2025年自考薪酬管理核心考点精讲与复习笔记大全

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料（任正臣主编）课程代码06091[]访谈法的注意事项

4.（）选择合适的时间和地点1（）选择合适的访谈对象2（）针对岗位分析的目的，使用构造化的访谈措施3（）进行记录4（）客观的搜集信息5岗位评价的特点

5.（）岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人1（）岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程2（）岗位评价是对同类不一样层级岗位的相对价值衡量的过程3岗位评价的作用

6.（）体现岗位的量值特性1（）确定岗位级别排列2（）确定薪酬分派的基础3（）确定员工职业发展和晋升途径的参照系4（）为其他人力资源管理活动提供了决策根据

5.岗位评价（岗位分析、工作分析）的流程（工作阐明书的编制环7工作分析的计划阶段节）:1工作分析的准备阶段2工作分析的执行阶段（成立工作小组、有效的沟通）3工作分析的分析阶段（搜集工作背景资料、设计调查方案、运用多种调查措施）4工作分析的完毕阶段（整顿资料、审查资料、分析资料）5维护和更新阶段（编写职务阐明书、总结分析过程、分析成果运用）

6.要素计点法的优缺陷8长处（）主观随意性较小，可靠性强1（）相对客观的原则使评价成果易为人们接受2（）比较通俗，轻易推广3缺陷（）设计时，需要投入大量的人力和财力1（）评价要素定义和权重确实定有一定的技术难度，并且要素选择、等级的定义带有主2观原因第五章薪酬调查

一、名词解释薪酬调查就是通过合法途径，获取企业外部组织或个人有关薪酬信息的过程L薪酬满意度是指员工获得组织经济性酬劳和非经济性酬劳的实际感受与其期望值比较的程

2.度

二、填空.薪酬调查的客体■二

1.薪酬调查汇报的种类综合性分析汇报、专题分析汇报2

三、简答.薪酬调查的目的和意义1为调整薪酬水平提供根据1为优化薪酬构造奠定基础2整合薪酬要素3充足理解薪酬趋势4控制劳动力成本，维护企业形象5薪酬调查的种类

2.按照调查方式不一样分为正式薪酬调查、非正式薪酬调查1按照调查主体不一样分为政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查企业的薪酬调查、人才服2务机构的薪酬调查、企业薪酬调查按照调查内容不一样分为薪酬市场调查、薪酬满意度调查3薪酬满意度调查的功能

3.理解员工对薪酬的期望1诊断企业潜在的问题2找出本阶段出现的重要问题及原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4增进企业与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力

6.提高薪酬满意度的措施4提高管理者的认识1进行岗位评价，理解岗位相对价值2建立有效的沟通机制3通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平4设计合理的薪酬体系

5.确定薪酬调查的范围:确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调51234查的时间段薪酬调查应注意的事项

6.企业何时需要进行薪酬调查1对岗位的描述与否清晰2岗位层次与否清晰3调查数据与否最新4哪些企业参与了薪酬调查5与否汇报了数据处理措施6每年参与调查的对象与否一致

7.薪酬调查汇报的使用用途、功能:7薪酬战略的制定1薪酬构造的调整2计算薪酬总额原则3制定薪酬政策4年度工资调整5第六章薪酬水平与薪酬定位

一、名词解释,薪酬水平是企业支付给内部不一样职位和人员平均薪酬的高下状况薪酬水平二薪酬总额1/在业的员工人数.领先型薪酬方略是使本企业的薪酬水平高于市场平均水平，常常以高于市场平均水平的225个百分点来界定.跟随型薪酬方略也称市场追随方略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相称，市场上3大多数的企业实行这种薪酬方略.滞后型薪酬方略是使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平，常常以市场平均水平的475%来界定，适合于实行低成本竞争战略的企业

二、填空薪酬水平

1.薪酬水平按照不一样的层次分为宏观薪酬水平国家、地区或行业、微观薪酬水平组织

2.或企业、个人薪酬水平员工个人薪酬水平衡量分为内部衡量、外部衡量

3.,薪酬定位的模式基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于绩效的薪酬定位

4.薪酬水平定位方略领先型薪酬方略、跟随型薪酬方略、滞后型薪酬方略、混合型薪酬方略5

三、简答薪酬水平外部竞争性的重要意义

1.吸引、保留以及鼓励优秀员工，提高企业的竞争力1控制劳动力成本，提高经济效益2塑造企业形象3薪酬水平定位的制约原因

2.薪酬战略和薪酬理念最直接的原因1人力资源规划2企业战略规划3第七章薪酬构造设计

一、名词解释薪酬构造指同一组织中不一样职位或不一样技能之间薪酬水平的比例关系

1.薪酬等级指同一组织中薪酬原则由于职位或技能等级的不一样而形成的一种序列关系

2.,薪酬等级宽度指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称薪酬区间、薪酬3等级幅度______.薪酬变动比率指同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之差与最低值的比率，也称区间变4动比率,薪酬等级级差也称为级差，包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的5差距.工作导向的薪酬构造是指员工的薪酬重要根据其所承担职务的重要程度、任职规定的高下6等来确定的薪酬构造,技能导向的薪酬构造是指员工的薪酬重要根据员工所掌握的技能来确定的技能导向的薪7酬构造有两种体现形式，一是以知识为基础的薪酬构造，二是以多重技能为基础的薪酬构造.绩效导向的薪酬构造是指员工的薪酬重要根据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬由于劳8动绩效量的不一样而不一样市场导向的薪酬构造是指员工的薪酬重要根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来确定的

9.

二、填空.宽带薪酬的类型纵向宽带、横向宽带1

三、简答薪酬构造设计的目的薪酬体系的目的:L保证企业合理控制成本1协助企业有效鼓励员工2宽带薪酬构造的特性

2.加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少企业薪酬等级老式的薪酬体系1有个薪酬等级，而宽带薪酬体系只有个薪酬等级10^205~7工资原则在某一工资类别的不一样等级中差距比较大2职务和工资等级重要取决于员工的专业水平3宽带薪酬构造的最大特点是压缩级别4宽带薪酬制度的实行条件

3.积极参与型的管理风格1以工作体现为重点的薪酬决定原因2具有良好的沟通文化3需有积极的员工发展工具与之配套4拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍5建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作

6.宽带薪酬构造的优势4支持扁平型组织构造1引导员工重视个人技能的增长和能力的提高2有助于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发和成长3能亲密配合劳动力市场上的供求变化4有助于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变5有助于推进良好的工作绩效6,宽带薪酬的局限性5给员工心理导致不稳定感1宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一种比较困难的事2并不合用于所有组织3制度实行的入门门槛较高4,宽带薪酬的合用性:6宽带薪酬规定企业人力资源管理体系健全1宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业2宽带薪酬模式适合技术和管理类员工3第八章基本薪酬体系设计

一、名词解释,成就薪酬是指员工在组织工作中卓有成效，为组织做出重大奉献后，组织以提高基本薪酬1的形式支付的酬劳能力薪酬体系是根据员工的胜任能力水平而给付薪酬的制度

2..技能是指在运用知识的过程中体现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的纯熟3程度.能力是一种胜任特性，是指某些技能、知识、行为特性以及其他个人特性的总称4

二、填空综合薪酬的类型劳动分红、员工持股计划、股票期权L,薪酬体系的类型职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系2,薪酬体系的三种形式一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制

3.技能的类型深度技能、广度技能、垂直技能5

三、简答劳动的不一样形态

1.潜在的劳动一一也许的奉献1流动的劳动一一现实的付出2凝固的劳动一一实现的价值3实行职位薪酬体系的前提

2.企业的职位内容明确、规范和原则1企业的职位内容处在基本稳定状态2企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制3企业存在着相对较多的职级4企业具有足够的薪酬水平5职位薪酬体系的优缺陷

3.长处（）实现了真正意义上的同岗同薪，体现了按劳分派原则和公平性1（）有助于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简朴，管理成本低2（）增强了员工提高自身技能和能力的动力3缺陷（）职位薪酬体系直接与岗位挂钩，忽视了同岗位也许存在的绩效差异，挫伤员工的工1作热情和积极性（）职位薪酬体系属于高稳定薪酬模式，这种模式虽然可使员工获得比较强的安全感,2但也缺乏对员工有效的鼓励，不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速反应.技能薪酬体系的特点4（）技能薪酬体系的关键特点是以“人”为中心1（）支付酬劳的根据是员工个人掌握的并且通过企业鉴定的智商、技能水平，而不是他们所2从事的详细工作（）员工只要掌握了通过企业鉴定的技能，就能获得对应的酬劳3（）技能薪酬奖励的是员工做出奉献的潜能4实行技能薪酬体系的意义

5.（）适应了组织形式变化和团体管理的需要1（）弥补了岗位薪酬的缺陷2（）增进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值3（）强化了员工的技能，增进员工技能向深度和广度发展有助于造就企业所需的大量复合4型人才（）处理了酬劳与晋升鼓励之间的矛盾5（）提高了企业的技术创新能力6第九章基于绩效的薪酬体系设计

一、名词解释绩效指人员在工作中所体现出来的与组织目的有关的并且可以被评价的工作业绩和工作行L为.绩效薪酬与绩效有关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效有关的酬劳形式构成的

2.业绩加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价成果以及事先确定的加薪规3则，决定员工在次年可以得到的基本薪酬特殊业绩薪酬是指为那些做出超额奉献和特殊奉献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪

4.酬制度.个人鼓励薪酬又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一5种薪酬制度.计时薪酬也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的原则和6实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬计件薪酬是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价来支付薪酬的一种形式

7..群体鼓励薪酬计划是指重要通过物质酬劳等手段来鼓励员工发明集体绩效，而不是鼓励他8们的个人绩效.长期鼓励计划是指为绩效周期在年以上一般是年的既定经营目的提供奖励的计913〜5划员工持股计划是指通过让员工持有我司股票或期权而使其获得鼓励的一种长期绩效奖励

10.计划

二、填空.绩效薪酬的本质一般来说，绩效薪酬的本质就是对员工薪酬的控制从实际运作状况来看，1绩效薪酬随员工业绩的变化而变化.绩效薪酬的类型业绩薪酬、鼓励薪酬

2.鼓励薪酬的类型个人鼓励薪酬、团体鼓励薪酬、全员鼓励薪酬3

三、简答业绩薪酬与鼓励薪酬的区别

1.相似之处在于两者都是与绩效直接挂钩的1不一样之处在于2

①业绩薪酬一般针对员工过去的以及完毕的绩效水平进行鼓励，而鼓励薪酬则针对预定的绩效目的进行鼓励

②业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性，而鼓励薪酬一般是一次性给付,不会持续地增长基本薪酬成本

③业绩薪酬一般关注员工个人绩效，而鼓励薪酬包括个人、组织和团体

④业绩薪酬一般都是在绩效完毕后按期评价等级，确定加薪幅度；而鼓励薪酬是在签订绩效目的的同步，就预先设定有关支付额度绩效薪酬制度的缺陷

2.在绩效原则不公正的状况下，很难做到科学和精确1过度强调个人绩效回报，对企业的团体合作精神产生不利的影响2刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平3破坏心理契约，诱发多种矛盾4业绩加薪的弊端

3.导致成本不停上升1鼓励效果不明显2对于薪酬水平已经处在薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励3设计业绩加薪方案时要考虑的问题:

4.采用业绩加薪的两个前提1确定加薪的幅度2控制加薪总额3确立加薪基础4明确加薪时间5应用业绩矩阵

6.特殊业绩薪酬的作用:5保证鼓励制度的完整性1提高企业的战略柔性让员工发挥更大的自主性与发明性是保持企业竞争优势的关键2体现以人为本的管理理念3具有成本控制的灵活性4对员工行为鼓励具有针对性5特殊业绩薪酬设计与实行的基本环节:

6.明确特殊绩效目的1评估和承认特殊绩效2确定奖励方式和水平3保证特殊业绩薪酬实行的公平性4业绩薪酬体系的实行要点

7.建立科学有效的业绩评价体系1强化业绩薪酬实行的组织保证2业绩奖励计划必须获得有效沟通战略的支持3业绩奖励计划需要保持一定的动态性4,计件薪酬的特性8将薪酬和个人业绩直接联络在一起，可以直接和精确地反应员工实际付出的劳动量以及不1一样员工之间的劳动差异将个人业绩的计算和分派程序简化，透明度高，易于管理2刺激员工从物质利益上关怀自己的工作业绩，可以提高工作效率和工作质量

3.计时薪酬的特性9在对工作时间约束的同步，增长对员工的努力程度和低绩效的惩罚力度1生产原则以单位产量的原则时间来确定，鼓励员工节省单位产量的劳动时间2与计件工资相比，对员工的工作质量有一定的增进作用3群体鼓励计划的局限性:

10.偷懒行为1“搭便车”行为2社会惰性3活塞效应4员工持股计划对企业发展的作用

11.奠定企业民主管理的基础1扩大资金来源，增长员工收入2留住人才，为员工提供安全保障3调整企业受益权，转变企业约束机制4第十章不一样类型员工的薪酬设计

一、名词解释.企业高级经营管理人员是指以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的1成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者.年薪制是以企业一种生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的酬劳，并视其2经营成果发放风险收入的酬劳制度.股票期权计划最初更多是针对高级管理人员设计的，是授予高级管理人员在规定期期内以3事先确定的价格购置一定数量的我司一般股票的权利

二、填空高级管理人员的福利在职福利、退休福利L

三、简答.高级经营管理人员的特殊性1与组织绩效和风险状况紧密有关1受组织规模、市场薪酬等原因影响更大2更重视长期鼓励3薪酬差距明显不小于其他管理层级4福利和津贴计划具有特殊性5风险薪酬设计应考虑的原因要体现风险薪酬的鼓励作用注意年度间经营绩效的变化

2.12考虑经营绩效上升难度3第一章薪酬与薪酬管理概述

一、名词解释薪酬是企业对员工为企业所作出的奉献包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以L及实现的绩效，所给付的对应的酬劳或答谢.工资是劳动者付出劳动后来，以货币形式得到的劳动酬劳

2.酬劳是员工从企业那里获得的，作为个人奉献回报的货币性酬劳和非货币性酬劳

3.薪金又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资4基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或员工所具有的完毕工作的能力而向员工支付的

5.相对稳定的经济性酬劳.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金

6.薪酬管理指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响原因，确定自身7的薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程

二、填空薪酬体系重要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成

1.

三、简答薪酬的形式L经济性酬劳和非经济性酬劳1物质薪酬和非物质薪酬2内在薪酬和外在薪酬3全面薪酬4薪酬的构造

2.基本薪酬1可变薪酬2间接薪酬或福利与服务3薪酬管理的地位与作用

3.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现1薪酬管理战略是企业的基本战略之一2薪酬管理影响着企业的盈利能力

3.股票期权计划的基本要素:（）股票期权计划的受益人（）股票期权计划的有效期（）3123股票期权的施权价（）股票期权的数量

4.专业技术人员的特点（特殊性体目前）4（）专业技术人员是关键的人力资本，市场价格高1（）工作专业化程度高或者发明性强，业绩不轻易被衡量2（）对专业技术的认同往往高于对企业的认同3（）需要不停地追加人力资本投资4（）专业技术人员的需求层次相对较高5营销人员的工作特性

5.（）工作时间和工作方式有很高的灵活性1（）营销人员具有明确的工作业绩指标2（）工作业绩具有较大的挑战性和高风险性3（）营销人员的稳定性比较低4（）进入壁垒比较低5第十一章员工福利设计与管理

一、名词解释员工福利是指在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济酬劳

1.,企业福利指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，为满足职工的生活和工2作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家眷提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式.社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三3方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险临时或永久失去劳动能力而失去收入来源时.，可以从国家或社会获得物质协助，以处理劳动者的后顾之忧.弹性福利计划又称为“自助餐福利计划”，是让员工对自己的福利组合计划进行选择,它4体现的是一种弹性化、动态化，并且强调员工的参与

二、填空员工福利的特点赔偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化性L.员工福利的构成法定福利、企业福利2法定社会保险项目的构成养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险

3..医疗费用的支付方式后付制、预付制

4.法定休假包括法定休假日（天）、公休假日（每周两天，用人单位应当保证劳动者每周511至少休息一天）、带薪年休假

三、简答.员工福利对企业的作用:1吸引并留住人才1提高生产率2提高满意度3增强凝聚力

4.员工福利对员工的作用2可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障1集体购置的优惠或规模经济效应2员工偏好福利的稳定性3平等或归属的需要

4.失业保险对象的资格确定:3失业者必须处在劳动年龄阶段，我国规定岁是最低劳动年龄116失业者必须是非自愿失业的，即必须是非本人原因而引起的失业2失业者必须满足一定的合格期条件3失业者必须具有劳动能力和就业愿望4员工福利规划和管理的重要内容

4.划分福利对象即为谁提供福利1处理福利申请2福利沟通3福利监控4福利规划与管理的创新设计:

5.“一揽子”薪酬福利计划1灵活的福利提供方式2减少福利成本，提高效率3福利规划和管理中存在的问题

6.企业和员工对福利认识上的分歧1福利成本居高不下2福利的低回报性3福利制度缺乏灵活性和针对性4第十二章薪酬体系的运行管理

一、名词解释薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍

1.薪酬控制是指为了保证既定薪酬方案顺利贯彻而采用的种种有关措施

2..薪酬水平调整是指在薪酬构造、薪酬构成等不变的状况下，将薪酬水平调整的过程3

二、填空.薪酬调整的方式薪酬水平调整、薪酬构造调整、薪酬差距调整1,薪酬水平调整的方式薪酬整体调整、薪酬部分调整、薪酬个人调整

2.薪酬构造纵向调整的措施增长薪酬等级、减少薪酬等级、调整不一样等级3

三、简答.薪酬预算的目的1使人工成本增长与企业效益增长相匹配1将员工流动率控制在合理范围2引导员工的行为符合组织的期望3薪酬控制的措施

2.通过雇用量进行薪酬控制控制员工人数、控制工作时数1通过薪酬水平和薪酬构造进行薪酬控制2通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制3薪酬水平调整的根据

3.根据员工绩效的薪酬水平调整1根据生活指数的变化产生的薪酬水平调整2根据年资工龄的薪酬水平调整3根据企业效益的薪酬水平调整4薪酬沟通的类型

4.按沟通形式分为书面沟通、面谈交流1按沟通时机分为初次沟通、持续沟通2薪酬沟通应把握的要点

5.主管在与下属沟通时，要保持平和的心态，不要有优越感1专心倾听，多问少讲2关注细节，专心沟通3薪酬的影响原因

4.企业外部原因A国家法律法规1当地的经济发展状况及物价水平2劳动力市场的供应状况3其他企业的薪酬状况4企业内部原因B企业的经营战略和企业文化1企业的发展阶段2企业的财务状况3员工的个人原因C员工所处的行业和职位1员工的绩效体现2员工的工作年限3薪酬管理的目的

5.薪酬的外部公平性或外部竞争性1薪酬的内部公平性或内部一致性2绩效酬劳的公平性3薪酬管理过程的公平性4薪酬管理的原则:公平性原则有效性原则合法性原则

6.123薪酬管理体系设计的环节

7.薪酬制度设计的要点在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系职位分析和评价1薪酬调查分析2设计、确定薪酬构造3确定薪酬水平4薪酬体系的实行和修正5第二章薪酬战略

一、名词解释薪酬战略是有关组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，到达引导组织L期望行为与强化组织价值的决策框架.成本领先战略它实际上就是低成本战略，即在产品自身的质量大体相似的状况下，企业可2以以低于竞争对手的价格向客户提供产品.差异化战略是企业通过采用特定的技术和措施，使产品或服务与众不一样它是指企业使3自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，发明与众不一样的东西专一化战略:是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特

4.定的顾客群稳定发展战略:是指企业保持既有的产品和市场,在防御外来环境威胁的同步保持均匀的、小

5.幅度的增长速度.收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，积极放弃某些产品或市场，以维持6其生存能力的战略

二、填空

三、简答.薪酬战略的内容构成要素包括1薪酬战略要素和薪酬政策最关键的薪酬战略要素有五个方面:薪酬基础1薪酬水平2薪酬构造3薪酬文化4薪酬管理

5.企业的战略态势可分为稳定发展、迅速发展、收缩三种发展趋势1薪酬战略的特性

2.薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策1薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理2薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用3薪酬战略的作用

3.（）有助于培养和增强企业的关键竞争力1（）可以协助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势2（）有助于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配3（）协助员工实现自我价值的功能

4.战略性薪酬管理提出的背景4（）人力资源战略性地位的提高1（）薪酬管理环境的不确定性2（）薪酬管理权限和权能的扩大3（）转变“唯技术论”的薪酬管理4战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的规定:

5.（）保持与组织的战略目的紧密联络1（）减少事务性活动2（）实现平常薪酬管理活动的自动化3（）积极承担新角色4第三章薪酬理论

一、名词解释边际生产力最终追加的生产要素单位的生产率称为边际生产力（或边际生产率）L.边际收益递减在生产的两个要素中，假如其中一要素不变，另一种要素的投入不停增长,那2么，在到达一定的生产规模后，所带来的收益是不停减少的效率工资是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励

3.与薪酬制度.鼓励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目的而努力的过程4鼓励原因就是能影响个人行为的某种东西，它对一种人与否乐意做什么事情有重大影响

5..保健原因即工作自身之外的环境条件属于不满意原因，称之为保健原因6

二、填空.生存工资理论基本内容要点从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费1用_____________________•双原因理论鼓励原因（满意）、保健原因（不满意），是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯2格提出的.期望理论:3M=V*E

三、简答工资基金理论的基本内容要点L工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的1在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少2国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论效率工资理论的重要内容

2.效率工资理论所需要探究的是工资水平跟生产效率之间的关系，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种鼓励与薪酬制度效率工资有助于减少劳动力的流动1效率工资有助于企业吸引优秀人才2效率工资有助于提高工人的努力程度3消除心理不平衡的重要措施

3.员工可以通过增长或减少投入以恢复心理平衡1员工可以通过变化其产出以恢复心理平衡2员工可以对其投入与产出进行心理曲解3员工可以通过离职或规定调到其他部门工作，以恢复心理平衡4员工可以另换一种酬劳与奉献比较低者作为自己的比较对象，以恢复心理平衡5员工可以对他人的投入与产出进行心理曲解6•按劳分派理论的重要内容4社会主义工资仍以按劳分派为原则，但要借助于商品、货币、价值、市场等范围来施行1企业是独立的经济实体，工资分派应以企业为单位，企业有工资决定与分派的自主权2劳动者个人工资水平由企业的有效劳动与个人劳动奉献双重原因决定3工资水平取决于劳动力市场的供求状况与经济效益4建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定

5.效率工资理论的运用，需注意的问题5要明确效率工资的基本出发点是为了处理对雇员的鼓励与监督问题，消除员工的偷懒、欺1骗行为，这是实行效率工资的首要目的实行效率工资是有条件的2要考虑企业和员工与否共同遵守互惠原则3实行效率工资，应当根据企业的实际状况，结合效率工资实行的条件，注意与其他鼓励手4段互相配合，设计出与企业相合用的鼓励组合要积极增进劳动力市场的健康发展5马斯洛的需要层次理论的内容

6.人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐渐满足的过程，当低层次的需要得到满足时，高一层次的需要才会出现生理需要1安全需要2社交和爱的需要3自尊与受人尊重的需要4自我实现的需要

5.保健原因的内容职工非常不满的原因:7企业的政策和制度1技术监督2与上级之间的人事关系3与同级之间的人事关系4与下级之间的人事关系5工资6职务保障7个人的生活8工作条件9职务地位10,鼓励原因的内容职工十分满意的原因，与工作自身有关:8工作上的成就感1工作中得到承认和赞赏2工作自身的挑战性和爱好3工作职务上的责任感4工作的发展前途5个人成长发展的机会

6.期望理论的基本观点是9要调动工作积极性，必须处理好如下三方面的关系:⑴个人努力与绩效的关系⑵绩效与奖励的关系⑶奖励与满足个人需要的关系

10.经济人假设的内容（亚当・斯密）（相称于X理论）⑴人是由经济诱因来引起工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益⑵经济诱因在组织的控制之下⑶人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事（）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求4⑸天生懒惰，厌恶工作⑹缺乏进取心，不愿承担责任⑺安于现实状况，反对改革⑻以自我为中心，忽视组织目的⑼不大聪颖，易于受骗社会人假设的内容（梅奥）1L社会需要是人类行为的基本动机，员工规定与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形组员工身份感的基本规定复杂人假设的内容

12.不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，并且这些需要的模式也是伴随年龄与发展阶段的变迁，伴随所饰演的角色的变化，伴随处境和人际关系的演变而不停变化的自我实现人假设的基本内容（相称于理论）

13.Y⑴人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的，员工视工作如休息和娱乐一般自然⑵控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目的而努力的唯一措施⑶鼓励在需要的每一种阶梯上都起作用（）在正常状况下，人们不仅会接受责任，并且能积极承担责任4⑸在现代社会条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是发明机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充足发挥（）人的需要有低级到高级的区别，其目的是为到达自我实现的需要，寻求工作上的意义⑺6人们力争在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境⑻人们可以自我鼓励和自我控制，外来的鼓励和控制会对人产生一种威胁，导致不良后果⑼个人的自我实现同组织目的的实现是一致的第四章岗位分析与评价

一、名词解释岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析它是指对企业各类岗位的性质、任务、L职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具有的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作阐明书等人事文献的过程.工作规范是指完毕一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的详细阐明

2.工作阐明书也成为岗位阐明书，是描述工作者做什么、怎样做以及在何种条件下做的正式3的书面文献，工作阐明书重要包括工作描述和工作规范两个部分关键事件法对部门的效益产生积极或消极的重大影响的事件

4..访谈法是调查者通过与被调查者面对面地进行交谈、讨论而搜集信息资料的措施

5.观测法是一种重要依托研究者的感官，如人的视觉、听觉、嗅觉来搜集资料的调查研究措6施

二、填空岗位评价.制定薪酬的基础是:

1.问卷调查法是以一组问题获得有关、有效信息的一种措施7

三、简答工作标志工作综述工作权限工作条件与工作环境1234工作活动和程序绩效原则聘任条件任职资格5678工作描述工作阐明书的内容:L.工作规范的内容8一般规定，即生理性规定，就是对完毕某项工作所必需的体力、视力等方面的规定1特殊规定，是指对任职者除生理规定以外的心理、爱好、培训等方面的规定，特殊规定根2据工作的性质和规定而定详细包括教育程度、工作经验、工作技能、能力规定、职业道德、生理与心理素质.工作阐明书的作用9它是人力资源管理活动的基本根据1工作阐明书中的内容为招聘工作的选拔测试过程提供了客观根据2对应聘者与否具有合适的工作能力进行验证3根据岗位间的相对价值可制定组织内不一样岗位间的薪酬比率4。