2025年高级HR专家资格认证模拟练习题

高级人力资源管理师模拟试题高级人力资源管理师练习题

一、职业道德基础理论与知识部分一单项选择师第题1—

8、有关会计职业，其职业首先的主线规定是

1、业务纯熟、举止得体、不做假帐、仪表规范A B C D、职业道德具有规范功能，其作用重耍体目前对从业人员开展职业活动的

2、操作规程和道德底线上、文明礼貌和职业着装上A B、服务态度和职业用语上、职业良心和开拓创新上C D、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是

3、中国特色社会主义、爱国主义、社会主义荣辱观、社会主义关键价值体系A B C D、职业活动内在的道德准则是

4、忠诚、无私、敬业、忠诚、审慎、勤勉、爱岗、慎独、勤勉、爱岗、敬业、审慎A B C D、有关职业化，对的的说法是

5、职业化是一种以履行职业责任为主线规定的自律性工作态度A、职业化包括三个层次，其中居于关键地位的是职业化技能B、职业化在观念意识方面的主线规定是确立自立、创新的价值取向C、职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求D、意大利诗人但丁说“道德常常可以弥补智慧的缺陷，而智慧永远也弥补不了道德的缺陷”与这一言6论符合的中国老式道德思想是、君子敏于言而慎于行、才者，德之资也；德者，才之帅也A B、专心致志，以事其业、人无一则不立同，事无礼则不成C D、有关敬业，对的的说法是

7、敬业度越高的员工嶂开企业独立企业的愿望越加强烈A、美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念B、在关怀工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍C、敬业度需要掌控在一定范围内，由于高度敬业会减少创新能力D、有关优秀员工的执行力，世界强企业提出了明确规定根据世界强企业的规定，所谓执行力是8500500指员工、绝不涉足企业规定之外的事务、对规定之外的事务也要勇于突破A B、像战士服从命令同样令行严禁、把事情做成，做到他自己认为最佳C D二多选题第题9—

16、增长员工的工作压力、减低员工流失率、增长管理人员的监控A B C、吸纳高素质人才、提高员工对企业的认同感D E.跟随型薪酬战略（）113P349A E、是企业最常用的薪酬战略、要保证员工在未来获得其他形式的收入A B、根据不一样员工群体制定不一样的薪酬战略、力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手、使企、也C D E在吸纳员工的能力上靠近竞争对手.外部鼓励包括（）114P356BD、自我实现、监督、工具具有挑战性、惩罚、与领导的良好关系.和基本年薪挂钩的风险抵A BC D E115押金模式包括（）P374BC、、、、、A JB NC YD GE WX.股票期权与期股的区别在于（）116P382BCD、购置的时间不一样、针对的人群不一样、获取的方式不一样A BC、约束的机制不一样、使用的企业范围不一样D E.员工持股的参与人员不包括（）117P391ACD、试用人员、监事会组员、短期协议工、离退休人员、正式签约的顾问.薪酬设计的平衡定A BC D E118价法适合（）P394CDE、当地员工、超过以上的外派员工、执行六个月任务，然后回国的员工、超过三年，并有重返国A BC D内工作需要的管理人员、有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性.弹性福E119利制度（）P409B D、适合多种企业、规定企业必须制定总成本的约束线、可以更好的满足不一样员工群体的需求A BC、每一种福利组合都必须包括某些非选择项目、员工可以自由选择不一样的福利项目及项目组合D E

120.（）情形出现，用人单位要承担经济赔偿的义务（）P420AC、经济性裁员、非过错性解雇、劳动者被迫解除劳动协议A BC、用人单位维持劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不一样意续订、劳动者违反与用人单位签订的D E劳动协议中的保密条款，与用人单位解约.集体谈判的不确定性体现为（）121P433ABE、谈判时间不确定、谈判成果不确定、谈判的焦点不确定A BC、谈判主体不确定、未来的形势不确定D E.签订集体劳动协议要遵照的原则包括（）122P122ABCD、防止过激行为、公平合作、遵守国家的有关规定、平等协商、保证劳动者权益最大化.A BC D E123事故所处的阶段一般分为（）P449BC、事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故维持期、事故消解期A BC D E,和等国际原则相比，（）124IS09000SA8000P458C D、是一种法律原则、原则体系规范清晰、认证机构没有国际化A BC认证不具有权威性、认证条件、程序非常规范D E.从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（）125P472ACD、冥想、认知评价、生物反馈训练、放松训练、寻求心理征询师支持A BC D E

二、专业能力-简答题.某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场,会员将在一年会员资格结束后决定与否继续购置次1年的会员资格，俱乐部的硬性条件优越，收费在市场上偏高，并且只为会员服务该俱乐部在绩效考核过程中采用平衡积分卡的考核体系请问在该俱乐部的考核体系中，从客户方面看，应采用哪些绩效指标来经行考核？（分）（）10P298某企业但愿通过谈判的方式处理碰到的劳资冲突在谈判之前，企业的谈判小组准备了一套谈判方案,谈

2.判的条款在最大程度上保证了企业的利益而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一种保证员工利益的方案在谈判中双方僵持不下请问在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进行？（分）10（）P435二综合分析题.某跨国企业企业在数据库技术上处在全球的领先地位，该企业但愿能在近期进入中国市场，并立足中1A国市场的长期发展企业首先在北京建立了研发中心计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取一产品技术优势拓展中国市场（分）20（）该企业应当采用哪种人力资源管理方略？这种方略的特点是什么？（分）（）14P21（）该企业目前和未来应当采用哪些措施来积累企业研发人员的人力资本存量？（分）（）216P

23、企业是一家著名广告设计企业，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会这些毕业生在实2L习期间会参与不一样产品设计团体的工作，理解不一样产品的广告设计流程，并承担某些基础性的工作实习期结束后，各团体的管理者会给这些学生按照不一样的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入企业，成为企业的初级设计师企业运作项目的流程是（分）20为客户的产品成立设计团体；和客户进行深入沟通，理解产品和产品的顾客群；作出多套初步方案；获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；制作广告小样；理解经典产品使用者对广告的反馈；修改并正式制作广告（）表是在实习期结束后，各团体管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不一样项目代11表不一样的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（分）（）10P184编号评价内容思维障碍类型在参与讨论时，习惯沿用类似产品广告思绪1提出产品设计思绪时，固执己见，不愿聆听他人的想法2假如上级的想法和自己的不一致，会立即放弃自己的意见3在广告设计思绪上没有自己的想法，人云亦云4习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义5（）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（分）（）210P189P

197、企业的员工流失率为的员工流失率为这两年企业人力资源部进行了员工满意度调查,发现3P14%,12%o持续两年员工对企业薪酬的满意度比较低，企业在将全体员工的基本薪酬提高了当年员工的流失率15%,下降为（分）6%30（）该企业提高薪酬的做法与否对的？为何？（分）（）114P321（）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（分）（）216P

345、张刚是企业技术部的副经理，今年岁，在企业工作了整整，从一般的技术员做到目前的职位，他工440作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力今年，张刚参与了企业内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力上都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功根据企业规定，参与内部竞聘上岗的年龄不得超过岁，张刚未来在企业晋升的也许性已经不大40请问张刚目前处在职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采用哪些措施为其拓宽职业途径？拓宽职业途径时需要注意哪些问题？（分）10P

1559、下列做法中，履于“比尔・盖茨”有关10大优秀员工准则的是、关注市场，对其他企业的产品抱有极大的爱好、以传教士般的热情执着打动客户A B、乐于思索，让客户更贴近产品、关注企业的长期目的，把握自己努力的方向C D、作为职业道德规范一“诚信”的特性包括

10、通识性、智慧性、单边性、资质性A BC D、从业人员践行职业道德规范一“诚信”，其中有关“真诚不欺的规定是

11、诚实劳动，不弄虚作假、踏实肯干，不搭便车A B、以诚相待、不欺上瞒下、宁欺自己，不骗他人、根据《严禁商业贿赂行为的暂行规定》，下列说C D12法中对的的是、个人在帐外喑中收受回扣的，以受贿论处、经营者销售商品，可以以明示方式予以对方扣扣A B、中间人接受佣金的，根据状况确定与否入帐、经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠C D现金、员工践行职业道德规范一“纪律”的规定是

13、学习岗位规则、创编操作规程、遵守行业规范、严遵法律法规A BC D、一种优秀团体的体现是

14、个人目的与团体目的一致、员工对团体不满，怀有变化现实状况的欲求A B、团体领袖具有说一不二的权威影响力、团体成中具有强烈的归属感C D、在职业道德规范一“合作”中，有关平等性的规定包括

15、端正态度，树立大局意识、善于沟通，提高合作能力A B、律已宽仁，融入团体之中、倡导民主，消除上下意识C D、有关奉献，对的的认识是

16、努力把产品做到最佳、给多少钱办多少事A B、不以追求酬劳为最终目的、具有人人可为性C D

二、职业道德个人体现部分第题17—

25、春节期间，家家户户放鞭炮假如你是负责这项工作的小区管理人员，发既有居民未按市府规定在规17定期间和地点燃放鞭炮，你会、按照规定予以惩罚、劝导、只要觉得没有危险，可以让居民燃放、向上级反应A BC D、在看待企业员工上，企业主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的那一类,这18时你会、多靠近企业主管，让他多理解自己、团结那些受冷遇的员工，与主管对话A B、把这种问题向企业的重要领导反应、虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动C D、企业员工迟到早退现象严重为监督员工按规定期间上下班，在下班措施中，你认为最为有效的措施19是、企业各级领导亲自参与监督、统一使用指纹报到器A B、大幅提高迟到早退者的惩罚金额、对迟到早退者，一经发现立即予解雇C D、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会

20、抓紧时间把当日的工作干完，提前赴会、把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会A B、向领导请假，早一点赶去约会、下班后乘坐最快的交通工具赶过去C D、企业准备招聘一批新员工，你但愿这批新员工是

21、活泼开朗型的、埋头苦干型的的、学习钻研型的、时髦新潮型的A BC D、在职业活动中，总会有某些爱较真的人，这些人很轻易得罪人假如要你给他们提出提议，你的提议22会是、要增强灵活性，别太死较真、要较真，但较真之后更要沟通A B、与否真要因人而异、为了团结，别太较真C D、单位常常组织员工周末加班，但历来不支付加班费过去，因有员工提出支付加班费而被企业寻找不23一样理由解雇，同事们都不敢提加班费的事儿虽然没有支付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会、既然自己对工作满意，因此就不提加班费的事情A、虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出来B、既然企业不支付加班费，那么就劝大家消极看待工作C、既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来D、某企业主管十分爱听他人表扬他的话，许多员工理解主管的脾气，都学着说表扬主管的话假如你的24身边有这样一位主管，和他打交道时，你会、会和其他员工同样多表扬主管、专挑主管的缺陷说A B、少接触、少说话、合适时候要表扬一点C D、假如你发现某同事因粗心出现维漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会

25、对企业要忠诚，向领导阐明实情、谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情A B、自己不会把实情说出去，但会私下提议同事找领导承担责任C、责任自负，自己不要越位关怀此事D第二部分理论知识

一、单项选择题题，每题只有一种最恰当的答案26—

85、认为员工的知识是“投入员工的行为是“转化”，员工满意度和绩效是“产出”26L P8A、一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论A BC D、属于事业部层次的战略27P18B、总体战略、业务战略、职能战略、技术战略A BC D、属于影响人力资源战略规划的外部影响原因28P27C、企业文化、企业资本和财务实力、工会组织的作用、企业竞争方略的定位A BC D、当外部环境处在巨大劣势，企业人力资源具有强优势时宜采用29P32D、扭转型战略、攻打型战略、防御型战略、多样型战略A BC D、是企业集团的最权力机构30P40A、股东大会、董事会、集团党委、监事会A BC D日本型的企业集团的母企业的职能不包括3k P46B、安排集团外的投资、决定集团组员的生产计划A B、保持组员企业之间的协调、决定组员企业领导层的人事问题C D、母子企业之间一般的联结方式是32P52A、层层控股型、环状持股型、资金借贷型、共同出资型A BC D、相对控股是指母企业对子企业33P38C、持有少许股份、控股不不小于、持股比例在之间、持股未达不过最大股东A B100%C1/3—1/2D50%、过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资本战略34P80Ao、双向规划、并列关联、单独制定、次序制定A BC D、在人力资本战略实行的模式中，高层应鼓励下层管理者发明性的制定和实行战略35P84A、增长型、变革型、合作型、文化型A BC D、与其他企业协作的能力属于36P90B、元胜任特性、行业通用胜任特性、组织内部胜任特性、行业技术胜任特性A BC D、模型需求对不一样胜任特性进行排序37P92C、盒型、簇型、层级式、锚型A BC D、在构建岗位任特性模型的措施中，属于定量研究38P99D、编码字典法、专家评分法、频次选择法、有关分析法A BC D、沙盘游戏被正式创立后，初期重要用于39P106C、企业管理人员训练、军事训练、小朋友心理疾病治疗、小朋友游戏A BC D、公文筐测试不适合测评40P110D、计划能力、决策能力、整体运作能力、谈判能力A BC D、职业特性属于现实型的是41P122A、司机、推销员、秘书、市场研究人员A BC D、银行柜台员这一职业吸引人才的优势不包括42P132B、良好的组织形象、较高的工资和福利、更大的责任和权利、岗位的稳定性的安全感A BC D、属于非自愿流出43P140A、解雇、积极辞职、停薪留职、离职创业A BC D、重要适合管理人员44P138C、配对比较法、主管评估法、评价中心法、升等考试法A BC D、企业每年年终都会对已经流出和仍留在企业的员工进行分析的措施是45P158B、成本收益分析、群体批次分析、员工满意度分析、员工流动后果分析A BC D、实行的企业在培训重点上更关注培养发明性思维和分析能力46P168B、集中战略、内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略A BC D、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质构造属于47P170B、发展型、限制型、衰退型、学习型A BC D

48、在学习型组织中，“分权”的重要性体目前P179C、形成多种自主管理的团体、组织由愿景驱动A B、组织是自主管理的扁平型构造、组织耍不停学习C D、（）思维障碍对处理老问题并没有什么影响（）49P184B、直线型、习惯型、权威型、自我中心型A BC D、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）50P188A、靠近想象、相似景象、对比想象、因果想象A BC D、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最明显（）51P215A、依样画瓢、融会贯穿、举一反

三、自我管理A BC D、适合剧烈变化的工作环境的培训转化理论是（）52P216B、同原因理论、鼓励推广理论、认知转化理论、环境限制理论A BC D、（）同步存在平级调动和晋升（）53P232B、双重职业途径、网状职业生涯途径、横向职业途径、老式职业生涯途径A BC D、一般状况下，协助员工建立发展职业在（）阶段（）54P242B、职业生涯中期、职业生涯初期、职业选择和准备、职业生涯后期A BC D、职业锚是指（）55P248B、目前的岗位、职业定位、员工的个人爱好、员工的价值观A BC D、（）是绩效指标体系制定的基础（）56P259A、工作分析、员工培训、岗位调整、薪酬调整A BC D、是指（）57PRI P271B、否决指标、岗位职责指标、岗位特性指标、关键绩效指标A BC D、相对其他绩效管理构造，绩效棱镜的突出长处在于（）58P265C、提供了全面的综合框架、能更有效的提高组织绩效A B、考虑到了组织的所有利益有关者、能明确企业需要什样的的能力来执行战略C D、企业在设计时，可使用（）将战略性衡量项目贯彻到各部门（）59KPI P267A、战略地图、任务分工矩阵、目的分解鱼骨图、岗位职业阐明书A BC D、某企业绩效指标库自企业到分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会位于（）60P277C、第二层、第二层、第三层、第四层A BC D、假如没有异常就会得满分的措施是（）61P278A、养分考核法、阐明法A B、区间赋分法、百分率法C D、在考核实践中，最前沿、最复杂的是（）62P282D、上级考核、度考核、同级考试、考核A B180C D360c、市场份额属于平衡计分卡的（）方面（）63P298B、财务、客户、内部流程、学习和成长A BC D、有关岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）64P310B、要体现不一样岗位的特点、四个方面指标都是必需的A B、四个方面的指标之间的驱动关系并不严格、可以按照设计部门平衡记分卡的措施来设计C D、在对平衡计分卡进行综合数据处理时，数据处理的次序是（）65P313A、先计算最低层次指标值，然后计算较高层指标值A、先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值B、先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值C、先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标标值D、股票期权属于（）66P322C、基本工资、绩效工资、鼓励工资、员工保险福利A BC D、在同一企业不一样岗位或不一样技能水平之间，（）是薪酬战略的决定性原因67（P

325、内部一致性、外部竞争性、员工奉献率、薪酬体系的完备性A BC D、在企业迅速发展的阶段，薪酬构造（）68P333B、折中，以绩效为导向、高弹性，以绩效为导向A B、折中，以能力为导向、高弹性，以能力为导向C D、由于在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的（）69P344C、有形支出、资本投入、无形支出、心理损失A BC D、采用（）型薪酬方略的薪酬成本和竞争对手最靠近（）70P350A、跟随、领先、滞后、混合A BC D、（）属于保健因子（）71P352D、成就感、更多的责任、认同感、工作的安全感A BC D、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是经营的风险收入（）72P368A、、、、A GB SC YD WX、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金（）73P375D、、、、A GB NC YD J、股票期权的强制持有期一般为（）74P379C、年、年、年、A1-2B2-3C3-5D5-、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（）75P406B、非工作日福利、保险福利、员工服务福利、额外津贴A BC D、只有劳动争议主体参与的劳动争议处理机制是（）76P416A、自力救济、社会救济、公力救济、调解救济A BC D、《劳动协议法》规定用人单位对劳动者的竞业限制期限不得超过（）77P421C、六个月、一年、两年、五年A BC D、有关效益合约曲线，说法错误的是（）78P431A、在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的A、在效率合约曲线上，任何一方福利增长都不会使对方的福利受损B、集体谈判的成果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小C、效率合约曲线是雇主的等利润与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线D、团体劳动争议的主体不包括（）79P437D、用人单位、工会组织、雇主组织、劳动者个人A BC D

80、有关劳工问题，错误的说法是P441D、劳工问题的展有其自身规律A、劳工问题是群体性、社会性的现象B、只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题C、经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断D、重大伤亡事故（一次死亡人以人）需上报（）813P449D、省级劳动保障部门、地市级工会组织、县级以上公安部门、国务院主管部门A BC D、企业社会责任国际原则规定，任何状况下员工每周加班时间不能超过（）82P458B、小时、小时、小时、小时A10B12C18D

20、保护劳动者的合法权益是企业社会责任中的（）83P457B、经济责任、法律责任、伦理责任、股东责任A BC D

84、国际劳工公约的同酬公约规定严禁（）歧视的原则P465B、年龄、性别、种族、地区A BC D、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于操作的（）阶段的工作（）85EAP P478C、问题诊断、方案设计、教育培训、征询辅导A BC D

二、多选题（题，每题有多种答案对的，错选、少选、多选，均不得分）86-

125、战略性人力资源管理（）86P2AC、是对人力资源进行系统化管理的过程A、将人力资源管理活动的业务战略联络起来B、将人力资源管理提高到企业战略管理的高度C、认为人力资源和资金、技术等要素有同等重要的地位D、提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了引线主管的责任E、资源基础理论认为，人力资源管理对（）影响巨大（）87P9CD、物质资源、设备资源、人力资源、组织资源、技术资源A BC DE、一般状况下，（）88P21P21ADE、实行吸引战略的企业雇佣保障比较低A、实行吸引战略的企业的招聘重要来源于内在劳动力市场B、实行投资方略的企业的岗位分析评价会尽量详尽详细C、实行参与战略的企业的员工更轻易形成对企业的认同感D、实行参与战略的企业的薪酬水平在市场上处在较高水平E、某企业产品售价比竞争对手略低，市场拥有率第适合该企业的企业文化包括（）89P29AB、官僚式、市场式、家庭式、参与式、发展式A BC DE、有关产权构造，说法对的的有（）90P39ABE、产权是指企业的所有权和经营权A、产权构造设计的目的之一就是为了选择企业的治理构造B、经理班子在经营管理过程中导致的经济损失由经理班子承担C、个人股份所占有的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大D、法人股东可以通过度散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力E、对企业集团各级组织机构的工作效率进行评估的考核指标包括（）91P67ABCE、机构的执行能力、决策的效率和效果、机构的反应速度A BC、和其他机构的配合状况、公文流转的层级和传递的范围DE、人力资本管理中对（）的管理较为困难（）92P73ABC、高级经营人才、管理人才、高级技术人才、一线生产人员、辅助性工作人员A BC DE、概念胜任特性包括（）93P90ABCE o、发明力、分析力、社会敏感性、合作能力、处理问题的有效性A BC DE、在建立胜任特性模式的过程中（）94P97A BC Eo、首先要进行的是高层访谈A、需要对行为事件访谈汇报的内容进行编码并分析B、要遵照，不重叠、能辨别、易理解，的建模原则C、应保留优秀组和一般组的共性，清除两组的差异特性D、除了寻找胜任特性的能力指标，还要对多种能力作出等级和含义的界定E、沙盘推演测评法的特点包括（）95P109ABD、能考察参与者的综合能力、能直观展现参与者的真实水平A B、能对参与者进行精确的量化评估、能使参与者获得身临其境的体验C D、能保证参与者在不受干扰的状况下独立做出经营决策E、投射测试的局限性之处包括（）96P121BCD、耗时费力、投射测试的重测信度较低、被试轻易受施测的情境影响A BC、不一样的主试对同一测试成果的解释往往不一样D、测试成果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强E、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完毕的工作包括（）97P131AB、研究员工的需求状况、参与面试、同意招聘的总体规划A BC、审核候选人的简历、分析人事政策对招聘的影响DE、有关预备性面试，说法对的的有（）98P137BD、部门经理开始介入、对简历的内容进行简要查对A B、审核求职者的简历和应聘申请表、在面试过程中关注应聘者的非语言行为C D、采用大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力E、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的原因（）99P154ACE、工资福利待遇、上下班的交通状况、工作时间与轮班制度A BC、员工在试用期内与否符合企业的规定、直接主管的人格和工作能力，与否关注下属的发展、实行DE100外部成长战略的企业的培训重点包括（）P168A C、团体建设、向外配置的辅助培训、整合企业的措施和程序A BC、培养员工的创新能力、搜寻岗位、获取工作的技能培训DE依托自己独立进行思索对克服（）有所协助（）10k P185BCDE、习惯性思维障碍、权威型思维障碍、从众型思维障碍A BC、书本型思维障碍、直线型思维障碍DE、逻辑思维在创新中的作用包括102P189A CD、发现问题、突破作用、直接创新、筛选设想、统帅作用A BC DE、在实行智力鼓励法时，要注意103P203ABCDE、自由畅想、延时批评、以量求质、综合改善、限时限人A BC DE、有关培训成果的转化机制，说法对的的有104P217ABCE、技术支持对培训成果转化有决定性的作用、应向受训者及时提供应用所学技能的机会A B、在受训者之间建立支持互相机制有助于培训成果的转化C、受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的重要原因D、培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正有关E、表达组织乐意接纳新员工15P243BCDE、减少原有的工作量、增长薪资、容许分享组织的机密A BC、提拔晋升、邀请参与组织的业绩考核DE、目的管理的基本思想包括106P261ABD、明确的目的是有效管理的首要前提、组织目的的实既有赖于各分目的的实现A B、员工的个人发展最终可以协助组织实现财务指标C、目的管理是一种参与式、民主的和自我控制的管理模式D、主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理E、有关绩效棱镜，说法对的的有107P265C D、以企业战略为出发点、能体现组织内部的复杂性、考虑到了组织的多有利益有关者A BC、能为理解组织绩效提供互相关联的多维视角D、绩效棱镜包括战略、流程、能力利利益有关者等四个维度E、有关工作态度指标，手法对的的有108P275BCD、和工作成果指标相冲突、和职位级别、能力大小无关、是工作能力向工作业绩转化的中介A BC、积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩、一般状况下，行政岗位的考核权重要不小于销D EULj售冈位.有关考核，说法对的的有109PCI P283BC、通过整体核算的形式进行、合用于度考核或度考核A B

360180、考察员工与岗位在胜任特性上的匹配度、可以通过绩效管理委员会的否决考核来进行C D、考核原则是基于胜任特性发展目的而设计的任务绩效的E S属于学习与成长方面的指标

110.P299ABC、员工满意度、信息覆盖率员工保持率客户利润奉献率A BC D、新产品开发所需要的时间和所花费的成本E.在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用等战略管理工具111P302ABCE、、价值链分析、、全面质量分析、A BSCBCPEST DE SWOT.效率工资理论认为，高工资反而减少劳动成本的原因包括112P345B DE。