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第一章人力资源规划
一、企业信息采集和处理的基本原则精确性原则；系统性原则;针对性原则;及时性原则；合用性原则;经济性原则
二、企业组织信息采集的程序
1.调研准备阶段1,初步状况分析；2,非正式调研；
3.确定调研目的；
2.正式调研阶段
1.有关信息的来源，
2.选择抽样措施，设计调查问卷；
3.实地调查
三、企业组织信息采集的措施L档案记录法;
2.调查研究法
四、阐明组织构造的类型及其构造图的制作措施
1.类型:直线制;职能制；直线职能制；事业部制;超事业部制；矩阵制
五、简述工作岗位写实的基本程序、环节和措施
2.岗位写实前的准备工作
①根据岗位写实的目确实认写实的对象；
②进行初步岗位调查；
③制定出写实工作计划，规定好详细的写实程序和环节，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的原则，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料@培训写实人员，使其纯熟掌握岗位写实的技术技巧
⑤写实人员要把写实的意图和规定向被调查者解释清晰，使其积极配合，全力协助写实人员完毕信息的采集工作
2.实地观测记录；
3.写实资料的整顿汇总
六、简述作业测时的基本程序、环节和措施
1.测时前的准备
①根据测时的目的选择测时对象测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和规定向员工解释清晰，以便获得员工的配合，共同把测时工作做好
②理解被测对象和加工作业方面的状况
③根据实际状况，将工序划分为操作或操作组划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开在划分操作的基础上，确定定期点，作为辨别上下操作的界线，以保证每次观测记录的一致性和对的性
④测时最佳在上班―2小时后，待生产稳定后进行
2.实地测时观测
3.测时资料的整顿、分析1根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间2计算有效的观测次数，求出每一操作的平均延续时间3计算稳定系数，检查每一项操作的平均延续时间的精确和可靠程度4由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再通过工时评估，得到符合定额水平的时间值，作为制定期间定额的根据
七、简述岗位抽样的基本程序、环节和措施
1、明确调查目的
2、作业活动分类
3、确定观测次数
4、确定观测的时刻
5、现场观测
6、检查抽样数据
7、评价最终抽样成果
八、阐明工作时间记录的指意义
1、为合理安排作业计划和定岗定员提供根据
2、为企业产品成本核算提供根据
3、为合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据
4、为提高工作效率提供根据
3.实行培训
1.详细措施
2.针对不一样培训对象和内容采用不一样措施
4.培训评价1看受训者的工作成绩与否有提高2看受训者的态度、行为与否发生变化3听受训者讲述培训后的收获
4.向同事、顾客理解受训者接受培训后的变化
二十七、简述自学的试用范围.优缺陷和组织形式.
1.试用范围1从培训内容上看，自学合用与知识、技能的学习2从培训体系看，自学既合用与岗前培训，又合用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能
2.长处
1.费用低
2.不影响工作
3.学习者自主性强
4.可体现学习的个别差异
5.培养员工的自学能力
3.缺陷
①学习的内容受到限制
②学习效果也许存在很大差异3学习中碰到疑问和难题往往得不到解答4轻易使自学者感到单调乏味
4.组织形式
1.指定学习资料
2.网上学习
3.电视教育
二十八、简要简介培训成本信息的采集.项目的核算和收益分析的措施
1.培训成本信息采集
①搜集需要参与企业外部培训的员工的数据资料
②搜集企业及其各个下属部门在企也内部组织培训也许发生的各项费用资料
③搜集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料
2.项目的核算
①运用会计措施计算培训成本
②运用资源需求模型计算培训成本
3.收益分析
①可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证明培训计划所获得的收益
②在企业大规模投入资源之前，通过试验性培训，评价一部分受训者所获得的收益
③通过对成功的工作者的观测，可协助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差异
二十九、简要简介培训项目收费原则核算的措施
1.上级拨款实报实销
2.上级核算一种收费原则，根据每人平均培训费用缴纳，收费原则比较模糊
3.精确计算培训成本，按收支平衡略有盈余的原则收费第四章绩效管理
一、绩效的性质和特点
1.绩效的多因性（从绩效的形成来看）
2.绩效的多维性（从绩效的考核来看）
3.绩效的动态性（从发展的角度来看）
二、马斯洛需求理论
1.生理需求谋生与生存
2.安全需求安全与稳定
3.归属需求友谊与温暖
4.尊重需求尊重与荣誉
5.自我实现需求自为自主、自我实现
三、绩效的影响原因《从绩效的膨成来诉）激励----------------W动员工的工作积极性技徒-----------------员工工作技15与睢力的水平F工坏填-----------------企业内部的*现条件和外部**现坏总
四、绩效管理的基本特点.机会仍然住的机上
1.绩效管理的目的（改善、优化、鼓励、提高）
2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程）
3.由一系列详细的工作环节构成
4.是一套正式的、构造化的制度
5.是以绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统
五、绩效管理系统设计的基本原则
1.公开与开放的原则
①制定出客观的绩效管理原则，将对员工的规定规定下来；
②实现公开化，破除神秘感；
③引入自我评价及自我申报机制；
④分阶段引入绩效管理的评价原则和规则
2.反馈与修改的原则
3.定期化与制度化原则
4.可靠性与有效性原则可靠性一一又称信度，指某项测量的一致性和稳定性有效性一一又称效度，指墨香测量有效反应测量内容的精确程度
5.可行性与实用性原则可行性分析限制原因分析、目的效益分析、潜在问题分析实用性L根据不一样目的和规定采用简便可行的措施；
2.绩效管理考核方案适合企业各部门和岗位的特点、规定
六、绩效管理系统设计的四阶段法L设计方案一1定义绩效界定详细维度及其内容和权重2绩效考核制定出健全合理的考核方案并实行绩效考核
③绩效反馈将考核成果反馈给员工本人4绩效改善提高员工素质，增进组织整体素质和绩效提高
2.设计方案二
①决定绩效考核内容
②选择绩效考核措施
③绩效考核成果反馈
④检讨绩效考核系统
七、绩效管理系统设计的五阶段法
1、绩效计划
2、绩效沟通
3、绩效考核
4、绩效诊断
①对管理制度的诊断；
②对企业绩效管理体系的诊断；
③对绩效考核指标体系的诊断；
④对考核者全面、全过程的诊断；
⑤对被考核者全面、全过程的诊断
5、绩效总结
八、设计绩效管理系统的8大基本问题绩效考核前
1.Why为何要绩效管理
2.What考核什么，指标和原则是什么
3.How怎样组织实行
4.Who谁是考核者和被考核者
5.Where andWhen:何时何地举行绩效考核后
6.何时何地怎样反馈:Where andWhen,How
7.谁研究发现的问题，怎样改善和落到实处Who,How
8.怎样总结经验教训，怎样组织新的绩效管理循环期How
九、绩效管理系统的8大内容
1.绩效管理的目的、方向和绩效考核目的
2.绩效管理组织机构、人员及其工作职责
3.绩效考核的指标体系与考核原则和范围
4.根据不一样类他人员采用不一样的考核措施
5.实行绩效考核的详细时间和期限
6.绩效考核详细实行的程序和环节
7.绩效考核成果整顿与反馈的环节和措施
8.绩效管理总结考核成果应用与工作改善
十、绩效管理的功能
1.绩效管理对企业的奉献
1.诊断功能2,监测功能
3.导向功能4,竞争功能
2.绩效管理对员工个人的奉献
1.鼓励功能
2.规范功能
3.发展功能
4.控制功能
5.沟通功能
3.绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能）1人力资源规划:为分析既有I1R和建立HR接替模型提供精确的根据2员工测评为评价员工优缺陷和分析其潜能提供根据
③劳动关系为调整劳动关系提供技术支持
十一、起草绩效管理制度的基本规定
1、全面性与完整性
2、有关性与有效性
3、明确性与详细性
4、可操作性与精确性
5、原则一致性与可靠性
6、公正性与客观性
7、民主性与透明度
十二、企业人力资源管理部门的重要责任包括
1.设计、试验、改善和完善绩效管理制度，并向有关部门提议推广；
2.在本部门认真执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；
3.宣传企业员工的绩效管理制度，阐明意义、目的、措施与规定；
4.督促、检查、协助本企业各部门贯彻既有绩效管理制度，培训实行绩效管理的人员；
5.搜集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与提议，记录和积累有关资料，提出改善方案和措施；
6.根据绩效管理的成果，制定对应的人力资源开发计划，并提出对应的人力资源管理决策
十三、绩效考核的内容
（一）能力考核
（二）态度考核
（三）业绩考核
十四、绩效考核的基本程序和环节
1.员工绩效考核的基本程序1对基层员工进行考核（由基层部门的领导对直属下级进行考核）2对中层部门及其主管进行考核（在基层考核的基础上进行）3对企业高层领导进行考核（由企业的上级机构或董事会进行）
2.员工绩效考核的基本环节
①科学地确定考核的基础确定工作要项（一种岗位的工作要项一般在4-8个）；确定绩效原则）
②
2.评价实行
③3•绩效面谈
④
4.制定绩效改善计划
⑤
5.改善绩效指导
十五、员工绩效考核的措施
1.按详细形式辨别的考核措施
1.量表评估法
2.混合原则尺度法
3.书面法（以汇报形式认真描述被评价的员工）长处记录员工的优缺陷，提出发展提议，指出独有特点，可以提供其他措施不能提供的描述性信息缺陷太费时费力；受考核者写作风格和技巧影响；带有主观性
2.行为导向的考核措施
①关键事件法a.长处对事不对人，让事实说话；不仅重视对行为自身的评价，还考虑行为的情境b.缺陷观测费时费力；只能做定性分析，不能定量分析；不能辨别工作行为的重要性程度；很难用该措施比较员工
②行为观测量表法a.长处可以量化、可以比较；可以辨别工作行为的重要性b.缺陷编制行为观测量表费时费力；忽视工作的意义和本质内容
③行为定点量表法先搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，为每种行为赋值，再按照维度和赋值的次序整顿排列，形成评估量表
④硬性分派法a.长处可防止考核成果千篇一律b.缺陷假如不是正态分布就会出现误差；难以比较员工差异；在诊断工作问题时不能提供精确可靠的信息
⑤排队法可采用单一指标或多元指标排队，多元指标时也是每次用1个指标进行排队，将多次排队的成果平均后作为最终的排队根据
3.按照员工的工作成果进行考核的措施（成果导向）
①生产能力衡量法a.长处可以直接将员工个人目的与企业目的相连接b.缺陷
（1）员工不能控制的外部原因导致的成果也要由员工承担责任；引起员工的短期行为而忽视长期成果
②目的管理法a.特点1）领导者与下属双向互动；2）员工与上司共同协商制定个人目的；3）目的数量不适宜过多，应有针对性；4）目的应做到可量化，长期与短期并存b.长处1）能使员工个人努力目的与组织1的保持一致；2）减少管理者将精力放到与组织目的无关的工作上3）成果易于观测，评价失误很少；4）适合对员工提供提议反馈和辅导c.缺陷1）没有在不一样部门、不一样员工之间设置统一目的，难以横向比较;2）不能为后来的晋升决策提供根据
十六、绩效考核数据的处理
1、表格的设计与发放
2、搜集考核数据记录
3、考核数据的统
4、数据的计算机处理
5、考核数据的保留
6、文档的保管
十七、记录前要进行如下数据检查
1、识别信息检查；
2、考核程序与措施合理性的检查；
3、考核数据的信度检查；
4、考核数据的效度检查
十八、绩效考核有如下基本特点
1.不是孤立事件，与企业的发展战略、组织架构等息息有关；
2.具有指向性，出发点和终点都是企业的整体绩效
3.具有层次性和针对性，不一样岗位、部门、行业不一样
4.具有时限性
5.是一种过程，不是简朴的行为
6.可以是正式的，也可以是非正式的
十九、考核数据的分析措施
1.次序法将考核分数按照高下次序排列，强调员工在考核中的排序（即重视名次，不重视分数）
2.能级分析法用一定的临界点将考核得分划分为若干等级，并进行评价
3.对比分析法将2个以上的考核成果进行对比分析
4.综合分析法只根据考核原则进行分析，不与他人进行对比
5.常模分析法将员工的考核成果与某个固定的岗位模式进行比较分析
二十、绩效管理的总结重要围绕如下重点开展
1.为企业提供薪酬方面的有关信息；
2.为员工的晋升、调动等人事计划的制定提供根据；
3.对企业员工士气和工作气氛进行评估，完善企业文化建设；
4.对部门及员工的业绩做出评估，提出改善的方针和措施；
5.不停挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和措施
6.分析员工总体素质状况，进行培训分析，提出员工技能开放的改善措施和计划第五章薪酬管理
一、薪酬一一员工为企业提供劳动而得到的多种货币与实物酬劳的总和包括工资、奖金、津贴、分红、福利等
二、薪酬的实质是组织对员工奉献（行为、态度、业绩）做出的回报
三、薪酬管理的基本目的
1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才
2.肯定员工奉献对员工奉献予以肯定，使员工及时得到回报
3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力
4.促成利益结合增进企业与员工结成利益关系的共同体，寻求员工与企业的共同发展
四、薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争性原则；
2、对内具有公正性原则；
3、对员工具有鼓励性原则；
4、对成本具有控制性原则
五、薪酬管理的内容
1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补助+加班工资+特殊工资
2.企业员工薪酬水平的控制
3.企业薪酬制度设计与完善
4.平常薪酬管理工作
①薪酬市场调查、记录分析、写调查分析汇报2制定年度员工薪酬计划，分析计划执行状况3调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查
④对汇报期人工成本进行核算，检查计划执行状况5对员工薪酬进行必要的调整
六、薪酬管理的有关法规一一最低工资
1.最低工资应以法定货币准时支付
2.最低工资不包括加班工资、特殊津贴、福利待遇
3.本人未提供正常劳动的不合用最低工资制度，按规定休假和依法参与国家和社会活动视为提供了正常劳动
4.劳动者与企业就最低工资发生争议按《企业劳动争议处理条例》处理欠付工资的除了补发工资外还要赔偿，欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资20%的赔偿金，1个月以上3个月如下赔50%,3个月以上赔100%最低工资率一一单位劳动时间的最低工资数额
1.最低工资率确实定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则
2.最低工资率高于当地社会救济金、失业保险金原则，低于平均工资
3.最低工资率一般按月确定，也可按周、日或小时确定
七、薪酬管理的有关法规一一工资指导线（宏观指导）
1.制定工资指导线的原则1“两低于”原则企业工资总额的增长低于经济效益增长；职工实际工资水平的增长低于劳动生产率增长；2结合地区、行业、企业特点，分级管理、分类调控的原则；3以劳动行政部门为主，政府、工会、企业协商制定的原则
2.工资指导线的基本内容
（1）经济形势分析
（2）工资指导线意见（本年度工资水平增长基准线、上线、下线）
3.不一样类别企业调控措施不一样
①国有企业、国有控股企业严格执行（上、下线之间，围绕基准线）
②非国有企业经营正常下不应低于基准线水平
4.工资指导线在每年三月底此前公布，执行1个日历年度（即1月1日一一12月31日）
八、对企业薪酬制度现实状况的综合分析包括如下重要内容
1、企业薪酬总额分析
2、企业各员工的薪酬分析
3、企业薪酬制度分析
4、员工薪酬意识分析
5、企业薪酬方略分析
九、常见的企业工资制
1.计件工资制
①员工计件工资二产品量（工作量）义计件单价
②合用范围a.生产目的是提高产量，且生产有持续性和稳定性；b.产量或工作量可以计量；c.企业有科学的定额制度
2.销售提成制
①员工工资二销售量（销售额）X提成金额（提成比例）
②合用范围销售人员
3.技术等级工资制
①工种等级线一一用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线
②合用范围技术复杂程度高的工种；劳动纯熟程度差异大的工种；工作物等级不一样的工种
4.岗位或职务等级工资制合用范围各类生产技能人员；各类管理人员；各类专业技术人员
5.构造工资制1构成部分基本（基础）工资；职务（岗位）工资；技能工资；年功（工龄）工资；奖励工资（效益工资）2合用范围企业生产、管理、技术等各类员工
6.岗位技能工资制1构成部分
（1）岗位（职务）工资；
（2）技能工资2优缺陷
（1）长处鼓励员工不停提高专业技术水平
（2）缺陷岗位工资和技能工资所占的比例难以确定3合用前提
（1）完善的工作岗位分析与评价制度；
（2）定期对员工进行职业技能鉴定和分级
7.薪点工资制
①公式员工工资二薪点数X点值
②特点a.是一种基于量化考核措施的分派形式；b.点值取决于企业和所在部门的经济效益；c.点数取决于岗位、技能、个人奉献（绩效）等
十、选择最适合的工资制度时应考虑的原因企业的盈利水平、企业所处行业的发展进度、企业规模、工资管理成本
十一、企业薪酬管理的基本程序
1.明确企业的薪酬政策与目的（高、低、平）
2.工作岗位分析与评价（明确每个岗位的相对值）
3.不一样地区、行业和不一样类型企业的薪酬调查影响薪酬的原因1内在原因劳动差异、工资形式、企业经济效益、酬劳政策；2外在原因劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保障水平、经济发展状况
4.企业工资制度构造确实定工资构造线越陡，各等级之间工资差距就越大
5.设定工资等级与工资原则
6.工资制度的贯彻实行
①建立工作原则与工资的计算方式；2建立绩效管理体系，进行工作业绩动态考核；3通过有效的鼓励机制和薪酬计划，表扬优秀，鼓励员工
十二、选择工资形式的原则
1.与岗位特点相吻合的原则；
2.员工收入与工作效率成正比的原则；
3.简要易懂、便于计算的原则；
4.相对稳定的原则
十三、工资形式的种类
1.计时工资制1形式
（1）月工资制
（2）日工资制
（3）小时工资制2长处
（1）鼓励提高专业技术水平和出勤率；
（2）计算简便，适应性强3缺陷
（1）工资不能精确反应劳动强度；
（2）就同一劳动者而言，工资难以精确反应实际提供的劳动数量和质量；
（3）就不一样劳动者而言，不一样奉献的人也许获得相似的工资，对鼓励劳动者的积极性不利
2.计件工资制
①长处a.按劳动成果计酬，鼓励性强，公平感强；b.能反应不一样等级和同等级工人之间的劳动差异；c.促使工人改善工作措施，提高劳动生产率
②缺陷a.片面追求产品数量，忽视产品质量、安全、爱惜机器设备等b.因管理或技术改善而提高生产效率时，提高定额会碰到困难c.因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康d.企业以利润最大化为目的时，轻易滥用计件制e.计件工资自身不能反应物价的变化
③构成
（1）工作物等级（工作等级）；
（2）劳动定额；
（3）计件单价
④计件工资制的详细形式a.直接无限计件工资制；（不受限制）b.直接有限计件工资制；（超额工资不得超过原则工资的一定比例）c.累进计件工资制；（定额以内的产量和以外的单价不一样样，递增）d.超额计件工资制；（
①定额以内按完毕比例计发工资，完毕定额可得原则工资，超额部分不一样等级的工人按照同一单价计发超额计件工资
②定额以内实行计时工资，超额部分不一样等级的工人按照同一单价计发超额计件工资）e.包工工资制（准时、按质、按量完毕任务，可领取预定的包工工资）f.提成工资制（从营业额、利润中提取一定的比例）g.间接计件工资制（根据服务对象完毕的产量计算工资，非生产人员）
3.奖金特点单一性、灵活性、及时性、政治荣誉性
4.津贴和补助
①种类a.赔偿特殊或额外劳动的津贴b.保健性津贴C.赔偿生活费用的额外支出的补助d.生活消费品价格补助此外，尚有技术性、年功性、福利性的津贴
②特点
（1）赔偿性
（2）单一性
（3）灵活性
5.加班加点和特殊状况下支付的工资
6.不列入工资总额范围的项目（P253）o
十四、国家有关规定一一工资支付
1.工资支付形式应当以法定货币支付、不能用实物和有价证券替代
2.特殊状况的工资支付
（1）参与社会活动
（2）休假
（3）停工
（4）破产
3.代扣劳动者工资的状况
①个人所得税；
②应由劳动者个人承担的社会保险费用；
③法院判决、裁定中规定代扣的抚养费、赡养费；
④法律法规规定的其他费用
4.有关工资支付的侵犯劳动者合法权益的行为
①克扣或无端拖欠劳动者工资的；
②拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
③低于当地最低工资原则支付劳动者工资的
十五、国家有关规定一一工作时间在法定原则工作日以外工作的，应如下支付工资
1.工作日的8小时以外的加班不低于150%；
2.休息日工作又不能安排补休不低于200%；
3.法定休假节日工作的不低于300%；
4.如实行的计件工资，则计件单价按以上比例计算；
5.综合计算工时的，延长工作时间按以上比例计算；
6.不定期工时制度的劳动者，不执行上述规定
十六、国家有关规定一一经济赔偿
1.经济损失赔偿（劳动者本人原因导致经济损失）
①可从工资中扣除，每月不得超过当月的20%；
②扣除后如低于最低工资原则，则按最低工资原则支付
2.劳动行政部门监察工资支付状况1用人单位无端克扣或无端拖欠工资、拒不支付劳动者延长工时工资酬劳的，还需加发相称于工资赔偿的25%的经济赔偿金；2酬劳低于当地最低工资原则的，还需加发低于部分的25%的经济赔偿金；3用人单位解除劳动协议的，每满一年发给相称于一种月工资的经济赔偿金，最多发12个月，局限性1年视为1年
十七、不一样工资形式的详细计算措施
1.计时工资的计算计时工资二工作原则X实际工作时间
2.计件工资的计算
①计件工资的计算a.直接无限计件工资制计件工资二合格产品数量X计件单价b.累进计件工资制计件工资二wlXpl+w2Xp2+w3X p3+w4Xp4+…
②计件单价a.个人计件产量定额计件单价二工资原则/产量定额工时定额工时单价二工资原则/对应工时总数计件单价二工时单价X工时定额b.集体计件产量定额计件单价二集体工资原则总额/集体产量定额工时定额工时单价二集体工资原则总额/对应集体工时总数计件单价二工时单价X工时定额c.其他计算措施1）缺乏明确的工作等级计件单价二工人的平均等级工资原则/产量定额2）按最高产量水平确定计件单价二工资成本总额/历史最高产量3）质量等级不一样计件单价不一样，节省物料发节省奖4）计件单价随奖金或实现利润浮动
3.奖金的计算
①计算奖金总额a.根据超额利润提取奖金总额二（本期实际利润-上期利润或计划利润）X超额利润奖金系数b.根据经营效果和人工成本提取奖金总额二生产（或销售）总量X原则人工成本费用-实际支付工资总额c.根据产量（销售量）超额程度提取奖金总额二（年度实现销售额-年度目的销售额）X计奖比例d.按成本节省量提取奖金奖金总额二成本节省额义计奖比例计个人奖金购2••）枢为楂蛇家分配1ttl个人彳核加分个人It金■•企业*------------------------------------------------------------企业新人考桢总将分（2根得周位,部大小和个人亢欣主・情况分配个人海馋计英系敏个企业.金AM.tR•G.x
十八、编制工资表
1.实发工资1实发工资二应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴款）2代扣款个人所得税、公积金等；
③直接扣款事假扣款等；
④代扣款水电费、托儿费等
2.编制工资表的内容
①工资的计算
（1）确定工资原则；
（2）计算工资额；
（3）计算奖金
②工资的汇总（各部门工资总额、企业工资总额）
十九、工作岗位评价的基本程序（措施不一样程序不一样）.
1.使用排序法进行岗位评价的工作程序
①获取岗位信息；
②选择等级参照物并划分岗位等级；
③选择酬劳原因；
④对岗位进行排序
2.使用岗位归类法进行岗位评价的工作程序
（1）岗位分类（横向）
（2）岗位分级
九、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容
1.概念:劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的措施，对生产单位合格产品或完毕一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额
2.分类
①按劳动定额的体现形式分类时间定额，产量定额，看守定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额
②按劳动定额的实行范围分类:统一定额，企业定额，一次性定额
③按劳动定额的用途分类:现行定额，计划定额，设计定额，不变定额
④按劳动定额编制的综合程度分类时间定额，产量定额5按劳动定额的制定措施分类:经验估工定额，记录定额，技术定额，类推比较定额6按劳动定额水平的高下分类:先进定额，平均先进或先进合理的定额，落后的定额
⑦按劳动定额反应的生产工艺特点分类:机械制造业劳动定额，建筑安装业务劳动定额，煤炭、冶金、矿山业劳动定额，纺织、服装、印染业劳动定额，铁路、港航、运送业劳动定额，电子、仪器、仪表业劳动定额，玻璃、塑料、造纸业劳动定额，制革、印刷、日用化工业劳动定额，其他劳动定额
⑧按其他标志分类:如按制定、审批、公布的程序不一样
3.内容:劳动定额的制定劳动定额的贯彻执行劳动定额的记录分析
十、简述劳动定额的影响原因及制定的根据、及其制定措施
1.影响原因与设备、工具有关的原因；与生产状况、生产过程有关的原因；与操作措施有关的原因；劳动力的配置与组织有关的原因；与工作地有关的原因；与多种规章制度及其他有关的影响原因
2.制定的根据:技术根据;经济根据;心理生理根据
3.制定措施:经验估工法;记录分析法;类推比较法;技术定额
十一、人力资源管理费用预算的程序与措施
1.认真分析人力资源管理各方面的活动及过程，确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目，对这些费用按企业财务科目分类，分别记录核算，纳入有关会计科目
2.根据企业实际状况，为各个费用项目进行预算这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”企业根据上年度预算与结算比较状况给一种控制度大部分由人力资源部掌控，项目之间根据余缺，在通过同意程序之后可以调剂使用
十二、人力资源成本核算的程序与措施
1.分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算帐目
2.确定详细项目的核算措施，企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算措施，包括核算单位、核算形式和计算措施等在核算上述模型所列项目时应注意人员招募与人员选拔的成本应按实际录取人数分摊；在某些直接成本项目也包括间接成本；某些成本项目部分交叉第二章招聘与配置
一、分析内部招募与外部招募的利弊人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称它是人力♦资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证人员配置是企业为实现生产经营目的，采用科学的措施，根据岗得其人、人得其位、适才适♦所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称
1.内部招募的长处
（1）精确性高；
（2）适应较快；
（3）鼓励性强；
（4）费用较低
2.内部招募的缺陷
（1）因处理不公，措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某（纵向）
3.使用要素比较法进行岗位评价的工作程序；
①获取岗位信息
②确定薪酬评价要素
③选择关键基准岗位
④根据薪酬要素将关键岗位排序
⑤对每个岗位分别分派各评价原因所占权重
⑥按权重对岗位进行排序
⑦确立各岗位每个评价原因所对应的薪酬
⑧将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
4.使用要素计点法进行岗位评价的工作程序
①确定岗位系列
②搜集岗位信息
③选择评价要素
④定义评价要素
⑤确定要素等级
⑥确定各要素的权重
⑦确定各要素及各要素等级的点值
二十、搜集岗位评价有关信息的工作程序
1.确定所需的信息
2.设计多种专用的表格设计表格时的注意事项
（1）保证目的；
（2）请1名员工试填；
（3）语言原则、问题简朴明确；
（4）有关问题放一起；
（5）尽量用客观题，减少文字书写；
（6）留足填写空间；
（7）问询正式姓名；
（8）使用简朴打印样式；
（9）根据需要注明填表须知；
（10）与处理信息环节保持次序一致；
（11）多场所使用时考虑表格带有复写纸；
（12）采用机读方式搜集数据，则需愈加仔细
3.岗位评价成果的汇总
二十一、薪酬调整测算的重要内容
1.原有薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平；
2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例；
3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平；
4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例
二十二、搜集薪酬调整测算信息的详细环节
1.搜集薪酬市场调查的信息；
2.搜集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的成果以及员工定级的成果；
3.搜集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；
4.搜集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例；
5.搜集企业战略规划和各部门人力资源规划信息；
6.搜集各员工的基本薪酬信息、员工能力、所处岗位、绩效考核等信息
二十三、福利的内容
1.社会保险（“五险三津”）五险生育、养老、工伤、医疗、失业三津疾病、遗属、伤残
2、法定带薪假日（10天，11天）
3、特殊状况下的工资支付（如婚假、探亲假等支付的工资）
4、工资性津贴（上下班交通费补助、书报费等）5工资总额外补助项目（独生子女补助、取暖补助等）
二十四、福利的作用品体包括
1、吸引优秀员工
2、提高员工士气
3、减少员工辞职率（留才）
4、鼓励员工
5、凝聚员工
6、提高企业经济效益
二十五、社会保险的基本内容”会龄OL用■f，分和10ri的社会保仲体系佥仇•t下向工y本+活住醉和苒**®•♦・••♦芥表口盼）K«rXN失业保龄社会保险工仇KM*mxg
二十六、养老保险的特点
1.国家立法、强制实行
2.由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同承担
3.具有社会性，影响大、享有人多且时间长，费用庞大
二十七、失业保险特点
（1）普遍性；
（2）强制性；
（3）互济性
二十八、员工福利费用的提取
1.企业员工福利基金的提取按员工工资总额的14%从企业成本中提取
2.国家机关事业单位员工福利费的提取重要由国家财政拨款，按全体员工月平均工资的2%提取，局限性时由单位行政经费予以补助
3.其他来源
①国家为各单位提供的与员工基本生活有关的非生产性建设投资费用
②工会经费中用于员工福利的费用3各单位举行的员工福利设施的收入4企业税后留利中提取的法定公益金，最低占企业税后留利的5%
二十九、社会保险的缴费工作程序L企业向当地社会保险经办机构登记
1.填写表格；
2.出示有关证件和资料
2.企业每月准时报送月报表和有关资料
3.社会保险经办机构进行及时审核
4.企业缴费申报经同意后在3日内采用下列方式之一缴纳社会保险费1企业到其开户银行缴纳；2企业到社会保险经办机构以支票或现金方式缴纳；
③约定的其他方式注意事项1,企业在获同意后3日内缴费；2,企业和个人应当以货币形式全额缴纳；
3.个人应缴的部分由企业代扣代缴
三十、建立工资福利与保险台帐P279-
2811.建立工资台帐
2.建立福利台帐
3.建立保险基金台帐第六章劳动关系管理
一、我国劳动关系的转变主体明确化、关系多元化、利益复杂化、动态多变化、趋向法制化
二、劳动关系有如下特性
1.劳动关系的内容是劳动；
2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点；
3.劳动关系具有平等性和从属性的特点
三、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体
四、劳动法律关系的特点
1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态
2.劳动法律关系的内容是权利和义务
3.劳动法律关系的双务关系
4.劳动法律关系具有国家强制性
五、劳动关系的调整方式根据调整手段的不一样分为7种
1.劳动法律、法规；
2.劳动协议规范；
3.集体协议规范；
4.民主管理制度（职工代表大会、职工大会）；
5.企业内部劳动规则（规章制度）；
6.劳动争议处理制度；
7.国家劳动监督检查制度
六、集体协议与劳动协议的区别集体协议一指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议
1.主体不一样集体协议的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动协议当事人则是企业和劳动都者个人
2.内容不一样集体协议波及全体劳动者的权利义务；劳动协议只波及单个劳动者的权利义务
3.功能不一样集体协议是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定详细原则；劳动协议的目的是确定劳动者和企业的劳动关系
4.法律效力不一样集体协议规定企业的最低劳动原则，但凡劳动协议规定的原则低于集体协议的原则一律无效，故集体协议的法律效力高于劳动协议
七、劳动协议的特点主体具有特定性、属于双务协议、事人的法律地位平等，但在组织管理上具有从属关系、属于法定要式协议
八、劳动协议的法定条款包括的内容劳动协议期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动酬劳、社会保险、劳动纪律、劳动协议终止的条件、违反劳动协议的责任
九、劳动协议的约定条款包括的内容试用期限、保守商业秘密条款、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、第二职业条款、变更、解除协议、当事人约定协商的其他事项
十、签订劳动合应遵照的原则平等原则、自愿原则、协商一致原则、合法原则
十一、劳动协议履行的原则实际履行原则、全面履行原则、亲自履行原则、协作履行原则
十二、劳动协议履行的特殊规则履行不明确条款的规则、向第三人履行的规则、履行约定之外劳动给付的规则
十三、劳动法律行为中的意思表达应符合
1.行为人的意思表达必须包括建立、变更和终止劳动法律关系的意图；
2.意思表达必须完整地体现劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，一般不能使法律行为成立；
3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达于外部，可以由他人客观地加以识别
十四、劳动协议签订的原则和程序平等原则、自愿原则、协商一致原则、合法原则要约和承、互相协商、双方签约
十五、法人授权书（代理证书）应包括
（1）代理人的姓名或名称
（2）代理事项、权限范围、有效期
（3）被代理人的签名、盖章
十六、法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）
1.意思机关一一权力机关或决策机关
2.执行机关一一执行意思机关的决策
3.代表机关一一法人的法定代表人
4.监察机关一一实行监督的机关
十七、劳动协议的续订
1.劳动协议期满前30日由用人单位送达续订劳动协议意向告知书；
2.续订劳动协议不得约定试用期；
3.工作满的劳动者续订时提出签订无固定期限劳动协议步，用人单位应同意；
4.固定期限劳动协议期限届满未终止又未续订，劳动关系仍存在的视为续订劳动协议劳动协议无效和注意事项.
1.劳动协议主体不合法（权利能力和行为能力）
2.劳动协议内容不合法
3.劳动协议形式不合法（书面形式）
4.劳动协议签订程序不完备
5.意思表达不真实（欺诈、威胁）注意事项
1.无效劳动协议从签订时起就没有法律效力
2.假如属于部分条款无效，有效部分有法律效力
3.劳动协议与否无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认
十八、劳动协议变更的条件
1.签订劳动协议所根据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更有关的内容；
2.签订劳动协议所根据的客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，应变更有关的内容（自然灾害、迁移厂址等）
十九、劳动协议的解除
1.劳动协议的协议解除（双方约定解除）
①经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除
②双方协议解除劳动协议步，应提前书面告知对方
③假如是用人单位提出的，发给经济赔偿金（最多12个月）
2.用人单位单方解除劳动协议（单方解除）1随时提出解除劳动协议并不承担经济赔偿的状况a.在试用期间被证明不符合录取条件的；b.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；c.严重失职、营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的；d.被依法追究刑事责任的根据
（2）-
（4）开除、除名劳动者时应遵照的通例a.做出处理决定的时间不能超过处理时效b.以开除的形式解除劳动协议的应征求工会的意见c.劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳动协议，用人单位也不必承担劳动协议规定的义务d.违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公告的管理规则2提前30天书面形式告知，并要承担经济赔偿的状况a.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b.劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c.劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议到达协议的3经济性裁员的条件（予以经济赔偿）a.应当提前30日向工会或者全体员工阐明状况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门汇报后，可以淘汰人员b.用人单位根据本条规定淘汰人员，在6个月内录取人员的，应当优先录取被淘汰人员
3.劳动者单方解除劳动协议（单方解除）1随时向用人单位提出解除劳动协议（不承担赔偿责任）a.在试用期内的；b.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；c.用人单位未按照劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的2提前30天告知用人单位解除劳动协议，即辞职对用人单位导致损失的，应承担如下赔偿责任a.用人单位招收录取所支付的费用；b.用人单位支付的培训费用；c.对生产经营和工作导致的直接经济损失；d.劳动协议约定的其他赔偿费用第三方招用未与原用人单位解除劳动协议的劳动者的，对原用人单位的损失承担连带赔偿责任
4.用人单位不得解除劳动协议的状况1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3女职工在孕期、产期、哺乳期的；4法律、行政法规规定的其他情形
二十、劳动协议的终止种类
1.自然终止（正常状态，乐意发生）
（1）定期劳动协议到期
（2）劳动者退休
（3）以完毕一定工作为期限的劳动协议规定的工作任务完毕
2.因故终止（异常状态，不乐意发生）
①劳动协议约定的终止条件出现
②劳动协议双方约定解除劳动关系，一方依法解除劳动关系3劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者死亡）4不可抗力导致劳动协议无法履行（战争、自然灾害等）5劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决导致劳动协议终止
二十一、劳动协议的终止的注意事项
1.用人单位应一次性付清劳动者工资；
2.依法办理有关保险手续；
3.用人单位依法破产时，清偿时劳动者工资优先得到支付.
二十二、劳动协议鉴证审查的内容
1.双方当事人与否具有签订劳动协议的资格；
2.协议内容的合法性，协议条款与否完备、权利义务与否明确；若雇佣外籍员工，中外协议文本与否一致
3.劳动协议签订程序的合法性
二十三、劳动协议鉴证审查的程序1提交有关材料（劳动协议文本3份、授权委托书、营业执照、身份证明）2双方当事人到场；
3.审查（合格的由鉴证人签名、盖章、注明日期）
二十四、劳动协议文档管理
1.劳动协议实行分类管理
2.类别划分的措施1按照劳动协议期限进行分类
（1）无固定期限
（2）有固定期限
（3）以完毕一定工作为期限
（4）处在试用期2按照工作岗位分类
（1）一般工作岗位
（2）特殊工作岗位
二十五、劳动协议管理台帐一般包括.
①员工登记表；
②劳动协议台帐；
③员工登记表；
④岗位（专题）协议台帐；
⑤医疗期台帐；
⑥员工培训台帐；
⑦终止或解除劳动协议后员工去向台帐；
⑧其他台帐
二十六、执行国家特殊岗位资格证书制度的重要形式
（1）职业资格证书制度；
（2）特殊岗位资格证书制度
二十七、为提高劳动者素质和能力，我国实行技术等级考核和技术资格考核制度
二十八、各级劳动行政部门给考核合格的劳动者核发的证书
（1）技师合格证书
（2）技术等级证书
（3）岗位合格证书
（4）特种作业人员操作证
二十九、劳动安全技术规程重要内容
1.工厂安全技术规程
①厂房、建筑物和道路的安全措施，以及结实、防火、防爆；
②工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施；
③机器设备的安全措施；
④电气设备的安全措施；
⑤动力锅炉、压力容器的安全装置
2.矿山安全技术规程
（1）矿山设计；
（2）矿山开采；
（3）作业场所的安全规定
3.建筑安装工程安全技术规程施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备、防护用品发放、安全帽、安全标志、高处作业等
三十、劳动安全卫生管理制度
①安全生产责任制度
②安全技术措施计划管理制度
③安全生产教育制定
④安全生产检查制度
⑤重大事故隐患管理制度
⑥安全卫土认证制度
⑦伤亡事故汇报和处理制度
⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度
⑨劳动者健康检查制度
三十一、劳动卫生规程内容
①防止有毒有害物质危害
②防止粉尘危害
③防止噪声和强光刺激
④防止电磁辐射危害
⑤防暑降温和防冻取暖
⑥通风和照明
⑦个人防护用品和生产辅助设施
⑧职业病防治
三十二、女职工特殊保护制度
1.严禁安排女职工从事不利于身体健康的工作
①矿山井下作业
②森林业伐木、归楞及流放作业
③第四级体力劳动强度的作业
④建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业
⑤原则以上的负重作业
2.执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护
（1）经期保护
（2）孕期保护
（3）产期保护
（4）哺乳期保护
3.女职工特殊保护设施
①女职工卫生室
②孕妇休息室
③哺乳室
三十三、未成年工特殊保护制度
1.最低就业年龄规定（16周岁，特殊行业招16如下需特批）
2、禁忌劳动范围（不得从事过重、有毒有害劳动；危险作业）
3、实行定期健康检查
4、使用未成年工实行登记制度
5、必须在上岗前进行职业安全卫生教育、培训些矛盾，产生不利影响
（2）轻易导致近亲繁殖
（3）组织的高层管理者如多数是从基层逐渐晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于创新和冒险精神的发扬
3.外部招募的长处
（1）带来新思想、新措施
（2）有助于招到一流人才
（3）树立形象的作用
4.外部招募的缺陷
（1）筛选难度大，时间长
（2）进入角色慢
（3）招募成本大
（4）决策风险大
（5）影响内部员工的积极性
二、公布招聘需求信息时应考虑如下原因
（1）信息公布的范围
（2）信息公布的时间
（3）信息公布的层次性
三、招聘信息的搜集
1.招聘需求信息的搜集重要是从用人部门搜集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间有关的同事那里理解有关状况
2.招聘信息的整顿包括
①对招聘信息的分类
②对招聘信息的记录、保留
③对招聘信息的打印
④人员招聘需求信息的报送与审批
四、招聘广告的一般特点
1.应用最为普遍，最为广泛的人员招募措施之一
2.受众范围十分广泛，阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括多种潜
3.在的应聘者、企业客户，以及社会公众
4.不仅具有传播人员招聘信息的基本功能，还代表着企业的形象
5.（招聘广告的特点:P80除了上述三点，尚有把P80的长处答上去）
五、招聘广告的设计原则
1、引起读者的注意
2、激发读者的爱好
3、发明求职的愿望
4、促使求职的行动
5、招聘广告设计还应注意如下事项:真是、合法、简洁
六、招聘申请的特点
1、节省时间
2、精确理解
3、提供后续选择的参照
七、人员选拔的意义
1.保证组织得到高额的回报
2.减少员工的解雇率和辞职率
3.为员工提供公平竞争的机会
八、人员初步选拔的环节
1.从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为:第一阶段初步挑选，即粗选;第二阶段的深度筛选，即细选;第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量
2.从人员选拔的详细内容和措施上看，重要包括
（1）简历筛选；
（2）招聘申请表筛选；
（3）笔试；
（4）面试；
（5）情境模拟测试;6）心里测试;7）背景调查与体检等内容
九、人员选拔的措施材料筛选法招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料
十、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的措施
1.内容学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
2.原则
①只调查与工作有关的状况，并以书面形式记录，以证明未来的录取或拒绝时有根据的2重视客观内容的调查核算，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容3谨慎选择“第三者”规定对方尽量使用公开记录来评价员工的工作状况，防止偏见的影响
（4）估计调查材料的可靠程度
⑤运用构造化的表格，保证不会遗漏重要问题
3.措施观测法、提问法、核算法、网上查询
十一、校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑原因
1.概念校园招聘一般是指企业直接从应届本科生、硕士硕士、博士硕士招聘所需的人才
2.方式
1、企业到校园招聘
2、学生提前到企业实习
3、企业和学校联手培养
3.校园招聘的长处
1、针对性强
2、选择面大
3、层次清晰
4、战略性强
5、人才单纯
6、成功率高
7、承认度高
4.校园招聘的局限性1校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时2学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此也许导致企业实际运作中的不顺畅3学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高诸多企业不选择校园招聘，而是选择有工作经验的人，就是想节省培训成本，并使新员工尽快胜任工作4刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺陷，因此一年内跳槽的凡率高，导致企业招聘成本高的现象
⑤假如培养、任用不善，应届毕业生也许不承认企业的文化和价值观，影响企业的团体建设
5.考虑原因
①在本企业关键技术领域的学术水平
②符合本企业所需专业的毕业生人数3该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限4在本企业关键技术领域的师资水平5该校毕业生过去录取数量与实际报到数量的比率
⑥学生的质量
⑦学校的地理位置
十二、校园招聘中也许出现的困难和问题
1.企业在组织校园招聘时，需要处理好如下三个方面的问题
（1）领导不重视
（2）招聘人员的错误
（3）招聘人员素质不高
2.筛选应聘人员有关材料时，应注意防止出现如下三种问题
（1）淘汰大多数投档者
（2）过度看重专业、分数及学历
（3）也许出现的某种歧视，重要有性别歧视、生源歧视等
3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意处理好如下两个问题
（1）简朴地把笔试成绩作为筛选根据
（2）笔试题目的难度把握不准
4.在校园招聘中进行面试时，就歌剧中的首席女主角注意防止如下凡种状况的发生
（1）招聘人员无法胜任面谈工作
（2）面试内容不确定
（3）滥用压力式面试
（4）不切实际地自夸
十三、校园招聘的组织与实行环节
1.准备工作
1、编制、印刷简介企业概况及本次校园招聘状况的手册
2、选择学校和专业
3、构成招聘
2.校园面试考题的准备
3.考核招聘
1、向学校有关部门的领导、老师理解应聘学生的在校体现
2、初步筛选，确定初步入选的应聘者的联络方，并决定招聘意向
3、进行讨论、比较，初步确定录取人选
十四、人员录取的原则因事择人的原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则
十五、办理员工录取的详细程序和环节
1.告知录取者（一公布录取名单
（二）办理录取手续
1、告知应聘者⑴告知被录取者（
（2）拒绝应聘者
2、关注拒聘者
2.签订协议
（一）员工安排与试用
（二）正式录取
3.新员工的培训1
（一）上岗前的集中训练
（二）上岗后的分散训练
十六、员工信息管理包括内容
1.反应员工历史状况的信息
2.反应员工现实状况的信息
3.反应员工个性与潜能的信息
十七、员工信息管理具有重要的作用
1.员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一
2.员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了根据和凭证
3.员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料
十八、阐明员工信息管理详细的工作环节
1.员工信息的搜集
2.员工信息的整顿
3.员工信息的保管第三章培训与开发
一、员工培训的功能
1.从组织全局角度看1培养人才，造就队伍，增进组织战略目的的实现；2提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务；
2.从员工个人角度看1变化员工的态度和行为，提高员工自身的素质；2确认员工职业发展道路，增进自我价值的实现
二、员工培训的原则
1、战略性原则
2、长期性原则
3、按需培训原则
4、实践培训原则
5、多样性培训原则
6、企业与员工共同发展原则
7、全员培训与重点培训原则
8、反馈与强化培训效果原则
9、重视投入提高效率的原则
三、员工培训的规定
1、高层管理者的支持
2、培训机构的设置
3、合格的培训师资
4、足额的培训经费
5、齐备的培训设施设备
6、完整的培训工作记录
四、企业员工培训系统的设计措施企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度培训系统设计、开发必须回答三个问题，即培训目的是什么？开展哪些活动才能实现目的？怎样检查目的与否到达要使企业培训可以有效地增进和实现企业的经营目的，应当建立一套有效的、完善的现代企业培训系统
1.培训需求分析明确培训对象、制定培训目的
2.培训规划确认培训内容、选择培训措施、进行培训课程设计、确定培训时间和培训教师、编制培训预算和培训计划
3.培训组织实行
4.培训效果评估
五、分析企业员工培训系统的作业流程
1.需求确认1,需求意向的提出
2.需求分析
（1）排他分析
（2）原因确认
3.确认培训，
2.制定培训计划L确定培训内容
2.确定培训时间
3.确认培训方式4,确定受训人员
5.选择培训教师
6.费用核定于控制
3.教学设计
1.培训内容分析
2.选择购置、编辑教学大纲和教材3•受训人员分析
4.选择确定培训措施
4.实行培训
1.培训
2.考核受训者
3.培训奖惩
5.培训反馈
1.培训教师考核
2.培训管理的考核
3.应用反馈
4.培训总结、资源归档
六、员工培训分类
1.根据培训与工作的关系分
（一）岗前培训
（二）在岗培训
（三）脱产培训
2.根据培训目的分
（一）过渡性教育培训
（二）知识更新培训
（三）转岗培训
（四）提高业务能力培训
（五）专业人才培训
（六）人员晋升培训
3.根据培训对象在企业中的地位分
（一）高层管理人员培训
（二）基层管理人员培训
（三）专业技术人员培训
（四）一般人员培训
4.根据培训地点分
（一）企业内培训
（二）企业外培训
（三）在岗培训
5.根据培训范围分
（一）全员培训
（二）单项培训
6.根据培训组织形式分
（一）正规学校
（二）短训班
（三）非正规大学
（四）自学
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容
1.特点
1.基础性培训
2.适应性培训
3.非个性化培训
2.意义
①员工进入群体过程的需要
②打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
③满足新员工需要的专门信息
④减少文化冲击的影响
⑤防止企业管理人员过多地行使权威
3.注意事项
①使用检查表
②地点的选择择优选择
③确认
4.内容a.岗前培训内容的影响原因1,企业的生产经营特点2•企业文化
3.新员工的素质b.岗前培训的常规内容有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观C.岗前培训的专业内容1:业务知识2,技能
3.管理实务
八、员工手册的内容概括简介我司、企业文化、组织构造、部门职责、政策规定、行为规范
九、简要简介岗前培训的实行措施与环节
1.二阶段培训一般分为全企业培训和工作现场培训重要有集中讲课、现场参观、实习等
2.三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训构成1岗前培训的设计L制定岗前培训计划
2.编写岗前培训提纲2岗前培训的实行
1.准备培训资料
2.岗前培训的会务准备
3.实行培训
4.考核考试
5.颁发上岗证或上岗告知书3岗前培训内容与效果的跟踪
1.岗前培训活动与否合适
2.培训内容与否轻易理解
3.岗前培训与否有鼓励作用
4.岗前培训活动的成本大小
十、在岗培训的类别转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训
十一、在岗培训的内容在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效增进
十二、培训现场的详细规定
1.保证教学环境良好
2.保证教学设备齐全
3.合理的食宿重要条件以适应不一样层次学员的规定
4.为外出参观、考察提供足够的车辆
5.处理专、兼职教师的交通问题
6.交通顺利，保证学员来去以便
十三、简述在岗培训的制定调查企业目前从业员工现实状况
1、确定培训的项目各内容
2、培训的准备工作
3、确定培训指导负责人
4、制作培训登记表
5、培训计划制定的责任
6、在岗培训费用管理
十四、在岗培训的设计
1.转岗培训的程序确定转换的岗位、确定培训内容和方式、实行培训、考核考试
2.晋升培训设计任职前训练阶段、任职后训练阶段
3.以改善绩效为目的的培训程序对员工的绩效进行评价、进行评估面谈、制定绩效改善计划、培训、对培训效果进行评价
4.岗位资格培训设计确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限、确定岗位资格考试、考核的内容、确定培训内容、实行培训、考试、考核、重新颁发上岗证
5.管理人员教程培训设计四级培训、三级培训、二级培训、一级培训
十五、脱产培训的类型
1.从实践上看;分短期脱产培训和长期脱产培训
2.从安排培训的主体看;分组织安排的培训各个人选择的培训
3.从培训的内容看;分学历培训和更新技能培训
4.从受训阶层看;分分阶层脱产培训各分专业脱产培训
十六、脱产培训审批的程序
1.填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表”
2.报人力资源部门审核并须经主管经理审批
十七、课堂培训影响原因
1.教师的教学水平
2.培训内容与否充实，与否符合学员的需要
3.教学措施
4.学员的学习态度
十八、教室布置的决定原因参训者人数、不一样的培训活动形式、课程的正式程度、培训者但愿对课堂的控制程度
十九、简述讲授法的长处,缺陷.方式和实行要点
1.长处:
①易于操作
②经济高效
③有助于教师作用的发挥
2.讲授法的缺陷:
①单向式教学
②缺乏实际的直观体验
③培训的针对性不强
3.讲授法的方式:
①灌输式讲授
②启发式讲授
③画龙点睛式讲授
4.讲授法的实行要点:
①对讲课内容的规定
②对讲课教师的规定
③保持学员爱好的措施
④与其他措施结合使用
二十、简述研讨法的类型，长处.难点,形式.措施和实行要点
1.研讨法的类型1以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨:
①以教师为中心的研讨
②以学生为中心的研讨
③既不以教师为中心，也不以学生为中心的研讨，而是由某个组织举行，参与者以平等的身份就某一主题展开研讨2任务取向和过程取向的研讨:
①任务取向的研讨
②过程取向的研讨
③任务一过程取向的研讨
2.研讨法的长处
①多向式信息交流
②规定学员积极参与，有助于培养学员的综合能力
③加深学员对知识的理解
④研讨法形式多样，适应性强，可针对不一样的培训目的选择合适的措施研讨既可以用于知识学习，又可以用于能力的开发、心理训练
3.研讨法的难点
①研讨题目和内容的准备
1.题目具有代表性
2.题目具有启发性
3.题目难度合适
4.研讨题目应事先提供应学院一边做好研讨准备
②研讨法对指导教师的规定较高，他们不仅应是所研讨课题方面的专家，并且要善于引导学员围绕±题展开讨论，同步发明轻松自由的讨论气氛，否则直接影响研讨的顺利进行，影响培训的效果
4.研讨法的形式:
①集体讨论
②分组讨论
③对立式讨论
5.研讨法的措施:
①演讲讨论法
②管理贯彻法
③强调理解讨论法
6.研讨法的实行要点:
①对研讨题目和内容的规定
②对指导教师的规定
③指导教师制定讨论计划，准备讨论资料
二十一、简述案例分析法的概念.特点.操作程序和对教师的基本规定
1.概念:案例分析法是针对对特定案例进行讨论，寻求处理问题方案的措施，它可以被看作是一种特殊的研讨措施
2.特点
①目的是提高学生分析问题和处理问题的能力，学生需要在课堂外去完毕案例的知识准备，因此，它是一种较为高级的培训措施
②主题是学生
③学习方式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律本质上是一种归纳式学习措施@揭示了人的行为的动因，即人在某些情境下的行为规律
⑤提供应学生一种个生动详细的例子，教师应在案例中鼓励和激发学生的思索6它提供的情景是详细的，全方位的可以让学生掌握处理问题的某些基本措施和程序课堂培训的准备工作制定培训计划、根据培训内容设计培训课程、编写或选择教材、选择和培养培训教师、准备培训场所和设备、准备必要的资料
二十二、简要简介教室的布置方式老式布置法、臂章形布置法、环形布置法、圆桌会议和圆桌分组布置法、U形布置法、V形布置法（一般地10人如下为宜）7
二十三、案例编写的环节确定培训的目的、搜集信息、写作、检测、定稿
二十四、简述现场培训的内容.对象和分类
1.内容
1.企业概况
2.企业文化3,企业行为规范
4.企业各项规章制度
5.产品知识6•从事详细岗位所应具有的专业知识
7.从事详细岗位所应具有的能力
8.从事详细岗位所应具有的技能
9.管理实务10思想品德
2.对象1,从学校毕业的新员工
2.有有关工作经验的新聘任人员
3.有工作经历但原先从事的工作与目前从事的工作完全不一样的员工
4.企业的后备人才
5.需要改善绩效的员工，并且该员工要改善的项目适合于现场培训
3.分类
1.工作指导法
2.工作轮换法
3.尤其任务法
4.个别指导法
二十五、简要简介适应性现场培训程序的程序和措施
1.确定培训项目
1.工作阐明查阅法
2.培训需求调查法
2.编写现场培训指导书
3.确定现场培训的指导者
4.培训结束后对受训者进行考试或考核
5.颁发上岗证
二十六、简要简介以改善绩效.培训人才为目的的现场培训的程序和措施
1.确定培训需求
①根据员工发展规划确定现场培训需求
②根据绩效改善计划确定现场培训需求
③通过自我申报确定培训需求
2.制定个别指导计划书1上下级充足讨论后，上级凭经验制定2上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目，制定出草案，经上下级协商后确定。
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