2025年远程教育人力资源管理在线实践作业

作业一单项选择题（共10道试题，每题2分）

1.人力资源管理的主线任务是合理配置并使用人力资源,提高人力资源的（C.投入产出比）

2.人的行为链条是（A.需要-动机-行为）

3.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中（C.自我实现需要）为最高层次的需要

4.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（A.人力资源）被看作最主线的资源

5.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B.求业人口）构成了经济活感人□o

6.（A.观测法）是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观测，把有关工作各部分的内容、原因、措施、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的措施

7.编写工作规范的内容包括（D.有关从业人员应具有的基本资格和条件方面的书面描述

8.岗位分析的最终成果是制作出岗位阐明书和（）A.培训制度©B.岗位规范O C.工资制度O D.考勤制度0D.增进企业与员工的共同提高与发展

7.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（）o◎A.二八原理O B.科学管理原理O c.目的管理原理O D.PDCA循环

8.绩效管理的对象是组织中的（）oO A.管理者O B.一般员工O C.特定部门的员工D.全体员工

9.对生产人员的定额规定属绩效考核原则中的（）o◎A.绩效原则O B.行为原则O c.目的原则O D.任职资格原则

10.绩效管理的思想源于著名的（）oO A.ERPO B.SMART原则O C.目的管理0D.PDCA循环单项选择题（共10道试题，每题2分）下列特点的企业哪个合适采用计时工资（o

1.O A.依托体力劳动和手工操作进行生产O B.劳动成果轻易用数量衡量

⑥C.产品数量重要取决于机械设备的性能0D.自动化、机械化程度较低

2.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过理解（）成本状况，决定本企业的薪酬水平O A.市场O B.国家机关0c.外企@D.竞争对手

3.企业为职工缴纳的社会保险费应属于（）O A.非经济性薪酬O c.直接薪酬0o.间接薪酬

4.采用（）工资制度轻易出现同工不一样酬的问题0A.提成工资制0B.构造工资制O c.宽带薪酬

⑥D.谈判工资制

5.薪酬制度建立的根据是（）0A.工作分析与评价O B.绩效评估成果O D.组织构造分析

6.劳动者预告解除劳动协议，应当提前（）以书面形式告知用人单位O A.10天O B.15天

⑥C.30天O D.60天

7.下列不属于劳动协议法定条款的是（）oO A.劳动纪律

⑥B.社会保险O c.工作内容O D.保密条款

8.在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为根据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理的（）o0A.合法原则O B.公正原则O C.及时处理原则O D.调解原则

9.失业保险金的原则是（）◎A.一般应高于当地都市居民最低生活保障原则，低于当地最低工资原则O B.低于当地都市居民最低生活保障原则O c.高于当地最低工资原则O D.各地区自己决定

10.城镇企业职工基本养老保险制度实行（）A.个人承担O B.企业承担O c.国家统筹0D.社会统筹与个人账户相结合多选题（共5题每题4分）

1.马斯洛提出的需求层次理论（）F A.把人的需要分为七个层次Fl B.认为人的需要有物质层面的和精神层面的r c.某一时刻只有一种需要存在F D.未满足的需要将成为行为的诱因F E.七种需要存在着递进关系

2.从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分其不一样的组合，形成人力资源多样化的丰富内容F A.技能口B.心力D.知识Fl E.体力

3.从人力资源所具有的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）n A.事实知识F B.工作知识F c.专业理论知识口D.技能知识F E.一般知识

4.工作阐明书中工作识别的重要内容包括（）口A.工作联络F B.工作部门n c.工作职责F D.工作代码F E.工作名称

5.工作分析成果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作重要有（）口A.工作的运行控制r B.建立工作分析小组F C.培训工作分析的运用人员RAD.制定多种详细的应用文献r E.建立良好的工作关系多选题（共5题每题4分）

1.组织战略的基本特性包括（）F A.长远性P B.大纲性F c.风险性r D.发展性F E.全局性

2.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其关键部分包括（）F A.人力资源需求预测F B.人力资源供应预测r D.教育培训计划r E.人员使用计划

3.人员选择常用的措施有P A.面试F B.心理测试F c.笔试r D.综合测试K E.背景调查

4.人员招聘的前提有两个（），这两个前提是招聘计划的重要根据r A.人力资源分析r B.人力资源预测F C.人力资源规划r D.人力资源评估

9.工作分析，又叫（）,是整个人力资源管理的基础O A.绩效分析O B.规划分析O c.管理分析0D.职位分析

10.（）又称职位规定，重要阐明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面规定的书面文献O A.工作描述O B.工作分析O c.工作阐明书

⑥D.工作规范单项选择题（共10道试题，每题2分）

1.”构造简朴，统一；权责关系明确；内部协调轻易；管理效率比较高“具有以上特点的组织构造类型是（）oE.工作分析

5.影响人力资源招聘的外部原因包括（）F A.国家法律法规r B.组织形象口C.招聘预算r D.招聘政策F E.劳动力市场多选题（共5题每题4分）

1.培训责任评估的内容重要包括（）F A.计划评估F B.教材评估F c.设施评估F D.成果评估F E.师资评估

2.确定培训需求和培训对象的措施重要有（）F A.绩效分析法F B.任务分析法r c.工作效率分析r D.成果分析法r E.人员素质分析

3.绩效考核工作中常见的问题，其中与考核原则有关的问题有（）o厂A.晕轮效应F B.考核原则不严谨厂C.平均倾向厂D.成见效应F E.考核内容不完整绩效考核是一项细致的工作，应按如下环节进行（F A.选拔考核人员F B.考核分析评价F c.进行技术准备F D.搜集信息资料F E.制定考核计划

5.企业员工申诉系统的重要功能是（）F A.容许员工对绩效考核系统提出异议，就自己关怀的事件刊登见解r B.监督各个部门的领导者有效的组织员工的绩效考核工作F C.给考核者一定约束和压力，使他们谨慎从事F D.减少矛盾和冲突，防患于未然r E.作为升降职、任免的直接根据多选题（共5题每题4分）

1.我国社会保险的内容包括（oF A.失业保险F B.生育保险F c.工伤保险F D.医疗保险F E.养老保险

2.）项目常见的工资形式有（F A.奖金津贴F B.r c.岗位工资F D.计时工资F E.计件工资

3.一种合理的组合薪酬构造应当是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分其中（）是固定薪酬部分F A.基本工资口B.业绩工资F c.能力工资F D.岗位工资厂E.福利

4.对同行企业进行工资调查的方式重要有如下几种（）oK A.记录部门或专业机构提供F B.通过问卷和访问方式搜集有关资料r c.企业提供K D.电话问询F E.对应聘人员问询或通过非正式讨论方式

5.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有如下特性（）F A.技术性F B.经济性F c.伦理性P D.社会性口E.自主性判断题（共10题每题2分）

1.需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态（）0对的O错误

2.人力资源的动力性体目前“发挥动力”和“自我强化”两个方面（）◎对的O错误

3.管理的最终目的在于提高工作效率（O对的

⑥错误

4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；局限性之处是人际关系能力较差（）0对的0错误

5.“大五人格”理论把人格分为五个大的原因类别，其中经验的开放性重要指有活力、积极性及社交性（）0对的0错误

6.人的个性，专心理学的语言来说，是个体常常地、稳定地体现出来的心理特性的总和西方心理学则把之称为“性格”（）0对的

7.社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关怀社会问题，常出席社交场所，对于公共服务与教育活动感爱好（©对的错误

8.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者（对的错误

9.不管工作规范中包括什么内容，其规定都是最基本的，是承担这一职位工作的最低规定（）0对的O错误

10.工作分析是对工作的一种全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息搜集分析、工作分析成果体现阶段（X）判断题（共10题每题2分）

1.德尔菲法是美国兰德企业在20世纪40年代提出的（）o错误

2.事业部制最大的特点是双道命令系统（）O对的0错误

3.人力资源需求预测的措施分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类（）O对的0错误

4.人力资源外部供应预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供应预测成果求得（）0对的O错误

5.2年期规划属于企业人力资源中期规划（）0对的O错误

6.人力资源规划的双赢性原则是尽量到达组织和员工双方的共同发展（0对的O错误

7.德尔菲法是一种依托管理者主观判断的预测措施（）◎对的O错误

8.在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系（）◎对的O错误

9.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的一是组织的人力资源规划；二是组织战略（）O对的@错误

10.招聘是“招募”与“聘任”的总称，中间夹着评估（）O对的O A.直线型0B.直线职能制0C.事业部制0D.矩阵制

2.比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种措施合用于（）oO A.技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测O B.技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测

⑥C.技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测O D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测马尔可夫分析法是一种常用的（）措施

3.单项选择题多选题判断题简答题案例分析判断题（共10题每题2分）

1.任务分析法合用于新员工的培训需求分析，绩效分析法合用于决定现职工工的培训需求（）0对的O错误

2.在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有助于组织发展的就可以进行培训（）0错误

3.员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资同样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小（）◎对的O错误

4.讲授法是培训中常常使用到的一种培训措施，它的最大局限性是受训人员的参与性较差（）0对的0错误

5.培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大（）0对的O错误

6.要素评估法是一种把定性考核和定量考核结合起来的考核措施（）◎对的

7.绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作成果三大方面（）0对的0错误

8.只能由员工的主管来对其进行考核（）0对的0错误

9.可靠性与对的性原则是保证绩效管理有效性的充足必要条件，因此一种绩效管理体系要想获得成功，就必须具有良好的信度和效度（）0对的0错误

10.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程（）0对的

⑥错误判断题（共10题每题2分）

1.福利一般是低差异、高刚性的（）0对的O错误

2.人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本（）◎对的O错误

3.本质上，福利是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工（）0对的0错误

4.每一种工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级（）O对的0错误

5.女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日告知劳动者本人后方可解雇（）O对的

6.劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天（）O对的0错误

7.劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者（）O对的0错误

8.被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日告知本人后可解雇（）0对的O错误

9.美国管理学家薛恩提出的职业发展三维构造理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向（）O对的

10.在任何组织中，员工均有从事技术性工作和从事管理性工作的两种也许，即有走技术专家和管理者两条不一样的职业生涯发展道路管理者规定具有较强的分析能力，技术专家规定具有很好的体现能力（）O对的0错误

1、需要层理论需要安全需要,2即但愿得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要社交需要,3即归属感，但愿得到伙伴、友谊、爱情以及归属于某一组织的需要尊重需要,4即自尊心，但愿他人尊重自己的需要求知需要,5即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解审美需要,6即追求匀称、整洁、友好、鲜艳、漂亮等事物而引起的心理上的满足自我实现需要，即但愿施展个人理想和有所成就的需要7答马斯洛需要层次理论内容

（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的观点七个需要层次，构成一种由宽到窄的塔形构造当某一层次的需要得到满足后来,下一层次的需要就会产生，而已经得到满足的某种需要也就不再成为行为的诱因

2、简述情感智力的内容答情感智力的内容包括五大内容

（1）对自身情绪的体察；

（2）对自身情绪的把握；

（3）对他人情绪的认识；

（4）对人际关系的把握；

（5）对于自身的规定和鼓励

1.人力资源战略规划流程答人力资源战略规划是一种系统的程序，包括如下六个阶段

（1）明确组织发展战略目的；

（2）分析既有人力资源现实状况；

（3）预测未来的人力资源需求量；

（4）预测未来的人力资源供应量；

（5）确定组织人员净需求，制定政策与措施；

（6）评价规划的邮箱性，并及时进行调查，控制和更新其中预测人员需求、预测人员供应和平衡组织人力资源供需是规划的关键环节

2.面试的特点答面试作为现代人力资源评中的一种重要措施，有着其他测评形式不可替代的特点面试的特点有如下几点

（1）对象的单一性；

（2）内容的灵活性；

（3）信息的复合性；

（4）交流的直接性和互动性;

（5）判断的直觉性以上五点就是面试的特点

1.平衡计分卡的长处答平衡记分卡的长处

（1）以企业竞争战略为出发点;

（2）全面动态的评估；

（3）有效防止次优化行为；

（4）提出详细的改善目的以上就是平衡记分卡的长处

2.目的管理考核法的长处答目的管理考核法有如下四个长处

（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与;

（2）员工的目的是本人参与设定，在实现业绩目的后，员工会有一种成就感;

（3）改善授权方式，有助于增进员工的自我发展；

（4）增进良性沟通，加强上下级之间的联络实行环节

（1）确定工作职责范围

（2）确定详细的目的值

（3）审阅确定目的

（4）实行目的

（5）总结汇报

（6）考核及后续措施

1.简述劳动关系中劳动者的权利和义务答劳动者的重要权利包括

1、参与劳动的权利；

2、获得劳动报仇的权利；

3、获得劳动安全卫生的保护权利；

4、享有社会保险的权利；

5、享有劳动福利的权利；

6、接受职业教育的权利劳动者的义务包括劳动者应当完毕劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德

2、劳动争议的概念及要点答在劳动关系管理中，劳动者与用人单位就劳动过程中的权利与义务的纠纷被称为劳动争议，又称为劳动纠纷或劳资纠纷详细来说劳动争议的概念具有如下要点

1、劳动争议的主体可以使个人或团体；

2、争议的内容应当处在劳动法调整范围内；

3、争议的焦点市劳动权利和义务案例分析（共1道试题，每题20分）

1、一种机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上车间主任叫操作工把洒掉的机油打扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作阐明书里并没有包括打扫的条文车间主任顾不上去查工作阐明书上的原文，就找来一名服务工来做打扫但服务工同样拒绝，他的理由是工作阐明书里也没有包括这一类工作车间主任威胁说要把他解雇，由于这种服务工是分派到车间来做杂务的临时工服务工勉强同意，不过干完之后立即向企业投诉有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作阐明书机床操作工、服务工和勤杂工机床操作工的工作阐明书规定操作工有责任保持机床的清洁，使之处在可操作状态，但并未提及打扫地面服务工的工作阐明书规定服务工有责任以多种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括打扫工作勤杂工的工作阐明书中确实包括了多种形式的打扫，不过他的工作时间是从正常工人下班后开始问题

1.对于服务工的投诉，你认为该怎样处理有何提议？

2.怎样防止类似意见分歧的反复发生？

3.你认为该企业在管理上有何需改善之处？

1、对于服务工的投诉，你认为该怎样处理有何提议？对服务工应当表扬，对操作工来讲，我们要分析他为何会把大量的机油洒在机床的周围，究竟有什么用意，必须调查清晰从案例中不也许看出，在这种状况下我们没措施判断究竟是怎么回事不过不管怎么讲，泗了还不搞洁净，我们对操作工来说应当予以批评

2、怎样防止类似意见分歧的反复发生？对车间主任也应合适的批评，为防止类似的问题在次发生，阐明我们工作时有些事是控制不了的，不是一种人说了算的，这时我们应对阐明书进行修改，对操作工要增长一种功能，洒了还要负责打扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁规定操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任事情发生之后，我们应当及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完毕车间安排的有关或紧急的任务、你认为该企业在管理上有何需改善之处？3要根据实际状况来分析问题，改善要根据实际状况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清晰，并且为了防止互相推诿，该增长的项目要增长，目的是为了保证工作的顺利进行.案例分析（共1题每题20分）

1.飞腾企业在发展的过程中，由于业务的增长，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增长人员以缓和目前业务发展的需要人力资源部门根据各个职能部门的规定，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一种专门的招聘网站上贴出了招聘的信息然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙，因此很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就最终定下了各部门所需人才人力资源部门安排新员工就职的整个过程人员就职后来，诸多部门经剪发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的那样好人力资源部门经理很纳闷，花费了这样多招聘费用，辛辛劳苦招来的人员为何就不适合各部门的需要呢？根据以上的状况，请回答下面的问题.该企业在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？

4.该企业在甄选员工的过程中存在什么问题？

5.假如你的企业想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？

6、根据既有的组织机构、岗位的设置，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务阐4明书、存在问题、缺乏职务阐明书无法找到与岗位匹配的员工；5a、招聘人员与用人部门沟通太少，面试时不够全面；、新员工入职培训没有b c做好、招聘时多与用人部门进行沟通，彻底理解岗位所需人才的原则

61、摩托罗拉的员工培训0A.内部人力资源供应预测O B.外部人力资源供应预测O C.内部人力资源需求预测O D.外部人力资源需求预测

4.构造适合规模小，业务简朴的企业

⑥A.直线制O B.直线职能制O c.事业部制O D.矩阵制

5.下面哪个组织构造类似”军队式构造”0A.直线制摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统重要由四部分构成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估对应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的重要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现实状况与组织理想目的之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训处理的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的征询和培训方案例如，某事业部明年的战略是要申请通过IS09000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析首先从理想的状态来看，通过IS09000系统认证的有关人员都应当具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部既有的有关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们既有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部目前或认证前急需处理的问题根据这个“差距”，制定出有关的培训方案当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面课程的设计还对课程的学习措施、学习效果的评估作出规定或提议以保证培训课程的有效实行培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，详细分为四个方面

（1）考察学员对所学课程的反应怎样，其目的在于考察学员对课程的满意度例如，在摩托罗拉，每个员工参与培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并予以提议

（2）考察学员对课程内容的掌握状况为了不给学员带来不必要的承担,摩托罗拉采用许多灵活、有趣的方式对学员学习状况作出评估，如游戏活动等

（3）考察学员与否将所学的知识转化为了对应的能力由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一种较为先进的评估措施例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估成果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用

（4）投资回报率,即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益例如，摩托罗拉企业于1992年推出一种意在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计•划，在其领域内推广、应用处理问题的技能和改善质量系统，从而获得产品在设计、制造、服务等各方面的不停进步摩托罗拉大学一直不停地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不停加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地处理企业各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土问题

7.培训需求分析的措施有哪几种分别合用于组织中哪类员工培训的需要？

8.结合摩托罗拉企业培训需求的详细操作，阐明该企业培训需求采用的是哪种措施？

9.摩托罗拉企业的培训效果评估是通过哪些指标进行的？详细是怎样操作的？答

7、培训需求分析法有两种一种是任务分析法，比较适合对新员工进行的培训，另一种是绩效分析法，适合对既有员工的培训需求分析

8、该企业培训的需求采用的是分析组织员工工作现实状况与组织理想目的之间的差距,判断这些差距中那些事可以通过培训处理的，并以此确认培训需求，这是案例当中摩托罗拉企业的做法，这种措施采用的是绩效分析法

9、摩托罗拉企业的培训效果进行评估是通过四个指标进行的，第一层次指标是反应指标，第二层指标是学习指标，第三层指标是行为指标，第四层指标是成果指标详细操作是摩托罗拉对培训效果进行评估，详细分为四个方面

（1）考察学员对所学课程的反应怎样，其目的在于考察学员对课程的满意度；

（2）考察学员对课程内容的掌握程度；

（3）考察学院与否将所学的知识转化为了对应的能力；

（4）投资回报率，即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益案例分析（共1道试题，每题20分）

1、鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，重要经营正宗的川菜由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模为增长人手，陈胜通过一家人才中介机构聘任了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作,月薪800元其他的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少均有某些在餐厅打工的经验，月薪600元虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，不过假如服务员在工作时尽心负责，那么也许获得的小费也会是一笔不小的数目装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显矛盾的来源是厨房帮工和服务员之间的对抗厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱,由于，厨房这样辛劳，每月却只能拿800元的定额工资在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，通过认真考虑，决定通过加薪来处理这个问题详细方略是厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元于是弥漫在餐厅中的紧张气氛临时消失To不过，很快陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简朴第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还由于打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令陈胜最郁闷的花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不停反思为何加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？问题

10.试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因

11.试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因

12.请你向鸿运餐厅老板提交一份怎样加薪的提议、引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是厨房的帮工和服务员之间的对抗，厨房帮工人为他们10比较辛劳，工作环境又差，却只能拿到一月元的工资，而服务员的工作环境友好，在一月800元底薪之外，他们能收到诸多的小费，加起来的时候比厨房帮工要高得多，但服务员认为600他们在个人素质和职业文化程度上比厨房帮工优秀的多，那点高工资是应当的，并且他们的固定工资只有一月元，还没有厨房帮工的工资高，因此双方产生了矛盾用一句话来概括就600是双方都觉得薪资水平不公平，因此发生了矛盾、导致所有人不满的原因是，重要还是加薪的随意性太大，没有进行对每一种岗位的岗位价11值评判，薪酬也没有和绩效挂钩，因此导致了员工不满的原因、首先在加薪之前，应当进行薪酬调查，这样可以保证薪酬的外在公平性，防止员工有跳巢12方面的想法，此外还要进行每个岗位的岗位的分析评价，确定每个岗位实际奉献的大小和价值的大小，以保证薪酬分派的内在公平，这样可以防止加薪随意性过大这样问题的出现,这样的话就是加薪有了制度另一方面加薪应当建立一种合理的薪酬体系，给每一种岗位的工资进行分层和分类的处理，并且在薪酬制度的设计过程中，薪酬要尽量与业绩挂钩，这样有助于调动员工的积极性，发明高业绩此外薪酬制度还要与其他制度配合使用，例如与福利制度、晋升制度配套使用，这样可以起到鼓励的效果O B.直线职能制O c.事业部制O D.矩阵制

6.下面影响组织人力需求的原因中，（）选项更重要O A.组织外部

⑥B.组织内部O c.个人原因O D.社会原因

7.组织的阶层减少和管理跨度加大体现了现代组织的（）特性0A.灵活性O B.可塑性O C.柔性化

⑥D.扁平化

8.充足考虑环境的变化、积极积极适应环境的变化体现了人力资源规划的原则0A.动态性O B.目的性O C.兼顾性O D.灵活性

9.是以穷追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐渐深入，详细而彻底,直至应试者无法回答为止©A.压力式面试O B.系列式面试O c.陪审团式面试O D.非定型式面试

10.人员招聘的直接目的是为了（）O A.招聘到精英人员0B.获得组织所需要的人O C.增长单位人力资源储备O D.提高单位影响力单项选择题（共10道试题，每题2分）

1.（）培训措施的特点是使培训对象在培训活动中互相启迪思想、激发发明性思维O A.案例研究®B.头脑风暴O C.模拟训练O D.敏感性训练

2.用来衡量学员在知识、技能、概念的吸取与掌握程度的评估是（）O A.反应评估◎B.学习评估O c.行为评估O D.成果评估

3.（）是培训与开发的关键所在O A.知识水平的提高O B.员工观念的转变

⑥C.工作绩效的提高O D.技能的提高

4.严格（）是保证培训质量的必要措施，也是检查培训质量的重要手段O A.考勤O B.挑选老师O c.设计内容0D.考核评估

5.34对在职工工进行培训需求分析时，一般采用（）措施来评估在职工工的培训需求0A.绩效分析法0B.组织分析法O c.任务分析法0D.人员分析法

6.绩效管理的最终目的是为了（）0A.确定被考核者未来的薪金水平O B.协助员工找出提高绩效的措施0C.制定有针对性的培训计划和培训实行方案。