2025年人力资源二级认证综合能力测评题库及详尽解析含答案精华版

人力资源二级人力资源二级理论知识测试试题［］（含答・31案考点及解析）［多选题］企业定员配置法包括（）1按地区定员法A.按劳动效率定员法B.按设备定员法C,按岗位定员法D.按比例定员法E.【答案】B,C,D,E【解析】企业定员配置法包括五种详细的措施（）按劳动效率定员法（）按设备定员法12（）按岗位定员法⑷按比例定员法（）按组织机构、职责范围和业务分工定员法35［单项选择题］行为描述面试的假设前提是（）2它是一种特殊的构造化面试A.所有的提问都是行为性问题B.说和做是截然不一样的两码事C.实质是识别关键性工作规定D.【答案】C【解析】行为描述面试的假设前提是（）一种人过去的行为最能预示其未来的行为⑵说和做1是截然不一样的两码事［单项选择题］企业人力资源部门在招聘员工时，有诸多应当去注意的问题，如下答案中说法错3误的是（）让应聘者更多地理解组织A.面试考官要注意自身的形象B..谨慎做决定C不要在他第一次来面试的时候给他过多体现机会D.【答案】D【解析】员工招聘时应注意的问题

①简历并不能代表本人；

②工作经历比学历更重要；

③不要忽视求职者的个性特性；

④让应聘者更多地理解组织；

⑤给应聘者更多的体现机会；招聘人员不能仅根据面试中原则的问答来确定对应聘者的认识，应当尽量为应聘者提供更多的体现机会

⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

⑦关注特殊员工（经历坎坷或者能力超强的应聘者）；

⑧谨慎做决定；

⑨面试考官要注意自身的形象［多选题］面试的实行阶段包括（）4无领导小组讨论法的题目规定有很高的质量，要能反应岗位能力需求，与实际工作有关联，还要能激发被评价者具有个体差异的行为体现等设一种兼顾各方面的题目不是一件轻易的事假z如题目设计得不好，会直接影响测评的质量，对被评价者有失公平对评价者和测评原则的规定较高

2.无领导小组讨论的评价者应当是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业人员他们必须能对被评价者的行为进行观测，才能做出客观对的的评价成果但实际操作中有时主观原因影响较大，有的单位的评价者仅凭自己的印象去给被测评者打分，成果导致不一样的评价者给出的评提成果差距较大甚至评价者在小组讨论过程中还互相交流见解，完全失去了评分的独立性，操作过程不规范止匕外，假如没有统一而合适的测评原则也会导致测评成果失去价值应聘者体现易受同组其他组员影响

3.假如将一种思维清晰但不善言谈的人与几种言语体现能力很强的人分在一组，他就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出因此，在无领导小组讨论中，被评价者的评价成果对同组其他人员具有依赖性不过度组状况没有原则，因此一种人体现的优劣有时是取决于同组人员的也会影响到评价者的评价成果被评价者的行为仍然有伪装的也许性

4.尽管无领导小组讨论的措施可以引起被评价者较为自然的行为体现，但由于被评价者努力猜测评价的意图他们仍有也许做出故意迎合测评目的的行为体现［单项选择题］不属于影响企业人力资源活动的法律原因29质量管理制度A.最低工资原则B.户籍制度C.社会保障制度D.【答案】A【解析】影响人力资源活动的法律原因有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资原则、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等［单项选择题］语言体现能力属于30行为过程型的绩效考核指标A.品质特性型的绩效考核指标B.工作成果型的绩效考核指标C.工作方式型的绩效考核指标D.【答案】B【解析】语言体现能力属于一种品质特性型的绩效考核指标［单项选择题］用〃甲等〃、〃乙等〃、〃丙等〃、〃丁等〃表达不一样的考核等级，这属于31（）量词式的考核原则A.等级式的考核原则B.数量式的考核原则C.描述式的考核原则D.【答案】B【解析】等级式的考核原则使用某些可以体现等级次序的字词、字母或数字表达不一样的考核等级,例如优〃‘良〃中〃〃差〃「甲等〃〃乙等〃〃丙等〃〃丁等〃以及〃〃〃〃〃〃123等［多选题］编制绩效考核原则应遵照的原则有（）32定量精确原则A.定性科学原则B.目的导向原则C.先进合理原则D.突出特点原则E.【答案】A,D,E【解析】在编制时要遵照如下原则

（一）定量精确的原则

（二）先进合理的原则

（三）突出特点的原则

（四）简要扼要的原则［单项选择题］品质主导型的绩效考核的长处是（）33操作简朴，可以鼓励员工提高技能A.开发成本小B.实行成本低廉C.反馈功能好D.【答案】A【解析】［单项选择题］有关基于信息化绩效考核，下列说法错误的是（）34信息化系统可简化考核管理工作，减少考核过程的复杂性A.保持了整个考核过程的适时性和动态性B.受企业信息化程度影响大C.增长了绩效考核的公开程度D.【答案】D【解析】项，基于信息化绩效考核增长了绩效考核的保密性，在老式的绩效考核方式下，考D核者会紧张自己对他人的评分信息被泄露，尤其是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价而通过信息化的方式，在一定程度上可以防止他人看到自己的考核记录使考核者可以放心大胆地进行考核［多选题］为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，一般可以采用（）35o德尔菲法A.座谈法B.问卷调查法C..查看工作记录法D总体评价法E.【答案】B,C,D,E【解析】为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，一般可以采用如下四种措施座谈法.问卷调查法查看工作记录法.总体评价法

1.

23.4［单项选择题］（）是指劳动服务供应者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由36劳动服务供应者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者根据约定向劳动服务供应者支付劳动酬劳的民事法律关系.劳动关系A劳动法律关系B.事实劳动关系C..劳务关系D【答案】D【解析】本题考察的是劳务关系的内涵［多选题］劳务派遣单位的职责包括（）37支付工资A.被派遣劳动者的招聘、甄选B.提供福利待遇C.被派遣劳动者的考核、录取D.提供工作岗位E.【答案】A,B,C,D【解析】劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录取，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动原则和劳动条件；［单项选择题］是培训管理工作的第一环38明确培训目的A.培训需求分析B.培训规划设计C,培训费用预算D.【答案】B【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环，与否能精确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目的的实现［多选题］制作培训课程内容时的注意事项包括39应当将课外阅读资料与课堂教材分开A.应当尽量涵盖教师讲授、体现的内容B.教材应当简洁直观，按统一的格式和版式制作C.教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力D.教材以提醒重点、要点、强化受训者认知为重要功能E.【答案】A,C,D,E【解析】但凡培训师讲授、体现的内容，教材不必反复［单项选择题］有关培训评估的说法，错误的是40培训评估是一种系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程A.培训流程中的最终一种环节是培训活动的组织与实行B.培训评估目的是有助于协助单位在选择、调整多种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智C.的决策培训评估的含义有狭义和广义之分D.【答案】B【解析】培训评估是一种系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有助于协助单位在选择、调整多种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策培训评估的含义有狭义和广义之分狭义的培训评估是指一种单位在组织培训之后，根据培训目的和规定，运用一定的评估指标和评估措施，用定性或者定量的方式对培训的效果加以检查和评估它是培训流程中的最终一种环节，在培训结束后，对培训实行环节进行评估一一评价它的价值，是对整个培训活动实行成效的评价和总结［单项选择题］（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、41措施或过程等所理解、熟悉和掌握的程度认知成果A.技能成果B.情感成果C.绩效成果D.【答案】A【解析】培训成果评估的五项重要指标

（一）认知成果

（二）技能成果

（三）情感成果

（四）绩效成果

（五）投资回报率关系建立阶段A.导入阶段B.关键阶段C.确认阶段D.结束阶段E.【答案】A,B,C,D,E【解析】面试的实行阶段包括关系建立阶段、导入阶段、关键阶段、确认阶段、结束阶段［多选题］面试的类型包括（）5构造化面试A.单独面试与小组面试B.一次性面试与分阶段面试C.情境性面试D.经验性面试E.【答案】,,,,A B C DE【解析】面试的类型根据面试的原则化程度，面试可分为构造化面试、非构造化面试和半构造化面试根据面试实行的方式，面试可分为单独面试与小组面试根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试［单项选择题］概括来说，薪酬管理包括（）两个方面6薪酬体系设计和薪酬平常管理A.薪酬构造管理和薪酬平常管理B.薪酬体系设计和薪酬构造管理C.薪酬总额管理和薪酬构造管理D.【答案】A【解析】本题考察的是薪酬管理的重要构成部分薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬平常管理两个方面薪酬体系设计重要是薪酬水平设计、薪酬构造设计和薪酬构成设计；薪酬平常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环［多选题］对薪酬调查的数据进行整顿、分析时，可以采用的措施有（）7数据排列法A.频率分析法B.回归分析法C.离散分析法D,图表分析法E.【答案】A,B,C,D,E【解析】在对调查数据进行整顿汇总、记录分析时.可根据实际状况选用如下措施数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析法

1.

2.

3.

4.

5.图表分析法

6.［单项选择题］对劳动争议处理的程序描述不对的的是（）8争议双方应协商处理A.当事人可以向调解组织申请调解

8.当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到人民法院C.制作调解协议书或调解意见书D.【答案】D【解析】劳动争议处理的基本程序如下根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理；当事人不愿协商、协商不成或者到达和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者到达调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决［单项选择题］集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在（）人以上且具有共同争议理9由的劳动争议A3B.5C.10D.30【答案】C【解析】集体劳动争议的人数在人以上10［单项选择题］如下有关劳动争议的说法对的的是10O O只有存在劳动关系的状况下才会发生利益争议A.与否遵照法律规范和协议规范是劳动争议的实质11权利争议一般是因签订、变更劳动协议所引起的C..不存在劳动关系的劳动者也许成为劳动争议的当事人D【答案】A【解析】劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的体现劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特性劳动争议的当事人是特定的劳动争议的内容是特定的

1.

2.劳动争议有特定的体现形式

3.［多选题］对于仲裁期限的计算，下列情形，计算对的的有（）11增长、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增长、变更仲裁申请之日起重新计算A.案件移交管辖的，仲裁期限从接受移交之日起计算B.中断审理期间计入仲裁期限内C.申请人需要补正材料的，仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算D.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的E.【答案】A,B,E【解析】有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算（）申请人需要补正材料的，仲裁委员会1收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算（）增长、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增2长、变更仲裁申请之日起重新计算⑶仲裁申请和反祈求合并处理的，仲裁期限从受理反祈求之日起重新计算⑷案件移交管辖的，仲裁期限从接受移交之日起计算⑸中断审理期间不计入仲裁期限内（）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的6［单项选择题］员工测评的（）是指测评人员以被测对象近期的体现替代整个测评时期12的所有实际体现，导致测评成果产生的误差晕轮效应A.感情效应B..近因误差C离散误差D.【答案】C【解析】由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清晰，而对远期体现印象模糊、记忆不清因此，以近期的记忆替代整个测评时期的所有实际体现，导致产生测评成果的误差［单项选择题］有关分析法是描述两组测评数据之间互相关系的措施（）表达完全正13有关，（）表达零有关；A.rl.00r=l.00；B.r=l r=0；C.r=0rl.00；D.r=l.00r=0【答案】D【解析】有关分析法是描述两组测评数据之间互相关系的措施根据两组测评数据的变动方向与否相似，有关的状况有三种正有关、负有关和零有关有关系数的取值范围限于一表达完全正有关，表达完全负有关，表达零有关

1.00rl.00,r=l.00r=-

1.00r=0［单项选择题］是事实汇报采用计算机辅助分析的考核性品德测评措施14品德测评法A.FRD品德测评法B.FRR品德测评法C.FCR品德测评法D.FRC【答案】D【解析】本题考察的是品德测评法的定义品德测评法是事实汇报计算机辅助分析的FRC FRC考核性品德测评措施这种品德测评措施的基本思绪是借助计算机分析技术，从个体品德构造要素中确定某些基本要素，再从基本要素中选择某些表征行为或事实.然后规定被测者就自己与否具有这些表征行为与事实予以汇报［多选题］员工素质测评指导语的内容重要包括15阐明测评与一般测验无差异A.员工素质测评的目的B.填表前准备工作与填表规定C.举例阐明填写的规定D.测评成果保密、处理及反馈E.【答案】B,C,D,E【解析】测评指导语包括如下内容

①员工素质测评的目的；

②强调测评与测验考试的不一样；

③填表前的准备工作和填表规定；

④举例阐明填写规定；

⑤测评成果保密和处理，测评成果反馈汇报测评指导语的时间应控制在分钟以内，时间过长轻易引起测评人员的抵触情绪测评指导5语应打印成稿，随同表格一起发给每个测评人员［单项选择题］下列措施不属于专业分工和协作原则的是（）16实行系统管理A.设置委员会实现协调B.发明协调环境C..进行岗位再设计D【答案】D【解析】现代企业的管理，工作量大，专业性强，分别设置不一样的专业部门，有助于提高管理工作的质量与效率在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利展开，到达组织的整体目的贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题重要的措施有（）实行系统管理，把职能性质相近或工作关系亲密的部门归类，成立各个管理子系统，分别1由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖⑵设置某些必要的委员会及会议来实现协调（）发明协调的环境，提高管理人员的全局观念，增长互相间的共同语言3［单项选择题］在企业中组织构造变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是17（）o某个单位应同哪些单位和个人发生联络A.某个单位规定他人予以何种配合和服务B.某个单位的工作效率和员工的士气怎样C.某个单位应当为别的单位提供哪些服务D.【答案】c【解析】组织关系分析包括分析某个单位应同哪些单位和个人发生联络规定他人予以何种配合和服务它应对别的单位提供什么协作和服务［单项选择题］适合采用超事业部的企业的特点是（）18企业规模比较小A.产品品种较少B.所波及的业务范围很窄C.企业规模尤其大D.【答案】D【解析】企业规模尤其巨大适合采用超事业部制［多选题］属于超事业部制的长处的是（）19有助于为最高领导层培养杰出的接班人A.加大企业协调沟通的工作量B.减少决策与执行的效率C.可以使企业总经理从繁杂的平常事务中解脱出来，将精力放在企业重大战略上D.可以加紧产品的研制开发速度E.【答案】A,D,E【解析】选项、属于超事业部制的缺陷BC［多选题］以工作和任务为中心的部门内部构造包括（）20矩阵构造A.直线制B.事业部制C.分权制D.直线职能制E.【答案】A,B,E【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部构造包括直线制、直线职能制、矩阵制等模式，即广义的职能制组织构造模式两项是以成果为中心的部门组合方式CD［多选题］组织构造诊断程序包括（）21组织构造调查A.组织构造分析B.组织决策分析C.组织关系调查D.组织关系分析E.【答案】A,B£,E【解析】［单项选择题］在不一样薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之22间的薪酬比例关系称为（）薪酬等级档次A.薪酬级差B.薪酬比例关系C.薪酬浮动幅度D.【答案】B【解析】薪酬级差是指不一样等级之问薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系［单项选择题］有关绩效薪酬制的说法错误的是23绩效薪酬制的基础缺乏公平性A.绩效薪酬过于强调个人绩效B.重视个人绩效差异的评估C.绩效薪酬的基础相对来说是公平的D.【答案】D【解析】虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛并且在鼓励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在绩效薪酬制的基础缺乏公平性1绩效薪酬过于强调个人的绩效2⑶假如员工认为绩效评价的方式措施不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有瓦解的危险［单项选择题］岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的予以24对岗不对人A.对人不对岗B.对事不对人C.对人不对事D.【答案】A【解析】本题考察的是岗位薪酬制的特点岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的予以对岗不对人〃，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不一样，在相似的岗位上工作的员工，获得相似的薪酬.而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人原因［单项选择题］是管理人员的薪酬体系中最重要的构成部分25基本工资A..奖金B红利C.福利津贴D.【答案】A【解析】基本工资是管理人员的薪酬体系中最重要的构成部分，由于其他薪酬的多少由它来确定［多选题］以方略型能力为基础的薪酬的特殊之处在于（）26这种制度的设计、制定过程是自下而上的A.这种制度的设计、制定过程是自上而下的B.重视个人绩效差异的评估C.薪酬的予以对象重要是管理者和专家人员D.薪酬的予以对象重要是一般的技术人员E.【答案】B,D【解析】以方略型能力为基础的薪酬有如下两个特殊之处一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的二是薪酬的予以对象重要是管理者和专家人员［多选题］企业年金方案的重要内容包括（）27参与人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式A.基金管理方式B.计发措施和支付方式、支付企业年金待遇的条件C.组织管理和监督方式、终止缴费的条件D.双方约定的其他事项E.【答案】A,B,C,D,E【解析】企业年金方案的重要内容包括参与人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发措施和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项［单项选择题］下列有关无领导小组讨论的说法不对的的是（）28对评价者和测评原则的规定较高A.题目的质量影响测评的质量B.应聘者的体现易受同组组员影响C.被评价者的行为没有伪装的也许D.【答案】D【解析】尽管无领导小组讨论法在企事业单位的中高级管理者选拔中已经得到了广泛应用.但仍存在某些缺陷题目的质量影响测评的质量、

1.。