练可以使团体在（）方面得到收益和改善（5月三级真题）A.变革与学习B.杰出领导C心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】ACDE【解析】场地拓展训练可以使团体从如下几种方面得到收益和改善
①变革与学习一项目中将会设置和平常环境中不一样的困难，迫使团体以新的思维处理问题，建立新的学习和决策模式；
②沟通与默契——故意识地设置沟通障碍，建立团体新的沟通渠道，培养团体默契感；
③心态和JL气一一变换环境，调整团体状态，通过新的原因的刺激提高团体士气；
④共同愿景一一在微缩的企业团体试验室中检查和明确团体的努力方向，从而在大的环境中把握对的的方向
33.如下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训措施是（）（5月三级真题）A.集体决策法B.等价变换c.角色饰演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD【解析】与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训措施有面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色饰演法、悟性训练和管理方格理论培训等B项属于与发明性培训相适应的培训措施；E项属于与技能培训相适应的培训措施
34.工作任务分析法是以（）作为员工任职规定的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比以寻找差距A.工作评价B.工作阐明书C.访谈记录D.工作任务分析登记表E.工作规范【解析】工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比，以鉴定员工要完毕工作任务的差距所在【答案】BDE
35.以掌握技能为目的的实践性培训措施有（）oA.工作指导法B.工作轮换法c.案例分析法D.尤其任务法E.个别指导法【解析】实践型培训法重要用于以掌握技能为目的的培训，即合用于从事详细岗位所应具有的能力、技能和管理实务类培训实践型培训法的重要措施有工作指导法、工作轮换法、尤其任务法和个别指导法【答案】ABDE
36.研讨法的长处、难点是（）o；A.多向式信息交流B.有助于培养学员的综合能力C.形式多样，加深学员对知识的理解D.对研讨题目、内容的准备规定较高E.对指导教师的规定较高【答案】ABCDE【解析】研讨法的长处包括多向式信息交流；规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强，可针对不一样的培训目的选择合适的措施研讨法的难点包括对研讨题目、内容的准备规定较高；对指导教师的规定较高
37.培训措施的选用必须与受训者的群体特性相适应，分析受训者的群体特性使用的参数有（）oA.学员构成B.学员需求C.工作岗位层次D.工作可离度E.工作压力【答案】ADE【解析】选用的培训措施必须与受训者群体特性相适应分析受训者群体特性可使用的参数是
①学员构成在目的参数条件既定的状况下，学员构成通过学员的职务特性、技术心理成熟度与学员个性特性三方面来影响培训方式的选择；
②工作可离度假如学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展；
③工作压力当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争剧烈时，虽然企业不组织集中正式培训I,员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式
38.以提高培训对象的综合能力为目的，充足发挥培训对象的发明力、想象力的培训措施重要有（）o A.案例研究法B.头脑风暴法C.模拟训练法D.敏感性训练法E.管理者训练法【答案】ABCDE【解析】参与型培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习，以提高培训对象的综合能力为目的，充足发挥培训对象的发明力的措施想象力的培训措施重要有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法
39.虚拟化培训包括（）oA.多媒体培训B.网络培训C.远程学习D.虚拟现实E.智能指导系统【解析】虚拟培训是指运用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接受和响应环境的多种感官刺激而进人其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而到达提高培训对象多种技能或学习知识的目的重要包括多媒体培训，网络培训，远程学习，虚拟现实和智能指导系统【答案】ABCDE
40.个别指导法具有如下特点（）A.有助于新员工工作创新B.可以防止新员工盲目探索C.有助于新员工尽快融入团体D.可以消除毕业生的工作紧张感E.有助于传递企业优良老式【答案】BCDE【解析】个别指导法具有的特点
①新员工在师傅指导下开始工作，可以防止盲目探索；
②有助于新员工尽快融入团体；
③可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；
④有助于企业老式优良工作作风的传递；
⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验不过个别指导法不利于新员工工作创新
41.网上培训的特点包括（）oA.有关人际交流的技能培训不合用于网上培训B.有助于及时、低成当地更新培训内容C.有助于增强课堂教学的趣味性D.中小企业受资金限制，往往无法购置有关培训设备和技术E.培训进程安排不够灵活，学员轻易中断工作【答案】ABcD【解析】网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充足运用空闲时间进行，而不用中断工作
42.人际关系能力的培训措施包括（）oA.敏感性训练法B.行为模仿法C.自学法D.假想构成法【答案】AB【解析】敏感性训练法合用于晋升前的人际关系训练行为模仿法是一种特殊的角色饰演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色饰演，并由指导者对其行为提供反馈的训练措施它能使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
43.头脑风暴法的长处是（）oA.培训过程中为企业处理了问题B.可以协助学员处理工作中碰到的实际问题C.培训中学员参与性强D.到达了互相启发的目的E.对培训顾问的规定不高【解析】头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”头脑风暴法对培训顾问规定高，假如不善于引导讨论，也许会使讨论漫无边际；培训顾问重要饰演引导的角色，讲授的机会较少【答案】ABCD
44.重点团体分析法的条件有（）0A.意见能代表培训对象的需求B.组员熟悉调查中的问题C.老员工必须参与D,1〜2名协调员E.8—12名员工构成小组【解析】重点团体分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息重点小组组员不适宜太多，一般由8〜12人构成一种小组，其中有1~2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录【答案】ABDE
45.培训内容的开发要坚持的基本原则包括（）oA.满足需求B.考虑长远C.突出重点D.长期稳定E.统筹兼顾【解析】培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则【答案】ABC
46.通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）（5月二级真题）A.明确双方的权利和义务B.员工参与培训的原因C.明确双方的违约责任D.员工未来的发展方向E.建立相对稳定的劳动关系【解析】通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑如下几种方面的问题
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
②根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，明确双方的权利义务和违约责任；
③在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项；
④根据“利益获得原则即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿【答案】ACE
47.培训服务协议条款包括（）o（11月二级真题）A.参与培训的申请人B.参与培训的项目和目的C.参与培训后要到达的技术或能力D.参与培训后假如出现违约的赔偿E.参与培训后要在企业服务的时间和岗位【解析】培训服务协议条款一般要明确的内容有
①参与培训的申请人；
②参与培训的项目和目的；
③参与培训的时间、地点、费用和形式等；
④参与培训后要到达的技术或能力水平；
⑤参与培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥参与培训后假如出现违约的赔偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参与人与培训同意人的有效法律签订【答案】ABCDE
48.培训的配套鼓励制度重要包括（）⑴月三级真题）（6月三级真题）oA.岗位任职资格制度B.业绩考核制度C.岗位晋升制度D.收入分派制度E.培训服务制度【解析】起草与培训配套的鼓励制度时，应当重要包括如下几方面的基本内容
①完善的岗位任职资格规定；
②公平、公正、客观的业绩考核原则；
③公平竞争的晋升规定；
④以能力和业绩为导向的分派原则【答案】ABCD
49.为防备培训风险，企业与受训者签订培训协议的重要项目包括（）（5月三级真题）A.保密协议B.违约赔偿C.受训者的服务期限D.奖罚的执行方式和措施E.培训成本的分摊与赔偿【解析】为规避企业培训的风险，企业在培训前要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项【答案】ABcE
50.培训服务制度条款应明确（）oA.根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请B.培训申请被同意后需要履行的培训服务协议签订手续C.培训服务协议签订后方可参与培训D.参与培训的项目和目的E.部门经理人员的意见【解析】DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容【答案】ABC
51.入职培训制度的重要内容和条款包括（）oA.培训的意义和目的B.需要参与的人员界定C.人职培训的重要负责人D.入职培训的基本规定原则E.人职人员的试岗周期【解析】人职培训制度的重要内容和条款有
①培训的意义和目的；
②需要参与的人员界定；
③特殊状况不能参与人职培训的处理措施；
④人职培训的重要责任区（部门经理还是培训组织者）；
⑤人职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）；
⑥人职培训的措施【答案】ABCD
52.根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合（）等规定A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的合用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性【解析】起草或修订企业员工的培训制度时，应当遵照的原则有
①培训制度的战略性；
②培训制度的长期性；
③培训制度的合用性【答案】ABC
三、简答题
1.请简述分析培训需求时应注意哪些问题答分析培训需求时应注意如下问题
（1）受训员工的现实状况在调查开始之前就要明确受训员工的工作状况理解他们在组织中的位置,以及此前与否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题
（2）受训员工存在的问题员工在工作中存在的问题并不是每个员工自己都能发现的，这时培训者要协助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么，这样有助于员工采用更为合作的态度配合调查工作
（3）受训员工的期望和真实想法在调查中应确定受训员工期望可以到达的培训效果要让员工懂得说出自己的培训期望和真实想法，也许会对培训内容有所影响假如不能满足其期望，应向员工解释原因
2.怎样进行培训需求信息的搜集与整顿可选用哪些措施？答
（1）进行培训需求信息的搜集与整顿包括下列环节
①做好培训前期的准备工作培训活动开展之前，培训者就要故意识地搜集有关员工的多种资料这样不仅能在培训需求调查时很以便地调用，并且可以随时监控企业员工培训需求的变动状况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训，重要方式有a.建立员工背景档案；b.同各部门人员保持亲密联络；c.向主管领导反应状况；d.准备培训需求调查
②制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括如下几项内容a.培训需求调查工作的行动“戈U；b,确定培训需求调查工作的目的；c.选择合适的培训需求调查措施；d.确定培训需求调查的内容
③实行培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划后来，就要按计划规定的行动依次开展工作实行培训需求调查重要包括如下环节a.提出培训需求动议或愿望；b.调查、申报、汇总需求动议；c.分析培训需求；d.汇总培训需求意见，确认培训需求
④分析与输出培训需求成果这一阶段的重要环节包括a.对培训需求调查信息进行归类、整顿；b.对培训需求进行分析、总结；C.撰写培训需求分析汇报2培训需求信息搜集的措施
①面谈法面谈法是指培训组织者为了理解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说与否有什么详细的计•划，并且由此而产生有关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的措施面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种详细操作措施其长处包括面谈法是一种非常有效的需求分析措施；培训双方面对面进行交流，可以充足理解有关方面的信息；有助于培训双方互相理解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；培训对象能更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的局限性，激发其学习的动力和参与培训的热情其缺陷包括培训双方探讨问题花费时间长，在一定程度上也许会影响员工的工作；对培训者的面谈技巧规定高；理解员工的真实想法困难
②重点团体分析法需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工构成重点小组，以调查培训需求信息小组组员不适宜太多，一般由8〜12人构成一种小组长处是面谈法的改善，不必和每个员工逐一面谈，节省时间和费用；得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组组员对企业培训的使命感和责任感局限性对协调员和讨论组织者规定高，由于某些主客观方面的原因，也许会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反应本部门的真实状况，某些问题的讨论也许会限于形式
③工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比，以鉴定员工要完毕工作任务的差距所在长处是一种非常正规的培训需求调查措施，它通过卤位资料分析和员工现实状况对比得出员工的素质差距，结论可信度高缺陷需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的某些培训项目中才会运用
④观测法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太合用长处培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的理解缺陷观测员T需要很长的时间，观测的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观测者的主观偏见也会对调查结论有影响
⑤调查问卷培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析长处问卷调查发放简朴，可节省培训双方的时间，同步其成本较低，又可针对许多人实行，所得资料来源广泛缺陷调查成果是问接获得的，无法断定其真实性，并且问卷设计、分析工作难度较大
3.怎样运用绩效差距模型进行培训需求分析？答绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析措施运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下1发现问题阶段问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一种指标往往其存在问题的地方，即理想和现实绩效存在差距的地方，也就是需要培训来加以改善的地方2预先分析阶段一般状况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的要决定一般措施的问题及应用何种工具搜集资料的问题3需求分析阶段这一阶段的任务是寻找绩效差距老式上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作规定之间的差距，伴随环境变化速度的加紧，需求还包括分析未来组织需求和工作阐明因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了
4.简述培训规划的重要内容答1培训项目确实定
①在培训需求分析的某础上，列出多种培训需求的优先次序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求
②明确培训的目的群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平,进行后续的目的设定和课程安排等
③确定培训目的群体的培训目的，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期到达的成果、完毕任务的条件、到达目的的原则予以明确、清晰的描述2培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则3实行过程的设计
①充足考虑实行过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多种学习单元，按照各个单元之间的互相关系和难易程度确定讲授次序、详细程度和各自需要的时问,形成一种完备的培训进度表
②合理选择教学方式，根据教师期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容，确定以什么方式更能到达效果
③全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训成果在详细工作中可以得到很好的应用4评估手段的选择
①怎样考核培训的成败；
②怎样进行中间效果的评估；
③怎样评估培训结束时受训者的学习效果；
④怎样考察在工作中的运用状况5培训资源的筹办培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹办与使用资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否开展，是采用企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训6培训成本的预算培训规划需要得到高层管理者的同意，而高层管理者除了关怀规划与否完善可行外，更关注培训的成本效益分析因此，进行成本预算是得到高层同意的必须环节，同步，成本预算也是对培训实行过程中各项支出的一种参照
5.简述制定员工培训计划的环节和措施答制定员工培训规划的详细环节和措施为1培训需求分析措施需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的多种措施措施确实定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最佳”的判断然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据要尽量客观地搜集和分析数据，并在此基础上决定与否真正地需要培训2工作阐明工作阐明的措施包括直接观测纯熟工的实际工作，搜集纯熟工自己的简介等间接资料,等等有些措施注意纯熟工的外显行为，有些措施则注意纯熟工进行工作时的精神活动当工作阐明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不有关时，它才是最可靠的凶此要尽量搜集客观的、全面的数据3任务分析一种措施是列出工作人员在工作中的实际体现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成另一种措施是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成两种措施中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析究竟采用哪种方式，要由费用、时间等原因来决定4排序一般，排序依赖于对任务阐明的成果的检查与分析任务阐明的成果能显示出任务之间在层次、程序上的联络，这些是排序的基本根据基于这些联络，再考虑到其他某些原因如费用、后勤等，排序就能完毕5陈说目的措施设计者依托工作阐明的成果进行转换，就成了目的目的越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动6设计测验措施“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相称先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用7制定培训方略措施设计者回忆前面几种环节的成果，分析必须适应的问题环境任务阐明、日标陈说和设计测验的成果规定了工作规定的类型；任务分析的成果规定了基于工作规定的学习目的；受训者分析的成果明确那些也许影响受训者到达培训目的的原因；排序的成果明确了实现所有目的的最优次序排列培训方略就要适应这些条件，最佳的方略能在这些条件和对应措施间进行最合适的搭配8设计培训内容一般的措施是根据工作规定确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一种个细节，并根据受训者的心剪发展规律、内容之间的联络来确定各个细节的先后次序，再选择合适的工具和措施来展现这些细节9试验措施试验的对象要从将要参与培训的学员集体中选用试验的环境条件、措施环节、内容形式、设备工具要尽量和直正的培训同样试验数据的搜集要全面、真实、精确也可以在多轮试验中变换试验措施和工具，然后将各自的成果加以比较分析在试验数据的记录分析中要充足照顾到来自学员方面的信息学员有关培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训措施、培训环境、教师，以及改善方式等方面的见解，一定要充足反应到培训规划的改善中去在实践中，以上九个环节是不能截然分开的，培训者可根据自己的需要来确定各个环节的先后次序，也可决定与否跨过或反复其中一种或几种环节
6.简述培训课程的实行与管理工作的五个阶段答培训课程的实行是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期课程目的的基本途径课程设计得再好，如在实践中得不到实行，也没有什么意义课程实行是整个课程设计过程中的一种实质性阶段1前期准备工作在新的培训项目即将实行之前做好各方面的准备工作，是培训成功实行的关键准备工作包括
①确认并告知参与培训的学员须考虑的有关原因包括学员的工作内容，工作经验与资历，工作意愿，工作绩效，企业政策，所属主管的态度等
②培训后勤准备确认培训场地和设备，须考虑的有关原因培训性质，交通状况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用场地、餐费等
③确认培训时间须考虑的有关原因能配合员工的工作状况，合适的培训时间长度；符合培训内容，教学措施的运用，时间控制
④有关资料的准备重要包括课程资料编制，设备检查，活动资料准备，座位或签到表印制，结业证书等
⑤确认理想的培训师尽量与培训师事先会面，讲课前阐明培训目的、内容须考虑的有关原因如下符合培训目的，培训师的专业性，培训师的配合性，培训师的讲课酬劳在培训经费预算内2培训实行阶段
①课前工作详细内容包括准备茶水、播放音乐；学员报到，规定在签到表上签名；引导学员入座；课程及讲师简介；学员心态引导、宣布课堂纪律
②培训开始的简介工作详细内容包括培训主题；培训者的自我简介；后勤安排和管理规则简介;培训课程的简要简介；培训目的和日程安排的简介；“破冰”活动；学员自我简介
③培训器材的维护、保管对培训的设施、设备要懂得爱惜，小心使用，不能粗暴3知识或技能的传授传授新知识或技能的措施有诸多，一般包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论，以及提问和解答等培训过程应注意观测讲师的体现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；协助上课、休息时间的控制；做好上课记录录音、摄影、录像4对学习进行回忆和评估这一阶段学员的参与更为重要，由于这关系到能否把学到的知识运用到工作中去，即培训的目的能否最终实现5培训后的工作包括
①向培训师道谢；
②作问卷调查；
③颁发结业证书；
④清理、检查设备；
⑤培效果评估
7.简述培训效果的信息种类及评估指标答1培训效果信息的种类
①培训及时性信息指培训的实行与需求在时问上与否相对应培训的实行必须有前瞻性，以适应新工作的需要同步，培训也不能太提前，否则会因受训人忘掉培训内容而失去或减弱培训的作用
②培训目的设定合理与否的信息培训目的来源于培训需求分析培训目的设定与否能真正满足培训需求
⑧培训内容设置方面的信息培训内容设置合理，就有也许到达培训目的
④教材选用与编辑方面的信息指选用和编写的教材与否符合培训的需求，能否到达培训日的
⑤教师选定方面的信息指所选定的教师与否有能力做好培训，与否理解受训人员，与否有良好的教学水平，与否掌握受训人员能接受的教学措施，与否能让受训人员所有或者部分地接受培训内容
⑥培训时间选定方面的信息包括两方面一是培训时机选择与否得当；二是详细培训时间确实定,这会直接影响受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏
⑦培训场地选定方面的信息培训场地要根据培训详细内容而定，不一样的培训内容要选择不一样的培训场所
⑧受训群体选择方面的信息受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不一样，选择对应的教材和合适的讲课方式这重要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑
⑨培训形式选择方面的信息指选择的培训方式与否有助于受培训人员接受培训的内容，与否有更好的措施⑩培训组织与管理方面的信息指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜2培训效果评估的指标
①认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度，一般应用笔试来评估认知成果
②技能成果用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，包括技能学习及技能转换两个方面可通过观测雇员在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握技能的水平技能转换一般是用观测法来判断的3情感成果包括态度和动机在内的成果评估情感成果的重要途径是理解受训者对培训项目的反应，反应一般是在课程结束时搜集的情感成果可通过调查来进行衡量4绩效成果包括南于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本减少、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善可以用来决策企业为培训计划所支付的费用5投资同报率指培训的货币收益和培训成本的比较培训成本包括直接和间接成本，收益指企业从培训计划中获得的价值
8.培训效果跟踪与监控的程序和措施答由于培训监控牵涉面广、影响原因多，因此对培训效果的跟踪与反馈就必须在多方面进行其程序和措施如下⑴培训前对培训效果的跟踪与反馈对受训者进行训前的状况摸底，理解受训者在与自己的实际工作高度有关的方面的知识、技能和水平，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果2培训中对培训效果的跟踪与反馈重要包括如下内容
①受训者与培训内容的有关性，即把培训提供应那些真正需要这些培训的人员实际运作中有两种衔接方式a.是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者；b.是先定受训者再定培训内容
②受训者对培训项目的认知程度只有当受训者对培训项目比较理解后，他才也许对培训产生爱好并有接受培训的积极性为了高度调动受训者的参与意识，培训的组织者就应当采用某些得当的措施，向受训者寅传本次培训活动的内容、进程、方式，让受训者对培训有一定的理解
⑧培训内容监控的日的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证明际提供的培训与计划高度一致
④培训的进度和巾间效果监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致；监控中间效果是评估受训者在不一样培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者获得的进步和规划预期的差距并采用补救措施
⑤培训环境在详细培训实行过程中，需要及时分析受训者的实际工作环境的磴化，调整培训的实行环境，以保证培训适应新环境下的新需求
⑥培训机构和培训人员3培训效果评估重要包括如下内容
①可以以考卷形式或实际探作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东两；
②受训者把在培训中学到的知识技能与否有效地运用到工作中去
⑧假如培训到达了改善受训者工作行为的目的，那么这种改善能否提高企业的经营业绩4培洲效率评估最有效的措施就是提供一份详细的培训项目评估汇报，让他们懂得投资后的网报
9.怎样进行培训效果评估？答在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的变化效果评估是培训评估的重点，重要包括如下几种方面的内容1评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西可以以考卷形式或实际操作来测试这时就需要把测试成果与培训前对受训者的摸底状况进行对比分析2评估受训者的工作究竟发生了多大的改善即受训者把在培训中学到的知识技能与否有2效地运用到工作中去假如受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作A.任务阐明的成果B.绩效分析的成果C.需求分析的成果D.工作分析的成果【解析】排序依赖于对任务阐明的成果的检查与分析任务阐明的成果能显示出任务之间在层次、程序上的联络，是排序的基本根据【答案】A
11.在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程（5月三级真题）A.管理者B.培训部门c.培训者D.后勤部门【解析】在制定年度培训计划时，培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联络外派培训工作【答案】B
12.制定培训规划时，应根据培训任务的（）对各类培训需求进行排序（11月三级真题）A.重要程度和紧迫程度B.重要程度和影响程度C.影响程度和紧迫程度D.紧迫程度和需求程度【答案】A【解析】对培训需求进行分析、总结时，对搜集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求此时应注意个别需求和普遍需求、目前需求和未来需求之间的关系要结合业务发展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进行排序
13.在确认培训时间时需考虑的原因不包括（）o（5月三级真题）A.时间控制B.配合员工的工作状况C.企业制度D.合适的培训时间长度【答案】C【解析】确认培训时间须考虑的有关原因包括
①能配合员工的工作状况；
②合适的培训时间长度（原则上白天8个小时，晚上3个小时为宜）；
③符合培训内容；
④教学措施的运用；
⑤时间控制
14.企业培训波及到两个培训主体，即（）oA.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【解析】企业培训波及两个培训主体，即企业和员工，这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差异要想提高培训的效率，就必须建立一套完整的培训制度，通过制度明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的目的和利益尽量相容【答案】D
15.对培训师进行培训的重要内容不包括（）（5月三级真题）A.教学丁具的使用培训B.讲课技巧培训C.教学风度的展现培训D.教学内容培训【解析】对培训师进行培训重要包括
①讲课技巧培训；
②教学工具的使用培训；
③教学内容的培训I;
④对教师的教学效果进行评估；
⑤教师培训与教学效果评估的意义【答案】C
16.（）是整个课程设计过程中的一种实质性阶段（8月三级真题）A.课程实行B.课程安排C.课程规划D.课程评价【解析】培训课程的实行是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期课程目的的基本途径课程设计得再好，如在实践中得不到实行，也没有什么意义课程实行是整个课程设计过程中的一种实质性阶段【答案】A
17.培训课程的实行是到达预期的（）的基本途径（11月三级真题）A.课程目的B.培训目的c.课程计划D.培训计划【答案】A【解析】培训课程的实行是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期课程目的的基本途径
18.培训课程实行的前期准备工作不包括（）o（5月三级真题）A.培训后勤准备B.准备有关资料c.确认培训时间D.学员自我简介【解析】培训课程实行的前期准备工作包括
①确认并告知参与培训的组员；
②培训后勤准备；
③确认培训时间；
④有关资料的准备；
⑤确认理想的培训师【答案】D
19.如下不是培训前对培训师的基本规定的是（）A.做好准备工作B.决定怎样在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查D.规定培训师结合实际培训【解析】培训前对培训师的基本规定包括
①做好准备工作；
②决定怎样在学员之间分组；
⑧对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的状况进行取舍【答案】D
20.培训开始实行后来要做的第一件事情是简介，详细内容不包括（）o（11月三级真题）A.“破冰”活动B.学员自我简介C.培训主题简介D.确认培训时间【解析】培训课程开始实行后来要做的第一件事就是简介，详细内容包括
①培训主题；
②培训者的自我简介；
③后勤安排和管理规则简介；
④培训课程的简要简介；
⑤培训目的和日程安排的简介；用3评估企业的经营绩效发生了多大的改善假如一项培训到达了改善受训者工作行为的目的，那么这种改善与否有助于提高企业的经营业绩提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的
10.简述研讨法的长处和难点及注意事项答研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一种或几种主题进行交流，互相启发的培训措施1研讨法的长处
①多向式信息交流在讨论过程中，教师与学员间，学员与学员问互相交流、启发和借鉴，及时反馈，有助于学员取长补短，开阔思绪，增进能力的提高
②规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力研讨法规定在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出处理措施，因而学员必须独立思索，搜集、查阅多种资料，分析问题，并用语言体现，同步还要能判断评价他人的观点并及时做出反应
③加深学员对知识的理解通过对实际问题的研究、讨论，为学员提供了运用所学知识的机会，加深了学员对原理知识的理解，提高其运用能力，并激发深入学习的动力
④形式多样，适应性强，可针对不一样的培训目的选择合适的措施2研讨法的难点
①研讨题目、内容的准备规定较高；
②对指导教师的规定较高3选择研讨题目的注意事项
①题目应具有代表性、启发性；
②题目难度要合适；
③研讨题目应事先提供应学员，以便做好研讨准备
11.简述个别指导法的优缺陷答个别指导法和我国此前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似目前我国仍有诸多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，重要是通过资历较深的员工的指导，使新员工可以迅速掌握岗位技能1个别指导法的长处
①新员工在师傅指导下开始工作，可以防止盲目探索；
②有助于新员工尽快融入团体；
③可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；
④有助于企业老式优良工作作风的传递；
⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验2个别指导法的缺陷
①为防止新员工对自己构成威胁，指导者也许会故意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式;
②指导者自身水平对新员工的学习效果有极大影响；
③指导者不良的工作习惯会影响新员工；
④不利于新员工的工作创新
12.简述角色饰演法的优缺陷答角色饰演法是在一种模拟真实的工作情境中，让参与者身处模拟的平常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理多种问题的能力这种措施的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”也就是说，学员们不是针对某问题互相对话，而是针对某问题采用实际行动，以提高个人及集体处理问题的能力1角色饰演法的长处
①学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充足，可以提高学员培训的积极性；
②角色饰演中特定的模拟环境和主题有助于增强培训效果；
③在角色饰演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增长彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我体现、互相认知等社会交往能力；
④在角色饰演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白自身的局限性，使各方面能力得到提高；
⑤提高学员业务能力，同步加强了其反应能力和心理素质；
⑥具有高度的灵活性，实行者可以根据培训的需要变化受训者的角色，调整培训内容，同步，角色饰演对培训时间没有任何特定的限制，视规定而决定培训时间的长短2角色饰演法的缺陷
①场景是人为设计的，假如设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景也许会过于简朴，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；
②实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；
③饰演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色体现漫不经心，影响培训效果综上所述，角色饰演法既有长处，又有局限性之处，是一种难度很高的培训和测评措施要想到达理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同步，保证角色饰演全过程的有效控制，随时纠正也许产生的问题
13.简述事件处理法的基本程序答事件处理法的基本程序如下1准备阶段
①指导员确定培训对象及人数；
②指导员确定议题的大体范围，范围不适宜过窄，以免学员“无话可说”；
③每位学员根据议题制作个人亲历案例；
④指导员将学员分组，每组5〜6人；
⑤确定会议地点和会议时间；
⑥指导员应准备的知识包括个案研究法的一般措施、实行要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的措施、注意点、背景特色以及会议后的评价2实行阶段
①指导员向各小组组员简介本法实行概要、背景特色及注意点；
②各小组简朴简介小组组员所提出的个案，包括问题名称及发生状况；
③从较轻易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序；
④各组开始进行讨论先提出个案，由各组组员搜集信息个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员搜集信息时可质询主持人发现问题时，组员互相讨论，并论述个人的处理措施组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么3实行要点
①指导员确定的议题范围不适宜过窄，以免学员们没有问题可讨论
②制作个人亲历案例时应注意这一案例应当是你亲身经历的问题中最难处理的一种实例；应尽量是近来发生的；应是工作上常常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简朴记述该案例的背景由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例
③记录个案发生的背景时应根据的5W2H原则何人Who、何事what、何时When、何地where、何物Which、怎样做how、多少费用how much
④各组讨论时应注意学员自主讨论，指导员不参与讨论；自主讨论时，必须明确讨论目的，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30-40分钟；主持人在同答组员征询时，应回答事件发生前的背景状况，而不是事件发生后的处理方略
⑤在讨论“学到什么”时，需多花费些时间
14.起草培训制度应包括哪些内容11月二级真题答企业人力资源管理部门在起草某一项详细的培训制度时，应当注意其构造和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括如下几方面的基本内容⑴制定企业员工培训制度的根据；2实行企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实行措施；4企业培训制度的核准和实行；⑸企业培训制度的解释与修订
15.企业对新招聘员工的入职培训制度和培训鼓励制度包括哪些内容答
（1）人职培训制度应当重要包括如下内容
①培训的意义和目的；
②需要参与的人员界定；
③特殊状况不能参与人职培训的处理措施；
④人职培训的重要责任区（部门经理还是培训组织者）;
⑤人职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）；
⑥人职培训的措施
（2）鼓励制度如下
①完善的岗位任职资格规定；
②公平、公正、客观的业绩考核原则；高A
③公平竞争的晋升规定；
④以能力和业绩为导向的分派原则绩D工作能力局限
四、图表分析题A工作能力性绩效水品较高某企业年终考核.丁作刚刚结束，人力资源部对销售部门强调水品较员工效的绩效差距进行了分析该部门共有员工125名，其中销售员水22名，C工作能力局限B功能能力强销售主管3名，其人员使用效果如图3-1所示，部分员工的T作状平性绩效水品较低绩效水品低况和绩效表现如表3—1所示低工作能力高低图3—1某部门人员使用效果分析请仔细阅读后，回答问题表3—1中的三位员工分别属于图3—1中描述的哪类人在为他们制定培训与使用方案时应分别注意哪些问题（11月二级真题）表3—1部分员工的工作状况和绩效体现员工姓名职位工作状况绩效体现应届大学毕业生，工作时间不长，业务刚刚签了一种52万的销售协议,销售王波销售员较为生疏，在工作中频频出现现小失误，业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名，综和考核成果为良好但勤奋好学，工作态度很积极企业的老员工，工作体现一直很优秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓销售业绩为该部门销售员的第一名，张蕊销售员能力很强，乐意将自己的销售技巧与同持续三年的综合考核成果为优秀事们分享猎头企业推荐的资深销售人员，在面试的过程中获得了一致好评，但进入企业销售业绩几乎为零，综合考核成果为李勇销售主管十年以来，常常迟到早退，有离职倾向，不合格也不乐意和其他同事合作答对表3—1中三位员工的详细分析如下
（1）王波属于A类人对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项上在为其制定培训和使用方案时，要充足考虑怎样减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩
（2）张蕊属于C类人对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上张蕊有很强的工作能力，绩效体现也一直优秀，具有了提高为管理者的部分素质，应当是企业重点培养的后备力量可以分析其目前能力状况与新职位能力规定的差异，有针对性的进行培训鼓励其向同事分享销售经验和体会3李勇属于D类人首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出详细的对策若该员工认为企业不能为其提供良好的个人发展空间，或既有的岗位不适合他，则企业可以根据实际状况做对应的调整假如是不乐意对工作投入精力，通过沟通也不乐意改善工作态度，或已经决定离开企业，则停止对该员工的培训投入,并做好解除劳动协议的准备
五、案例分析题L飞天制造企业是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大概有150名员工，比尔是这家企业的人事经理这个行业的竞争性很强，飞天企业努力使成本水平保持在最低的水平上在过去的几种月中，企业由于产品不合格问题已经失去了三个重要客户通过深入的调查发现次品率为12%,而行业平均次品率为6%副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是由于操作员工缺乏合适的质量控制培训索洛使斯皮尔相信实行一种质量控制的培训项目将使次品率减少到一种可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实行操作之一项目斯皮尔很紧张培训课程也许会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2时来进行，每周实行一种单元然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一种告知，规定他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参与培训项目告知还附有一份讲讲课程的大纲在培训设计方案的最终，索洛为培训项目设定了下述的培训目的将次品率水平在6个月内减少到原则水平6%培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像在准备课程时，教员把他讲义中的诸多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容在培训过程中，学员花费了相称多的时间来讨论教材中每章背面的案例由于缺乏场所，培训被安排在企业的餐厅中举行，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间本来应当有大概50名员工参与每个培训单元，不过平均只有35名左右出席在培训检查过程中，诸多主管人员向索洛强调生产的重要性有些学员对索洛埋怨说，那些真正需要在这里参与培训的人已经回到车间去了索洛认为评价这次培训最佳的措施是看在培训项目结束后培训目的与否可以到达成果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化索洛对培训没有可以实现预定的目的感到非常失望培训结束6个月后，次品率水平与培训项目实行此前同样索洛感到自己压力很大，他很不乐意与斯皮尔一起检查培训评估的成果分析规定1索洛的培训项目在设计方面有哪些问题培训目的的设定存在什么问题怎样改善？2你认为应当怎样评估该企业本次培训的需求？3质量控制中的问题总是可以通过员工培训来处理吗你认为可以使用哪些其他的培训措施和技术来处理该企业的次品率问题？答1索洛的培训项目存在如下缺陷
①索洛没有对培训需求进行详细分析详细表目前应当进行培训的员工没有参与培训，而不需要进行培训的员工却参与了培训，这很轻易导致人力资源的挥霍，同步也达不到培训的效果
②培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精力进行学习
③各级管理层没能进行有效地沟通，导致对培训没有到达一致共识这表目前，诸多主管人员只强调生产的重要性
④培训泞划设冲得不合理对于操作性员工来说，最重要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解培训不应偏重理论性而应倾向实际操作，因此，培训计划应当更多的是进行现场操作指导该培训项目的目的设定存在的问题是对质量目的由12%的次品率降为6%的时间设定过短索洛可以申请使用一段较长的时间来到达目的，培训的对象要从次品率最高的那些员工着手2培训需求分析一般从三个层次上进行战略层次、组织层次、员工个体层次
①战略层次战略层次分析要考虑多种也许变化组织优先权的原因，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品构造的调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才构造的发展趋势如高中低各级人才的比例，调查理解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响原因和也许对培训有利的辅助措施
②组织层次组织层次分析重要分析的是企业的目的、资源、环境等原因，精确找出企业存在的问题，并确定培训与否是处理问题的最佳途径
③员工个体层次员工个人层次分析重要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效原则对员工技能的规定之间与否存在差距，为未来培训效果和新一轮培训需求的评估提供根据对员工目前实际工作绩效的评估重要根据如下资料员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩，以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料3并不是所有的质量问题都可以通过培训来处理，原因也许是
①缺乏对员工的鼓励；
②责、权、利不明确，导致操作员工的偷懒与“道德风险”问题；
③操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地监控处理措施有
①通过对员工操作流程的规范，实现操作规范化；
②完善制度对责、权、利加以制度化；
③建立对员工的奖励与惩罚措施
2.某机械企业新任人力资源部部长w先生，在一次研讨会上学到了某些他自认为不错的培训经验回来后就兴致勃勃地向企业提交了一份全员培训计划书，规定对企业全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提高全员的计算机操作水平很快，该计划获同意，企业还专门下拨十几万元的培训费可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应:有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的w先生则感到委屈在一种有着老式意识的老国企，给员工灌输某些新知识，为何效果这样不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应当是很有用的，怎么不受欢迎呢他百思不得其解请分析1导致这次培训失败的重要原因是什么？2企业应当怎样把员工培训落到实处5月三级真题答1这次培训失败的重要原因有
①培训与需求严重脱节培训前w先生没有很好的解答培训需求分析中的“为何要培训”，他没有分析企业培训的目的和需求，不清晰企业为何要进行计算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致本次培训的盲目进行
②培训层次不清w先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训导致企业培训成本太高，生产工作受阻
③培训内容不明确因W先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，因此他不清晰每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性
④没有进行培训效果评估通过培训评估，调查员工对培训后的收获，可以积累培训经验，提高下次培训的质量案例中W先生因没有进行培训效果评估，以致大家认为本次培训只是走个过程，并无际用途2为了把培训落到实处，企业应采用如下措施
①培训前做好培训需求分析培训需求分析就是采用科学的措施弄清谁最需要培训、为何要培训、培训什么等问题培训需求分析包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析培训需求分析的实行要按如下程序进行a.做好培训前期的准备工作包括建立员工背景档案；同各部门人员保持亲密联络；向主管领导反应状况；准备培训需求调查计算计知识培训对于管理人员和服务人员比较合用，应重点培训管理人员和服务人员b.制定培训需求调查计•划包括培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目的；选择合适的培训需求调查措施；确定培训需求调查的内容c.实行培训需求调查工作包括提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求
②制定培训规划培训规划的重要内容有a.培训项目确实定在培训需求分析的基础上，列出多种培训需求的优先次序；明确培训的目的群体及其规模；确定培训目的群体的培训目的b.培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则c.实行过程的设计充足考虑实行过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式;全面分析培训环境d.评估手段的选择选择评估手段时要注意如下问题怎样考核培训的成败；怎样进行中间效果的评估；怎样评估培训结束时受训者的学习效果；怎样考察在工作中的运用状况e.培训资源的筹办培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹办与使用f培训成本的预算
③培训组织与实行重要有如下几方面a.培训师的培训与开发讲课技巧培训；教学工具的使用培训；教学内容的培训；对教师的教学效果进行评估；教师培训与教学效果评估的意义b.课程的实行与管理培训课程的实行是指把课程计划付诸实践的过程，它是到达预期课程目的的基本途径课程设计得再好，如在实践中得不到实行，也没有什么意义课程实行是整个课程设计过程中的一种实质性阶段c.企业外部培训的实行员工除了在企业内培训外，也会存在诸多外出培训的机会，因此可按企业培训需求和培训计划，容许、鼓励员工外出参与培训
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意搜集精确的信息；科学的整顿和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控培训效果评估即可以检查培训的效果，又可以发现培训中存在的问题,为此后的培训做好准备w先生应当通过培训评估与员工进行沟通16RB制造企业是一家位于华中某省的皮鞋制造企业，拥有将近400名工人大概在一年前，企业失去了两个较大的主顾，由于他们对产品过多的缺陷表达不满RB企业领导研究了这个问题之后，一致认为企业的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识于是企业决定通过开设一套质量管理课程来处理这个问题质量管理课程的讲课时间安排在工作时间之后，每周五晚上700o900,历时10周企业不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，不过企业的主管表达，假如一名员工积极的参与培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，后来在波及加薪或提职的问题时，企业将会予以考虑课程由质量监控部门的李工程师主讲重要包括多种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行某些专题讨论内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检查原则、检查的程序和措施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制等内容企业里所有对此感爱好的员工，包括监管人员，都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右在课程将近结束时，听课人数已经下降到30人左右并且,由于课程是安排在周五晚上，因此听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到二分之一就提前同家了在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，并且他很风趣，使得培训引人人胜，听课人数的减少并不是他的过错”请回答问题1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？2假如您是RB企业的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？6月三级真题答1RB企业的这次培训，不合理的地方有
④没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目的不是很明确，也不理解员工对培训项目的认知状况；
②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；
⑧没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、处理问题，以致最终听课人数急剧下降
④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果成果进行评估；
⑤没有详细的培训计划，详细表目前对受训员工的看待问题上，没有“制度性’的规定，不利于提高受训员工的学习积极性2假如我是RB企业的人力资源部经理，我将采用如下措施来安排这个培训项目
①首先进行培训需求分析，弄清谁最需耍培训、为何要培训、培训什么等问题让员工对质量监管培训有所认识，提高他们的积极性
②对培训做总体的规划，包括a.培训项目确实定在培训需求分析的基础上，列出多种培训需求的优先次序；明确暗训的目的群体及其规模；确定培训目的群体的培训目的b.培训内容的开发本次培训内容为质量管理的必要性、影响质量的客观条件、贡量检查原则、检查的程序和措施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制c.实行过程的设计选择合适的培训时间，例如说可以设计两个时间段，一种设在星期二下午，一种设在星期四下午合适的改善培训室的环境d.评估手段的选择如可以审查员工的培训笔记来来评估其培训效果；观测员工在培川课程中的积极性，并记录他们发言的次数e.培训成本的预算
③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、处理问题
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意搜集精确的信息；科学的整顿和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控
⑤对培训的总过程以及成果进行总结，保留长处，剔除问题缺陷，为下一次培训积累经验17今天，A企业进行了年度工作总结忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会后的会餐，可是，人力资源部负责人张君却快乐不起来，耳边不时回响着王总在会上的发言企业今年成绩斐然,业务拓展蓬勃开展，不过，内部管理还存在着严重局限性，尤其是企业制度建设和员工培训，与我们预先设想的目的，尚有相称大的距离王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他有关部门负责人配合不力张君感谢王总的支持理解，不过，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的儿天前，财务部还明确提出今年的培训费用高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的张君来A企业时间并不长，两年前作为企业招聘主管进入企业，在招聘岗位干了1年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提高为人力资源部负责人走立即任之初，王总单独找张君长谈过一次近几年来，企业急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前因此，王总但愿，张君上任后可以把整个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把员工培训做好张君首先走访了各部门同事，尤其是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意见与此同步，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对企业全体员工进行书面调查通过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了企业全体人员的培训需求，开始着手编写企业培训管理措施首先是年度培训预算费用张君提出，A企业的培训总预算占上一年总销售额的
1.5%在企业例会上讨论方案时，各部门负责人表达，培训预算费用太高在王总的提议下，预算费用削减二分之一，方案算是通过了但针对近年新员工增长比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请著名培训专家来企业做企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了有关计划考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材:选拔一批业务纯熟、体现能力强的人构成内部讲师队伍由企业内部培训师培训，不波及教材的版税，只要付员工的工资，再加上某些设备、材料的损花费,培训费用最低张君将企业培训提成企业培训和部门培训两个层级人力资源部把公共类的课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到规定反复修改，勉强定稿，日经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参与，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，酬劳又寥寥无几最终下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位但各部门负责人似乎但愿人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本都没有完毕专业培训计划新入职工工自从人力资源部做完人职培训后，部门几乎就没有再专门做其他培训，一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职念头折腾了一年，企业培训似乎还是本来的样子张君沉思着，这里面究竟有什么问题呢？你认为该企业的培训存在哪些不合理的地方？答该企业的培训不合理的地方重要有1该企业没有详细的培训计划没有详细的培训目的，系统性不强2培训教材的安排不合理人力资源部和各部门没有进行有效沟通，各业务部门推脱任务，致使培训教材迟迟不能定稿，培训教材质量也达不到规定原则⑶对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估；培训工作是一项循序渐进的工作，通过对每次培训工作的效果评估，总结经验可以逐渐提高培训的质量4培训预算不合理，不应当与销售额相结合培训预算太低，不能请专家来讲课，严重影响了培训水平培训教材编写费用又低，只能分派到各部门去完毕，导致培训计划不能准期进行5培训师的选拔不合理，缺乏鼓励机制和培养机制没有对应的奖励机制，招不到合适的培训师，最终只能把指标又分派到各部门，这样招来的培训师无法满足培训的规定18某机械设备企业在西欧及南亚都设有分企业，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，企业认为应当实行一种新的人力资源管理措施企业认为，管理人员应当深刻认识到一种国家的劳动法规会影响员工与企业的关系，此外，管理人员还必须改善和提高领导方式，并组织动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想态度和行为上的变化企业决定为管理人员开设一门课程，从外部邀请专业培训师执教，课程历时一周，在一家四星级酒店举行，每次15-20人参与，由企业的各个部门分别指派有关人员参与培训企业相信这门课程对管理人员将大有协助，在每堂课开始的时候，培训师会规定参与者对某些问题进行讨论，并且容许他们选择这门课程应当以什么样的方式进行一段时间的实践证明，参与者一般需要三四天时间才能进入“角色”此时，他们对这种无固定构造的课程有两种截然不一样的反应，大概有二分之一的人对课程抱有极大的爱好，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无构造的课堂是不也许的，非要等到若干节课后，才能确定这一点尽管如此，管理层与人事部门的职工仍然认为这种课程很有价值，完全应当继续下去问题1请你解释为何参与者会对课程有截然不一样的反应？2课程不设固定的构造模式有什么好处？3你同意企业继续采用这种无固定构造课程的培训形式吗？答1重要是管理人员的各自岗位不一样和业务技能不一样，导致各自需求的内容有所不一样，因此有一部分管理人员对课程产生反感，没有爱好2不一样层次的培训受训者对规定的技能掌握是不一样的，在培训中对课程应根据详细的受训者而定出不一样的培训内容和培训措施，在对受训者培训时，分不一样层次进行培训产生良好的效果3对于不一样的企业，采用哪一种培训措施是根据受训者的实际技能而定的在本案中，其采用的措施就有一定的问题，重要是受训者来源、层次不一样，受训者所需求的技能知识是有很大区别的，对同一工种，同一内容的受训者，应采用同一种培训方式，例如，新老员的培训应分开，管理者不一样层次的也应分开培训所采用的无固定培训对企业来说是最佳的培训措施之一19某企业是华中地区的一家股份制企业，按计划，企业人力资源部3月份要派人去深证某培训中心参与培训当时人力资源部的人员都想参与，不仅是由于培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看,并且听说本次培训内容很精彩，培训师大都是来自国际著名企业，具有丰富的管理实践经验但很不凑巧,当时人力资源部工作尤其忙，因此主管权衡再三，最终决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参与人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简朴的交待培训期间，小杨和小胡听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整顿但在课间和课后小杨和小胡总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流培训回来后，主管只是简朴问询了某些有关培训的状况，小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论过了一段时间，同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化，他们本人也觉得听课时很精彩，不过对实际工作并没有什么协助1该企业的小杨和小胡的培训效果令人满意吗？2该项培训存在哪些问题？3根据案例提出可以提高培训效果的有效措施答1小杨和小胡的培训效果不会十分令人满意，同事们也感觉到他们两人在培训舌，没有获得明显的进步
（2）该项培训存在的问题
①缺乏对受训者培训前的需求分析和制定规范的人员培训计划
②缺乏对受训者学习目的和效果的界定与规定案例中，在培训前，人力资源部主管对培训时间、费用等事项跟小杨和小胡只是做了简朴交代，而对培训目的、任务、应注意拘事项等没有波及，从而影响了培训效果
⑧培训过程缺乏交流培训期间，小杨和小胡两人总在一起，很少跟其他学员交流而在培训过程中，与其他学员一起讨论，可以加深对培训内容的理解，从他人的角度认识音训知识，最终总结自己的培训心得，从而大大提高了培训的效果培训后，小杨和小胡没有就培训有关的内容与主管和其他同事进行沟通交流这样小汤和小胡在培训中所获得的知识，经验仅仅局限于他两人身上，没有发挥培训传播知识的作用并且假如小杨和小胡把学到的知识、经验与同事交流，可以赢得同事对本次培训的承认，有助于培训知识和经验在工作中的应用
（3）改善措施:
①加强培训前的沟通，让受训人员对其在本次培训中的任务、目的等有比较清晰、全面的理解，有助于提高培训效果重要对象是主管和同事，主管与受训人员进行训前沟通可以让受训员工懂得要做什么，该做什么，增强他们的使命感和责任感；同事与受训人员注行沟通首先可以让受训人员受到鼓舞和鼓励，另首先也有助于同事在培训后及时获导培训信息
②培训期间，受训人员应当和其他学员和培训师保持良好的沟通通过交流可以弄清者训中的疑难问题,还可以征询本企业存在的问题，目的是为了更好地掌握培训内容及将者训内容与企业实际状况联络起来在培训期间，每个学员都带来各自行业、企业的管理理念、措施、技能，均有不一样的性格、学识、经历、背景等，对培训的内容的接受程度不一，并且思索也会有不一样的角度、不一样的深度因此，和其他学员的交流沟通不仅可以在人力资源知识、技能、措施等方面有提高，并且也使他们体现、沟通、人际交往等方面的能力得以提高
③培训后应当由受训员工就培训的内容给企业内部其他员工做培训，并且最佳使用培训期间接触到的培训措施这样可以强化受训人员接受的培训知识，止匕外，可以使企业中其他对培训的内容感爱好的员工的愿望得到满足，使企业以较小的培训成本获得更大的培训收益培训后的沟通最佳在培训回来一段时间后进行，重要包括如下几部分a.培训会受训员工作为培训者，给未参与培训的员工培训培训的形式包括作汇报，讲课等，形式可由培训的员工自己决定，人力资源部要予以支持之因此要在三五天后进行，是为了给这些通过培训的员工一种整顿、总结、分析，并对自己作为培训者做准备的时间b.针对培训的内容，对于怎样把有关的理论措施转化为实际操作中的东西，包括制度措施、措施行为、绩效等制定一种计划c.根据培训的记录和培训前后沟通的成果，整顿成培训档案，作为部门的资料，这样既可以作为后来培训的参照资料r也可以防止由于培训员工跳槽而导致培训投资流失的问题这样，通过培训后沟通就可以到达强化、转化、消化、扩大培训效果的目的20z机械制造有限责任企业与员工黄某于6月23日签订《劳动协议书》，期限为1年协议中约定，双方签订的培训协议作为《劳动协议书》的补充附件，与《劳动协议书》具有同等法律效力4月8日，z机械制造有限责任企业与黄某签订《出国培训协议》，由企业出资，选派黄某去美国培训L培训期限为4月15日至7月15日协议中约定了服务期限和违约赔偿方式7月15后来，企业才根据项目建设调整状况延长黄某在美国的培训期限，直至12月23日但很快，黄某不辞而别且去向不明为此，z机械制造有限责任企业申请劳动争议仲裁，规定黄某赔偿4月15日至12月23日在美国的培训费用仲裁委通过调查认为，双方当事人签订的《劳动协议书》和《出国培训协议》合法有效，z机械制造有限责任企业提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动协议或者违反劳动协议中规定的保密事项，对用人单位导致经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《有关贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发
[1995]309号）第33条规定“劳动者违反劳动法规定或劳动协议的约定解除劳动协议（如私自离职），给用人单位导致经济损失的，应当承担赔偿责任”仲裁委裁决，解除双方劳动协议关系，黄某应赔偿z机械制造有限责任企业自4月15日至7月15日在美国的培训费用4万美元Z机械制造有限责任企业虽然胜诉，不过黄某已经逃之每天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落请回答问题1对本案例做出评论，阐明Z机械制造有限责任企业在培训项目管理上有哪些问题2你认为该怎样防止培训后员工的流失？答lz机械制造有限责任企业在培训项目管理上存在的问题包括
①培训对象选择失误企业培训对象重要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作规定员工和有潜质的员工不过，针对每种类型的员_T,企业培训目的和内容不一样对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大由于有潜质员工的培训成果很轻易被其他企业使用，员工轻易被高薪挖走，员工跳槽的也许性比较大因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要谨慎，不可随意行事
②培训需求不明确企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”因此，企业应当紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划
③培训过程缺乏控制培训并不是把员工送出去到期接回来的简朴过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联络，便于理解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有助于企业及时与员工沟通保持与受训人员的联络，有助于企业把受训者的感受及时告知培训人员这种联络不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，防止员工离职
④法律意识不强培训员工流失风险的存在，规定企业在培训中可以使用方法律手段保护企业的权益假如出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低案例中，企业是和黄某签订了《劳动协议书》和《出国培训协议》，不过后来追加的培训却没有人及时与黄某签订协议，可见，其法律意识不强并且，在法律上失去了规定黄某偿还7月15日一一12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出二2防止培训后员工流失的对策
①明确培训内容企业的每个岗位均有明确的知识、技能和能力规定，应当根据岗位的规定，明确什么样的培训是企业需要的也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外谨慎
②明确培训对象的选择原则企业培训对象重要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作规定员工和有潜质的员工投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样样的，应当针对不一样类型的员工,在企业中制定选择原则，对每位员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性
③对于有自发培训规定的员工，提供选择性培训项目培训虽然存在员工流失风险，不过同步也是吸引高素质员工的一种手段向自发规定培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力不过，对这部分培训，企业应合适与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报
④培训中应全程控制在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联络通过沟通,理解受训人员的需求、体现和心理状态，首先提高培训的效率和效果，另首先有效防止培训员工流失
⑤及时对员工培训成果予以肯定和奖励培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力因此，培训后员工总是期望可以以某种方式得到回报假如企业予以的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么变化，就会通过跳槽选择更好的工作环境因此发明良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工酬劳等方式来承认员工通过培训努力的成果，对于留住培训员工至关重要
⑥把协议管理纳入培训管理协议是企业和员工权利的法律保障，加强对协议的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利把协议纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都可以通过法律把自己的损失降到最低21华中企业是国内著名的大型家电生产企业，既有员工3400左右自企业股票公开上市后来，企业的发展非常迅速底，企业与某大学合作，对组织构造进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构愈加精简而富有效率，企业又与该大学合作，将企业建成学习型组织，把企业的发展建立在人员素质的普遍提高之上由于目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，怎
⑥“破冰”活动；
⑦学员自我简介确认培训时间属于前期准备工作【答案】D
21.在培训效果评价的过程中，（）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平（11月三级真题）A.技能成果B.情感成果c.绩效成果D.投资回报率【解析】技能成果用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面【答案】A
22.衡量培训效果最常用的经济指标是（）o（5月三级真题）A.产值增长率B.投资回报率c.劳动生产率D.绩效成本率【答案】B【解析】投资回报率是指培训的货币收益和培训成本的比较培训成本包括直接和间接成本，收益指企业从培训计划中获得的价值
23.（）是用来决策企业为培训计划所支付的费用（5月三级真题）A.技能成果B.绩效成果c.情感成果D.认知成果【解析】绩效成果是用来决策企业为培训计划所支付的费用绩效成果包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本减少、产量提高及产品质量或顾客服务水平的改善【答案】B
24.评估（）的重要途径是理解受训者对培训项目的反应（11月三级真题）A.情感成果B.认知成果C.技能成果D.绩效成果【答案】A【解析】情感成果是包括态度和动机在内的成果评估情感成果的重要途径是理解受训者对培训项目的反应反应是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉
25.在培训效果评价的过程中，一般应用（）来评价受训者的认知程度（6月三级真题）A.面试B.笔试C.观测D.试验【解析】认知成果可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度,一般应用笔试来评估认知成果【答案】B
26.监控培训的（），可评估受训者在不一样培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采用补救措施（8月三级真题）A.初始原因B.中间效果C.全程计划D.最终效益【答案】B【解析】监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致监控中间效果是评估受训者在不一样培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者获得的进步和规划预期的差距并采用补救措施
27.为了保证培训获得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估（5月三级真题）A.重点B.全程C.针对性D.参与性【答案】B【解析】为了保证培训获得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时处理培训过程中出现的问题，还能将多种影响培训效果的原因记录下来，以便在后来的培训中加以改善
28.在培训过程中，监控中间效果是（）在不一样培训阶段的提高和进步幅度A.评估培训讲师B.评估管理人员C.评估教务管理人员D.评估受训者【解析】监控中间效果是评估受训者在不一样培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者获得的进步和规划预期的差距并采用补救措施【答案】D
29.（）是以工作阐明书、工作规范等作为员工任职规定的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比寻找差距的措施（5月三级真题）A.面谈法B.工作任务分析法C.观测法D.重点团体分析法【答案】B【解析】工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比，以鉴定员工要完毕工作任务的差距所在
30.（）是一种非常正规的培训需求调查措施，其结论可信度高A•实际观测法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】D【解析】工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作中的体现进行对比,，以鉴定员工要完毕工作任务的差距工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查措施，结论可信度高，不过需要花费的时间样在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题华中企业在进行Iso9001认证前后已进行了数年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但企业总感到已经有的培训效果不理想，培训总是缺乏积极性，常常跟着业务变化及企业大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大并且企业也感到未来竞争优势的获得要依托人员素质的大幅度提高对于目前企业出现的问题，领导层但愿可以通过培训加以处理企业培训存在与面临的问题
（一）中层管理人员工作繁忙，通过上次组织构造的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增长了例如初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致诸多人常常没有时间参与，效果自然不理想企业在对管理人员进行培训时还面临某些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而导致培训成本太高，这是对中层人员进行培训所碰到的另一种难题
（二）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量后来再集中进行进厂培训，这会产生有人进厂后来很长时间对企业都不甚理解的状况由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因状况变化而变化，没有形成一种培训方面的有效制度，鼓励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，究竟怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰企业的难题分析规定
（1）怎样处理中层管理人员的培训问题？
（2）怎样处理新进人员的培训问题？答
（1）对中层管理人员培训问题的处理措施
①采用合适的培训方式由于MBA培训是面对实战的“管理”，而不是重视研究的“管理学技巧和思维的培养重于理论分析能力，它规定其学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）因此在选择培训方式时要尽量防止枯燥的填鸭式课程，采用实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果例如可以请专家到企业来考察，然后根据企业的实际问题向中层管理者讲授理论知识
②调整培训时间中层管理人员平常工作繁忙，周末培训无疑是最佳的选择而周末的晚上则是最佳的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，并且这个时段的培训效率也比较高
③采用公共培训和专业培训相结合的方式公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本针对管理人员因工作职责和专业不一样样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备有关专业的书籍，多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程讲课计划，合适的时候安排他们参与有关专业的培训交流会
（2）可以通过完善企业的新员工培训体系处理新进人员的培训问题
①由人力资源部制定员工手册，其中要包括企业管理制度、企业简介、企业文化、员工行为规定、岗位描述等内容其作用是让新员工对企业有大概的理解，使其尽快适应新环境
②实行师徒制让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加紧新员工进入角色的步伐，还可认为企业积累，传承独特技术
③举行定期的系统培训该培训方式采用滚轮方式，隔一段时间定期举行这种培训方式不会由于员工进入企业的时间而影响培训的效果重要内容是技能培训，企业业务流程培训，生产线流程培训老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作
④做好培训效果的评估评估培训效果时要注意搜集精确的信息；科学的整顿和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时处理培训过程中出现的问题，还能将多种影响培训效果的原因记录下来，以便在后来的培训中加以改善
9.三叶企业是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大5月至5月，企业招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生为了使新员工尽快进入角色，企业采用分类分批培训措施由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配对于那些有工作经验的人，则根据其本来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大体熟悉企业经营运作后即可上岗小陈是刚毕业的经济法专业本科生自从进人三叶企业后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，主线就磨不开面子招揽客户师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉小陈看到企业的某些协议书之类的法律性文献，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得假如让他从事法律有关的工作，他一定会干得杰出日子一长，小陈有了跳槽的念头由于企业财务部门有一女职工辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话“对财务我一窍不通谁知，屋内的其他人付之一笑说“你认为我们都是会计专业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的没有为何不招呢小陈不解将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出目前哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成反正他的提成也不高来回转了好几种部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律他发现企业一直把销售放在尤其重要的地位，并且，与他一道来的走了好几种，企业一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来分析规定⑴三叶企业的培训方案与否可行与否到达了岗前培训的目的请分析并给出你的见解2三叶企业在人力资源运用方面问题诸多，请结合人力资源管理理论分析阐明其关键症结是什么答1三叶企业的培训方案不可行岗前培训能否获得良好的效果，很大程度上取决于人力资源管理对其他工作的支持程度首先，培训的原则应与招聘的原则有关；另首先，每位员工都应接受不一样层次，不一样类别的岗前培训三叶企业单纯进行销售方面的培训，不重视多方面多层次的培训，使岗前培训未能发挥其应有的作用，与此同步，企业的培训计划忽视了员工的个人特点和专业背景，也使培训的效果大打折扣2三叶企业人力资源运用出现了诸多问题
①岗前培训过于单一；
②职位安排人岗不配；
⑧内部职位调动混乱；
④招聘目的不明确导致这些问题的关键症结在于缺乏人力资源的规划管理人力资源规划是运用科学措施，对人力资源的供求状况进行分析和估计，从而在职务编制，人员配套，教育培训等方面进行的职能性计划缺乏人力资源规划轻易导致人员流动性大，企业发展受约束等状况
六、方案设计题
1.安岩企业里某些新来的会计在结算每天的账目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校财会系的吴专家开发了一门培训课程该课程设计良好，并且完全适合该企业的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，企业总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参与，这对他们没有害处”不过培训主管却反对这一决定，他说「虽然是简朴培训也需要详尽的规划」在听完培训主管的详细陈说后，总经理规定培训主管尽快制定出企业的培训规划请您结合本案例，回答如下问题⑴一项培训规划重要包括哪些内容？2假如你是安岩企业的培训主管，怎样制定培训规划5月三级真题答⑴培训规划重要包括如下内容
①培训项目确实定在培训需求分析的基础上，列出多种培训需求的优先次序；明确培训的目的群体及其规模；确定培训目的群体的培训目的
②培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则
③实行过程的设计充足考虑实行过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境
④评估手段的选择选择评估手段时要注意如下问题怎样考核培训的成败；怎样进行中间效果的评估；怎样评估培训结束时受训者的学习效果；怎样考察在工作中的运用状况
⑤培训资源的筹办培训需要的资源，包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹办与使用
⑥培训成本的预算进行成本预算是得到高层同意的必须环节，同步，成本预算也是对培训实行过程中各项支出的一种参照2安岩企业的培训规划
①针对企业内某些新来的会计在结算每天的账目时碰到了某些技术问题的现实状况，确定本次培训的项目是会计专业技能，目的是通过这次培训，提高财会人员的工作技能
②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在平常结算账目时碰到的技术问题的处理编制有关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加对应培训
③准备有关的培训资源包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等
④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论,实践结合等方式
⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效本次培训最佳采用试卷考核的措施，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能精确的懂得员工培训的效果详细设计略
2.某合资企业生产高新电子产品，员工人数约在800人左右，管理干部300人，技术工人500人，年产值15亿元人民币，企业净利润今年到达7%董事会决定企业深入发展，计划3年后产值提高到25亿元，递增
18.5%计划新投资
2.5个亿，从国外引进一条新生产线和一批新设备此外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下工人30人；各类主管5人；区域销售经理2名；销售工程师5名；装配车间主任2名，质量管理人员2名；生产计划人员1名；采购员1名；财务经理1名；会计师1名；产品开发设计工程师2名；培训师1名企业产品大部份销往国外，部份国内销售，企业重视质量与环境保护，已通过ISO—9001及ISO—14001认证，企业组织机构如下总经理1名，副总经理1名，下设总经理办公室；财务部（财务总监1名）；人力资源部；销售部；制造部；生产计划采购部，质量部；技术开发部；电脑计算机系统管理企业重视企业文化建设，并有工会组织企业产品市场竞争剧烈，管理水平和人员素质有待提高企业员工平均工资3000元/月，企业准备加大国内市场开发，努力提高市场拥有率1%企业重视企业员工培训工作，把员工培训作为企业发展战略措施之一，计划3年内管理干部所有本土化规定人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算答根据本案例，详细设计如下x合资企业员T培训计划
一、企业发展目的企业规模高速扩展，产值每年递增
18.5%,达25亿元；市场拥有率提高1%,加大国内市场销售；管理水平规定上一台阶，管理干部本土化
二、企业战略措施增长投资
2.5亿元，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，规定通过加强培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目的的战略措施之
一三、企业经济状况分析目前状况年产值15亿元，人均产值
187.5万元，净利润
1.05亿元，人均创净利
13.125万元；扩展后产值达25亿元，人均产值
293.1万元，净利润
1.75亿元，人均创净利
20.5万元，人员增长
6.6%,人均利润增长
56.2%
四、培训需求信息调查理解企业战略需求根据企业要引进生产线，提高产值，提高利润等规定，向各部门搜集为满足企业发展需要的培训需求包括各部门需招新员工的数量，专业，新岗位的描述等信息
五、培训需求分析根据企业发展状况，加大培训力度是必然的，必须深入细致的进行需求调查分析，辨别轻，重，缓，急该阶段的重点任务是保证引进项目需要的培训需求因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不一样，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主因此要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同步做到全面、专业培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对本部门进行培训需求调查分析
六、培训目的预定培训目的是招聘到合适的人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企业在产量和利润方面新目的的实现为企业打造一支优秀的人才队伍
七、培训计划安排，包括如下培训计划
（一）国外培训由于企业要引进国外生产线，并且企业的大部分产品销往国外，因此需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，尤其是市场销售方面的员工的数量
（二）企业内部举行公开课程，设计培训课程的时间安排，课程构造确定培训需要的设施设备
（三）新聘员工人职培训计划重点关注对新生产线员工的培训，很也许这条生产线都是新员工，尽快对他们进行企业文化培训，技能培训，使其能像老生产线同样高效生产，并打上企业文化的印记，必要时可以安排某些老员工实行师徒制指导新员工
（四）“管理本土化重点培训班”计戈（）（培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理IJ MLP确定）
（五）特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划重视特殊人员的技能升级
八、培训资源分析加强培训资源信息档案管理，对外信息沟通，常常与有关征询企业联络，理解所需信息，包括资质，课程，价格，服务等
九、培训经费分析预算根据“培训计划”计算培训成本费用
（一）按全体员工基本工资总额的1・5%计算，3000X12X800X
1.5%=43（元）
（二）由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用拟按净利润1%估计为105001%=1（）5（万元）以上两项合计
43.2+105=
148.2（万元），与培训计划预算额进行比较，判断与否合适，然后报企业
十、培训计划报批将制定完善的“培训计划编制阐明”交给高层领导，和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划
3.某外贸企业为提高企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，但愿通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行多种商务活动，塑造良好的企业形象培训结束后人力资源部门为理解受训者对培训项目的感性认识，同步为未来课程的改善搜集信息，规定受训者填写培训课程评估表⑴根据上述状况，为该企业设计出一份培训调查表⑵根据上述状况，为该企业设计一份培训课程评估表（11月三级真题）答
（1）根据本案例，详细设计如下培训调查表企业为了发展需要和为员工个人的发展的考虑，计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际状况配合我们完毕此项调查，这对您将是非常有益的谨此感谢您的配合工作岗位在岗时间目前职务在职时间年龄健康状况调查项目优良中低差目前工作体现非常需要培训工作技能纯熟程度L目前您工作中最大的问题是什么？
2.为了弥补局限性，目前您最需要的培训是什么？
3.你对未来个人发展有什么计划？.......时间地点
（2）培训课程评估表应当包括如下项目
①调查时间；
②课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
③课程内容评估，包括课程构造、教材选择和练习活动等；
④讲师体现砰估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
⑤学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度;
⑥培训评估原则的设置；
⑦培训反应评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
⑧培训效果评估，如“本课程对您的工作有协助的部分为何处”；
⑨改善意见和提议；⑩下一期培训需求调查根据本案例，详细设计如下示例一培训课程评估表XXXX年XX月XX日培训课程名称商务礼仪培训时间XXX受训者姓名讲师姓名XXX XXX受训者岗位培训地点XXX XXX受训者部门受训人数XXX XX您与否在课刖对于本课的内容有清晰的理解？是口否口活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何协助？请详细阐明分项评估评估内容评估原则改善意见
1.课程构造好很好一般差课程内容
2.教材选择好很好一般差
3.练习活动好很好一般差
1.专业水平好很好一般差讲师体现
2.讲授技巧好很好一般差
3.气氛造就好很好一般差
1.本人参与度好很好一般差学员参与度
2.其他学员参与度好很好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100）______分除了本次培训之外，您还期望在哪几种领域得到培训？恳请您对本次培训提出意见或提议示例二:培训课程评估表.阐明本次调查是为了对我企业给业务员进行的有关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估，请根据您的实际状况配合我们完毕此项调查，这将对您是有益的谨此感谢您的配合请您选择一种最符合您见解的答案我们将对您的答案保密，请您务必体现真实的想法示例我对本次培训口非常满意口比较满意口说不清晰口不满意口非常不满意假如您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“口”中打“其他的选项则不必填写注意每题只能选择一项所在部门年龄职务企业工龄性别学历1培训的内容与否符合您的规定口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合2培训使用的措施有哪些口讨论法口教学法口案例分析法口角色饰演法口其他⑶对本次培训的时间安排口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意4对本次培训的会场口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意5培训使用的材料书本、讲义、幻灯片、视听教材等口优口良口中口低口差6本次的培训师口优口良口中口差⑺对本次培训的满意程度口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意⑻对本次培训的整体评价口非常满意口比较满意口一般口不满意口非常不满意9通过培训，您掌握了哪些方面的技能和能力？10对此后举行类似的培训，你有何良好的提议？
4.企业为了不停提高自己的关键竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》6月三级真题答培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不一样组织有关这方面的规定不尽相似，但目的都是相似的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应当遵守起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分1培训服务制度条款制度条款需明确如下内容
①员工正式参与培训前入根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
②在培训申请被同意后需要履行的培训服务协议签订手续；
⑧培训服务协议签订后方可参与培训2培训服务协议条款“协议条款”一般要明确如下内容
①参与培训的申请人；
②参与培训的项目和目的
⑧参与培训的时间、地点、费用和形式等；
④参与培训后要到达的技术或能力水平；
⑤参与培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑤参与培训后假如出现违约的赔偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参与人与培训同意人的有效法律签订详细设计略
5.7月份某电信企业从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士硕士，这些人员将续补企业市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位的空缺请为该企业设计一种对这些新员工进行入职教育的培训方案11月三级真题答入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通过全面的培训，没有通过全面培训的员工不得上岗和任职它体现了“先培训，后上岗…先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要,有助于提高员工队伍的素质，提高工作效率入职培训制度的重要内容和条款包括⑴培训的意义和目的；
（2）需要参与的人员界定；
（3）特殊状况不能参与入职培训的处理措施；
（4）入职培训的重要责任区（部门经理还是培训管理者）；.
（5）入职培训的基本规定原则（内容、时间、考核等）；
（6）入职培训的措施详细设计方案如下x电信企业新员工入职教育培训方案
一、新进员工人职培训实行纲要的根据
（一）新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实行措施外，还需以本纲要为实行准则
（二）本纲要定义的受训人员是指临时职工，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接受训练的员工
二、实行新进人员教育训练的目的或宗旨
（一）协助新进人员认识企业机构及组织系统，进而理解我司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪遵章则，竭诚操守业务
（二）使新进人员认同企业文化，深切体会我司远大的理想，激发其求知欲、发明心，不停充实自己，努力向上
三、实行措施
（一）本训练的实行应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可根据本纲要实行
（二）新进人员经训练后视其能力予以调派合适单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务，再补训
（三）凡经指定接受训练的人员除有特殊状况，事先经人事主管单位签报核准予以请假免训外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处
（四）训练见习人员以部门经理为主体，主管协助
（五）训练课程的内容除包括企业组织的多种管理规章，各部门经营的业务及营业方针O一般基本实务教育外，还包括企业发展背景、企业文化理念等
（六）训练课程的编排及时间，根据实际需要另行制定
（七）本纲要经董事长核准后实行，修改时亦同和费用较多，一般只是在非常重要的某些培训项目中才会运用
31.在企业培训中（）是最基本的培训措施（7月二级真题）A.讲授法B.专题讲座法c.研讨法D.参观法E.试验法【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的措施它是最基本的培训措施，合用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统理解讲授法重要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛讲授三种方式讲课教师是讲授法成败的关键原因【答案】A
32.合用于晋升前人际关系训练的培训措施是（）o（11月二级真题）A.拓展训练B.尤其任务法c.管理者训练D.敏感性训练法【解析】敏感性训练法又称T小组法，规定学员在小组中就参与者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨沦，互相交流对各自行为的见解，并阐明其引起的情绪反应敏感性训练法合用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等【答案】D
33.讲义法属于与（）培训相适应的培训措施（11月二级真题）A.技能B.知识C.发明性D.处理问题能力【答案】B【解析】与基础理论知识教育培训相适应的培训措施，包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等
34.有关管理者训练（MTP,法），下列描述对的的是（）o（6月二级真题）A.合用于培训中高层管理人员B.最佳防止采用企业内部的培训师C.是合适行为调整和心理训练的培训措施D.一般采用专家讲课，学员间研讨的培训措施【答案】D【解析】管理者训练合用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力；一般采用专家讲课、学员间研讨的培训方式；指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘专家或由企业内部曾接受过此措施训练的高级管理人员担任态度型培训法重要针对行为调整和心理训练
35.让学员自行搜集亲自经历的案例，进行分析讨论成果来警戒平常工作中也许出现的问题这种措施是（）（11月二级真题）A.头脑风暴法B.尤其任务法C.案例研究法D.事件处理法【答案】D【解析】事件处理法指让学员自行搜集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，运用案例研究法进行分析讨论，并用讨论成果来警戒平常工作中也许出现的问题学员间通过彼此亲历事件的互相交流和讨论，可使企业内部信息得到充足运用和共享，同步有助于形成一种友好、合作的工作环境
36.（）应用广泛，可用于基层生产工人的培训（11月二级真题）A.工作轮换法B.工作指导法C.模拟训练法D.尤其任务法【答案】B【解析】工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的措施工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训I
37.多向式信息交流是（）的长处（5月二级真题）A.讲授法B.研讨法c.专题讲座法D.直接传授法【答案】B【解析】研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一种或几种主题进行交流，互相启发的培训措施研讨法具有多向式信息交流的特点在讨论过程中，教师与学员问，学员与学员间互相交流、启发和借鉴,及时反馈，有助于学员取长补短，开阔思绪，增进能力的提高
38.有关拓展训练说法错误的是（）（11月二级真题）A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它意在提高学员的行为能力D.它来源于第二次世界大战【答案】A【解析】拓展训练是态度型培训法的一种拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练它以外化型体能训练为主，学员被置于多种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和处理问题的过程中，使人的心理素质得到改善包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式
39.（）是学员之间互相学习的重要方式（6月三级真题）A.自我学习B.团体学习c.课堂学习D.在职学习【解析】团体学习是学员之间互相学习的重要方式要考虑怎样分组才能发明一种效率最高的学习环境，应防止同一部门或单位的人在一组学习【答案】B
40.（）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息（6月三级真题）A.个人面谈法B.集体面谈法c.工作盘点法D.重点团体分析法【解析】重点团体分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息重点小组组员不适宜太多，一般由8〜12人构成一种小组，其中有1〜2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录【答案】D
41.直接传授型培训法的详细方式不包括（）o（285月三级真题）A.研讨法B.案例分析法c.讲授法D.专题讲座法【答案】B【解析】直接传授型培训法合用于知识类培训，重要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等
42.尤其任务法常用于（）o（5月三级真题）A.技能培训B.知识培训C.管理培训D.态度培训【答案】C
43.场地拓展训练的特点不包括（A.）o（5月三级真题）有限的空间，无限的也许C.无限B.锻炼无形的思维的空间，无限的也许D.简便，轻易实行【解析】尤其任务法是指企业通过为某些员工分派尤其任务对其进行培训的措施，常用于管理培训【答案】C【解析】场地拓展训练是指需要运用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等场地拓展的特点如下
①有限的空间，无限的也许；
②有形的游戏，锻炼的是无形的思维；
③简便，轻易实行
44.（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的措施（11月三级真题）A.讲授法B.专题讲座法c.研讨法D.案例研讨法【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的措施它是最基本的培训措施,合用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统理解，重要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式讲课教师是讲授法成败的关键原因【答案】A
45.（）是指企业通过为某些员工分派详细任务对其进行培训的措施（11月三级真题）A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.尤其任务法【解析】尤其任务法是指企业通过为某些员工分派尤其任务对其进行培训的措施，常用于管理培训其详细形式如下
①委员会或初级董事会；
②行动学习【答案】D
46.（）不属于案例研究法（11月三级真题）A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C【解析】案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训措施可分为案例分析法和事件处理法两种其中案例分析法又称个案分析法
47.（）又称T小组法,简称ST（Sensitivitytraining）法（11月三级真题）A.头脑风暴法B.管理者训练c.模拟训练法D.敏感性训练【答案】D【解析】敏感性训练法又称T小组法，简称sT（Sensitivitynraining）法敏感性训练规定学员在小组中就参与者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，互相交流对各自行为的见解，并阐明其引起的情绪反应
48.（）不属于场地拓展训练游戏（11月j级真题）A.高空断桥B.接力赛跑c.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】B【解析】场地拓展训练是指需要运用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等
49.模拟训练法的缺陷不包括（）o（5月三级真题）A.模拟情景准备时问长B.对学员规定较高C.模拟情景质量规定高D.对组织者规定高【答案】B【解析】模拟训练法的缺陷
①模拟情景准备时间长，并且质量规定高；
②对组织者规定高，规定其熟悉培训中的各项技能
50.重点团体分析法中，重点小组人员不适宜太多，一般为（）人A.2〜4B.4〜6C.6〜8D.8—12【答案】D【解析】重点团体分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息重点小组组员不适宜太多，一般由8〜12人构成一种小组，其中有1〜2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录
51.人员培训中采用模拟训练法的目的是（）oA.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多的业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多的理论知识【答案】C【解析】模拟训练法以工作中的实际状况为基础，将实际工作中可运用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力
52.不必和每个员工逐一面谈，花费的时间和费用比面谈法要少的多，这一措施是（）oA.重点团体分析法B.个人申请措施C.群众意见法D.头脑风暴法【答案】A【解析】重点团体分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息这种需求调查措施是面谈法的改善，长处在于不必和每个员工逐一面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多
53.如下有关优选培训措施不对的的内容是（）oA.保证培训措施的选择要有针对性B.保证培训措施与培训目的、课程目的相适应C.保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应D.保证培训适应各个领域规定【解析】优选培训措施应当考虑的基本规定包括
①保证培训措施的选择要有针对性；
②保证培训措施与培训目的、课程目的相适应；
③保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应；
④培训方式措施要与企业的培训文化相适应；
⑤培训措施的选择还取决于培训的资源与也许性【答案】D
54.如下有关以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）o（5月三级真题）A.后者重点是发现受训人员的优缺陷B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中组员间的互相影响D.前者着眼于到达某种事先确定的目的【解析】A项描述的是工作轮换法；过程取向的研讨着眼于讨论过程中组员之间的互相影响，重点是互相启发，进行信息互换，并增进理解，加深感情任务取向的研讨着眼于到达某种目的，这个目的是事先确定的，即通过讨论弄清某一种或几种问题，或者得出某个结沦，组织这样的研讨需要设计可以引起讨论者爱好、具有探索价值的题目【答案】A
55.在尤其任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（）提供的（5月三级真题）A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.体现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【解析】尤其任务法是指企业通过为某些员工分派尤其任务对其进行培训的措施，此法常用于管理培训其中，委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全企业范围问题的能力，提高决策能力的培训措施【答案】D
56.（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以经典化处理，形成供学员思索分析和决断的事例，通过独立研究和互相讨论的方式，来提高学员分析及处理问题的能力的一种培训措施A.研讨培训法B.角色饰演法C.行动学习法D.案例分析法【解析】案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以经典化处理，形成供学员思索分析和决断的案例，通过独立研究和互相讨论的方式，来提高学员的分析及处理问题的能力的一种培训措施用于教学的案例应满足三个规定内容真实；案例中应包括一定的管理问题;分析案例必须有明确的目的【答案】D
57.合用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的措施是（）A.敏感性训练B.角色饰演C.管理者训练D.头脑风暴法【解析】管理者训练（Manager TrainingPlan）简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训措施这种措施意在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力管理者训练合用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理知识，提高管理能力一般采用专家讲课、学员间研讨的培训方式企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行【答案】C
58.培训获得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）o（5月三级真题）A.培训实行计划B.培训制度阐明C.培训项目评估汇报D.培训经费预算汇报【答案】C【解析】培训需要高层领导的大力支持，获得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估汇报，让他们懂得培训投资得到了什么样的回报
59.企业员工培训投资属于（）,它的投资收益远远高于实物投资收益（11月三级真题）A.长期投资B.短期投资C.智力投资D.技能投资【答案】C【解析】员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳人进去
60.严格（）是保证培训质量的必要措施，也是检查培训质量的重要手段（5月三级真题）A.考勤制度B.设计内容C.挑选教材D.考核评估【解析】设置考核评估的目的，既是检查培训的最终效果，同步也为培训奖惩制度确实立提供根据，也是规范培训有关人员行为的重要途径，从而保证培训的质量【答案】D
61.需要外出培训的员工，（）o（5月三级真题）A.应做好培训档案的整顿B.应签订员工培训协议C.应将课程尽量安排在工作日进行D.应由部门主管提出培训申请，并由人力资源部立案【答案】B【解析】员工除了在企业内培训外，也会存在诸多外出培训的机会，外出培训的员工，需做好的工作有
①自己提出申请，如填写《员工外出培训申请表》，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最终由人力资源部立案；
②需签订员工培训协议，协议规定双方的责任、义务;
③要注意外出培训最佳不要影响工作，没有什么特殊的状况，不适宜倡导全脱产学习外出学习在工作日的时间视同在企业上班，但要提供学习考勤、成绩学习单
62.培训是一项人力资本投资活动，要对的地认识人力资本投资与人才开发的（）A.长期性和持久性B.稳定性和现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性【答案】A【解析】培训是一项人力资本投资活动，要对的认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性
63.运用面谈法搜集培训需求信息的缺陷不包括（）（5月三级真题）A.影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧规定高c.占用大量的时间D.会受到面谈者主观原因影响【答案】D【解析】面谈法的缺陷包括如下内容
①培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上也许会影响员工的工作，并且会占用培训者大量的时间；
②面谈对培训者的面谈技巧规定高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中碰到的问题和自己的局限性，员工在没有理解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者
64.效率评估是对企业培训实际到达的效率和应当到达的效率进行（）,从而找出差距和改善措施，深入提高培训质量A.横向对比B.纵向对比C.基准对比D.综合对比【解析】通过效率评估，可以与此前的培训效率进行纵向对比，与不一样企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际到达的效率和应当到达的效率进行基准对比，从而找出差距，制定改善措施，深入提高培训质量【答案】c
65.培训制度，即可以直接影响和作用于培训系统及活动的多种法律、规章、制度及政策的总和它重要包括培训的法律和政令、（）等两个方面A.培训管理体系B.培训的详细制度和政策C.培训体系的建设D.培训评估体系【答案】B
67.岗位培训的实质是（）oA.结合实际按需施教B.保证员工任职资格c.提高员工整体素质D.按照岗位需要培训【解析】岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以保证劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其到达本岗位规定，其实质是提高从业人员总体素质【答案】c
69.培训管理的首要制度是（）（5月三级真题）A.培训服务制度B.培训考核制度C.培训鼓励制度D.培训奖惩制度【答案】A【解析】培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不一样组织有关这方面的规定不尽相似，但目的都是相似的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应当遵守
70.要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（）o（11月三级真题）A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性和变革性【解析】培训是一项人力资本投资活动，要对的认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性【答案】A
71.人职培训制度就足规定员工上岗之前必须通过全面的培训，没有通过全面培训的员工不得上岗和任职它体现的是（）原则A.上岗前要有资质培训B.上岗前要进行企业制度的培训C.上岗时要先培训D.先培训，后任职【答案】D【解析】入职培训制度体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，这一原则适应企业培训的实际需要，有助于提高员工队伍的素质，提高工作效率
77.在培训鼓励制度中，对员工的鼓励不包括（）o（5月三级真题）A.对员工的鼓励B.对培训实行者的鼓励C.对企业的鼓励D.对部门及主管的鼓励【解析】企业培训制度的重要目的是鼓励各个利益主体参与培训的积极性对员工的鼓励包括三个方面:
①对员工的鼓励；
②对部门及其主管的鼓励；
③对企业自身的鼓励【答案】B
78.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）o（5月三级真题）A.监督检查人员只限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不停发现问题，及时调整培训制度【答案】A【解析】在执行多种规章制度的同步，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应当吸取员工的代表参与，从多种角度监督检查培训制度的贯彻状况
79.培训鼓励制度是做好培训工作的重要构成部分，因此，在培训鼓励制度中，包括完善的岗位任职资格规定、业绩考核原则、公平竞争的晋升规定和（）等四个方面A.培训成绩的衡量原则B.以能力和业绩为导向的分派原则C.明确的培训评估原则D.合适的培训条件【解析】起草与培训配套的鼓励制度时，应当重要包括如下几方面的基本内容
①完善的岗位任职资格规定；
②公平、公正、客观的业绩考核原则；
③公平竞争的晋升规定；
④以能力和业绩为导向的分派原则【答案】B
80.（）属于培训鼓励制度的基本内容A.奖惩对象阐明B.被考核的评估对象C.考核成果的使用D.公平竞争的晋升规定【答案】D【解析】培训鼓励制度重要包括如下几方面的基本内容
①完善的岗位任职资格规定；
②公平、公正、客观的业绩考核原则；
③公平竞争的晋升规定；
④以能力和业绩为导向的分派原则
81.企业防备培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊（5月三级真题）A.利益获得B.利益赔偿C.利益均沾D.利益均等【答案】A【解析】为了防备培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿
二、多选题
1.根据培训阶段的不一样，培训需求分析可以分为（）（11月三级真题）A.长期培训需求分析B.目前培训需求分折C.中期培训需求分析D.未来培训需求分析E.短期培训需求分析【答案】BD【解析】根据培洲阶段的不一样，培训需求分析可以分为
①目前培训需求分析，针对企业目前存在的问题和局限性而提出的培训规定；
②未来培训需求分析，为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训规定
2.根据培训对象的不一样，培训需求分析可分为（）（5月三级真题）A.业务部门培训需求分析B.新员工的培训需求分析C.管理部门培训需求分析D.在职工工培训需求分析E.设计部门培训需求分析【解析】根据培训对象的不一样，培训需求分析可分为
①新员工的培训需求分析新员工由于对企业文化、企业制度不理解而不能融人企业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好地胜任新工作，此时就需要对新员工进行培训，一般使用任务分析法来确定其在工作中需要的多种技能；
②在职工工培训需求分析在职工工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职工工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，一般采用绩效分析法评估在职工工的培训需求【答案】BD3•培训需求信息的重要搜集措施有（）o（5月三级真题）A.面谈法B.观测法C.调查问卷D.重点团体分析法E.工作任务分析法【解析】常用的搜集培训需求信息的措施包括
①面谈法面谈法是指培训组织者为了理解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说与否有什么详细的计划，并且由此而产生有关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的措施；
②重点团体分析法重点团体分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参与讨论，以调查培训需求信息；
③工作任务分析法工作任务分析法是以工作阐明书、工作规范或工作任务分析登记表作为确定员工到达规定所必须掌握的知识、技能和态度的根据，将其和员工平时工作的体现进行对比，以鉴定员工要完毕工作任务的差距所在；
④观测法观测法是指培训者亲自到员工身边理解员工的详细状况，通过与员工在一起工作，观测员工的工作技能、丁作态度，理解其在工作中碰到的困难，搜集培训需求信息的措施；
⑤调查问卷运用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种措施【答案】ABCDE
4.培训需求分析就是采用科学的措施，弄清（）o（5月三级真题）A.培训什么B.培训措施C.为何要培训D.培训方式E.谁最需要培训【答案】ACE【解析】培训需求分析就是采用科学的措施弄清谁最需要培训、为何要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程
5.培训需求分析是（）的前提（11月三级真题）A.确定培训目的B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实行培训【答案】ACE【解析】培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、及时和有效的重要保证
6.培训需求分析汇报包括（）（5月二级真题）A.附录B.汇报提纲C.阐明分析成果D.需求分析实行的背景E.概述需求分析实行的措施和过程【答案】ABCDE【解析】培训需求分析汇报包括
①需求分析实行的背景；
②开展需求分析的目的和性质；
③概述需求分析实行的措施和过程；
④阐明分析成果；
⑤解释、评论分析成果和提供参照意见；
⑥附录；
⑦汇报提纲
7.（）属于培训需求分析模型（11月三级真题）A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面性任务分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培训需求分析模型【答案】ABCE。
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