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三级重点复习资料第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一
2、狭义的人力资源规划是指
①为了实现企业的发展战略，完毕企业的生产经营目的
②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的措施
③对企业人力资源的需求和供应进行预测
④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程
3、人力资源规划可分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）
4、人力资源规划的内容战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
5、人力资源是企业内最活跃的原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，是HR的纽带
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范的过程
7、工作岗位分析的内容
①某一职位应当做什么
②什么样的人来做最合适
③制定岗位阐明书与任职资格
8、工作岗位分析的作用
①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础
②为员工考核、晋升提供了根据
③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件
④人才供应和需求预测的重要前提
⑤是薪酬（岗位）评价的基础工作岗位分析信息来源
①书面资料（既有岗位职责、供招聘任的广告等）
②任职者汇报（访谈和工作日志）
③同事的汇报
④直接的观测
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定
10、岗位规范的内容岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的构造模式管理岗位｛知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）｝;生产岗位｛技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和重要任务、岗位各项任务的数量和质量的规定以及完毕期限、完毕各项任务的程序和操作措施、与有关岗位的协调配合程度）｝;其他种类的岗位规范岗位规范和工作阐明书的区别（简答）区别岗位规范工作阐明书波及内容覆盖范围、波及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不一样处理“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
3、培训需求分析的实行程序做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门亲密联络、向主管领导反应）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目的、措施、内容）、实行培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总需求动议、分析培训需求〈现实状况、问题想法〉、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整顿、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析汇报）
4、培训需求的信息的搜集措施面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，不过依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团体分析法（8-12人一组，1-2名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，并且不敢真言）、工作任务分析法（耗时花费高,非常重要项目使用，分为工作任务分析登记表的设计，工作盘点法）、观测法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）
5、调查问卷应注意如下问题
①问题清除明了，不会产生歧义
②语言简洁
③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式，易于填写
⑤主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型:
①循环评估模型
②全面性任务分析模型
③绩效差距分析模型
④前瞻性配需需求分析模型
6、实行培训需求信息调查工作应注意的问题
①理解受训员工的现实状况
②寻找受训员工存在的问题
③在调查中，应确定受训员工期望可以到达的效果
④调查资料搜集到后来，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质”的基本原则△制定培训规划的环节和措施（方案设计）
①培训需求
②工作阐明
③任务分析
④排序
⑤陈说目的
⑥设计测验
⑦制定培训方略
⑧设计培训内容
⑨试验（目的、成果、措施）培训规划内容
①培训项目确定
②培训内容的开发
③实行过程的设计
④评估手段的选择
⑤培训资源的筹办
⑥培训成本的预算
8、培训前对培训师的基本规定
①做好准备工作
②决定怎样在学员之间分组
③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的状况进行取舍培训师的培训与开发:
①讲课技巧培训
②教学工具的使用培训
③教学内容的培训
④对教师的教学效果进行评估
⑤教师培训与教学效果评估的意义
9、企业外部培训的实行需做好
①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批
②需签订员工培训协议，协议规定双方的责任、义务
③不影响工作，不倡导全脱产学习
10、怎样实现培训资源的充足运用
①让受训者变成培训者
②培训时间的开发和运用
③培训空间的充足运用
11、培训效果信息的种类
①培训及时性信息
②培训目的设定合理与否的信息
③培训内容设置方面的信息
④教材选用与编方面的信息
⑤教师选定方面的信息
⑥培时间选定方面的信息
⑦培训场地选定方面的信息
⑧受训群体选择方面的信息
⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息
12、培训效果评估的指标
①认知成果（笔试）
②技能成果（工作抽样）
③情感成果（结束时搜集总结）
④绩效成果（流动率、事故发生率等）
⑤投资回报率（货币收益/培训成本）
13、直接传授培训法合用于知识类培训，重要包括讲授法、专题讲座法和研讨法
14、研讨法的类型
①以教师或受训者为中心的研讨
②以任务或过程为取向的研讨
15、研讨法的长处
①多向式信息交流
②规定学员积极参与，有助于培训学员的综合能力
③加深学员对知识的理解
④形式多样，适应性强
16、研讨法的难点
①对研讨题目、内容的准备规定较高
②对指导教师的规定较高
17、实践法的常用方式
①工作指导法
②工作轮换法
③尤其任务法
④个别指导法
18、工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的措施
19、工作轮换法是指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使其获得不一样岗位的工作经验的培训措施
20、参与型培训法形式自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法
21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训措施，可分为案例分析法和事件处理法
22、处理问题的7个环节找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行
23、态度型培训法重要针对行为调整和心理训练，详细包括角色饰演法和拓展训练等
24、拓展训练通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主
25、科技时代的培训方式
①网上培训
②虚拟培训△择培训方式的程序（简答P156）
①确定培训活动的领域
②分析培训措施的使用性
③根据培训规定优选培训措施
26、事件处理法的基本程序准备阶段、实行阶段、实行要点27＞5W2H原则何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）＞何物（which）＞怎样做（how）、多少费用（how much）
28、头脑风暴法的操作程序准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参与者的思想、畅谈阶段、处理问题
29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则
①不要私下交谈，以免分散注意力
②不阻碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③刊登见解时要简朴明了，一次发言只谈一种见解
30、企业培训制度的构成包括（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的构成部分）培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度评估是培训发展循环的中心环节
31、起草和修订培训制度的规定战略性、长期性、合用性
32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）是培训管理的首要制度
33、起草入职培训制度包括
①培训的意义和目的
②需要参与的人员界定
③特殊状况不能参与入职培训的处理措施
④入职培训的重要责任区
⑤入职培训的基本规定原则
⑥入职培训的措施
34、培训制度的鼓励包括对员工的鼓励、对部门及其主管的鼓励、对企业自身的鼓励
35、员工培训的考核评估必须100%进行（公开、公平、开放透明）
36、利益获得原则谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿
37、制定培训风险管理制度考虑的问题
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系
②根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，明确双方的权利义务和违约责任
③在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项
④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿第四章绩效管理
1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）
2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（详细考核流程设计）
3、绩效管理的环节目的设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展
4、成功的绩效管理构成指导、鼓励、控制、奖励
5、绩效管理总流程的设计准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段（P170-183）
6、绩效管理波及五类人员考核者（60%-70%）、被考核者（10%）、被考核者的同事（10%）、被考核者的下级（10%）、企业外部人员
7、确定详细绩效考核措施的重要原因
①管理成本
②工作实用性
③工作合用性
8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实行的制度，一种没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采用“抓住两头，吃透中间”的方略，详细措施:
①获得高层领导的全面支持
②赢得一般员工的理解和认同
③寻求中间各层管理人员的全心投入
9、提高员工工作绩效的环节目的第
一、计划第
二、监督第
三、指导第
四、评估第
五、
10、绩效反馈重要的目的是为了改善和提高绩效
11、对企业绩效管理系统的诊断内容
①对企业绩效管理制度的诊断
②对企业绩效管理体系的诊断
③对绩效考核指标和原则体系的诊断
④对考核者全面过程的诊断
⑤对被考核者全面的、全过程的诊断
⑥对企业组织的诊断
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一种绩效管理工作循环始点在这个阶段，推进企业绩效管理顺利开展的措施
①重视考核者绩效管理能力的开发
②被考核者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④企业组织的绩效开发
13、绩效面谈详细内容辨别计划面谈、指导面谈、考核面谈、总结面谈
14、绩效面谈的类型单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、处理问题式面谈、综合式绩效面谈信息反馈方式（简答）针对性、真实性、及时性、积极性、适应性
15、分析工作绩效的差距的措施目的比较法（与绩效目的相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去其他企业、其他部门相比）企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效的影响原因图个人/体力/条件心理/条件/个性个人行为性别/年龄/智力态度/爱好/动机工作体现能力/经验/阅历价值观/认识论企业内部原因资源/组织/文化人力资源制度正向鼓励方略通过制定一系列行为原则，以及与之配套的人事鼓励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工愈加积极积极工作的方略
16、负鼓励方略，也称反向鼓励方略采用惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为惩罚的手段有扣发工资奖金、降薪、调任、罢职、解雇、除名、开除等
17、鼓励方略有效性体现的原则及时性、同一性、预告性、开发性
18、绩效管理中的三种矛盾员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾
19、化解绩效矛盾冲突的措施
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段,本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
②在绩效评价总，将过去的、目前的以及此后也许的目的合适辨别开，将近期与远期的目的分开
③合适下放权限，鼓励下属参与
20、评估绩效管理有效性的措施座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、构造措施、信息成果5个总体方面分析）；
21、员工绩效的特性多因性、多维性、动态性
22、绩效考核分为品质主导型、行为主导型、效果主导型
23、考核的三类效标特性性、行为性、成果性
24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样，考核波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质
25、行为主导型着眼“干什么、怎样去干的”重点考量员工的工作方式和工作行为
26、成对比较法也称配对比较法、两两比较法；△强制分布法亦称强迫分派法、硬性分布法（综合分析题考点）
27、关键事件法重要事件法，对事不对人，以事实为根据
28、行为观测法是在关键事件法的基础上发展起来的
29、行为导向客观考核措施关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9级）、行为观测法、加权选择量表法
30、成果导向考核的形式目的管理法（可测量的工作成果）、绩效原则法（指标要详细、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）△目的管理法的环节（简答）
①战略目的设定
②组织规划目的
③实行控制△为了有效防止、防止和处理在绩效考核中出现的多种偏误，应采用必要的措施和措施
①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标
②强调绩效管理的灵活性和综合性，防止考核误差的出现
③绩效考核的侧重点应放在绩效行为和产出成果上
④为了防止个人偏见，可采用360度的考核方式，由多种考核者一起来参与
⑤重视对考核者的培养训练，定期总结考核的经验
⑥重视绩效考核过程中各个环节的管理第五章薪酬管理
1、薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳，包括薪资、福利和保险等多种直接或间接的酬劳
2、外部回报指员工由于雇佣关系从自身以外所得到的多种形式的回报，也称外部薪酬
3、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，重要体现为某些社会和心理方面的回报（参与企业决策）
5、影响薪酬水平的重要原因个人劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬方略
6、企业薪酬管理的基本原则
①对外具有竞争力
②对内具有公平性
③对员工具有鼓励性
④对成本具有控制性
7、企业薪酬制度设计的基本规定
①体现保障、鼓励和调整三大职能
②体现劳动的三种形态潜在形态、流动形态、凝固形态
③体现岗位的差异技能、责任、强度和条件
④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬构造，对人工成本进行有效的控制
⑦构建对应的支持系统薪酬制度的内容
①总额
②水平
③制度
④平常工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补助+加班加点费+特殊状况下支付工资总额管理
①工资总额占销售额的比例
②盈亏平衡点
③工资总额占附加值的比例
④认同度、感知度、满足度
8、制定企业薪酬管理制度的基本根据
①岗位薪酬调查
②岗位分析与评价
③明确掌握企也劳动力供应与需求关系
④明确掌握竞争对手的人工成本状况
⑤明确企业总体发展战略规划的目的和规定
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念
⑦掌握企业的财力状况
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点
9、在薪酬方面，国家的重要政策法规重要体目前最低工资、经济赔偿金两大方面
10、确定和调整最低工资原则参照原因劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异
11、常用工资管理制度制定的基本程序岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序
12、工资奖金调整的方式
①奖励性调整
②生活指数调整
③工龄工资调整
④特殊调整
14、工资岗位评价的原则
①对岗不对人
②参与评价
③成果公开
15、工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据、以量化数值体现出工作岗位的综合特性、进行横向纵向比较，详细阐明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础（P232）
16、工作岗位评价的重要环节
①将所有岗位划分为若干个大类
②搜集有关岗位的多种信息
③建立工作岗位评价小组
④制定出工作岗位评价的总体计划
⑤找出与岗位有直接联络、亲密有关的多种重要原因及其指标
⑦抓几种重点岗位进行试点
⑧全面贯彻工作岗位评价计划
⑨撰写各个层级岗位的评价汇报书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结
17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精原则、界线清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、
18、测评误差的分类登记误差、代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的系统误差）
19、工作岗位评价的措施（信息来源分为直接和间接）（非解析法排列法、分类法）、（解析法原因比较法、评分法）
20、企业人工成本也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用
21、人工成本的构成
22、人工成本包括从业人员的劳动酬劳、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个构成部分确定合理人工成本应考虑的原因（案例分析）企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情
23、计算考点P257人工费用比率、劳动分派率P259例
324、福利是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工
25、福利的形式全员性福利、特殊福利、困难补助
26、社会保障的基本要素经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为主线目的
27、住房公积金的计算
28、员工住房公积金的缴费和提取上一年月平均工资的5%,新员工第二个月开始缴存，碰到购置建造翻修大修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超过比例可以提取第六章劳动关系管理
1、劳动关系一般是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系
2、劳动法律关系的特性内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性
3、劳动法律关系的主体雇主与雇员，劳动者与用人单位
4、物质利益原则的内容鼓励机制、平衡机制、调整机制、约束机制
5、体现中国特色的劳动关系
①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差异的前提下，坚持利益一致的价值取向
②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一种过程，工会职能的转变
③集体注意的观念、友好的文化老式与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化老式有巨大的差异
6、劳动协议是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议
7、集体协议是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议
8、集体协商比个别协商重要的原因:
①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中诸多事务属于“公共事务”
②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特性以及劳动力市场的状况不也许与雇主保持力量上的均衡
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点
①群众性
②自治性
③非强制性
10、集体协议的特性集体协议是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体协议定期的书面协议，其生效需经特定程序△集体协议与劳动协议的区别（简答）集体协议劳动协议主体不一样当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不一样全体劳动者共同权利和义务只波及单个劳动者的权利义务功能不一样规定企业的一般劳动条件确立劳动者和企业的劳动关系法律效力不一样法律效力高于劳动协议低于集体协议原则的法律一律无效
11、签订集体协议应遵照的原则
①内容合法
②互相尊重，平等协商
③诚实守信，公平合作
④兼顾双方合法权益
⑤不得采用过激行为
12、集体协议的形式分为主件（综合性集体协议）和附件（专题集体协议）期限为1—3年
13、集体协议的内容包括
①劳动条件原则部分（劳动协议内容的基础）
②一般性规定（规定劳动协议和集体协议履行的有关规则）
③过度性规定（集体协议的监督、检查、争议处理、违约责任等）
④其他规定（此条款一般为劳动条件原则部的补充条款14政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体协议文本及阐明材料一式三份，在集体协议签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查阐明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动协议书、有关审议会议通过的集体协议的决策、集体协议条款的必要阐明等
15、集体协议审核期限和生效劳动行政部门在收到集体协议后的15天内将审核意见书送达，审核意见书确实认日期为生效日期15日内未提出异议，即行生效经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核
16、用人单位内部劳动规则的特点制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物
17、用人单位内部劳动规则的内容劳动协议管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度
18、职工代表大会由企业职工通过民主选举产生的职工代表构成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构
19、职工代表大会的职权
①审议提议权
②审议通过权
③审议决定权
④评议监督权
⑤推荐选举权
20、平等协商制度和集体协商制度的区别主体不一样、目的不一样、程序不一样、内容不一样、法律效力不一样、法律根据不一样
21、信息沟通制度
一、纵向信息沟通
①下向沟通
②上向沟通；
二、横向信息沟通；
三、建立原则信息载体
①制定原则劳动管理表单
②汇总报表
③正式通报、组织刊物
④例会制度
22、例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，详细形式可以是会议、召见、问询、指示、讨论等多种△员工满意度调查的程序（方案设计）确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查措施、确定调查组织、调查成果分析△处理劳动关系中信息沟通障碍的措施和环节（简答）
一、减少沟通障碍和干扰
二、借助专家、有关团体实现沟通
23、原则工作时间每日8小时，每周40小时,月原则工作时间为2092天,折每月1674小时
24、不定期工作时间没有固定工作时间的工时制度
25、限制延长工作时间的措施条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动酬劳、人员限制
26、最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定期间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动酬劳
27、确定和调整最低工资应考虑的原因
①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
②社会平均工资水平
③劳动生产率
④就业状况
⑤地区之间经济发展水平的差异
28、工资支付的一般规则
①货币支付
②直接支付
③准时支付
④全额支付
29、最低工资的给付延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等
30、职业安全卫生保护费用分类
①劳动安全卫生保护设施建设费用
②劳动安全卫生保护设施更新改造费用
③个人劳动安全卫生防护用品费用
④劳动安全卫生教育培训经费
⑤健康检查和职业病防治费用
⑥有毒有害作业场所定期检测费用
⑦工伤保险费用
⑧工伤认定、评残费用等
31、新员工实行三级安全卫生教育组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；
32、工伤事故的分类按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤原因划分、职业病
33、工伤医疗期待遇
①医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊断项目目录、工伤保险药物目录、工伤保险住院服务原则的，从工伤保险基金支付）
②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付）
34、工伤致残待遇和补助金致残鉴定一次性伤残补助金按月支付伤残津贴一级伤残24个月的本人工资本人工资的90%二级伤残22个月的本人工资本人工资的85%三级伤残20个月的本人工资本人工资的80%四级伤残18个月的本人工资本人工资的75%五级伤残16个月的本人工资本人工资的70%六级伤残14个月的本人工资本人工资的60%七级伤残12个月的本人工资职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供重要生活来源、无劳动能力的亲属配偶每月40%,亲属每人每月30%,孤寡老人或孤儿每人每月在上述原则的基础上增长10%一次性工亡补助金原则为48——60个月的统筹地区上年度职工月平均工资
35、计算考点恩格尔系数法306页什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、怎样做构造形式按企业原则化原则，统一制定并公布执行的不受原则化原则的限制，内容可繁可简，构造形式呈多样化工作阐明书的内容:
（1）基本资料⑵岗位职责⑶监督与岗位关系⑷工作内容和规定⑸工作权限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑩心理品质规定
（11）专业知识和技能规定⑫绩效考核工作阐明书分类岗位、部门、企业工作阐明书的程序起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿
11、工作岗位分析程序准备阶段｛
（1）初步理解掌握多种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写阐明、e确定调查的时间、地点和措施）｝、调查阶段｛应灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等措施｝、总结分析阶段｛对调查成果进行深入细致的分析，最终采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结｝
12、工作岗位设计的基本原则
①明确任务目的
②合理分工协作
③责权利相对应
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则设置岗位的规定
①根据总体发展战略
②责任目的要明确
③岗位数量与否最低
④关系与否协调
⑤科学充实饱满
14、改善岗位设计的基本内容
①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、重视沟通与反馈）
②岗位工作的满负荷
③岗位的工时制度
④劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的原因工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然原因（空气、温度、湿度、噪声、绿化）
16、改善工作岗位设计的意义
①企业劳动分工与协作的需要
②企业不停提高生产效率增长产出的需要
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”
18、工作岗位设计的基本措施
①老式的措施研究技术（程序分析〈详细6点见书本19页,+动作研究＜17点±1点,）
②现代工效学措施
③其他可以借鉴的措施（IE）
19、企业定员亦称劳动定员或人员编制企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质规定，对企业配置各类人员所预先规定的限额企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界线（计量单位二人•年=251工日二工时/人•月=
209.22工日=
167.362工时；常年性定员要占全体员工的40%-50%）
20、人员编制的分类行政编制、企业编制、军事编制
21、企业定员管理的作用
①合理的劳动定员是企业用人的科学原则
②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的重要根据
④先进合理的劳动定员有助于提高员工队伍的素质
22、企业定员的原则
①以企业生产经营目的为根据
②以精简、高效、借用为目的（产品方案设计要科学、倡导兼职）
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜
⑤要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境
⑥定员原则应适时修订计算考点核定人员数量的基本措施29页例
1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员原则是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定
24、劳动定员原则的分类（国家、行业、地方、企业）按定员原则的综合程度单项定员详细定员原则（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员原则（以某类人员为对象）按定员原则的详细形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作设备定员根据设备性能、技术规定、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定企业定员的新措施数理记录法将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量印象原因来计算运用概率排队理论法共同使用工具的状况下零基定员发以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员
25、编制定员原则的原则
①定员原则水平要科学、先进、合理
②根据要科学
③措施要先进
④计算要统一
⑤形式要简化
⑥内容要协调
26、制度化管理以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特性
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②所有权与管理权相分离
③规定岗位特性，对组织组员进行挑选
④因事设人、必要权利、权利限制
⑤管理者的职业化
⑥按照各机构、层次不一样岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统
28、制度规范的类型
①企业基本制度（宪法）
②管理制度（集体活动）
③技术规范
④业务规范（常规化、可反复性）
⑤行为规范（层次最低、约束范围最广）
29、人力资源制度体系的特点录取、保持、发展、考核、调整（详见书45页图）企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目的重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段鼓励员工的多种手段方式权利一一命令一一服从民主一一尊重一一参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉积极
30、人力资源管理制度规划的原则
①共同发展（基本原则）
②适合企业特点
③学习创新并重
④符合法律规定
⑤与集体协议协调一致
⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本规定
①从企业详细状况出发
②满足企业的实际需要
③符合法律和道德规范
④重视系统性和配套性
⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本环节
①提出草案
②征求意见、组织讨论
③修改调整、充实完善
④△制定详细人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）
①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本50页）
33、审核人力资源费用核算的基本规定合理性、精确性、可比性
34、工资指导线基准线、预警线、控制下线
35、收入一利润二成本体现了“算了再干”；收入一成本=利润体现了“干了再算”
37、企业经营成本的构成企业总成本=直接成本+间接成本直接成本二人工成本+材料成本间接成本二企业管理费用+销售费用+财务费用审核人工成本预算措施
①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）
②比较分析费用使用趋势
③支付能力、员工利益
④
38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目
1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查调研费
3、人员测评测评费
4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国护照费用、签证费6＞调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动协议签证费
8、解雇赔偿费
9、残疾人安顿残疾人就业保障金
10、劳动纠纷法律征询费
11、办公业务办公用品费与设备投资
39、人力资源费用支出控制的原则
①及时性
②节省性
③适应性
④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序
①制定控制原则
②人力资源费用支出控制的实行
③差异的处理第二章招聘与配置
1、内部招募通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动内部招募长处
①精确性高
②适应性快
③鼓励性强
④费用较低缺陷
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争
②轻易导致近亲繁殖，缺乏创新外部招募长处
①带来新思想和新发法
②有助于招聘一流人才
③树立形象的作用缺陷
①筛选难度大时间长
②进入角色慢
③招募成本大
④决策风险大
⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的重要环节
①分析单位的招聘规定
②分析潜在应聘人员的特点
③确定适合的招聘来源
④选择适合的招聘措施△参与招聘会的重要程序（方案设计）
①准备展位
②准备资料和设备
③招聘人员的准备
④与协作方沟通联络
⑤招聘会的宣传工作
⑥招聘会后的工作
3、内部招募的重要措施
①推荐法（合用于内外部招聘）
②布告法（合用于一般员工）
③档案法（“活材料”）
4、外部招募的重要措施
①公布广告
②借助中介（人才交流中心〈一般人才〉、职业简介所〈一般人才〉、劳动力就业服务中心v一般人才〉、招聘洽谈会〈专业化方向发展,、猎头企业〈费用是年薪的25%到35%＞）
③校园招聘（应届毕业学生）
④网络招聘
⑤熟人推荐法（范围广、精确、成本低，要防止裙带关系）
5、网络招聘的长处
①成本较低、以便快捷
②选择的余地大，波及的范围广
③不受地点和时间的限制
④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索愈加便捷化和规范化△采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意理解大学生在就业方面的某些政策和规定
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任
③交流过程中应当注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识
④对学生感爱好的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致△采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①理解招聘会的档次
②理解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者
④注意招聘会的信息宣传
6、笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的对的程度评估成绩的一种措施，包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次
7、筛选简历的措施
①分析简历构造
②审察简历的客观内容
③判断与否符合岗位技术和经验规定
④审查简历中的逻辑性
⑤看简历的整体印象筛选申请表的措施（要注意面广原则）
①判断应聘者的态度
②关注与职业有关的问题
③注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意
①命题与否恰当
②确定评阅计分规则
③阅卷及成绩复核
9、面试根据应聘者对所提问题的回答状况，考察其有关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为体现，观测其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者与否符合应聘岗位的原则和规定
10、面试的目的面试考官的目的应聘者的目的发明一种融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清晰地理解应聘单位的现实状况阐明自己具有的条件理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质但愿被尊重、被理解，得到公平看待决定应聘者与否通过本次面试充足的理解自己关怀的问题决定与否乐意来该单位工作△面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段（设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点）
②面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气氛）
③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色）
④结束面试阶段（问询应聘者与否有问题，在友好的气氛中结束）
⑤面试评价阶段（评分对相似的地方，评语对不一样的地方，以便横向比较）
11、面试的措施
①初步面试和诊断面试
②构造化面试和非构造化面试构造化面试非构造化面试有固定的框架或问题清单、面试考官规定低无固定模式、漫谈式、对考官规定高长处同一原则、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息缺陷谈话方式过于程序化、搜集信息的范围受限制缺乏统一的原则，易带来偏差
12、面试提问的技巧
①开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种）
②封闭式提问（规定明确答复，表达关注或停止）
③清单式提问（优先选择）
④假设式提问（探求态度和观点）
⑤反复式提问（检查信息的精确性）
⑥确认式提问（鼓励交流）
⑦举例式提问（面试的关键技巧）△面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量防止提出引导性的问题
②故意提问某些互相矛盾的问题
③理解应聘者的求职动机
④所提问题要直截了当，语言简洁
⑤观测他的非语言行为心理测试包括人格测试、爱好测试、能力测试、情景模拟测试
13、人格测试包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
14、爱好测试分为现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型
15、能力测试的内容一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
16、情景模拟测试的分类语言体现测试侧重于考察语言体现能力，如演讲、简介、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团体组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理情景模拟测试合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多
17、情景模拟测试的措施公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色饰演、即席发言、案例分析
18、应专心理测试法的基本规定
①要注意对应聘者的隐私加以保护
②要有严格的程序
③成果不能作为唯一的评估根据
19、无领导小组讨论法对一组人同步进行测试的措施，一般由4—6人构成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例展开讨论测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观测者给分
20、人员录取的重要方略
①多重淘汰式
②赔偿式
③结合式
21、做出录取决策应注意
①尽量使用全面衡量的措施
②减少作出录取决策的人员
③不能求全责怪招聘总成本=直接成本+间接成本录取比二录取人数/应聘人数*100%招聘单位成本=招聘总成本/实际录取人数招聘完毕比=录取人数/计划招聘人数*100%总成本效用=录取人数/招聘总成本应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录取效用二正式录取的人数/录取期间的费用招聘收益成本比二所有新员工为组织发明的总价值/招聘成本
22、信度指测试成果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不一样步间）、等值系数（措施不一样，成果相似）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度有效性或精确性,预测效度、内容效度、同侧效度
23、人员配置的原理
①要素有用
②能位对应
③互补增值
④动态适应（不停调整）
⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式智能分工、专业分工、技术分工
25、工作地组织的基本内容
①合理装备和布置工作地
②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
③对的组织工作地的供应和服务工作△工作地组织的规定（简答）
①有助于工人进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；
②有助于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节省空间，减少占地面积；
③有助于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，防止多种设备或人身事故；
④为企业所有人员发明良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作
26、员工配置的基本措施以人为原则（个人得分最高分岗位）、以岗位为原则（各个岗位最佳者）、以双向选择为原则
27、5S整顿、整顿、打扫、清洁、素养
28、5S活动的目的
①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零
②整顿现场时，不良品为零；
③努力减少成本，减少消耗，挥霍为零
④缩短生产时间，交货延期为零；
⑤无泄漏、危害，安全整洁，事故为零
⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零
29、劳动环境优化包括
①照明与色彩
②噪声
③温度和湿度
④绿色△工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的详细状况出发，以便充足运用工时和节省人力；
②要平衡各个轮班人员的配置；
③建立和健全交接班制度；
④合适组织各班工人交叉上班；
⑤合适增长夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数
30、四班三运转制的长处
①人休设备不休，提高了设备运用率，增长了产量；
②缩短了工作时间；
③减少了持续上夜班的时间，利于工人休息和生活；
④增长了工人学习技术的时间，有助于提高工作效率和产品质量水平
⑤有助于在既有厂房设备条件下，增长用工量，提供更多的就业岗位
31、工作轮班的组织形式两班制、三班制、四班制
32、劳务外派与引进指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取酬劳的一种商业行为
33、劳务外派与引进的类型和形式公派和民间；走出去和请进来
34、外派劳务工作的基本程序
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记
②外派企业负责安排雇主面试劳务人员
③外派企业与雇主签订《劳务协议》
④录取人员递交办理手续所需的有关资料
⑤劳务人员接受出境培训
⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》
⑦外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续
⑧离境前缴纳有关费用
35、外派劳务人员的培训
①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化）
②培训方式
36、聘任外国人提供的有效文献
①拟聘任的外国人履历证明
②聘任意向书
③拟聘任外国人原因的汇报
④拟聘任的外国人从事该项工作的资格证明
⑤拟聘任的外国人健康状况证明
⑥法律、法规规定的其他文献
37、外国人入境后的工作申请就业证（入境后15日，聘任期不能超过5年）、申请居留证（入境后30日）第三章培训与开发
1、培训需求分析的作用有助于找出差距确立培训目的（目前水平、理想水平、对比分析）、有助于找出处理问题的措施（多种措施非只有培训）、有助于进行前瞻性预测分析、有助于进行培训成本的预算、有助于增进企业各方到达共识（必要性、紧迫性）
2、培训需求分析的内容培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工任务分析法，在职工工绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来）。
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