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月企业人力资源管理师（三级）考试试题5简述应用程序分析和动作研究等措施的详细工作环节（分）
1.15对的答案应用程序分析或动作研究等措施的详细工作环节是⑴首先，要考察现行的程序，对它提出多种问题例如，员工在做什么，为何要做，在什么地方做，在何时做，由谁来做，怎样做法（5分）⑵然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好如下四方面的工作（5分）
①取消所有不必要的工作；
②合并反复的工作；
③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；
④检查各项详细操作能否简化⑶最终，要对新措施作出评价将新措施反应在一定的图表上，与旧措施进行比较，计算新措施也许带来的效果和效益组织贯彻实行新措施，并对其进行监督检查，发现问题，及时处理（5分）.请问绩效管理的过程中常常会出现哪些矛盾？应怎样化解这些矛盾？（分）212对的答案⑴三种矛盾
①员工自我矛盾；（2分）
②主管自我矛盾；（2分）
③组织目的矛盾（2分）⑵处理措施
（1）化解绩效管理中存在的矛盾的措施1在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为根据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流（2分）2在绩效考核中，将过去的、目前的以及此后也许的目的合适辨别开，将近期绩效考核的目的与远期开发目的严格辨别开，采用品体问题详细分析处理的方略（2分）3简化程序，合适下放权限，鼓励下属参与（2分）
3.今年3月份某企业开展招聘活动，招聘成果和招聘经费的支出状况如表
1、表2所示请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完毕比、录取比和应聘比（分）20表招聘情况统计表1招聘岗位计划招聘人数应聘人数参加测试人数候选人数录用人数营销主管31009093生产主管2907072人力资源主管1806051表招聘费用细目表2招聘阶段费用项目招聘方案设计方案设计费元2GQ广告费元1GGGG招聘测试费元2GGQG招聘实施应聘者纪念品元27招待费元5GGG杂费元35GG体检费元1GGGG录用家属安置费口元5GG对的答案招聘总成本=0+10000+0+2700+5000+3500+10000+5000=76200（元）；（3分）总成本效用=实际录取人数/招聘总成本=（3+2+1）/
7620070.79人/万元）（4分）招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=（100+90+80）/10000=270（人/万元）；（4分）招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数X100%=（3+2+l）/（3+2+1）XI00%=100%；（3分）录取比=录取人数/应聘人数X100%=（3+2+l）/（100+90+80）X100%
2.2%；（3分）应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%=（100+90+80）/（3+2+1）=4500%（3分）
4.某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工近几种月来，由于产品质量的问题，企业已经失去了三个重要客户经调查发现，该企业产品的次品率为是同行业平均水平的两倍为此，人力资源部培训主管张平制定了12%,一种有关质量控制的培训计划，目的是使次品率减少到同行业平均水平如下张主管向所有的一线主管发出告知，规定他们检查工作记录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参与培训项目告知还附有一份课程大纲，培训状况如下培训目的在个月内将次品率减少到行业平均水平6培训地点企业的餐厅培训时间个工时，分解为个单元进行，每周实行一种单元，详细安排在早餐之后、午餐之前的时间培训方84式教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示准备课程时，教师把讲义中的诸多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容培训过程中，学员花费了相称多的时间来讨论教材中每章背面的案例培训人数本来应当有大概名员工参与培训，不过平均每次培训只有名左右出席，大部分一线主管向张主管5030强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化企业领导对培训没有可以实现预定的目的感到非常失望针对以上案例，回答问题（导致该企业培训效果不明显的原因有哪些？（分）D10
（2）培训主管可采用哪些措施搜集培训效果信息？（8分）对的答案
（1）导致该企业培训效果不明显的原因（每项2分，最高10分）
①没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏有关培训，而忽视了影响产品质量的其他原因
②培训I目的不现实，仅仅通过培训，没有其他措施配合，达不到规定
③培训方案的设计和计划没有征询一线主管和员工的意见，得不到广泛的支持
④培训计划及方案自身存在问题，如培训地点选择不妥在餐厅培训I,培训气氛不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并合适进入车间培训，使培训效果立竿见影培训对象选择也存在问题，导致学员产生抵触心理
⑤人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位
⑥没有培训之后的考核和评估，也未见到总结汇报
（2）搜集培训效果信息的措施包括
①通过资料搜集信息，可搜集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料（2分）
②通过观测搜集信息，如观测培训组织准备工作、培训实行现场、培训对象参与状况、培训对象反应状况、培训对象在培训前后的变化（2分）
③通过访问搜集信息，如访问培训对象、培训实行者、培训组织者，以及培训学员的领导和下属（2分）
④通过培训调查搜集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等（2分）
5.去年6月初，甲企业代表与工会代表通过集体协商，签订了一份集体协议草案其中，有关工资和劳动时间的条款规定企业所有员工每月工资不得低于元月日甲企业将集体协议文本及阐明材料报送当地劳动行政部门登617记、审查、立案，劳动行政部门在日内未提出异议该集体协议自行生效，并在企业内张榜公布15去年月末，刘某到甲企业应聘并被录取企业于月日与刘某签订了为期年的劳动协议，协议规定其每月工7812资元个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知企业与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于元15001刘某认为自己的工资原则低于集体协议的约定，于是与企业进行交涉，规定提高工资但企业一直不一样意，刘某不服，在当年月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，规定甲企业按照集体协议规定的月工资原则元履10行劳动协议，并补足去年月至月低于集体协议约定的月工资原则的部分劳动酬劳请您对本案例做出评析810（分）15对的答案:
①这是一起因集体协议与劳动协议有出入而引起的劳动争议，重要波及集体协议的签订、生效以及劳动协议和集体协议的约束力等内容（3分）
②本案例签订集体协议的过程中，甲企业与工会代表通过集体协商程序，签订了集体协议草案因此，甲企业集体协议的签订程序是符合法律、法规有关规定的（3分）
③本案例中，甲企业将双方签订后的集体协议报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体协议文本之日起15日之内未提出异议，因此该集体协议即行生效（3分）
④本案例中，甲企业与刘某签订劳动协议步，该企业与工会签订的集体协议已经生效，因此，集体协议对刘某同样具有效力，同步刘某与企业签订的劳动协议约定的工资酬劳低于集体协议中约定的原则，因此该项规定无效（3分）
⑤甲企业应当补足8月到10月集体协议与劳动协议的差额部分，同步协议剩余期限内应当按照集体协议中规定的最低工资元发放刘某工资，协议其他部分继续有效（3分）
6.某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价请您对〃安全生产责任〃和〃原材料消耗责任〃两项重要评价指标的分级原则做出设计，填入表3和表4中（规定评价原则划分为五级,并对每个等级做出明确的界定）（20分）表安全生产责任指标分级标准表3等级分级定义12345表，原材料消耗责任指标分级标准表等级分级定义12345表3安全责任指标分级原则表（10分）等级分级定义1不会发生事故的岗位2事故发生率小，导致的伤害和损失都较小的岗位3事故发生率小，但能导致较大伤害和损失的岗位4事故发生率大，导致的伤害轻，但损失大的岗位5事故发生率大，易导致严重伤害和重大损失的岗位表4原材料消耗责任指标分级原则表（10分）等级分级定义1使用原材料少，价值小，或不使用原材料2使用原材料较多，但消耗不受人为原因影响3使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响4使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响5使用原材料较多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大表安全生产责任指标分级标准表（吩）31等级分级定义不会发生事故的岗位1事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位2事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位3事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位4事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位5表原材料悄耗责任指标分级标准表（吩）41等级分级定义使用原材料少，价值小，或不使用原材料1使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响2使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响3使用原材料校多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响4使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大5。
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