2025年企业人力资源管理师三级认证考试攻略

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一狭义的人力资源规划是指为实行企事业的发展战略，对企事业人力资源的需求和供应进行预测，使企业人力资源供应和需求到达平衡人力资源规划可分为长期规划（5年以上），中期计划（1-5年），和短期计划（一年以内）人力资源规划的内容战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划战略规划是根据企业总体发展战略的目的，是大政方针，是人力资源规划的关键是关键性规划组织规划重要包括组织信息的采集，处理和应用，组织机构设置，组织调查，诊断和评价，设计与调整制度规划是重要保证，制度体系建设的程序，制度化管理HR人员规划是对现实状况分析，企业定员，人员需求与供应预测和人员供需平衡HR费用规划企业人工成本，管理费用，包括预算，核算，审核，结算，以及费用控制HR HR HR规划与企业其他规划的关系，企业规划的目的是使企业的多种资源彼此协调并实现内部供求平衡HR规划是企业规划中起决定性作用的规划HR规划又被称为人力资源管理活动的纽带企业工作分析，劳动定员定额等管理的基础工作是规划的重要前提HR HR HR工作岗位分析的作用工作岗位分析为招聘、选拔、作用合格的员工奠定了基础使人尽其材，岗得其人，能位匹配工作岗1,位分析为员工的考核、晋升提供了根据工作岗位分析是企业单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要环节工作岗位分析使员工通过工作阐明书、岗位规范等人事文献，充足理解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务职责，权限和职务晋升路线，结合自身的条件制定职业生涯规划，快乐的投身于本职工作中工作岗位分析的重要来源书面资料，任职者的汇报（可以通过访谈，工作日志等措施），同事的汇报，直接观测岗位规范又叫劳动规范，岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位或对某类员工劳动行为素质规定等所作的统一规定岗位规范包括岗位劳动规则，定员定额原则，岗位培训规范，岗位员工规范岗位规范的构造模式,管理岗位知识能力规范.管理岗位培训规范,生产岗位技术业务能力规范.其他种类的岗位规范,,12354生产岗位操作规范（岗位的职责和重要任务,岗位各项任务的数量和质量规定以及完毕期限.完毕各项任务的程序和操作措施,与有关岗位的协调配合程度）工作阐明书是组织对各类岗位的性质和特性、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定工作阐明书的内容.基本资料.岗位职责.监督与岗位.工作内容和规定.工作权限.劳动条件和环境.工作时间.资历

12345678.身体条件心理品质规定专业知识和技能规定.绩效考核

910.1L12岗位规范与工作阐明书的区别.从其所波及内容看，两者对岗位人员规范有所交叉,两者突出的主题不一样

12.从详细的构造形式上看，工…书呈多样化，而岗位规范一般按原则化原则，统一制定并公布执行3起草和修改工作阐明书的环节形成草稿，开会讨论，定稿签字工作岗位设计的基本原则明确任务目的的原则.合理分工协作的原则.责权利相对应的原则改善岗位设计的基本内容

1.岗位工作扩大化（横向扩大化与纵向扩大化）与丰富化（任务多样化.明确任务意义.的整体性.赋予必要的自主权.重视信息的沟通与反馈）.岗位工作满负荷（是进行岗位设计的最基本的原则和规定）.岗位的工23时制度.劳动环境的优化（影响劳动环境的物质原因.工作地的组织.照明与色彩.设备仪表和操纵器的配置）影响劳4123动环境的自然原因我国劳动关系重要体现为劳动关系主体明确化劳动关系多元化劳动关系利益复杂化劳动关系动态多变化1234劳动关系的利益协调机制趋向法制化5利益协调型劳动关系运行的前提有二其一是不一样群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势，其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内物质的僚原则具有非常丰富的内涵:…鼓励机制…平衡机制…调整机制…约束机制1234劳动协议制度、集体协议制度作为国家基本劳动制度已经确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则利益协调型劳动关系重要体现中国特色国有企业的劳动关系仍然占重要地位劳动关系的转型具有过渡性12集体主义的观念、“友好”的文化老式与西方国家自由主义个人主义有巨大差异3劳动关系调整方式七种劳动法律法规劳动协议集体协议民主管理（职工代表大会、职工大会）制度企业内部劳动规则123456劳动争议处理制度劳动监督检查制度7劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有的劳动关系、一般为调整劳动关系应当遵照的原则性规范和最低原则劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，规定了双方当事人的权利和义务体现当事人双方的意志集体协议在国家法律的最低原则基础之上，由劳动关系双方经平等协商确定体现劳动关系当事人双方的意志企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文献为体现形式，只在本企业范围内合用体现雇主的意志劳动争议处理制度是一种劳动关系处在非正常状态，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法调查、协调和处理的程序性规范特点是群众性由职工代表、用人单位代表、工会代表三方构成调解委员会不是司法机构也不是行政机构而是群众组织1自治性用人单位组织内的对本单位内的劳动争议实行自我管理、自我调解和自我化解矛盾的一种途径2非强制性申请调解自愿、调解过程自愿、到达协议自愿以及履行协议自愿3劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动劳动监督检查劳动法条规定，县级以上各级人民政府、劳动局、政府、工会、劳动行政部门进行监督检查85集体协议是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保I险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议集体协议除具有一般协议的主体平等性、意思表达一致性、合法性和法律给性以外，还具有自身的特点集体协议是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体协议是定期的书面协议其生效需要经特定的程序集体123协议与劳动协议的区别主体不一样内容不一样功能不一样法律效力不一样（集体协议的法律效力高于劳动协议）集体协议1234的意义签订集体协议有助于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的局限性集体协议应遵照1234的原则遵遵法律、法规、规章及国家有关规定互相尊重，平等协商诚实守信，公平合作123兼顾双方合法权益不得采用过激行为45集体协议的形式可分为主件和附件集体协议均为定期协议，期限为年1〜3集体协议内容包括劳动条件原则部分（关键地位）一般性规定过渡性规定其他规定1234签订集体协议的程序确定集体协议的主体协商集体协议政府劳动行政部门审核（订后天内报送审查）12310审核期限和生效（收到集体协议天内未提出异议即生效）集体协议的公布4155集体协议的履行遵照实际履行和协作履行的原则，工会会员和非会员劳动者都是集体协议的关系人集体协议在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体协议履行的联合监督检查制度用人单位内部劳动规则首先可以使劳动者的权利义务明确、详细，另首先又可以使用人单位的管理行为规范化其特点制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权下结合的产物123职工代表大会制度重要在国有企业中实行，非国有企业则实行民主协商制度职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式职工参与企业的民主管理有多种形式组织参与，岗位参与，个人参与职工代表大会的职权审议提议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权12345平等协商与集体协商的区别主体不一样目的不一样程序不一样内容不一样法律效力不一样法律根据不一样职工代表大123456会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式员工满意度调查环节确定调查对象确定满意度调查指向确定调查措施（目的型调查法（选择法正误法充数表达法）、描述型调123查法、）确定调查组织调查成果分析45每月工作时间天，计工资时间为天

20.

8321.75延长工作时间是指超过原则工作时间长度的工作时间确定最低工资的原因劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平12劳动生产率就业状况地区间经济发展水平的差异345用人单位低于最低工资原则的要按所欠工资的倍支付劳动者赔偿金1〜5劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当支付病假工资不得低于归低工资原则的80%劳动保护费用劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用123劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定评残费用等45678工伤待遇停工留薪期一般不超过个月12一次性支付一级伤残为个月本人工资二级为个月三级为个月四级个月24222018按月津贴一级为本人工资，级为本人工资，三级为四级为90%285%80%75%企业定员，又叫劳动定员或人员编制作为生产力的基本要素，是必要条件，制定企业的用人原则，需要加强企业定编，定HR岗，定员，定额工作人员编制可分行政编制，企业编制，军事编制制定企业定员的措施按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定12345员定员的作用合理的劳动定员是企业用人的科学原则是企业计划的基础是企业内部各类员工调配的重要根据有提高员12HR34工队伍的素质搞好定员关键是保持先进合理的定员水平，就是各类人员定员数量的高下宽紧程度定员原则必须以企业生产经营目的为根据必须以精简、高效、节省为目的（产品方案设计要科学、倡导兼职、明确的分工）各123类人员的比例关系要协调要做到人尽其才，人事相宜要发明一种贯彻执行定员原则的环境应适时修订456定员原则是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定企业定员原则的分级国家，行业，地方，企业劳动定员原则的分类单项定员原则，综合定员原则定员原则的详细形式效率定员原则，设备定员原则，岗位定员原则，比例定员原则，职责分工定员原则定员原则的先进性、技术性、科学性、可行性、法定性和统一性定员原则应有如下三大要素概述，正文（一般要素和技术要素，可增设附录），补充定员原则的层次划分可按篇、章、条段排列条文、最终排列目录行业定员原则包括根据不一样生产类型和生产环境、条件，提出不一样规模企业各类人员比例控制幅度规定各类人员划分的措施和原则对本原则波及的新术语给出确切定义对企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程度、范围、职责和规定各工种、工序的工艺流程及作业规定采用的经典设备与技术条件用人的数量与质量规定定员表的设计表的编号，表的接排，表格的画法，表头的项目设计管理制度是企业运行的物质载体，是企业资源管理详细操作的规范体系，是到达企业的战略目的，实现企业人力物力和HRHR财力资源有效配置的最佳方式以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，重要依托外在于个人的，科学合理的更改权威实行管理制度化管理的长处个人与权力相分离以理性分析为基础适合现代大型企业组织的需要制度规范分为企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范12345管理制度体系基础性管理制度和员工管理制度HR管理制度体系的特点体现了管理的基本职能（录取、保持、发展、考核、调整）HRHR体现了物质存在与精神意识的统一的原则共同发展原则适合企业特点学习与创新并重符合法律规定与集体协议协调一致保持动态性制定HR……123456HR管理制度规划的基本规定从企业详细状况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范―23重视系统性和配套性保持合理性和先进性45管理制度规划的队节、提出草案、讨论、修改完善HR制定详细管理制度的程序概括阐明原因阐明有谁来做目的、程序和环节根据和基本原理详细规定类别层HR12345次和期限表格、量表做出明确规定作原则规定做明确详细的规定作必要的阐明678910审核费用的基本规定合理性、精确性、可比性HR审核费用的措施重视内外部环境变化，进行动态调整比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益HR123费用支出控制的作用在保证员工利益，工作顺利完毕的前提下使企业到达人工成本目的的重要手段HR1减少招聘、培训、劳动争议等管理费用的重要途径为防止滥用管理费用提供了保证2HR3费用支出控制的原则及时性原则、节省性原则、适应性原则权责利相结合原则HR4费用支出控制的程序制定控制原则费用控制的实行差异的处理HR12HR3内部招募精确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低缺陷也许导致内部矛盾、克制创新、年龄较大外部招募带来新思想和措施有助于招聘一流人才树立形像的作用123缺陷筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性12345选择招聘渠道的环节分析单位的招聘规定分析潜在应聘人员的特点确定适合的招聘来源选择合适的招聘措施招聘会的1234程序准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联络、招聘会的宣传、会后的工作内部招募的措施推荐法、布告法、档案法外部招募的措施公布广告、借助中介（人才交流、招聘洽谈会中低人才，猎头企业高级人才）、校园招聘、熟人推荐，网络招聘（成本低，速度快，余地大，范围广，不受时间地点限制）简历的筛选分析简历构造审察简历的内容判断与否符合岗位技术和经验规定审查简历的逻辑性对简历的整体印象筛选申2345请表判断应聘者的态度关注与职业有关的问题注明可疑之处123提高笔试有效性命题与否恰当确定评阅计分规则阅卷及成绩复核123人员录取方略多重淘汰式（飞行员）赔偿式（高考）结合式（硕士）信度与效度信度是指可靠性或一致性效度是指有效性或精确性人员配置的原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理12345（决策层管理层执行层操作层）企业劳动分工的作用工作简化和专门化不停改革劳动工具配置工人，发挥每个劳动者的专长大大扩展了劳动空间企业劳1234动分工的形式职能分工专业分工技术分工123企业劳动分工的原则把直接生和工作和管理工作、服务工作分开把不一样的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工123作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高下不一样的工作分开防止劳动分工过细带来的影响456企业的劳动协作，就是采用合适的形式，把人事多种局部性工作的劳动者联合起来，共同完毕某种整体性的工作劳动协作形式以简朴分工为基础的协作是简朴协作，以细致分工为基础的协作是复杂协作企业内部协作的基本规定尽量地固定多种协作关系实行经济协议制全面加强计划、财务、劳感人事等管理保证协作关系的123实现作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式如下状况需要作业组生产作业需工人共同完毕看守大型复杂的机器工人的工作彼此亲密有关为了便于管理和交流为了加12345强工作联络没有固定的工作地为了便于动和分派工作也需要构成作业组6工作地组织合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境对的组织工作地的供应和服务工作工作地组织123是劳动空间组织的重要内容对过细劳动分工的改善扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责员工配置1234567的基本措施以人为原则以岗位为原则双向选择为原则1235Ssei ri（整顿），seiton（整顿）,se iso（打扫），seiketsu（清洁），shitsuke（素养）security（安全）劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化234劳务外派从引进的主体可分公派和民间两种类型从国际劳务合作方式看一种是走出去，一种是请进来外派劳务项目的审查填写完整精确的《外派劳务项目审查表》1与外方劳务人员签订的协议，以及外方与劳务人员签订的雇用协议2项目所在国政府同意的工作许可证证明3外方的当地合法经营及居住身份证明劳务人员的有效护照及培训合格证45有下列情形的不一样意出境刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人1人民法院告知有未了结民事案件不能离境的被判处刑罚正在服刑的正在劳动教养的234国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全导致危害或给国家利益导致重大损失的5劳务外派的基本程序、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记、外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇12主挑选、外派企业与雇主签订《劳务协议》、录取人员递交办理手续所需的有关资料、劳务人员接受出境培训、劳3456务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《防止接种证书》、外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续78离境前缴纳有关费用聘任外国人要提供下列有效文献拟聘任的外国人履历证明聘任意向书拟聘任外国人原因的汇报123拟聘任的外国人从事该项工作的资格证明拟聘任的外国人健康状况证明法律、法规规定的其他文献还需456要满足下面条件年满周岁，身体健康具有从事该工作所必须的专业技能和对应的工作经历1182无犯罪记录有确定的聘任单位持有有效护照或能替代护照的其他国际旅行证件345外国人到中国就业还要申请就业证申请居留证12培训需要分析就是采用科学的措施弄清谁最需要培训为何要培训培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程培训需要分析123具有很强的指导性，是确定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提，是现代培训活动的首要环节培训需要分析的详细作用有助于找出差距确立培训目的有助于找出处理问题的措施有助于进行前瞻性预测分析123有助于进行培训成本的预算有助于增进企业各方到达共识45培训层次分析战略层次分析组织层次分析员工个人层次分析123培训对象分析新员工培训需求分析在职工工培训需求分析12培训阶段分析目前培训需求分析未来培训分析12培训需求分析的实行程序

一、做好培训前期的准备工作建立员工背景档案同各部门人员保持亲密联络向主管领导反应状况准备培训需要调查

二、制1234定将需求谡查计划工作的行动计划确定……工作的目的选择适合的……措施确定……内容M1……234

三、实行培训需求调查工作提出…动议或愿望调查、申报、汇总需求动议分析培训需求汇总培训需求意见确认……

四、分1234析与输出培训需求成果对培训需求调查信息进行归类、整顿对培训需求进行分析、总结撰写培训需求分析汇报123分析培训需求要关注受训员工的现实状况受训员工存在的问题受训员工的期望和真实想法123实行培训需求要注意理解受训员工的现实状况寻找受训员工存在的问题确定受训员工期望可以到达培训效果123调查资料搜集后，要从中找出培训需求4培训需求分析汇报包括需求分析实行的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实行的措施和过程123阐明分析成果解释、评论分析成果和提供参照意见附录汇报提纲4567培训需求信息的搜集措施面谈法（个人面谈法和集体会谈法）重点团体分析法工作任务分析法观测法调查问卷12345培训需求分析模型一循环评估模型二全面性任务分析模型三绩效差距分析模型四前瞻性培训需求分析模型二包括计划阶段研究阶段任务和技能目录阶段任务或技能分析阶段规划设计阶段执行新的或修正的培训规划阶段123456三的环节发现问题阶段预告分析阶段需求分析阶段123培训规划的内容1培训项目确实定2培训内容的开发3实行过程的设计4培训资源的筹办5培训成本的预算6评估手段的选（1怎样考核培训的成败怎样进行中间效果的评估怎样评估培训结束时受训者的学习效果怎样考察在工作中的运用状况）234年度培训计划目的原则培训需求培训的目的或目的培训对象培训内容培训时间培训地点培训形式和方式123456789培训教师培训组织人考核方式计划变更或者调整方式培训费用预算签发人101112131415制定培训规划的环节和措施培训需求分析工作阐明任务分析排序陈说目的设计测验制定培训方略1234567设计培训内容试验89培训师的培训与开发讲课技巧和培训教学工具的使用培训教学内容的培训双教师的教学效果进行评估意义12345……培训的准备工作确认并告知参与培训的学员培训后勤准备确认培训时间有关资料的准备确认理想的培训师12345培训的实行与管理前期准备工作培训实行阶段知识或技能的传授对学习进行回忆和评估培训后的工作12345培训效果信息的种类培训及时性信息培训目的的设定合理与否的信息培训内容设置方痢％息教材选用与编辑……123t45教师选定・・・...6培训时间选定…・・.7培训场地选定…・・.8受训群体选择9培训形式选择…・・.10培训组织与管理方面的信息培训效果评估的指标认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率12345培训效果信息的搜集措施通过资料通过观测通过访问通过培训调查1234培训效果的跟踪与反馈1受训者与培训内容的有关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训环境培训的进度和中间效果培训机构的培训人员，包括培训的管理人员和培训教师56培训措施有直接传授型（讲授法专题讨论法研讨法）实践型（工作指导法工作轮换法尤其任务法个别指导法）1I I2I I I参与型（自学安全研究法头脑风暴模拟训练法敏感性训练管理者训练）态度型（角色饰演法拓展训练）3I IIII4I科技时代的培训方式（网上培训虚拟培训）其他措施5I6案例分析法的操作程序培训前的准备工作培训前的简介工作安全讨论分析总结安全编写的环节12345事件处理法的基本程序准备阶段实行阶段实行要点123头脑风暴法的操作程序准备阶段热身阶段明确问题记录参与者的思想畅谈阶段处理问题123456企业培训制度包括培训服务制度入职培训制度培训鼓励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度岗位培训23456制度是企业培训制度最基本和最重要的构成部分，其关键是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行起草与修订培训制度的规定培训制度的战略性培训制度的长期性培训制度的合用性123培训制度应包括制定企业员工培训制度的根据实行企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实行措施123企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订权限的规定45培训服务制度是培训管理的首要制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通过全面的培训，没有通过全面的培训的员工不得上岗和任职培训鼓励制度内容完善的岗位任职资格规定公平、公正、客观的业绩考核原则公平竞争的晋升规定123以能力和业绩为导向的分派原则4培训鼓励制度的解释对员工的鼓励对部门及其主管的鼓励对企业自身的鼓励123培训考核评估制度的内容被考核评估的对象考核评估的执行组织考核的原则辨别考核的重要方式考核的评分原则12345考核成果的签订确认考核成果的立案考核成果的证明考核成果的使用6789评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识培训奖惩制度的内容制度制定的目的制度的执行组织和程序奖惩对象阐123明奖惩原则奖惩的执行方式和措施奖惩制度是保障培训管理制度可以得以顺利执行的关键45绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计12绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范，以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实行绩效管理的程序、环节、依法、原则和规定所作的统一规定绩效管理程序的设计总流程设计和详细考核程序设计两部分绩效管理制度设计与绩效管理程序的设计，两者互相制约，互相影响，互相作用，缺一不可绩效管理包括目的设计，过程指导，考核反馈和鼓励发展四个环节绩效管理总流程设计包括五个阶段准备阶段，实行阶段，考核阶段，总结阶段和应用开发阶段绩效面谈的内容和形式上绩效计划面谈绩效指导面谈绩效考核面谈绩效总结面谈1234绩效面谈的详细过程及特点单向劝导式面谈双向倾听式面谈处理问题式面谈综合式绩效面谈1234绩效面谈必须反馈有效信息，考核双方只有掌握完全的信息，真正地把握问题的要害，才能应当从何处入手，以何种方式更好地处理问题，提高员工的工作绩效，使企业目的得以实现绩效面谈要采用有效的信息反馈，要到达如下规定具有针对性具有真实性具有及时性具有积极性具有适应性12345分析工作绩效的差距目的比较法水平比较法横向比较法123制定改善工作绩效的方略防止性方略与制止性方略正向鼓励方略与负向鼓励方略组织变革方略与人事调整方略123为了保障鼓励方略的有效性，应体现如下原则及时性原则同一性原则预告性原则开发性原则1234考核者与被考核者双方的矛盾员工自我矛盾主管自我矛盾组织目的矛盾123绩效管理系统应当充足地体现出双重功能人事决策的功能开发人力资源的功能12检查和评估企业绩效管理系统的有效性座谈法问卷调查法查看工作记录法123总体评价法（总体的功能、构造、措施、信息、成果分析）4员工绩效具有多因性、多维性、和动态性分别采用特性性、行为性和成果性三大类效标绩效考核分为品质主导型行为主导型效果主导型123品质主导型采用特性性效标，以考核员工的潜质为主，重点考量该员工是一种具有何种潜质的人但考核操作性及信度和效度差行为主导型重在工作过程而非工作成果，考核的原则较轻易确定，操作性强效果主导型采用成果性效标，考核的原则轻易确定，操作性强，更适合生产性、操作性，以及工作成果具有可以计量的工作岗位,对事务性工作岗位人员的考核不太合适行为导向型考核措施排列法选择排列法成对比较法强制分布法1234绩效详细的考核措施关键事件法行为锚定等级评价法行为观测法加权选择量表法1234锚定评价也叫行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法环节为进行岗位分析，获取本岗位的关键事件1建立绩效评价的等级，一般为级由另一组管理人员对关键事件作出重新分派审核绩效考核指标等级划分的对的性建25〜9345立行为锚定法的考核体系（对员工绩效的考量愈加精确绩效考核原则愈加明确具有良好的反馈功能具有良好的连贯性234和较高的信度考核的维度清晰）5成果导向型重要有四种不一样的形式目的管理法绩效原则法直接指标法成绩记录法1234目的管理法的基本环节战略目的设定组织规划目的实行控制123为了防止和处理绩效考核的多种偏误制定科学合理的指标和原则选择恰当的考核工具和措施侧重点应当放在绩效行为和产出123成果上采用度的考核方式选择培训考核者重视绩效考核过程中的各个环节的管理436056薪酬泛指员工获得的一切形式的酬劳薪资即薪金、工资的简称与薪酬有关的其他概念酬劳、收入、薪给、奖励、福利、分派直接薪酬是员工薪酬的主体构成部分，间接薪酬即福利，内部回报重要体现为某些社会和心理方面的回报企业员工薪酬管理的基本目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才对各类员工的奉献予以充足肯定使员工12及时地得到对应的回报合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力3通过薪酬鼓励机制确实立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，寻求员工与企业的共同发展薪酬管理4应遵照如下原则对外具有竞争力对内具有公正性原则对员工具有鼓励性原则对成本具有控制性原则效率优先，兼顾公平，按1234劳付酬薪酬管理的内容企业员工工资总额的管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善平常薪酬管理工作1234企业薪酬制度设计的规定体现保障、鼓励和调整的三大职能体现劳动的三种形态（潜在形态、流动形态和凝固形态）12体现岗位的差异技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，好工资关系345确立科学合理的薪酬构造对人工成本进行有效的控制构建对应的支持系统67检测薪酬衡量原则员工的认同度员工的感知度员工的满足度123制定企业的薪酬管理制度的基本根据薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供应与需求关系123明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目的和规定明确企业的使命、价值观和经营理念掌握4567企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点8最低工资原则劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率增长率123劳动就业实际状况地区之间经济发展水平的差异45超过最长工作时间支付不低于工资的的工资酬劳休息日支付不低于的工资酬劳法定假日不低于的1150%2200%3300%起草单项工资管理制度的工作程序是精确标明制度的名称，明确界定单项工资制度的作用对象和范围12明确工资支付与计算原则涵盖该项工资管理的所有工作内容34岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资构造中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资1总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分派原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价23根据岗位评价成果确定工资等级数量以及划分等级工资调查与成果分析理解企业财务支付能力根据企业工资方略确定4567各工资等级的等中点确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资行等级的工资幅度确定工资等级之间的重叠部分8910大小确定详细计算措施11,奖金制度的制定程序按照企业经营计划的实际完毕状况确定资金总额根据企业战略、企业文化等确定资金分派原则12确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算措施34工资奖金调整方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整1234工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量原则，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评估工作岗位评价辆特点、…的中心是客观存在的事和物，而不是既有的人员是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程:12……是对同类不一样层级岗位的相对价值衡量评比过程3工作药备严勿的原则:…中评价的是岗位，而不是岗位中的员工让员工积极地参与到岗位评价工作中来…的成果应当公开工作用作123严乃的基本功能:为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据对岗位繁简难易程度，责任权限大小由于对性质相似相近的岗位，制123定了统一的则是评估原则全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础4工作用/严勿所需要的来源:直接的信息来源即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料1间接的信息来源即通过既有的人力资源管理文献，如工作阐明书、岗位规范、规章制度等2工作岗位评价的重要环节岗位分类搜集岗位信息建立岗位评价小组制定岗位评价计划指出指标12345设计有关的评比量表先抓几种重要岗位进行试点全面贯彻工作岗位评价计划678撰写出企业各个层级岗位的评价汇报书对工作岗位评价工作进行全面总结910工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最重要的原因工作岗位评价要素的分类重要原因一般原因次要原因极次要原因1234工作岗位评价指标的特点和构成是指标名称和指标数值的统一劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素123劳动环境要素社会心理要素45确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界线清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则1234权重系数的内涵权重亦叫权数，或权值、权重值总体加权的重要作用是对计量误差进行调整从权数使用的范围分总体加权局部加权要素指标123测评误差的分类登记误差代表性误差（随机误差和系统误差）12工作岗位评价原则包括工作岗位评价指标的分级原则工作岗位评价指标的量化原则工作岗位评价的措施原则等项详细的原则123在确定工作岗位评价指标分级时，分组数目一般控制在个为宜，过多或过少都不利于辨别5〜9评价指标的计量原则一般由计分、权重和误差调整等三项基础原则构成计分原则的制定可以采用单一计分和多种综合计分两类原则单一指标计分原则可以采用自然数法和系数法（系数法计分可分为函数法和常数法两种）系数法和自然数法计分主线区别自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值多种综合计分包括简朴相加法，系数相乘法，连乘积法和比例系数法权重系数一般是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性调整误差的译意风事先调整和事后调整两种信度是指测评成果的前后一致性程度，即测评得分可依赖程度的大小效度是指测评自身也许到达的期望目的的程度，也就是测评成果反应被评价对象的真实程度工作岗位评价信度、效度的检查，一般以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以有关系数来表达

一、排列法简朴排列法、选择排列法、成对比较法

二、分类法是排列法的改善，多种级别及其构造是在岗位被排列之前就建立起来可用于多种岗位的评价，但对不一样系统（类型）的岗位评比存在相称的主观性，精确度较差

三、原因比较法是从评分法衍化而来的

四、评分法长处是轻易被人理解和接受，缺陷是工作量大，费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性合用于生产过程复杂，岗位类别数目多的大中型企事业单位人工成本，也叫人工费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用人工成本的构成产品生产人员工资、资金、津贴和补助（制造费用一直接工资）1产品生产人员的员工福利费（制造费用一其他直接支出）2生产单位管理人员工资（制造费用）3生产单位管理人员的员工福利（制造费用）4劳动保护费（制造费用）5工厂管理人员工资（管理费用一企业经费）6工厂管理人员的员工福利（管理费用一企业经费）7员工教育经费（管理费用）8劳动保险费（管理费用）9失业保险费（管理费用）10工会经费（管理费用）11销售部门人员工资（销售费用）12销售部门人员的员工福利费（销售费用）13子弟学校经费（营业外支出）14技工学校经费（营业外支出）15员工集体福利设施费（利润分派一公益金）16员工的福利费用也可以工资总额基础上按规定的计算14%从业人员劳动酬劳包括在岗员工工资总额，聘任、留用的离退休人员的劳动酬劳，人事档案关系保留在原单位的人员劳动酬劳,外籍及港澳台人员劳动酬劳从业人员劳动酬劳还包括不在岗员工生活费社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用住房费用包括住房补助、住房公积金等确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的原则生计费用和工资的市场行情等三个原由于基准来衡量影响企业支付能力的原因有实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分派率附加价值劳动生产率12345单位制品费用损益分歧点67生计费用是伴随物价和生活水平两个原因变化而变化的损益分歧点，也叫损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点福利是一种补充性酬劳福利管理的原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则1234社会保障应包括具有经济福利性属于社会化行为以保障和改善国民生活为主线目的123社会保障应覆盖社会三个层次经济保障服务保障精神保障123单位录取员工，应当自录取之日起日内到住房公积金管理中心办理30单位与员工终止劳动关系的，单位应自劳动关系终止日内到住房公积金管理中心办理30新员工参与工作的第二个月开始缴存公积金不低于年度平均月工资的5%单位应于每月发放员工工资之日起日内将单位缴存的和为员工代缴的公积金汇缴到登记公积金专户内5可取公积金购置、建造、翻修、大修自住房离休、退休完全丧失劳动能力、并与单位终止劳动关系123户口选出所在的市、县或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超过家庭工资收入的规定比例的456劳动关系表述为劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系雇主与雇员的关系体现为管理方群体与雇员群体之间的关系不一样层次人管理者又有自己的特殊利益经营者更关怀劳动关系的稳定与友好，更为关注雇员的期望雇主一般表述为用人单位或企业，雇员一般表述为劳动者在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格（工资）将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者（雇主）雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付劳动关系所反应的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的互换关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志劳动法律关系是运用劳动法将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整劳动关系转化为劳动法律关系后，若运行出现障碍，则劳动法将对劳动法律关系继续调整，这是劳动法的第二次调整劳动法律是双务关系，双方既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系劳动法律关系具有国家强制性其构成要素分别为劳动法律关系的主体，内容与客体工会是团体劳动法律关系的形式主体劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务劳动者享有平等就业和选择职业的权利用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和成果劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，可以一定劳动法律后果的客观现象。