还剩12页未读，继续阅读
本资源只提供10页预览，全部文档请下载后查看！喜欢就下载吧，查找使用更方便
文本内容:
人力资源开发与管理题型
一、单项选择分
二、填空分
三、名词解释分
四、简答题30*1=3010*1=105*3=155*5=30分
五、论述题分10*2=20
一、单项选择潜在的人力资源包括在校的青年学生、现役军人、从事家庭劳动的家庭妇女
1.作为人力资源的人的劳动能力首先体现为一种自然力，具有自然属性
2.开发对象的能动性是人力资源与其他资源最主线的区别
3.人力资源是可以不停开发的资源，在开发使用后还可以继续开发
4.人力资源的形成，配置，开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动
5.人力资源是企业最重要的资源
6.人力资源尤其是拥有高科技产业有关知识的人才，就成为二十一世纪最重要的、最具有战略
7.意义的资源战略性是战略性人力资源管理的本质特性
8.匹配性是战略性人力资源管理的关键规定，包括外部匹配和内部匹配
9..伴随经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多的依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争10优势的关键性资源开发方式是指人力资源开发活动中队多种要素所进行的组织措施
11.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为
12.开发计划是指人力资源开发活动实行前的准备工作于实行过程的书面描述
13.个体开发是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充足的发挥，科学的发
14.挥，科学的增进与发展的活动群体开发是指从既定的群体特点出发，采用优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行构
15.造上的调整，以实现群体人力资源构造优化和功能的提高组织开发指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其重要手段是文化建设，组织
16.建设，制度建设与管理活动社会开发指一种国家为提高其人力资源数量与功能而进行的活动
17.人力资源开发必须根据开发过程中出现的多种不确定原因及其变化，不停调整开发的阶段性
18.目的、内容与措施自我开发的形式在目前的组织中重要是学习与自我申报制度
19.拔高型工作设计其理论根据是赫茨伯格的双原因理论
20..优化型工作设计其理论根据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想21卫生型工作设计其理论根据是人类工程学
22..心理型工作设计其理论根据是人本主义23工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐渐开发，最终到达全面开发的目的
24.农业经济时代关键要素是土地资源，工业经济时代关键要素是资本资源，知识经济时代关键
25.要素是人力资源学习型组织的最本质的特性就是组织学习
26.职业开发是指通过职业活动自身提高与培养员工素质的开发形式
27.从世纪初至世纪代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段
28.2020世纪最终的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父
29.19约翰康芒斯在产业信誉中初次实用了“人力资源”一词
30.19,人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的
31.人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为为根据的
32.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父
33.•人力资源规划的概念包括几种方面的含义？8）人力资源规划要适应环境的变化1）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源2）人力资源规划是组织文化的详细体现3）人力资源规划的全局性4）人力资源规划的长期性5,企业内部人力资源供应预测的常用措施有哪些？9）人员核查法1）技能清单2）管理人员接替模型3）马尔科夫模型
4.工作分析的意义和作用是什么？10）有助于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划1）有助于人员的招聘和筛选2）有助于员工的培训和开发3）有助于绩效考核，为员工的考核提供根据4）有助于制定合理的薪酬政策5）有助于制定职业生涯规划6工作分析过程中需遵照哪几种原则？1L）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接1）以现实状况为基础，强调的是职位而不是在职者2）以分析为重点，强调对工作职责之间内在的逻辑关系的系统把握3）以假设为前提，明确工作分析的目的导向
4.编写工作阐明书要遵照哪些原则？12）对象是工作岗位自身1）内容详细细致2）对工作职责的描述应简朴明了3）工作阐明书应与企业同步发展
4.招聘的意义重要体目前哪几种方面？13）招聘是企业获取人力资源的重要手段1）减少离职，增强企业内部的凝聚力2）招聘工作影响着人力资源管理的费用3）招聘工作对“推销”企业具有重要的作用4）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础
5.聘的影响原因有哪些？14企业外部影响原因）经济原因；）法律和政府政策原因12企业内部影响原因）企业的招聘政策）企业的招聘预算）企业的形象及号召力）企业的1234薪酬水平招聘的原则有哪些？6）任人唯贤1）公开、公平、公正2）符合国家法律政策和社会整体利益3）双向选择4）竞争、择优、全面5）保证用人的质量和构造
6.有效的人员选拔有什么意义？16）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展1）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的也许2性，减少了员工的解雇率和辞职率，为组织节省了离职成本）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会
3.员工录取的程序中背景调查应遵照哪些原则？17）只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录1）背景调查应征得求职者的书面同意2）背景调查不能波及个人隐私和其他与工作无关的信息3）尽量由求职者的直接主管或直接有关人提供信息4）防止忽视求职者性格等方面的主观平价内容
5.根据薪酬目的和薪酬战略设计薪酬制度的环节有哪些？18）职位分析和评价1）薪酬调查分析2）设计、确定薪酬构造3）确定薪酬水平4）薪酬体系的实行和修正
5.员工福利的重要特点有哪些？19）补尝性；1）均等性；2）集体性
3.职业选择决策的原则有哪些？20（）客观原则1（）积极原则2（）比较原则
3.职业生涯规划展现出哪些特性？21）发展性1）阶段性2）互动性3）个性化
4.员工培训的内容？22知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训.员工培训的意义？23）培训是提高企业员工工作效率的关键1）培训可以满足员工实现自我价值的需要2）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径3）培训有助于改善企业的工作质量4）培训有助于企业获得竞争的优势
5.沙因自我实现人假设的重要观点？24）人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多种层次，人的最终目的是满足自我1实现的需要，寻求工作的意义）人们力争在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性,能适2应环境）人们可以自我鼓励和自我控制，外部的鼓励和外部的控制会对人产生威胁3）个人自我实现的目的和组织目的并不是冲突的，而是可以到达一致的，在合适的条件下,个人4会自动地调整自己的目的并使之与组织目的相配合.鼓励的物质手段？25）合理的工资福利制度1）技能培训，职务晋升2）员工持股和股票期权满足3）福利性娱乐设施、带薪休假、交通补助、员工餐厅等4•鼓励非物质手段？26）信任、区别看待与关怀1）参与决策，共同设置目的2）危机鼓励3）公正和工作稳定性
4.绩效考核的功能？27）控制功能1）鼓励功能2）开发功能3）沟通功能
4.绩效考核的作用？28）绩效考核是制定人力资源规划的根据1）绩效考核是员工安顿的根据2）绩效考核是员工培训的根据3）绩效考核是确定薪酬和奖惩的根据4）绩效考核侧重于对员工的工作成果及其过程进行考察5）绩效考核有助于形成高效的工作气氛，是个人目的和组织目的相一致，并增进员工的发展
6.绩效考核中的误区？29）评价原则难以确定1）偏差现象2）信息不对称3）反馈不良4）绩效考核成果的使用有误5
五、论述、人力资源的特点1）存在状态的生物体1）开发对象的能动性2）生成过程的时代性3）使用过程的时效性4）开发过程的持续性5）使用开发的再生性6）闲置过程的消耗性7）人力资源的社会性8•试述人力资源规划的影响原因？2答影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境影响人力资源规划的外部环境）经济环境）人口环境）科技环境）政治与法律环1234境）社会文化原因5影响人力资源规划的内部环境）企业的一般特性）企业发展目的的变化）组织形式的变化123）企业自身人力资源系统）企业文化
45.试述内部招聘的优势？3）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问1题，甚至“道德风险”问题）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一种信息忠诚和杰出的工作2会得到晋升的奖励）从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工一般需要较少的技能评估、较少的3时间来做决定,且他们拒绝所提供待遇的也许性也小得多，因此能更快地开始工作）从鼓励方面来看，一种内部人员的晋升机会引起多种内部人员的晋升4）从成本方面来看，首先，由于减少投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉我司的需要，5费用也较低.试述影响面试效果的原因？5）非语言行为导致的错误求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响1）面试考官支配与诱惑有时面试考官运用面试做过度的宣传，自夸或以社会性交谈替代面试2）对职位缺乏认识有许多时候，招聘者对他们正在招聘的职位缺乏基本的理解，也不理解什3么样的求职者才真正适合该职位）相对原则诸多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一种详细应聘者的评价往往以他们4之前谈过的那些人的特性为根据）招聘规模的压力当企业需要招聘教多求职者时，主试者进行的面试也许就会减少对求职者5的规定，对应试者做出过高的评价，从而导致所招人员不够理想•试述薪酬的影响原因6答影响企业薪酬管理各项决策的原因重要有如下三类）企业外部原因1（）国家法律法规1（）当地的经济发展状况及物价水平2（）劳动力市场的供应状况3（）其他企业的薪酬状况4）企业内部原因2（）企业的经营战略和企业文化1（）企业的发展阶段2（）企业的财务状况3）员工的个人原因3（）员工所处的行业和职位1（）员工的绩效体现2（）员工的工作年限3,职业生涯规划的设计重要有哪些常见的环节？7）评估自我1）职业生涯机会的评估2）对的进行职业分析3）职业生涯路线的选择4）确定职业生涯目的5）制定行动计划与措施6）评估与反馈
7.员工培训与正规教育不一样，其重要区别有哪几种方面？8）员工培训是以工作为中心1）员工培训是一种终身的、回归的教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、2中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，重要是学习一般的知识和技能）员工培训是针对其职位的详细规定，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是3培训新生一代准备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几种方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培训，使人获得全面发展）员工培训不像正规教育那样整体划一而是根据工作需要采用灵活多样的形式
4.双原因理论在管理领域的启示重要体目前哪几种方面？9）管理者在管理过程中，要对两类原因区别看待1）这一理论提出调动员工积极性的新途径一工作自身产生的鼓励原因2）在众多原因中，“成就”和“社会承认与赞赏”有比较大的鼓励作用3）工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求4）考虑员工的个人差异设计工作，满足员工的内在需求
5.试述绩效考核的原则？10）客观性原则1）考核措施多样化原则2）明确性、公开性原则3）敏感性原则4）一致性原则5）可行性原则6）及时反馈原则7）阶段性和持续性相结合的原则
8.试述绩效考核的措施？11）排序法1）关键事件法2）配对比较法3）量表评估法4）行为锚定等级评价法5）行为观测量表法6）强制分布法7）评价中心法8）目的管理法9）度考核法10360人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最重要的是教育支出
34.开发潜能的关键在于开发人的大脑
35.美国学者麦格雷戈年在《企业中人的方面》一书中，初次提出了“人性假设”的概念
36.1957美国学者薛恩年提出了自己的人性假设观点“复杂人假设”
37.1965员工受经济刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制
38.经济性刺激物是经济人假设社交需要是人类行为的基本动机，员工规定与同事之间建立良好的人际关系以获得基本的认
39.同感，人际关系是形组员工身份感的基本要素，是社会人假设人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出
40.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定多种详细人事决策的基础
41.人力资源现实状况规划法是一种最简朴的预测措施
42.企业常用经验预测法来预测本组织在未来某段时期内对人力资源的需求采用经验预测法是
43.根据以往的经验来进行预测，预测的效果受经验的影响较大.德尔非法是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定状况做出尽量合理的预测44计算机模拟法是进行人力资源需求预测多种措施中最为复杂的一种措施，也是相对比较精确
45.的措施外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整措施
46.减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式
47.裁员是一种没有措施的措施，但这种方式相称有效
48.能级层序原则指具有不一样能力的人，应摆在组织内部不一样的职位上，予以不一样的权力
49.和责任，实行能力与职位的对应与适应劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称
50.搜集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，是人力资源规划工作影响很大
51.直线部门职能层是人力资源政策的实行者、人力资源规划的执行者
52.员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象
53.工作分析是现代人力资源管理所有职能即人力资源获取、整合、保持与鼓励、控制与调整、
54.开发等职能工作的基础和前提工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早来源于泰罗的科学管理理论
55.“科学管理之父”泰罗在其著作中刊登了著名的“时间动作研究”的措施
56.19,年，德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人
57.1979Walter Ro-hmert工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的
58.作用工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位
59.职责是指一人肩负的由一项或多项任务构成的有关任务集合，它常常用任职者的行动加上
60.行动的目的来加以体现职位单个人所完毕的任务与职责的结合
61.工作族两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者规定工作者具有相似的
62.特点，或者包括多种平行的任务在工作分析的计划阶段确定工作分析的目的是最重要的
63.制定合理的目的是工作分析的前提
64.工作分析的措施有诸多种，根据不一样的原则可以划分为不一样的形式例如根据功能划分，
65.有基本措施和非基本措施；根据分析内容划分，有构造性分析措施与非构造性分析措施；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析与措施分析；根据基本方式划分，有观测法、问卷调查法等阶段观测法合用于那些工作周期长且有规律性的工作
66.工作演出法合用于有突发性事件比较多和工作周期长的工作
67.访谈法是目前广泛且最常用的工作分析措施之一，适应于各类工作的分析，并且对中高层管
68.理工作进行深度分析具有很好的效果非构造化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式
69.问卷设计是问卷调查法的最重要环节
70.工作名称是指一组在重要职责上相似的职位总称，是工作标志中最重要的项目
71.工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体
72.工作规范可以分为“显形”任职资格，如工作经验、工作技能、教育和有关的培训等规定
73.工作规范可以分为“隐形”任职资格，重要波及的是对工作能力的规定
74.员工的招聘与录取工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作
75..作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重耍构成部76分招聘是整个企业人力资源管理工作的基础
77.招聘的第一种程序是确定招聘需求
78.从内部提拔某些合适人员来弥补职位空缺是常用的措施
79.广告是最常用、最简朴且信息传播最广泛的招募手段
80.资格审查是对求职者与否符合职位的基本规定的一种审查
81..个性测试重要的测试措施是影射法82评价中心测试就是通过情景模拟的措施来对应聘者作出评价
83.无领导小组讨论就是把几种应聘者构成一种小组，给他们提供一种议题，事先并不指定主持
84.人，让他们通过小组讨论的方式在限定期间内给出一种决策，评委们则在旁边观测所有应聘者的行为体现并做出评价八举例阐明，是面试的一项关键技巧，当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例阐明，引导
85.应聘者回答处理某一问题或完毕某项任务所采用的措施和措施，以此鉴别应聘者所谈问题的真假，理解应聘者实际处理问题的能力递近提问，在用简朴提问提出几种问题后来，谈话的气氛往往开始轻松下来，这是可采用递
86.近提问方式将问题向深层次引申一步稳定系数是指用统一种测试措施对一组应聘者在两个不一样步间进行测试成果的一致性
87.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相称的测试，其成果之间的一致性
88.内在一致性系数是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得成
89.果之间的一致性在选拔过程中，有效测试的成果应当可以对的地估计应聘者未来的工作成绩，即选拔成果与
90.后来的工作绩效考核得分是亲密有关的这两者之间的有关系数称为效度系数.总成本效用=录取人数/招聘总成本91招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
92.选拔成本效用=被选拔人数/选拔期间的费用
93.人员录取效用二正式录取的人数/录取期间的费用
94.老式意义上的薪酬是一种人力成本的支出但今天薪酬已成为企业的人力资本投资.
95.亚当斯密是第一种对薪酬进行分析的学者
96.维持生存薪酬理论最初是由威廉配第提出的
97.边际生产率薪酬理论是由克拉克提出的
98..供求均衡薪酬论是由马歇尔提出的99效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率
100.基本薪酬是企业根据员工所承担或完毕的工作任务,或者员工所具有的完毕工作的技能或能
101.力而向员工支付的稳定性酬劳.间接薪酬也称福利薪酬，重要是指企业为员工提供的多种物质补尝和服务的形式，包括法102定福利和企业提供的多种补充福利.均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享有多种企业福利的平等权利
103.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工104作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家眷提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式家庭援助计划是企业向雇员提供的照顾家庭组员的福利，重要是针对老人和小朋友
105..弹性福利也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，容许员工在规定的时间和资金范围106内，根据自己的需耍自愿进行选择和调整的福利项目.选择型弹性福利就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不一样项目、程度的福利组107合供员工选择从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势
108.职业生涯规划学是世纪年代中期从欧美国家传入中国
109.2090社会分工是职业划分的基础和根据
110.«中华人民共和国职业分类大典＞＞把职业分为四个层次包括个大类个中类个小
111.866413类个细类1838职业分类大典中的”细类“，是我国分类体系中的最基本类别
112..原则型选择，即在人的的职业生涯历程中顺利完毕职业准备、职业选择、职业适应期、比113较成功地进入职业稳定期.先期确定性选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定114自己的职业方向，有时教育培训单位还协助简介对口的职业.反复型选择，即当一种人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完毕职业适应，或者自己的115职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次，四次选择.客观原则从客观实际出发，是职业选择的首要原则.
116.特性与原因理论是最早的职业选择理论，特性与原因是由帕森斯创立，威廉森发展和成型117的.特性与原因理论的关键是人与职业的匹配118美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱.
119.分析法是英文单词（优势）（劣势）（机会）
120.SWOT Strengths.Weaknesses,Opportunities.Threats（威胁）的缩写.员工培训的原则是将培训经验通过理论提高而制定的对于培训的基本规定
121.案例分析法一般是将实际工作中的某些经典事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的
122.人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出处理方案.反应层这是培训评价的第一种层次，重要是理解受训人员对培训方式、培训设施和培训123人员与否满意，培训课程与否有用等信息.学习层这是目前最常见的，也是最常用到的一种评价方式124,行为层它的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级，同事或客户观测，看受125训人员的行为在培训前后与否有差异，在工作中与否运用了培训中学到的知识.成果层这是对培训的最高层次的评价126理论是美国著名的行为科学家麦格雷戈提出的
127.X-Y理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采用全过程的
128.X控制措施理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合
129.Y
130.美国行为科学家埃德加・沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为经纪人假设、社会人假设、自我是实现人假设，并在此基础上提出了复杂人假设将这四种假设排列称为四种人性假设.保健原因重要为外部原因包括（企业政策及管理、工作条件、人际关系、监督、酬劳、地131位以及安全保障等）.鼓励原因只要为内部原因包括（成就感、认同、工作自身、责任、提高与自我实现）132成就需要是迈克利兰理论的关键
133.
134.第一种将期望理论运用于鼓励并将其公式化的是美国心理学家维克托・弗鲁姆世纪年代末，管理学家兼心理学家爱德华,洛克专家提出了目的设置理论
135.
2060.强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的
136137.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为专家塔希斯・亚当斯于1956年提出.绩效考核的三种类型成果取向型、行为取向型、特性取向型
138.排序法是根据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从139最佳到最差依次进行排序它一般分为简朴排序、交替排序、平均比较三种类型.配对比较法也可以叫做两两比较法或者对偶比较法，是一种较为细化和有效的措施，本质140上也是排序法的一种量表评估法是应用最广泛的绩效考核法
141..行为观测量表法也成为行为评价法、行为观测量表评价法，是在关键事件法的基础上发展142起来的.晕轮效应也叫“哈罗效应:在绩效考核中，晕轮效应的体现就是评价者对下属的某首先评143价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低.近因效应心理学试验证明人们常常有一种不易为人察觉的倾向，那就是人们比较轻易记144住近来发生的事情，而较早发生的事责往往被遗忘了，导致在评价他人的工作时，新近获得的印象对评价成果产生了过大的影响.首因效应重要是第一印象，一种人给他人留下的最初印象往往轻易形成定势，虽然其本145人实际上同这个第一印象有很大的差距，也很难再短时间内扭转他人的偏见.暗示效应，是指通过语言、行为或某种事物提醒他人，使其接受或照办而引起的迅速的心146理反应.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其组员工作满意度的过程
147.技术机构干预理论关注的是改善工作内容、工作措施、工作流程、绩效原因以及员工之间148的人际关系两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预方略是调查反馈和团体建设
149.
二、填空现实的人力资源是指一种国家或一种地区在一定期间内拥有的实际从事社会经济活动所有
1.人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因临时未能从事劳动的人口人力资源的质量是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度
2.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不一样的重要部分构成
3.对于组织而言，其人力资源数量的开发措施有招聘保持等
4.西方人力资源管理理论的基础是个人主义
5.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段
6.任何一种人力资源开发活动均有开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开
7.发目的、开发时间、开发计划等要素自我开发的形式在目前的组织中重要是学习与自我申报制度
8.就目前组织内部的活动来看，职业开发重要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作
9.扩大化、工作丰富化等组织发展的动机有自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益
10.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以学习为中心向以绩效为中心转移
11.学习分为四种类型照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习
12.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组合
13.积极的心态重耍包括三条，第一是快乐，第二是自信，第三是上进心
14.人力资源规划重要包括人力资源总体规划和人力资源业务计划
15.企业中的人力资源可以归属到四个不一样的层次上决策层、人力资源职能层、直线部门职
16.能层、员工工作分析的主体分为三个层次工作分析小组（专家组）、工作分析对象的直接领导和工作
17.任职者，其中，工作任职者是工作分析的一种最重要的主体观测法根据观测对象的工作周期分为直接观测法、阶段观测法以及工作演出法三种形式
18.工作日志法是指让员工以日志的形式准时间次序记录工作过程，然后通过归纳提炼，获得所
19.需工作信息的措施大多数的工作阐明书包括工作描述和工作规范两部分关键内容
20.企业外部影响原因可分为两类一类为经济原因；一类为法律和政策原因
21.招聘计划重要包括三项内容确定招聘机构、分析有关的信息、制定招聘方案
22.在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情，第一，选用何种媒体；第二，怎样构思广告
23.能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试
24.个性测试重要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等
25.从面试所到达的效果分类，则面试可分为初步面试和诊断面试
26.从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试
27.从面试的组织形式来看，面试则分为构造性面试、非构造性面试、压力面试
28.人员录取重要包括背景调查、体检、签订试用协议、员工的初始安排和试用、正式录取
29.一般信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数
30.效度可分为三种预测效度、同测效度和内容效度
31.薪酬分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种
32.西方经济学认为资本有两种形式物质资本和人力资本
33.广义的薪酬包括员工所获得的多种货币收入以及多种详细的服务和福利
34.企业中员工的薪酬一般由三个部分构成基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬
35.差额计件制重要有泰罗计件制和梅里克计件制两种
36.企业的薪酬水平包括组织的薪酬总体水平、各职务工种的薪酬原则
37.员工福利是由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分构成
38.职业是人们参与社会分工，运用专门的知识和技能，为社会发明物质财富、精神财富、获取
39.合理酬劳作为物质生活来源，并满足精神需求的工作社会分工是职业划分的基础和根据
40.目前许多管理学家认为，初期的老式产品属”集成资源丁而未来的产品则属于”集成知识”
41.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，根据自己的职业愿望和爱好，凭借自
42.身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特性相符合的过程霍兰德把个性类型划分为六种:现实型,研究型.艺术型,社会型.企业型.常规型.
43.现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训
44.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作一是培训需求分析，二是培训目的确定
45.
46.美国行为科学家埃德加・沙因提出了“复杂人假设”斯金纳认为，对人的行为进行变化有三种类型和措施，即积极强化、消极强化和消退
47.一般来说，员工受到三种经典的需要鼓励个体驱动力、他人的推进力和环境吸引力
48.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效重要受如下四个原因影响一是能力、二是
49.鼓励、三是机会、四是环境绩效考核的原则是评价员工的尺度，考核原则可以分为绝对原则、相对原则、客观原则三类
50.组织发展理论可以划分为两个大类变革过程理论和执行理论
51.
三、名词解释人力资源在一定社会组织范围内可以作为生产性要素投入社会经济活动的所有劳感人口总和
1.人力资源管理对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥
2.和控制的管理活动战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，保证组
3.织获取持续竞争优势，并到达组织目的的过程人力资源开发开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定
4.的经济目的与发展战略，对既定的人力资源进行运用、塑造、改造与发展的活动组织开发指通过组织这个中介对组织中的组员进行开发的一种形式与活动详细的说就是通过
5.创设或控制一定的组织原因、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式.人力资源开发传略是指组织为了一定的组织目的，通过培训、职业开发、组织开发等多种形
6.式，增进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略潜能是人的潜在能力，指一种人身上目前没有，未来也许会有的潜在力量
7.职业计划是指个体确立职业目的并采用行动实现职业目的的过程
8.人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供
9.应状况的分析及预测，采用职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬鼓励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划人力资源需求预测是指企业为实现既定目的而对未来所需员工数量和种类的估计和计算
10.一般，人力资源需求的预测又分为定性技术和定量技术工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地搜集和分析工作内容、工作环境
11.和工作规定等有关信息的过程工作描述又称工作阐明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工
12.作任务、工作职责与工作环境所做的统一规定，它回答的是“该职位是做什么的二工作规范也称任职资格，就是反应从事某项工作的人必须具有的最基本的资格条件，即一
13.种职位对承担这些工作活动的人的规定，包括有关的知识、技能、能力和其他的特性，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具有什么样的特点和经验二招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制定对应的职位空缺计划，并决定怎样寻找合适
14.的人员来弥补这些职位空缺的过程选拔录取是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，辨别他
15.们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺弥补者同测效度是指对既有的职工实行某种测试，然后将成果与这些职工的工作体现或工作考核
16.得分加以比较薪酬:是企业对员工为企业所作出的奉献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新及
17.实现的绩效），所给付的对应的酬劳或答谢薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响原因，确定自
18.身的薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程计时薪酬也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的原则和
19.实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬计件薪酬是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式
20.社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三
21.方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险临时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，可以从国家或社会获得物质协助，以处理劳动者的后顾之忧养老保险是国家为劳动者或全体社会组员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会
22.组员到达法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度职业:职业是人们参与社会分工，运用专门的知识和技能，为社会发明物质财富、精神财富、
23.获取合理酬劳作为物质生活来源，并满足精神需求的工作职业分类职业分类就是指运用一定的科学措施，通过对全社会就业人员所从事的各类职业
24.进行分析和研究，按不一样的职业的性质和活动方式、技术规定及管理范围进行系统划分和归类，你到达劳动力素质与职业规定相适应的活动过程职业选择:职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，根据自己的职业愿望和爱好，
25.凭借自身能力挑选职业，是自身能力素质与职业需求特性相符合的过程名词解释职业生涯规划职业生涯规划是指个人结合自身状况以及面对的机遇和制约原因，为自己确
26.立职业目的，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划的等，并为自己实现职业生涯目的而确定行动方向、行动时间和行动方案职业决策职业决策是指个体在职业进入阶段或职业变化过程中，选择所要从事的职业和职
27.务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题处理活动员工培训是组织在将组织发展目的和员工个人发展目的相结合的基础上，有计划、有系统
28.地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和变化他们的行为方式，从而最大程度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动.挫折是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的29情绪状态绩效考核是管理者用系统的措施、原理来评估、测量员工的工作行为和工作效果，以确定
30.其工作成绩的管理措施，是对员工的工作完毕状况进行定性和定量评价的过程
四、简答.人力资源的地位和作用1）人力资源是企业最重要的资源1）人力资源是发明利润的重要来源2）人力资源是一种战略性资源
3.人力资源管理波及的重要内容2）获取1）整合2）奖酬3）调控4）开发
5.战略性人力资源管理的特性3）战略性1）系统性2）匹配性3）动态性4）关键性
5.人力资源开发的特点4）特定的目的性与效益中心性1）长远的战略性2）基础的存在性3）开发的系统性4）主客体的双重性5）开发的动态性
6.人力资源开发战略的作用5）有助于增强组织竞争力1）有助于提高个人绩效与组织绩效2）有助于组织的可持续发展
3.人力资本理论的基本内容6）人力资本基本特性和形成理论，研究人力资本的性质，特点，产生和作用问题1）人力资本定量分析理论和措施，研究和计量人力资本投资和收益问题2）人力资本教育投资理论,把教育投资作为生产性投资来研究其分派和经济收益的客观规律3）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和措施4）卫生经济理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究
5.人力资本理论对人力资源理论形成的作用7）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位1）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推进和指导了人力资源开发实践2）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来3）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限4。
个人认证
优秀文档
获得点赞 0
