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《人员测评理论与措施》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评的含义从广义上说，是对社会组员的测评;从狭义上说，重要是对在职人员素质的测评与绩效的考核在劳感人事管理领域中，重要是指人员素质的测评及其劳动绩效的考核人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评素质的概念工指.个倭完毕二•定活动上工作与任务所具有的基本条件和基本特点是行为的基础.与主线原.因，…包括生理素质与心理素质两个方面___素质.的特点上
9.个特点,一理解各个特点的.意思见上2二
4.）.三.原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性素质的构成个体素质分为身体素质与心理素质两大类身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等绩效的含义工指主体在二定期何与条件下完毕某二任务所茯得的业绩成效，.效果.、…效率和效逆a.绩效重要的体现形式（3种）工作效率、工作任务完毕的质与量、工作效益工作效率包括时间、财物、信息、人力及其互相结合运用的效率；工作任务包括工作学习中获得的数量与质量工作效益包括工作学习中所获得的经济效益、社会效益与时间效益素质测评的含义:…是指测评主体采用科学的措题一搜集被测评名鱼重要活动领域史的.表征信息一针对某二素质测评旦的系作出量值或价值的判期过程.；.或置直接丛表征信息出引起与推断某些素质检性的过程小素质测评的构成部分一是测评主体采用科学的措施搜集被测评者在重要活动领域中的表征信息；二是采用科学的措施针对某一素质测评目的系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性前一部分重要测，后一部分重要评绩效考核的含义是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评估绩效请考核和素.质测评的关系…素质测评重要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考核重要是对主体工作后成果的分析与审定绩效考核与素质测评是相辅相成的素质测评为绩效考核提供了起点与背景，而绩效考核为素质测评提供了一种实证与补充素质测评重要是对人与条件的测评，以任职资格规定为原则，而绩效考核重要是对事与成果的考察，以职责任务规定为原则；素质测评是为人与事的配置提供科学根据，而绩效考核是对配置的优劣进行科学的检查第二节重要类型人员素质测评分类
1、按不一样的原则无目的测评（述职、小结等写实性测评）、常模参照性测评（晋升、人员录取、招聘）与效标参照性测评（飞行员录取与人事考核）
2、按测评范围单项测评（企业诊断、人员培训过程）和综合测评（人员选拔与绩效考核）
3、按测评技术与手段定性、定量、中性；
4、按测评成果分数、评语、等级、符号；另一按测评目的与用途一选拔性二诊断性」配置性「鉴定性」开发性
6、按测评活动动态、静态
7、按测评客体领导干部、管理人员、工人等重点掌握按照测评S的与用途分类的几种措施
1、选拔性测评含义是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评特点1）整个测评尤其强调测评的辨别功用；2）测评原则的刚性最强；3）测评过程尤其强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的成果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型尤其明显基本原则（5个原则，理解各原则的意思见PIO）1）公平性（成果接受前提）、2）公正性（承认成果前提）、3）差异性（成果对的前提）、4）精确性（成果信任前提）、5）可比性（成果发挥作用前提）
2、配置性测评含义是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的特点一针对性（体目前整个测评的中心与目的上）、2）客观性（体目前测评的原则上）、3）严格性（体目前测评的原则上、测评活动的组织与实行中）4）准备性等（体目前人力资源管理过程的开端性上）开发性测评含义是以开发人员素质为目的的测评操作流程搜集人力资源多种形态的资料确定每一类型的内涵与外延一寻找揭示每种类型的显标志与潜标志一确定测评规则一按测评规则测评一针对测评成果提出开发提议诊断性测评是那种以服务于理解素质现实状况或素质开发中的问题为目的的素质测评特点1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评成果不公开；4）测评具有较强的系统性考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质与否具有或者具有程度大小为目的的素质测评特点1）它的测评成果，重要是给想理解求职者素质构造与水平的人或雇主提供测评成果和证明，是对求职者素质构造与水平的鉴定，而其他类型的测评成果并不如此；2）考核性测评的内容在于求职者既有素质的价值与功用，比较重视素质的既有差异，而不是素质发展原有基础或者发展过程的差异；3）具有概括性的特点；4）规定测评成果具有较高的信度与效度原则上理解备原则的含义见上出）」.金面性充足性“可值性二权威性或公众性第三节素质测评的重要功用（理解每个功用的详细内容见P16-20）L一评估一增进与形成作用一鼓励与强化的作用一寻向工一2一诊断反馈一征渤一对人力资源开发方案;开发工作的计划与改叠一起着重要决策参照作用一谡整与控制一
3、预测选拔；
4、其他有助王资源配置的科学化工有助壬人力选遮开发工有助工人力资一遍的优化管理工体目前:…招聘选拔二一培虬一绩效考核一员工鼓励二职业发展“工第二章测评原理第一节理论基础职位类别差异的含义职位差异即职位分类的成果，是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程序、所需资格条件等原因综合划分所形成的序列等级职业是指个人所从事的作为重要生源来源的工作职等，是指个人职位在同一组织系统内或不一样组织系统中所处的位置个体差异含义个体互相间存在差异，不仅体目前生理性别与外貌上，更多的体目前心理上，心理差异归纳为两方面个性倾向差异，包括爱好爱好需要动机信念理想世界观等方面；个性心理特性差异，包括能力、气质与性格三大原因及其组合的差异人们由于生长与工作的环境不一样，所具有的生理特点与遗传素质不一样，接受的教育程序又有别，由于每个人所形成的素质也就不一样人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异当任职者的素质水平合乎任职规定期，则人事相宜，其工作绩效就高，否则，虽然任职者非常努力，其工作绩效也低，因此，职位类别差异对人员素质测评提出了客观规定由于个体间的素质存在差异，才使我们的人员素质测评显得十分故意义，并且具有也许性假如个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的成果，测评最终将失去其存在的价值因此，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件第二节量化理论量化的含义即数量化，指给事物以数字形式表达人员素质测评量化的含义即用数学形式描述素质测评的过程人员素质测评量化的实质从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特性与质量特性，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特性空间，与某历来量空间建立同态关系，使定性评估中不便综合处理的特性信息，得到统一的数学处理这样，可使测评者对不一样个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反应在个体素质的差异与水平上（理解）…人员素质测评-量化的作用「借助量化手段，素质测评可以从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评素质测评量化，除了以便简洁的物化表述功能外，尚有助于增进测评者对素质特性进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的详细行为中抽象概括出本质的特性和作出尽量精确的差异比较人员素质测评量化的几种形式一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；次序量化、等距量化与比例量化；当量量化
（1）一次量化和二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画也可称为实质量化，对象一般有明显的数量关系二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特性
（2）类别量化和模糊量化类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几种类别中去，然后给每个类别均赋予不一样的数字特点每个对象属于且仅属于一种类别，不能同步属于两个以上的类别类别量化的测评对象则是那些界线明确且测评者能完全把握的素质特性模糊量化规定把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去，根据对象的从属程度分别赋值特点每个测评对象同步且必须归属到每个类别中，量化值一般是不不小于1的正数，是一种实质性量化模糊量化的测评对象是那些分类界线无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特性；
（3）次序量化、等距量化和比例量化（在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，它们可以看作是二次量化）次序量化一般是先根据某一素质特性或原则，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以对应的次序数值等距量化则比次序量化更深入，它不仅规定素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等次序的关系，并且规定任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较比例量化它又比等距化更深入，不仅规定素质测评对象的排列有次序等距关系，并且还存在位数关系比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较
（4）当量量化的含义;…所谓当量量化，…就是先选提某二史介.变量，…把诸种丕■二样.类别或并丕二样质的素质测评对象进任统二性的转化一对它们进行近似同类同质同量化.…如一加权—第三节人员分析人员分析是对工作人员以及与工作有关的个性特性进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特性目的是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的个人特性，人员分析的对象是不一样等级、类型的工作与个人之间的关系人员分析就是要找到最适合某项工作或者说是保证某项工作绩效最高的人个特性人员分析的成果就是要产生个人的能力清单，其中应包括有关工作的能力、技能、知识、品性及其他个人属性人员分析的措施与技术（6种措施）
（1）DOL系统把人员分析的内容以工作描述的形式体现出来，原则的工作描述包括工作概况、工作任务、工作的量化六种个人特性教育与培训、才能、气质、爱好、身体规定和环境条件
（2）职能分析系统一般教育GRD量表、个人技能分类措施；为个人特性提供了一种界定的措施，认为人在从事某项工作时的技能包括适应技能、职业技能、特殊技能
（3）职位分析问卷PAQ是一种用于工作者定位的工作分析研究系统由六组共187个工作元素构成，描述的都是与工作有关的工作者行为
（4）能力分析量表ARS
（5）工作要素分析措施JEM
（6）关键事件技术CIT根据对工作者行为调查的第一手资料对多种工作进行分析的人员分析技术第三章测评原则体系的建构第一节测评原则体系建构的基本根据建构测评原则体系要处理两个基本问题一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是原则体系的横向构造，二是将每一种要素用规范化的行为特性或表征进行描述与规定，这是原则体系的纵向构造测评原则体系的纵向构造测评目的-测评内容-测评目的-素质测评项目-测评指标、之间的区别素质测评目的是素质测评内容的抽象性概括，项目是对目的的详细规定，指标则是对项目的详细分解素质测评原则体系对测评对象的数量与质量起置标尺作用J素质的特佳只有通过测评原则使系，…才能体现它的村对水壬与内在价值.一素质测评原则体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种介值等价物的作用，它一般由原则、标度和标识三个要素构成横向构造包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理健康、创新意识、其他个性素质第二节测评原则体系建构的基本原则（7个原则，理解各原则的意思，见P55-57）
（1）针对性原则
（2）完备性原则
（3）简洁性原则
（4）明确性原则
（5）独立性原则
（6）可操作性原则
（7）合理量化的原则第三节测评原则体系建构的基本措施测评原则体系的建构包括两步，第一是测评指标体系的建构，第二是量化、赋分、标度制定、常模建构等原则化程度其中的关键在于建构测评指标体系，就是确立素质测评的目的、内容并把它转化为可操作的指标的过程测评原则体系建构的基本措施有.八种）二一工作分析法、调查访谈法、理论推导法、经典分析法、培训目的分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法下面简介其中几种比较重要的措施
（1）工作分析法工作分析是采用科学的措施搜集工作信息，并通过度析与综合所搜集的工作信息找出重要工作原因，为工作评价与人员录取提供根据的管理活动工作分析的实质就是要从不一样个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质规定与任职条件工作的成果是职位阐明书与职位工作规范原则体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，它们的测评原则体系制定均规定以工作为本，因事择人因此，工作分析是我们人员素质测评原则体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目的工作分析的几种措施（理解各措施的内容见P59-60）观测法、工作者自我记录法、主萱人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法观测法一般合用于短时间的生理性工作特性的调查分析，而不合用于长时间的心理性工作特性的调查分析访谈法既合用于短时期生理性工作特性的调查与分析，又合用于长时间的心理工作特性的调查与分析，一般合用于那些分析者不也许实际去做或者直接观测困难的工作，如飞行员、建筑师的工作问卷法又可以分为通讯问卷与非通讯的集体、检核性与非检核性问卷;此外，问卷形式尚有原则化与非原则化两种
（2）调查访谈法又称调查征询法，通过广泛的调查与征询来建构与筛选素质测评目的与指标根据措施不一样，可为分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特性法
（3）理论推导法又称为素质构造分析法，是指从某些理论出发，从素质结色的自身分析，来确定素质测评的内容、目的与指标
（4）经典分析法通过少数经典的人员素质或工作角色牲的剖析研究来编制素质测评的原则体系的措施第四节测评原则体系建构的环节人员素质测评原则体系建构的环节XZ个琏节，工.
（1）明确测评的客体与目的
（2）确定测评的项目或参照原因工作分析在测评内容原则化过程中的详细形式
①工作目的原因分析法；
②工作内容原因分析法；
③工作行为特性分析法
（3）确定测评原则体系构造
（4）筛选与表述测评指标
（5）确定测评指标权重所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重其数量表达即为权数加权的类型有三种基本形式纵向加权、横向加权、综合加权纵向加权即对不一样的测评指标予以不一样的权数值；横向加权即给每个指标分派不用等级分数；综合加权即纵向加权与横向加权同步进行权数的形式有两种绝对权数、相对权数绝对权数即分派给测评指标的分数，也称为自重权数，它常常为绝对数量相对权数指某个测评指标作为一种单位，它在总体中的比重值几种常见确实定权重的措施
①特尔斐法又称专家征询法；
②层次分析法是一种多目的决策措施；
③多元分析法；
④主观经验法
（6）规定测评指标的计量措施
（7）试测并完善测评指标体系第三节测评原则体系建构举例（见教材P76-86）。
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